2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案

2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案
单选题（共50题）
1、企业基本制度的内容不包括（）。

A.企业章程
B.董事会组织
C.人事制度
D.高层管理组织规范
【答案】 C
2、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（），
A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要
C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要
D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础
【答案】 D
3、在制定培训规划时，最常用的方法是与()沟通。

A.部门经理
B.人力资源主管
C.总经理
D.基层员工
【答案】 A
4、下列选项中，不属于制度化管理的优点的是()
A.个人与权力相分离
B.理性精神合理化的体现
C.适合现代大型企业组织的需要
D.规章制度科学明确
【答案】 D
5、利用()无法进行培训效果的反应评估。

A.访谈法
B.电话调查法
C.心得报告法
D.综合座谈法
【答案】 C
6、制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）。

A.本地区上一年度的经济增长情况
B.国家宏观经济形势
C.本地区本年度企业工资增长情况
D.国家宏观政策
【答案】 C
7、（）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。

A.设计测评表
B.确定测评者
C.选定测评方法
D.设计测评与选拔标准体系
【答案】 D
8、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（）日内结束。

A.5
B.15
C.25
D.45
【答案】 D
9、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()
A.技术性失业
B.结构性失业
C.摩擦性失业
D.季节性失业
【答案】 C
10、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。

A.内容效度
B.统计效度
C.过程效度
D.结构效度
【答案】 B
11、测度和反映人口参与社会劳动程度的指标是()
A.劳动力分配率
B.劳动力参与率
C.劳动力转移率
D.劳动力利用率
【答案】 B
12、以下关于劳动关系的说法，错误的是( )。

A.是产权关系的表现形式
B.主体具有特定性
C.与劳动分工有直接联系
D.资本与劳动力结合的表现形式
【答案】 C
13、( )使以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬。

A.技术薪酬
B.岗位薪酬
C.能力薪酬
D.提成薪酬
【答案】 A
14、（）是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。

A.劳动法律规范
B.劳动法律关系
C.劳动法律规定
D.劳动法律原则
【答案】 B
15、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于( )。

A.按设备定员
B.按比例定员
C.按效率定员
D.按岗位定员
【答案】 D
16、在制定年度培训计划时，( )根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。

A.管理者
B.培训部门
C.培训者
D.后勤部门
【答案】 B
17、基层管理者培训与开发的内容不包括（）。

A.组织内外的新知识
B.新法规
C.新政策
D.新规定
【答案】 D
18、在岗位评价中，劳动强度要素不包括( )。

A.工时利用率
B.产量责任
C.劳动紧张度
D.工作班制
【答案】 B
19、KPI是()的简称。

A.绩效指标设计
B.战略绩效指标
C.有效绩效指标
D.关键绩效指标
【答案】 D
20、以下关于企业定员管理的说法不正确的是( )。

A.合理的劳动定员能提高劳动生产率
B.定员必须以生产效率最大化为依据
C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性
D.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转
【答案】 B
21、在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是（）。

A.小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工的评价
B.小王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高
C.学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到“三好学生”之类的荣誉
D.新上任的总经理是个老成持重的人，他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏
【答案】 C
22、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予()
A.“人岗相结合”
B.“对人不对岗”
C.“对岗不对人”
D.“人岗相分离”
【答案】 C
23、人本管理认为，企业为人的需要而存在。

其中人的需要不包括（）。

A.社会的人的需要
B.企业管理者的需要
C.企业投资者的需要
D.企业全体员工的需要
【答案】 B
24、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。

A.注重团队合作精神
B.成本较低
C.较易施行
D.所用时间较短
【答案】 A
25、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。

A.法律关系
B.命令关系
C.劳动关系
D.协作关系
【答案】 C
26、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。

排序正确的是（）。

A.①③②④
B.①②③④
C.①②④③
D.①④②③
【答案】 C
27、组织结构设计要分析的影响因素不包括()。

A.企业环境
B.企业规模
C.员工素质
D.企业战略目标
【答案】 C
28、关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是()
A.效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标.对个人或集体的绩效应当达到的水平要求
B.特征性效标是非常有效的绩效衡量指标
C.结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化
D.行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”
【答案】 B
29、人力资本投资中实际支出不包括（）。

A.教育投资
B.心理损失
C.流动支出
D.培训支出
【答案】 B
30、以下关于员工素质的表述，不正确的是()
A.先天因素可以造成素质差异
B.员工素质测评的对象是心理素质
C.人的素质是有差异的
D.后天因素可以造成素质差异
【答案】 B
31、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是( )。

