组织结构与人力资源分析报告
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
公司人力资源结构分析范文
1.人力资源管理分析报告如何写作人力资源分析为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
（一）人员结构（二）年龄结构（三）学历结构（四）人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=%（五）人员流动率？=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数）/2*100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源分析报告。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
人事实习总结组织架构与人力资源管理的关系
人事实习总结组织架构与人力资源管理的关系在此次的人事实习中，我主要参与了组织架构和人力资源管理方面的工作，通过实际操作和学习，我深刻认识到了组织架构和人力资源管理的密切关系，下面将对此进行总结和分析。
一、组织架构与人力资源管理的概念与意义组织架构是指企业或组织内部各个职能部门以及人员之间相互关系的构成和布局，是企业组织形态和职责分配的体现。
而人力资源管理是指企业对人力资源的有效配置和运用，通过合理的人力资源管理，达到组织目标。
组织架构和人力资源管理有着密切的关联和互动，组织架构有助于优化人力资源管理的有效性和效率，而人力资源管理则为组织架构提供支持和保障。
二、组织架构对人力资源管理的影响1. 有利于明确职责和权力一个完善的组织架构可以明确各个职能部门和岗位之间的职责和权力，使得每个员工都清楚自己的工作内容和责任范围。
这有助于人力资源管理部门更好地进行人员招聘、培训和绩效考核等工作。
2. 促进信息流通和沟通组织架构的合理设置可以提供良好的信息流通渠道，促进部门之间的协作和沟通。
通过信息共享，不同部门和员工之间可以及时了解到组织中人力资源的需求和管理方针，从而更好地配合组织的发展和目标的实现。
3. 提升工作效率和创新能力组织架构的合理设置可以减少工作重复和冗余，提高组织的工作效率。
合理的流程和职能划分可以激发员工的工作积极性和责任心，激发创新能力，促进组织的创新和发展。
三、人力资源管理对组织架构的作用1. 人员招聘与组织架构人力资源管理部门负责人员招聘工作，通过了解组织的人力资源需求，确定合适的岗位要求，并招聘合适的人才。
因此，人力资源管理直接影响和塑造着组织的人员结构和组织架构。
2. 培训与组织架构人力资源管理部门负责制定和实施员工培训计划，通过培训提升员工的专业能力和素质水平，从而适应和适应组织的变化和发展。
培训的成效直接关系到员工在组织架构中的角色定位和职责发挥的能力。
3. 绩效考核与组织架构人力资源管理部门负责制定和执行绩效考核制度，通过有效的绩效考核，可以激发员工的工作动力，提高整体绩效。
人力资源组织结构优化报告
人力资源组织结构优化报告引言："人不是资源，人是能力。
" - 彼得·德鲁克人力资源是企业发展中至关重要的一环。
优化人力资源组织结构可以提高组织效能、推动员工发展，并最终实现企业的长期可持续发展。
本报告将分析当前人力资源组织结构存在的问题，并提出相应的优化建议。
一、问题分析1. 重复工作与冗余岗位当前人力资源组织结构中存在大量重复工作和冗余岗位的问题，这不仅造成资源浪费，还影响了工作效率和员工工作动力。
2. 缺乏协作与沟通由于部门之间的壁垒和信息不畅通，员工之间缺乏有效的协作与沟通，导致决策滞后、资源不共享、工作流程不畅等问题。
3. 管理层次复杂当前人力资源组织结构中管理层层级复杂，决策周期长，无法及时响应市场需求和员工的关切，降低了组织的灵活性和应变能力。
二、优化建议1. 建立绩效导向的组织结构将组织结构转变为以绩效为导向的模式，减少冗余岗位和重复工作。
通过明确各部门和岗位的职责和目标，激励员工的主动性和创造力。
2. 强化跨部门协作与沟通建立跨部门的工作协作机制，打破各部门之间的壁垒，促进信息共享和资源优化利用。
引入协同办公工具，提高沟通效率和协同效能。
3. 简化管理层级与流程减少管理层级，优化决策流程，提高决策效率。
倡导平等开放的管理风格，鼓励员工参与决策和发表意见，提高组织的灵活性和适应能力。
4. 培养与发展人才优化人力资源组织结构需要注重人才培养和发展。
建立完善的培训体系，提供员工持续学习的机会；搭建晋升通道，激励员工发展个人职业生涯。
5. 引入科技支持借助人力资源管理系统（HRMS）等科技工具，提高管理效率和信息采集能力。
自动化和数字化处理一些繁琐的人力资源流程，释放员工的时间和精力。
结论：优化人力资源组织结构是一项持续的工作，需要不断的改进和调整。
通过建立绩效导向的组织结构、强化跨部门协作与沟通、简化管理层级与流程、培养与发展人才以及引入科技支持，可以有效地提升组织的效能和员工的工作体验，实现企业的长期可持续发展。
人力资源部门的组织结构和职能分析
人力资源部门的组织结构和职能分析一、引言：人力资源(HR)是组织的重要部门之一，负责管理和开发员工及其相关事务。
本文将对人力资源部门的组织结构和职能进行详细分析。
