有效招聘三步曲

有效招聘三步曲
作者：顾蓓蓓
来源：《现代企业文化·理论版》2008年第07期
【摘要】校园招聘是人才招聘中重要的环节之一，它的流程设计能否有效提高招聘效率和质量是流程优化的重要内容。

文章根据校园招聘过程设计了流程，并对其中的几个方面进行了说明。

【关键词】人才招聘；校园招聘；招聘流程
【中图分类号】 D922 【文献标识码】A
【文章编号】1674-1145（2008）11-0043-02
人才招聘是人力资源管理中重要的环节，其中校园招聘又是企业招聘活动中的重中之重。

校园招聘流程的好坏直接影响到招聘结果，进而影响到企业用人所产生的效益。

因此我们可以根据校园招聘的过程设计出效率高的招聘流程，并把握流程中几个方面的要点，提高招聘工作的有效性和准确性。

一、校园招聘流程
如下图：
二、对流程中几个环节的说明
（一）第一阶段
1.人才需求分析要结合企业发展战略，明确招聘计划。

如：拟录用人员的数量、质量、层次和结构。

招聘人数最多的部门是哪几个，有哪些空缺职位，占总招聘人数比例多少？平均每月入职多少？平均每年离职率多少？每月离职几人等等问题。

同时为了保证招聘计划的有效性，要定期和业务部门主管了解人员情况，以防变动。

2. 招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。

3.准备相关资料：包括制定招聘政策（招聘整体实施、招聘纪律、招聘费用预算等）、明确小组内部分工、甄选人才的办法、准备测试／面试相关的表格、准备企业宣传资料等。

（二）第二阶段
1.收集、筛选简历：这是招聘工作的重要一个环节。

需要从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。

同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。

对剔除不实或明显不合格简历的技巧有：年龄与学历明显不符；经历明显存在漏洞；简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号，也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最
优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深；将应聘职位都写错，将发到其他公司的信也发出等等。

2. 测试：针对职位说明书，确定招聘职位的素质要求。

比如核心能力测试要项包括真诚、团队合作精神、服务意识、冒险创新、执行力等。

通用能力测试要项包括沟通力、团队组建与领导、影响力、战略思维、组织协调力等。

再结合专业知识测试，确定三个测试分别所占的权重等级和比例。

这三种测试根据企业发展阶段确定人才招聘标准，可以一次顺次采用纸笔测试、结构化面试、心理测试、无领导小组讨论或采用其中几个进行组合。

测试环节中，面试比重较大。

面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性，可以着重其可转换技能和职业素养的考察。

其中，可转换技能包括的范围很广，包括沟通能力、人际交往能力、分析解决问题能力、计划力、执行力、学习能力、思维能力、创新能力等等，而这些能力都可以通过五问问出来，一问行为类型；二问关键事件；三问能力差异，判断其是否胜任该工作；四问职业素养差异，判断其工作是否能持久；五问个人发展的条件和资源配备，判断其是否可用。

而无领导小组讨论可以采用情景模拟方式对应聘者进行集体面试，通过观察一组被测评人员对某工作相关问题进行一定时间讨论的实际表现，来检测被测评者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等各个方面的素质，由此来综合评价被测评者的能力高下，从中选择最符合职位要求的人选。

具体实施可以分为六个阶段，如下图：
（1）选择适宜的环境。

合适的环境要能容纳所有参加人员，最好是宽敞明亮的空间。

若有条件可以准备一台摄像机，评分时可以重复观看录像，以提高测评的准确性。

（2）安排参加人员入座。

讨论前需将被测评者事先分好组，每一次选5～7人为一组，每组20～30分钟的时间，会场按便于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式；测评人员的座位以利于观察为宜，且应与被测评者保持一定的距离，以减轻被测评者的心理压力。

（3）宣布题目与注意事项。

被测评者落座后，招聘人员为每位被测评者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；主考人宣读讨论的注意事项和讨论题目。

（4）被测评者开展讨论。

被测评者有5分钟的准备时间来构思讨论发言提纲；然后主测评者宣布讨论开始，依既定序号每位测评者各自阐述观点5分钟；发言结束后开始自由讨论，得出最终结论后。

每组总的讨论时间一般为30～50分钟。

（5）测评者评分。

在整个测评过程中，各测评专家只在一旁观察，并依据评分标准为每位被测评者打分，不能参与讨论或给予任何形式的指导；主考人把握时间进度，同时根据讨论进展情况适时宣布讨论结束，并收回被测评者的讨论发言提纲；被测评者退场。

（6）汇总统计测评结果。

主考人收集各测评人员的评分成绩单，统计测评结果后得到每个被测评者素质要项的最终得分。

（三）第三阶段
1．全面分析、评估：基本确定符合要求人员之后，对各项目的权重（如技术、学历、综合素质）进行综合分析、评估，最后确定最合适的人选。

2．评估整个招聘的有效性并优化流程图：在人才招聘确定后，招聘制度完善的企业要再对招聘成本效益、数量与质量、信度与效度进行评估，如空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等；测试项目的组合和前后施测顺序的科学性、精简性；人力资源招聘人员与业务部门招聘人员的能力和素质的胜任力等方面总结存在的问题，进一步优化整个招聘流程，以提高下次招聘的效率和质量。

至此整个招聘活动才最终完成。

人才招聘流程不可能在完成一次招聘活动就能优化成最好的，成为以后招聘活动的模板。

只有在多次总结、改善的过程中结合企业实际情况，对流程中的重点和细节不断优化，才能使校园招聘这个重要环节真正的在招聘活动进而在企业发展过程中起到应有的作用和影响。

【参考文献】
[1]董福荣．招聘与录用[M]．东北:东北财经大学出版社，2006．
[2]柯丽菲．如何进行有效的招聘[J]．中国人力资源开发，2005，（9）．
[3]招聘应届毕业生的三个阶段．．
【作者简介】顾蓓蓓，女，江苏徐州人，供职于徐州市人事局人才服务中心，学士学位，MBA在读，研究方向：人力资源管理。