A.组织参与
B.平等协商制度
C.个人参与
D.职工代表大会
【答案】 B
32、在安全生产责任制中,( )对本单位安全卫生负有全面责任。

A.分管安全卫生的负责人
B.企业法定代表人
C.总工程师
D.工人
【答案】 B
33、课程内容选择的基本要求中，( )既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。

A.价值性
B.有效性
C.相关性
【答案】 C
34、一般情况下，应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

A.10％
B.40％
C.60％
D.80％
【答案】 D
35、某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。

A.标度
B.指标
C.标记
D.标准
【答案】 A
36、岗位规范和工作说明书的区别不包括( )。

A.涉及的内容不同
B.结构形式不同
C.突出的主题不同
D.适用范围不同
37、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）。

A.可以从大中专院校聘请
B.培训师对企业了解，降低了培训风险
C.培训成本比较低
D.有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”
【答案】 A
38、关于职业道德的说法中，正确的是()
A.企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观
B.职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力
C.职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征
D.职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用
【答案】 B
39、(2017年11月) 劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。

( )内未做出回应的，视为不愿协商。

A.5日
B.10日
C.3日
D.15日
【答案】 A
40、高层管理人员的层次分析能力和决策能力占（）％。

A.52
B.38
C.10
D.20
【答案】 A
41、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是()
A.面试
B.情景测验
C.智力测验
D.心理测验
【答案】 D
42、薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。

体现了薪酬的（）功能。

A.增值
B.控制成本
C.塑造企业文化
D.改善经营绩效
【答案】 A
43、关于知识测验的客观题的描述，下列说法错误的是()
A.答案是唯一的、封闭的
B.题目的分值小，适宜大量出题
C.编写试卷的难度小，题型比较固定
D.可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式
【答案】 C
44、下列劳动力需求曲线中，()表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。

A.A
B.B
C.C
D.D
【答案】 C
45、以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（）。

A.综合了居民消费价格增长
B.综合了社会和本企业劳动生产率增长
C.综合了市场消费水平的提高
D.综合了员工生活水准的提高
【答案】 C
46、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）。

A.申请调解自愿
B.举证自愿
C.调解过程自愿
D.履行协议自愿
【答案】 B
47、（）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。

A.光环效应
B.投射效应
C.首因效应
D.刻板印象
【答案】 C
48、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是()
A.等距量化
B.当量量化
C.类别量化
D.模糊量化
【答案】 B
49、绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是()。

A.物价性调整
B.工龄性调整
C.奖励性调整
D.考核性调整
【答案】 D
50、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）。

A.出勤率低，新员工总量需求较低
B.劳动生产率增高，人力需求较少
C.政府的方针政策影响企业的用人战略
D.企业员工工作时间越低则需要人员越多
【答案】 A
多选题（共20题）
1、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时（）职工伤亡事故。

A.报告
B.调查
C.统计
D.预估
E.处理
【答案】 ABC
2、下列关于“劳务派遣”这一术语的说法，正确的是()
A.“雇员租赁”可以较为妥当地代替“劳务派遣”
B.“劳动派遣”可以较为准确地描述劳务派遣的实质
C.“劳务派遣”是一个有多种含义的术语
D.劳务派遣泛指民事活动中特殊的劳务关系
E.劳务派遣特指劳动力市场中的组合劳动关系
3、导致培训内容与计划出现差异的原因在于( )。

A.外部环境的干扰
B.不同项目之间的交叉或相互影响
C.培训教师的素质与培训内容不符
D.培训项目的管理机构没有按照规划实施培训
E.规划中的培训内容没有得到受训员工的认同
【答案】 ABD
4、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（）。

A.生产岗位
B.服务岗位
C.技术岗位
D.科研岗位
E.管理岗位
【答案】 ABC
5、造成劳动安全卫生事故发生的重要原因有（）。

A.决策者违反客观规律的错误决策行为
B.管理人员的违章管理行为
C.劳动者的违章操作行为
D.生产流程的错误设计
E.机器设备陈旧老化
6、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。

A.KPI体系具有战略导向的牵引作用
B.KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标
C.KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志
D.KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制
E.KPI体系能够调动全员的积极性.主动性和创造性
【答案】 ACD
7、在企业内部开发培训师的缺点有()
A.开发成本高
B.培训过程较难控制
C.内部教师不易于在学员中树立威望
D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍
E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题【答案】 CD
8、最低劳动标准包括（）。