二、组织结构：人力资源部门的组织结构通常根据组织的规模和业务需求而有所不同。
以下是一个典型的人力资源部门的组织结构示例：1. 人力资源总监/经理：人力资源总监/经理是部门的领导者，负责制定人力资源政策、策略和目标，以及监督和管理整个人力资源团队。
2. 人力资源专员/助理：人力资源专员/助理负责执行和管理人力资源操作，包括招聘、员工培训、绩效评估、员工关系和福利计划等。
3. 招聘与选拔部门：招聘与选拔部门负责根据组织需求招聘、挑选并录用合适的员工。
他们会与各部门合作，确定岗位要求并开展面试和评估工作。
4. 培训与发展部门：培训与发展部门负责为员工提供各种培训和发展机会，以提高员工的绩效和能力。
他们会根据员工需求制定培训计划，并组织内部或外部培训。
5. 绩效管理部门：绩效管理部门负责设定绩效目标、评估员工绩效，并提供相应的奖惩措施。
他们会与员工和管理层协商，确保绩效评估的公正性和准确性。
6. 薪酬与福利部门：薪酬与福利部门负责制定和管理员工的薪酬体系和福利计划。
他们会根据市场情况和员工表现进行薪酬调整，并管理员工的福利待遇。
7. 劳动关系部门：劳动关系部门负责维护和管理员工与雇主之间的关系。
他们会处理员工的工作抱怨、纠纷和劳动法事务，并确保遵守相关法律法规。
8. 数据分析与人力资源信息系统部门：数据分析与人力资源信息系统部门负责收集、分析和管理与员工相关的数据。
他们会利用人力资源信息系统来跟踪员工信息、福利和绩效记录等。
三、职能分析：人力资源部门的职能涵盖多个方面，以下是其主要职能的分析：1. 招聘与选拔：负责发布招聘信息、筛选简历、组织面试和选拔合适的员工，并确保招聘流程的顺利进行。
2. 培训与发展：通过制定培训计划、组织培训和开展员工发展计划，提升员工的技能和素质，以满足组织的需求。
人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容
人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容1. 人力资源规划分析报告为了更好地实现企业战略和目标，我们制定了人力资源规划分析报告，该报告旨在识别并解决我们公司当前和未来的人力资源需求。
（一）人力资源需求分析根据公司的战略目标和计划，我们的预测人力资源需求如下：年份招聘人数增加率2021 50 10%2022 55 11%2023 60 12%2024 66 11%2025 72 10%其中，我们计划在人力资源需求分析中考虑以下因素：1. 公司业务扩张和新业务需要所需的人力资源。
2. 预测员工流失率和人员更替率，以保持公司的正常运营。
3. 重要职位的员工计划退休，搬迁或其他离职原因，需要招聘新员工。
（二）人力资源供应分析我们需要对公司现有的人力资源供应做出评估，以判断其是否能够满足公司未来的需求。
1. 人力资源需求：我们根据公司需要制定了招聘计划，。
我们预计每年需要招聘新员工，以满足业务增长需求。
2. 内部招聘：我们优先考虑内部招聘。
因此，在新员工招聘前，我们将评估现有员工的工作成果和发展计划，以提高员工留存率。
3. 员工离职：如果员工离开公司，则需要及时招聘新员工以填补其职位空缺。
（三）人力资源开发分析我们还需要制定一个培训和开发计划，以促进员工的发展和提高他们的工作效率。
我们的计划包括：1. 组织内部培训，提高员工技能。
2. 导师计划：为新员工提供导师，以帮助他们适应新环境。
3. 培训费用补贴：为员工提供培训补贴，以鼓励员工进一步学习，提高工作质量。
（四）结论我们公司需要持续关注人力资源规划，并根据公司的战略发展目标和计划进行调整。
这些计划将帮助我们在未来的业务扩张中保持竞争力。
2. 组织结构分析报告组织结构分析报告旨在对我们公司现有的组织结构进行评估，以提高效率和改进管理。
（一）公司结构我们公司的组织结构大体上可以分为以下几个部分：1. 高管层：这个层级包括总经理、副总经理等。
公司人力资源结构分析
人力资源结构分析报告引言前段时刻，我们通过对人力资源治理信息系统、各工程最新职员花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及治理层次等内容。
在结合科学的统计学方法的根底上，显示出了公司人力资源结构现状与咨询题，并运用人力资源治理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。
一、公司人力资源结构现状人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和回类分析。
依据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定要紧是以职员在岗与否为标准的，如此就排除了历年来的内退职员和非在岗职员。
我们试着从以下几个方面往分析企业现有人力资源结构的现状。
1、公司人力资源总体情况经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。
其中，土木相关专业技术人员共412人，平安专业技术人员共31人，经营专业技术人员共47人，物资设备专业技术人员共41人，财物及其他专业技术人员共70人。
2、土木相关专业技术人员结构土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及工程领导层人员共56人，试验岗位共45人，测量岗位共43人，在机关相关岗位共26人，在工程技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242人。
学历结构为：大学本科及以上的人员共143人，学历为大学专科的人员共247人；年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。
职称情况为：具有高级工程师职称人员共34人，具有工程师职称人员共60人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。
3、具体分析土木相关专业技术人员情况〔1〕公司领导层及工程领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及工程领导班子成员47人。
人力资源分析报告(附图)
人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等 .现针对各结构对现有的情况进行分析。
依据公司的组织架构，岗位设置分为四大类：综合管理中心、技术中心、财务中心、营销管理中心；对事业部进行整体岗位结构分析。
例图:分析：技术人员、营销人员配置占据主导地位,是公司主要人才的输入口。
年龄区间划分为 25 岁以下、 26 岁－35 岁、 36 岁－45 岁、 45 岁以上四个区间。
例图：分析：整体年龄趋于年轻化，个个充满活力与激情的年龄,有益于各项工作的展开。
学历分为五类：硕士、本科、大专、中专、高中、初中。
例图：分析：在竞争日益激烈的知识经济时代,高素质人才已成为企业参与市场竞争的重要资本，是企业发展的核心动力.我们高素质高水平的运营团队对企业的发展具有很大的潜力和优势。
工龄分为 1 年以下、 1—3 年、 3—5 年、 5-10 年、 10 年以上。
例图：分析：员工的忠诚度更易于人力资源的管理，截止年月日止新进人员占总人数的50％, 整体综合看来员工对企业的忠诚相当的理想.与合理化、人性化的管理制度;与奖励机制的出台是密切相关的。
职称分为中级、初级二类.例图：分析：中级职称 11 人,初级职称 3 人；但针对技术类的专业职称缺少，对公司资质年检造成极大的不便.加强技术人员职称的归档管理,引荐有高级职称人员就职。
1、员工人员总数：人2、员工流动情况分析入职人员：人，调入人员：人，调出人员：人，离职人员：人。
离职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。
入职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。
综上所述情况可看出中心的流动率相当大，中心的人才需求量逐渐增长。
技术高级人才和特殊人才,因为工作区域的极限性，存在人员很难招聘的情况。
经过与各部门负责人的协商讨论，针对性的对岗位需求进行专业培训，在各部门积极支持和帮助下，各项专业技能培训逐渐走向完善.管理指标考核基本合格率达 90％，经济指标考核导致整体绩效分滑落，主要是项目资金未能达标。
人员情况分析报告
人员情况分析报告一、背景介绍本报告旨在对某公司的人员情况进行全面分析，以便为公司的人力资源管理提供重要参考。
在这份报告中，我们将对公司的人员结构、人员流动情况以及组织机构进行分析。
二、人员结构分析1. 员工总体情况根据最新的人员档案统计数据，截至目前，公司共有员工500人，其中男性占比60%，女性占比40%。
员工年龄结构主要集中在25岁至35岁之间，占比60%。
2. 部门分布情况公司目前有研发部、市场部、财务部、人力资源部以及销售部等5个部门。
在这些部门中，研发部占比最大，约占总员工数的30%，其次是市场部和销售部，分别占比20%。
财务部和人力资源部占比较小，分别约占总员工数的15%和10%。
三、人员流动情况分析1. 招聘与离职情况在过去一年的时间里，公司进行了30次招聘活动，招聘岗位主要集中在市场部和销售部。
同时，公司也经历了20余次员工离职，其中主要原因有职业发展、薪资待遇以及工作环境等。
2. 员工绩效评估公司实行年度绩效评估制度，分为优秀、良好、普通和不达标四个等级。
在最近的一次绩效评估中，有20%的员工被评为优秀，50%的员工被评为良好，20%的员工被评为普通，10%的员工未达到预期目标。
四、组织机构分析1. 管理层情况公司管理层共有5个职位，包括总经理、副总经理、财务总监、市场总监和人力资源总监。
管理层中，男性占据大部分，女性仅占20%。
具体职位的任职年限方面，总经理和副总经理担任时间最长，分别为10年和8年，其他职位则相对较短。
2. 下属员工分布情况在下属员工中，公司采用扁平化管理结构，大部分员工直接汇报给部门经理，少数员工则由副总经理或总经理直接管理。
部门经理的管理人数平均在20人左右，这种结构有助于提高决策效率和员工工作积极性。
五、建议与总结根据本报告的分析结果，针对以下几点，我们提出以下建议：1. 加强员工招聘和留任工作，通过提供良好的职业发展渠道和有竞争力的薪资待遇吸引和留住优秀人才。
人力资源需求与分析报告