A.最低工资标准
B.最低劳动条件
C.最低社会保障
D.最差就业环境
E.最长劳动时间标准
9、社会保险特征包括（）。

A.自由性
B.社会性
C.互济性
D.补偿性
E.合理性
【答案】 BCD
10、人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类，-FN方法中（）属于定量方法。

A.转换比率法
B.人员比率法
C.趋势外推法
D.生产模型法
E.经验预测法
【答案】 ABCD
11、人的心理属性包括（）。

A.心理过程
B.个性心理特征
C.心理素质
D.个性意识倾向
E.心理状态
【答案】 ABD
12、职业技能的特点包括( )
A.时代性
B.客观性
C.一体性
D.综合性
【答案】 AD
13、矩阵制组织结构的缺点，不包括（）
A.因团队成员的决策权受限，其激励和对组织的承诺水平较低
B.因人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从
C.项目小组负责人可能出现个人权力过大，一个人说了算
D.因组织关系比较复杂，会大幅度增加机构设置和人员编制
E.项目小组成员容易产生临时性观念，导致责任心不强
【答案】 AD
14、员工素质测评中，能力测试的类型主要有（）。

A.创造力测试
B.特殊能力测评
C.学习能力测评
D.综合能力测评
E.一般能力测评
15、一般地说，劳动争议的解决机制包括（）。

A.自力救济
B.社会救济
C.自力救济与公力救济相结合
D.公力救济
E.社会救济与公力救济相结合
【答案】 ABD
16、劳动法律行为包括( )。

A.沟通行为
B.合法行为
C.司法行为
D.违约行为
E.调解行为
【答案】 BCD
17、下列关于劳动争议的说法正确的有()。

A.劳动争议的内容是特定的
B.劳动争议的当事人是特定的
C.劳动争议有特定的表现形式
D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间
E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的
18、薪酬的货币形式包括( )。

A.奖金津贴
B.工资
C.销售提成
D.福利
E.劳动分红
【答案】 ABCD
19、培训前效果评佶的内容包括（）
A.培训环境评估
B.培训需求的整体评估
C.培训计划的可行性评估
D.培训对象知识和工作态度评估
E.培训对象工作成效及行为评估
【答案】 BCD
20、员工素质测评指标的标度形式有()。

A.量词式
B.等级式
C.测定式
D.定义式
E.综合式
大题（共10题）
一、二问答题（本题共3题，每小题18分，共54分） 1.某集团公司从大
学毕业生中招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入
选人员进行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入
选人员进行讨论。

讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，
让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织能力，口头表达能力，辩论
的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合
评价考生之间的差别根据本案例，回答以下问题： 1.无领导小组讨论
的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（6分）
2.在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12
分）
【答案】答：(1)无领导小组讨论前期准备工作：①编制讨论题目。

(1分) ②设计评分表。

(1分) ③编制计时表。

(1分) ④对考官的培
训。

(1分) ⑤选定场地。

(1分) ⑥确定讨论小组。

(1分) (2)在讨
论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现：①参与程度。

可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度
的一个重要指标。

(2分) ②影响力。

观测的指标不是发言的次数与时间，
而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。

(2分) ③决策程序。

测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策
思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有
考虑到对小组其他成员的影响等。

(3分) ④任务完成情况。

最终讨论的结
果是考察讨论效果的一个重要指标。

要观察是谁为促成目标的实现提供了好的
建议。

(2分) ⑤团队氛围和成员共鸣感。

测评者应观察讨论过程中的氛围
如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。

成员之间的团队合
作精神如何。

每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消
极的作用。

(3分)
二、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，将其
是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。

2013年初公司预计全年的毛利
为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。

公司人力资源部根据员工的状
况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。

但到1o月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。

人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月
份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。

由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一
律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。

由于年底任务比较重，各部门在
派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：(1)A公司的培训工作有何可取之处?(2)A公司的培训工作存在哪些问题?
【答案】(1)A公司的培训工作的可取之处在于：①培训经费的投入较多。

该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，仅2013年年初的培训费用预算已达40万元。

②能在年初做好培训计划。

该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。

③与人力资源部工作考核挂钩。

该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。

(2)A公司的培训工作存在的问题有：①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。

②公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。

③指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。

④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。

⑤指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。

三、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)
【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

②合并和关闭某些臃肿的机构。

③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。

适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。

④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。

⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。

鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。

(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

②
根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人员规划的评价与修正。

四、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。

请分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？
【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。

①分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。

这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。

②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。

这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。

（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有着积极的意义。

②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。

这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。

③有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。

这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。

此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。

④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。

在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。

⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，。