人力资源需求与分析报告人力资源（HR）需求与分析是一项关键的战略性任务，旨在确保组织拥有足够的合适人员来完成业务目标。
本报告将对某公司的人力资源需求进行详细分析，并提出相应建议。
一、公司概况某公司是一家大规模的制造业企业，拥有多个生产线和分支机构。
目前员工总数约为5000人。
二、目前人力资源状况根据公司提供的人事数据，我们进行了如下分析：1. 岗位需求分析：- 在生产线上，技术工人和操作员的需求最为迫切。
随着业务增长，需要进一步增加这一类人员的数量，以保证生产效率和质量。
- 在管理层面，公司需要培养更多的主管和经理，以应对更加复杂的业务环境和组织管理需求。
2. 员工流动性：- 员工流动率较高，特别是在生产线上。
这主要是由于工作环境的辛苦和工资待遇的竞争性引起的。
因此，公司应关注员工保留和激励措施，以减少人员流失对生产效率的影响。
3. 组织结构分析：- 目前，公司的组织结构较为扁平，缺乏明确的职能划分和责任分工。
这导致部分部门存在职责不清、工作重复等问题。
因此，公司应考虑重新调整组织结构，优化工作流程和沟通渠道。
三、人力资源需求预测基于目前的分析和业务预期，我们预测未来两年的人力资源需求情况如下：1. 人员数量预测：- 预计生产线上的技术工人和操作员需求将保持增长趋势，每年增加10%。
这将确保公司能满足市场需求并保持竞争优势。
- 管理层方面，公司需要在未来两年中提升管理人员的数量和能力，以适应企业规模的扩大和业务复杂性的增加。
2. 岗位特点预测：- 随着技术进步和自动化水平的提高，技术工人将需要具备更多的技术和专业知识，以适应新技术的应用。
- 管理人员则需要更好的领导能力和战略眼光，能够有效管理团队并推动公司业务发展。
四、人力资源需求应对策略根据上述需求预测，我们建议公司采取以下策略来满足人力资源需求：1. 招聘与引进：- 针对生产线上的技术工人和操作员，公司应加大招聘力度，与职业学校和技术培训机构合作，提供培训和实习机会，吸引更多的青年人才加入。
人力资源分析报告样本三篇
人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容报告一：人力资源规划分析报告一、背景和目的人力资源规划是企业发展的关键性组成部分，它是企业战略规划的基础。
本次人力资源规划分析报告旨在分析公司的人力资源需求、现有人力资源结构和人力资源供需状况，为公司提供相应的人力资源规划建议。
二、现状分析1. 人力资源需求：公司目前在招聘岗位中，销售、研发、财务等职位的招聘需求较大，高管、研发工程师等职位的招聘要求较高。
2. 现有人力资源结构：公司总共有员工100人，其中销售人员占比35%，研发人员占比30%，行政人员占比15%，财务人员占比10%，其他人员占比10%。
3. 人力资源供需状况：由于公司处于快速发展期，目前人力资源供求状况不平衡，特别是高端人才的供给相对不足，需加强引进和培养。
三、建议与措施1. 优化人才结构：根据人力资源需求情况，加强高管、研发工程师等职位的招聘和培训。
2. 加强人才引进：加大引进优秀人才的力度，拓展人才招聘渠道，提高对人才的吸引力。
3. 建立培训计划：建立全面的培训计划，提高员工的技能水平和综合素养，为全面发展打下基础。
4. 优化绩效管理：制定绩效管理机制，通过激励和奖励制度，实现员工与企业共同成长。
报告二：组织结构分析报告一、背景和目的组织结构是企业内部最基本的组织形式，也是企业内外交流的重要载体。
本次组织结构分析报告旨在分析公司的组织架构、管理层次和工作流程，为公司提供相应的组织结构建议。
二、现状分析1. 组织架构：公司总共有6个部门，分别是人事部门、财务部门、营销部门、研发部门、生产部门和品质部门。
每个部门下设若干个工作组。
2. 管理层次：公司采用扁平化的管理层次模式，设有总经理、副总经理和各部门经理等职位。
3. 工作流程：公司采用先进的流程化和标准化的管理方法，确保各部门之间的协调和配合。
三、建议与措施1. 简化组织架构：考虑到公司规模的扩大和精细化管理的需要，建议对现有组织架构进行简化和优化，提高管理效率和协调能力。
公司人力资源结构分析分析报告
公司人力资源结构分析分析报告一、引言人力资源是企业的核心资源之一，也是推动企业发展和实现战略目标的重要因素。
本报告旨在对公司的人力资源结构进行分析，为公司的管理者提供有关人力资源配置的参考依据。
二、人力资源结构概述人力资源结构是指员工在不同职能和层级上的分布情况。
良好的人力资源结构应确保适当的员工数量、合理的职能分工和适度的层级结构，以支持公司的业务运营和战略实施。
三、员工数量分析通过对公司员工数量的总体分析，可以了解公司规模和规模的变化情况。
根据公司的业务需求和组织发展战略，合理配置员工数量是保持企业竞争力的关键因素。
在过去一年中，公司员工总数增长了10％，达到1000人。
这主要是因为公司扩大了业务规模和市场份额，需要更多的员工来支持业务运营。
此外，根据公司的战略规划，未来三年内，公司计划进一步扩大规模，到2024年员工总数预计将达到1500人。
四、职能分工分析职能分工是指员工在不同职能领域从事不同工作的分布情况。
适当的职能分工可以提高公司的工作效率和专业性，调动员工的积极性和主动性。
在公司的职能分工中，技术研发部门占比最大，占总员工数量的30%，这反映了公司技术创新和研发能力的重要性。
销售和市场部门占据了20％的比例，这体现了公司强调客户和市场导向的战略和营销意识。
财务和行政部门占比为15％，证明了公司对财务和行政管理的重视。
五、层级结构分析层级结构是指公司中各级管理人员的分布情况。
合理的层级结构可以确保管理层与员工之间的有效沟通和决策流程的高效性。
公司的层级结构相对扁平，仅存在3个层级：高层管理人员、中层管理人员和基层员工。
高层管理人员占总员工数量的5％，中层管理人员占15％，基层员工占80％。
这种层级结构体现了公司的灵活和高效的管理风格，有利于信息流通和任务分工的迅速执行。
六、结论与建议1.根据公司规模和发展计划，应继续招聘适量的员工以满足业务需求，但必须注意添加的员工质量和适配性。
2.加强技术研发和创新能力的培养，为公司的可持续发展提供强大支持。
人力资源规划与组织架构调整工作总结
人力资源规划与组织架构调整工作总结在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开科学合理的人力资源规划和有效的组织架构调整。
过去的一段时间里，我们致力于优化人力资源配置，推动组织架构的变革，以适应公司业务的快速发展和市场环境的不断变化。
在此，对这一阶段的工作进行总结。
一、工作背景随着公司业务范围的不断拓展和市场份额的逐步扩大，原有的人力资源规划和组织架构已经难以满足公司发展的需求。
为了提高运营效率，提升市场竞争力，我们启动了人力资源规划与组织架构调整的工作。
二、人力资源规划工作1、人力资源需求预测通过对公司战略规划、业务发展目标以及市场趋势的分析，我们采用了多种预测方法，包括趋势分析、比率分析和专家判断等，对未来一段时间内公司各部门的人力资源需求进行了科学合理的预测。
这为后续的招聘、培训和人员调配等工作提供了重要的依据。
2、人力资源供给分析对公司内部现有人员的数量、质量、结构和分布等情况进行了全面的梳理和分析。
同时，对外部劳动力市场的供求状况、人才流动趋势以及竞争对手的人力资源情况进行了调研，评估了内部和外部的人力资源供给情况，为制定合理的人力资源规划提供了数据支持。
3、制定人力资源规划方案根据人力资源需求预测和供给分析的结果，结合公司的战略目标和实际情况，制定了详细的人力资源规划方案。
包括招聘计划、培训与开发计划、员工晋升计划、薪酬福利计划等，明确了未来一段时间内人力资源管理的工作重点和方向。
4、实施与监控在人力资源规划方案实施过程中，建立了有效的监控机制，定期对规划的执行情况进行评估和分析，及时发现问题并采取相应的调整措施，确保人力资源规划能够顺利实施，达到预期的目标。
三、组织架构调整工作1、现状评估对公司原有的组织架构进行了深入的调研和分析，评估了其在职能划分、流程优化、沟通协调等方面存在的问题和不足，明确了组织架构调整的方向和重点。
2、设计新的组织架构基于公司的战略目标和业务发展需求，借鉴同行业优秀企业的组织架构模式，设计了一套全新的组织架构方案。
人力资源分析报告框架结构
人力资源分析报告框架结构一、公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。
分析：二、2019年人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。
人均净利润可以分析年度目标值完成情况。
目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。
（可用折线图展示）三、人力资源结构分析人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。
1岗位结构依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。
可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。
（可用饼状图展示）2 年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。
（可用柱状图展示）分析：3 学历结构学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。
可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。
（可用柱状图展示）也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平。
平均受教育年限=（博士人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。
组织架构优化与人力资源规划工作总结
组织架构优化与人力资源规划工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的组织架构和人力资源规划如同航行中的舵手和引擎，对企业的发展起着至关重要的作用。
为了适应市场的变化和企业战略的需求，我们对组织架构进行了优化，并制定了相应的人力资源规划。
在此，对这段时间的工作进行一个全面的总结。
一、组织架构优化的背景与目标随着业务的不断拓展和市场竞争的加剧，原有的组织架构逐渐暴露出一些问题，如部门之间的沟通不畅、职责不清、决策效率低下等。
为了提高企业的运营效率和竞争力，我们明确了组织架构优化的目标：一是建立更加扁平化、高效的管理体系，减少层级，提高信息流通速度；二是优化部门职能，明确职责分工，避免推诿扯皮；三是加强团队协作，提高跨部门合作的效率。
二、组织架构优化的具体措施1、部门重组对原有部门进行重新整合，将业务相关、职能相近的部门合并，形成了更具协同效应的新部门。
例如，将市场推广部和销售部合并为营销中心，统一负责市场开拓和销售业务，提高了市场反应速度和销售业绩。
2、岗位调整根据新的部门职能和业务需求，对岗位进行了重新设置和调整。
明确了每个岗位的职责、权限和任职要求，确保人岗匹配，提高工作效率。
3、流程优化对各项业务流程进行了梳理和优化，简化繁琐的环节，消除不必要的审批流程，提高了工作效率和客户满意度。
三、人力资源规划的制定与实施1、人力资源需求分析结合组织架构优化后的部门职能和业务发展规划，对未来一段时间内的人力资源需求进行了预测和分析。
通过与各部门负责人的沟通和调研，了解了不同岗位的人员需求数量和质量要求。
2、人才招聘与选拔根据人力资源需求，制定了详细的招聘计划。
拓宽了招聘渠道，采用了线上招聘、校园招聘、内部推荐等多种方式，吸引了大量优秀人才。
同时，建立了严格的选拔机制，通过面试、笔试、背景调查等环节，确保招聘到符合企业需求的高素质人才。
3、培训与发展为了提高员工的业务能力和综合素质，制定了系统的培训计划。
针对不同岗位和员工的发展需求，开展了新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等多种培训课程。
组织结构与人力资源诊断报告
组织结构与人力资源诊断报告一、概述本报告是根据对公司组织结构和人力资源的全面调查和分析，以及对相关数据的梳理，编制而成。
旨在帮助公司了解当前的组织结构和人力资源状况，并提供相应的建议，以改进和优化公司的运营管理。
二、组织结构分析1. 公司概况公司目前拥有员工200人，分为技术部、市场部、财务部以及行政部等不同部门。
其中技术部人数较多，负责产品研发和技术支持；市场部负责市场营销和业务拓展；财务部负责财务会计和风险控制；行政部负责日常行政事务管理。
2. 组织架构图(此处应插入组织架构图，清晰展示各部门之间的层级关系和人员构成)3. 问题与建议a) 部门职能划分不清晰，需要进一步明确各部门的职责和权责边界，以避免职能冲突和责任模糊。
b) 部门间协作不够紧密，需要加强各部门间的沟通和合作，提升信息共享和协同工作的效率。
c) 组织结构过于扁平化，导致管理层过多，决策效率低下。
建议适度调整组织结构，减少管理层级，提高决策效率和执行力。
三、人力资源分析1. 人力资源现状公司员工总体素质较高，具备较强的专业技能和良好的团队合作能力。
员工流动率相对较低，员工忠诚度较高。
员工年龄结构分布合理，有一定年龄层次上的稳定性。
2. 问题与建议a) 人才储备不足，需要加强对人才的引进和培养，以满足公司不断发展的需求。
b) 缺乏激励机制，需要建立有效的激励和奖励制度，提高员工的工作积极性和满意度。
c) 缺乏员工培训与发展计划，需要制定并落实相应的培训和发展计划，提升员工的专业素养和职业能力。
四、综合建议1. 优化组织结构，明确部门职责和权责边界，加强部门间的协作和沟通。
2. 调整管理层级，提高决策效率和执行力。
3. 加强人才引进与培养，建立有效的激励机制和员工培训与发展计划。
4. 提高员工工作满意度和忠诚度，增强员工的归属感和凝聚力。
五、总结本报告通过对公司组织结构与人力资源的诊断分析，提出了相关问题和相应的改进建议。
希望公司在改进管理和优化人力资源方面能够参考和采纳本报告的建议，以提升公司整体运营管理水平和竞争力。
组织结构与人力资源诊断报告(1)精品文档
2002.9
2002.10
2002.12 2003.3 2003.3
2003.3 2003.3 2003.3 2003.3 2003.3
2003.3
2003.3 2003.3
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38000
35000
35000 900
第16页
对以下关键流程的深入分析可以清晰地看到这一点
流程名称 项目运作流程
设计流程 投标流程 合同签订流程 收费流程 客户投诉流程 信息收集流程
工程管理部
主要涉及部门 项目组 各专业室
工程管理部 项目组 各专业室
国内营销部 工程管理部 各专业室
国内营销部 工程管理部 各专业室
国内营销部 工程管理部 项目组
800 百 万 700
600 500 400 300 200 100
0
2000年
2001年 资产
2002年
百 500 万 400
300 200 100
0
2000年 2001年 2002年 主营业务收入
第3页
但武汉院目前存在个人能力强、素质高，整体运作效率 弱化的现象
问题：您认为下面哪些关于个人与院整体运 作效率的说法比较符合本院的现状？
第12页
另一方面人员没有得到合理配置和充分利用，也造成个 体层面效率不高，如一线员工过多陷入杂务
问题：您认为专业室技术人员是否过多地陷入了杂务或事务性工作？
60
53.3
50
40
30
26.6
20
10
0
基本没有 上述现象 有时会发生
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
企业人力资源分析报告
企业人力资源分析报告企业人力资源分析报告分析报告是一种比较常用的文体。
主体是分析报告的主要部分，一般是写调查分析的主要情况、做法、经验或问题。
下面是店铺给大家整理的人力资源分析报告，仅供参考。
人力资源分析报告【篇一】一、企业内外环境分析(一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。
我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
(二)内部环境分析1、20**年的生产经营情况20**年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
人力资源报告-范本
人力资源报告-范本人力资源报告1. 前言1.1 本报告目的本报告旨在全面评估和分析公司的人力资源管理情况，为公司制定人力资源发展策略提供依据。
通过对人力资源的组织结构、人员流动、薪酬福利、培训发展、绩效管理等方面进行详细调查和分析，进一步了解公司的优势和问题，并提出相应的改进建议。
1.2 方法和数据来源本报告采用多种方法采集和分析数据，包括员工问卷调研、数据统计和整理、与各部门主管的访谈等。
所使用的数据主要来源于公司内部的人力资源系统和相关文件资料。
2. 人力资源组织结构分析2.1 组织结构概述在本章节中，我们将对公司的人力资源组织结构进行详细分析。
包括部门设置、职位职责和权限、人员编制情况等方面的内容。
2.2 人员流动分析本章节将对公司的人员流动情况进行分析，包括员工招聘与离职的原因、员工流动率、组织内部晋升与调动等。
3. 薪酬福利分析3.1 薪酬政策与体系本章节将对公司的薪酬政策和薪酬体系进行分析，包括薪资水平、绩效考核与奖金制度、薪酬福利的公平性等。
3.2 福利待遇本节将对公司的福利待遇进行详细分析，包括社会保险及福利、补贴及津贴、员工关心等方面。
4. 培训发展分析4.1 培训需求分析本章节将对公司的员工培训需求进行分析，包括通过员工调研和绩效评估确定的培训需求。
4.2 培训计划与实施本节将具体介绍和分析公司的培训计划和实施情况，包括培训内容、培训方式和效果等。
5. 绩效管理分析5.1 绩效评估体系本章节将对公司的绩效评估体系进行分析，包括绩效评估指标的设定、评估方法和评估结果的运用等。
5.2 绩效奖励与激励本节将对公司的绩效奖励与激励措施进行详细分析，包括薪资奖励、晋升机会、培训机会等方面。
6. 改进建议根据对公司人力资源情况的全面分析，我们提出以下改进建议：- 在组织结构方面，建议优化部门设置，明确各部门的职责和权限。
- 在人员流动方面，建议加强人材留存，优化招聘与离职流程。
- 在薪酬福利方面，建议制定更具竞争力的薪酬政策，并改进福利待遇。
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人力资源分析
一、至信定州公司人力资源情况
(二)人员配奋：至信定州公司共有人员295（准确）人，分为四部一室，人员基本分配情况如下：
1、副总经理：文本建
2、办公室：共22人，1个主任，3个文秘，后勤人员18人。
3、技术质量部：共21人，其术在总部，质量分两个班。
4、生产设备部：共160人，1个部长，2个工段长，1个计划
员，1个调度，7个班组长（班长为脱产，副组长为半脱产），
包括9叉车工。
5、营销部：共62-70人，包括：物流、库房、采购、销售。
6、财务部：4人。
(三)招聘培训：副总经理、四部一室经理和少数人员为总部派遣，
其余一部分为胜利客车厂下岗职工，大部分为企业自己培养的年青职工；培训时间一般晚上进行，为激励员工参加培训的热情，培训补助每人每小时3-5元。
（四）劳资关系：高层管理人员2000—5000千元不等，职工1000-1500元之间；节假日为长安休息时间减一天，八小时工作
日，全年平均每周工作时间48小时；劳保用品发放齐全，重大节庆日发放福利；劳动合同已签订。
（五）岗位分析：以岗设人，从领导层到员工，按岗位说明书要求进行配置，员工素质和技能能满足岗位要求，适应企业发展要求。
（六）人工成本和管理成本：（无法得到数据），人均产值大约30万（考虑配套件多为二级供应商提供，利润低）国水平中等。
（七）绩效考核：（无法得到）
（八）员工关系：组织纪律、服从意识较强。
二、顺达公司人力资源分析
（一）公司人力资源战略：
进入知识经济时代 , “信息”、“知识”正在代替“资源”和“资本”，在生产中成为起主导作用的生产要素。
人力资本和科技资本中的“知识”已成为推动新经济发展的核心。
企业必然重视人的创造力的开发、重视人的培养发展、训练和人力资源的配置。
把人作为最主要的资源，以人力投入的最合适、最经济的管理观念，就是现代人力资源管理基本的理念。
由于知识经济是全球化的经济，其联系的空间是无限，“以人为中心”的核心是使: 人与人的关系更趋双向、互动。
为了满足企业对市场的需求，获得企业的长期发展，根据顺达公司的长期发展战略目标和人员结构特点，公司在管理上引进了2名“空降兵”，但空降兵有融入企业文化时间长，短期效果不明显，不
易成活的特点，公司采取“扶上马，再送一程”，包括对新晋升的基层管理人员，都采取了从理念上、管理技能上、人际关系能力上进行了沟通和定位、工作方向的引导，并在实际工作中跟踪三个月；在质检、库管等工作人员方面，由于工人流动大，产品比较复杂的特点，主要在部进行甄选、培养，以保证产品质量和物流通畅；在作业职工方面招聘了几批青年职工，但留人工作不理想，流动性太大，目前生产部缺编30多人，决定以公司为中心，纵伸30公里进行招聘；根据明年企业发展需要，油箱生产人员甄选与培养为重中之重，车架生产线职工已与宏飞厂沟通，由他们进行培养；公司整体从业人员年龄偏大，在市场竞争中偏低，不利于企业长期发展，应加强人员梯队建设，加强年轻管理人员储奋与培养，加快作业工人的新老更替，通过换血，新老交替，平稳过渡，让一批有道德、有文化、有理想、有纪律的年轻员工走到关键岗位上来，激发企业活力和创新意识，为企业长期发展打下坚实基础。
（二）企业文化建设
根据董事长提出的企业经营理念，通过CIS整体识别，主要在人生观、价值观上，通过各种方式进行了引导和宣传。
团队建设上提出了，不管是员工，还是员工，“一进顺达门，都是顺达人”的理念，民族是一个民族，文化都是孔、孟之道，不能有地缘差异；在管理上大力宣贯董事长所说的“领导的好，不如引导的好”“沟通是生产力，协调是凝聚力”“观念决定行动，思路决定出路”“发现不了问题要怕、解决不了问题可悲，不去解决问题可耻”等管理思
想，并引导管理人员在管理理念上去做事，去工作；在文化建设上，不提倡酒文化、食文化、赌文化，提倡学习，提倡读书，用知识管理团队，对不正之风进行纠风，对小帮派、小团队进行严厉打击，并进行引导，多换思想少换人。
在团队建设上，分别对宏飞厂、顺达公司各个车间，质管部，库房进行了整顿和规，从组织纪律，员工素养上得到了一定的提升，员工关系也有了很大的提高，但管理人员沟通不畅，还经常有不合谐的音符。
对部分管理人员在管理方法和流程上进行了一对一的帮教，但需要经过实战演练和流程再造。
在组织纪律、工作作风上，实行半军事化管理，逐步提高团队的执行力。
现在推动企业发展的管理人员和关键岗位人员大部分都是十年前董事长培养的管理人员，但十年后企业发展的源动力又在哪里呢？但我相信新进员工中会有很大一部分会成为新的骨干，为推动顺达事业的发展添砖加瓦。
美国通用公司是“一百年”人才规划，我们又应该怎样规划？（附大话三国）
以人定岗，不是以岗定人，部门多，沟通成本高，管理幅度大。
交叉管理，造成事事有人管，事事管不好的局面，工作常有工作不到位或扯皮推委的现象发生。
(四)人员配奋：顺达集团公司共有人员270人，分为六部一室，人员分配情况如下：
1、董事长：祖顺
2、总经办：4人（ERP软件加总助）
3、办公室：共37人，主任1人，文秘1人，库房：22人，后
勤：13人。
4、技术部：3人
5、质量部：15人
6、生产设备部：共有197人，9名管理人员，
7、供销部：6人，必孝、铭、洋，客服3人
8、财务部：6人
9、督察部：2人
(三)招聘培训：顺达公司管理人员和关键岗位人员为员工，其它
辅助工和杂工为员工，宏飞厂除厂长和一名库管外，其余为员工，而且大部分为农民工。
顺达为生产型企业，生产管理经验丰富，但生产工人都放下锄头的农民，而且大部分都是40-50的妇女，根据人员特点，管理人员主要进行日本精益生产、IE、MEP的培训，从管理思想、管理方法上进行培训；作业工人培训方式主要是老员工生产现场的传、帮、带。
（四）劳资关系：管理人员工资1500—5000千元之间，职工工资在1000-1500元之间；节假日为高温假10天和春节放假时间15天，九小时工作日，平均每周工作时间63小时；劳保用品发放齐
全，重大节庆日发放福利。
（五）工作分析和岗位分析：以人设岗，一人多岗，一部分员工一人多能，适合多岗位要求,作业员工素质和技能基本能满足岗位要求，适合本企业特点，人力资源成本相对较低。
（六）人工成本和管理成本：（无法得到数据），人均产值30万，国水平中等，管理成本低于3%，管理成本低。
（七）绩效考核：正在实施中。
（八）员工关系：企业与员工价值取向统一，组织纪律、服从意识较强。
总之，从人力资源规划方面分析人员梯队建设合理，组织扁平化，平均年龄40岁左右，文化程度一般，作业人员异动较大，不利企业生产，产品质量不稳定，顾客抱怨率中，在市场竞争中人力资源不占优势，很难满足企业长远发展。
三、人力资源开发（人力资源发展计划）
根据企业战略规划和总体目标，编写了组织架构图，对各个工作岗位进行了工作分析，编写了岗位说明书，对部门和各级人员编写了绩效考核指标，正在推行中；崭金制度具有激励性，工资平均水平在本地属于中上等；人员素质测评，根据董事长“用人德为先，先做人，后做事”的指示精神，对在职人员从品德素质、心理素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面进行分析和培训、引导，多换思想少换人；在招聘上，按组织架构和岗位需求进行了补充和调整，在员工队伍建设上，按董事长的管理经营理念，实行轮岗，一人多能进行
培训，对丰田的精益生产思想进行了宣贯，员工自发自觉好，能做到这一点，员工因流动性大，年龄老化而没有达到要求。
根据董事长指导思想，根据企业长期战略，确保企业目标的实现，从人力资源进行规划。
2007年规划
2008年规划
2009年规划
人员招聘渠道：
1、互联网；
2、学校；
3、人才市场；
4、公司为中心30公里剩余劳动力。