案例分析之人力资源现状
人力资源案例分析
人力资源案例分析人力资源案例分析随着企业发展的加速，人力资源的重要性逐渐被人们所认同和重视。
一个企业的成功往往离不开合理规划人力资源管理体系，所以人力资源的调动、激励、评价等问题越来越得到关注。
为了可以更好地为企业提供人力资源服务，在人力资源管理领域中，分析与解决人力资源问题的案例具有难度高、思路复杂的特点，其分析与解决能力也是一个高效管理者所必不可少的素质。
本文将针对人力资源案例分析进行讨论。
一、案例阐述1.1 公司简介某网络科技有限公司：注册地位于五大连池市，成立于2005年，是一家从事互联网开发、销售、服务的中小型企业，公司跨足了软件、电子商务、数据挖掘领域，近年来迅速发展，员工人数从创建初期的几十人发展到现在的500余人。
1.2 问题描述该公司近期面临人力资源问题。
由于公司近年来业务蓬勃发展，招聘人力不断增加，管理层出现了明显的问题：管理水平有限，员工流动性增加，员工满意度低等问题。
典型的无序管理导致公司内部存在管理层次混乱、员工心态不稳定、工作效率低下等问题。
针对这些问题，公司需要采取相应措施，加强管理。
1.3 案例分析1.3.1 确认问题：公司员工流动性增加的原因员工的流动性增加是一个影响员工稳定性的重要因素。
针对这个问题，公司可以采取以下方案：1、深入调查：了解员工对公司的整体印象，挖掘员工的具体离职原因，通过网络问卷等方式收集员工的离职原因，之后分析原因。
2、提供职业发展规划：制定详细的职业发展规划，引导员工的职业生涯规划，从而增加员工对公司的忠诚度与归属感。
3、提高员工的薪水、福利水平：适当提高员工的薪水，制定更优惠的福利政策，提高员工的工作积极性。
4、开展员工培训：通过对员工的培训，提高员工的工作技能，增加其职业竞争力。
1.3.2 确认问题：管理层次混乱，管理水平低下的原因由于公司在成长期内没有形成有效的管理机制，导致管理层次混乱，员工的工作效率降低。
解决该问题的方式可以包括以下几个方面：1、健全公司管理体系：对公司现有管理制度进行完善与修正，建立完善的管理体系。
人力资源现状分析报告
人力资源现状分析报告销售部是公司的重要部门之一，目前拥有28名员工，其中大部分是年轻的销售人员。
年龄结构主要集中在25-30岁之间，学历以本科为主。
但是，销售人员的培训和发展机会较少，导致团队整体素质不高，销售业绩不稳定。
3、财务部财务部共有6名员工，年龄结构相对较为合理，学历以中专和本科为主。
但是，由于公司财务管理方面存在问题，导致财务部的工作效率不高，需要加强对员工的培训和规范管理。
第二部门：人力资源管理现状诊断综合概述通过对公司人力资源管理现状的分析，发现公司存在以下问题：1、公司对人力资源缺乏足够的认识，没有意识到人力资源对企业发展的重要性。
2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念，缺乏对人力资源的战略规划和长远规划。
3、公司组织结构不够合理，部门之间协调不够，导致工作效率低下。
4、公司缺乏人力资源规划，没有对员工的职业发展进行规划和指导。
5、公司工作分析不够充分，没有对员工的工作进行科学的分析和评估。
6、公司员工培训开发和职业发展机会较少，导致员工整体素质不高。
7、公司绩效考核存在问题，考核标准不够明确，考核结果不公正。
8、公司企业文化建设不够完善，缺乏对员工的激励和凝聚力。
结论通过对公司人力资源现状的综合分析，我们发现公司在人力资源管理方面存在不少问题，这些问题需要得到及时的解决和改善。
我们建议公司加强对人力资源的认识，形成参与人力资源管理的理念，加强组织结构和人力资源规划，提高员工的培训和职业发展机会，建立科学的绩效考核体系，完善企业文化建设。
只有这样，公司才能更好地发展壮大。
和职能分工不合理公司的组织结构和职能分工不够合理，导致人力资源管理部门的职能未能充分发挥。
人力资源管理部门只是一个辅助性的部门，缺乏在公司内部的决策权，无法对公司的人力资源管理进行全面的规划和实施。
同时，部门之间的沟通协作不够顺畅，导致人力资源管理工作无法得到有效的支持和配合。
4、人才引进和培养存在问题公司对人才的引进和培养存在一定的问题。
人力资源现状分析报告
人力资源现状分析报告近年来，随着中国经济持续增长和市场开放程度的加深，人力资源管理已经成为越来越多企业的重要议题。
如何优化企业内部的人力资源管理，提高人力资源的效率和质量，将成为企业未来发展的重要因素。
本文将对中国人力资源现状进行分析，并列举三个案例，为企业优化人力资源管理提供参考。
一、人力资源现状分析1. 短缺当前，中国面临着人才短缺的情况。
虽然国内的高校毕业生数量庞大，但大部分毕业生并不符合企业需求，目前的人才市场是供不应求的状态。
2. 西部欠发达地区西部欠发达地区的企业人力资源管理水平相对落后。
在这些地区，企业一方面面临着招聘难的问题，另一方面却缺乏有效的人力资源管理体系来支撑企业的发展。
3. 多元化另一方面，人力资源在多元化方面也有很大发展空间。
随着社会的进步，人们对于工作环境、福利制度等方面的要求也越来越高，因此强调多元化人力资源管理已经成为企业发展的重要策略。
二、案例分析1. 360度评估制度的建立某企业为了解决员工晋升的困难问题，决定建立360度评估制度。
通过向上、下、同级员工、客户和合作伙伴收集反馈，真正了解员工的优缺点和可改善点，针对性地为员工提供培训和发展机会，从而提高员工绩效，有效推动企业发展。
2. 弹性工作制度的实践某企业采用弹性工作制度，允许员工在规定时间内自由调节工作时间，有效提升员工生产力。
在此基础上，企业还引入家庭工作平衡机制，为员工提供更加人性化的工作环境，提升员工对企业的归属感和工作积极性。
3. 人才培养计划的实施某企业为提升员工的专业水平和企业竞争力，制定了多元化的人才培养计划，旨在为员工提供更多的职业发展机会。
在此基础上，企业还加大了对于高端人才的引入和培养，让企业的核心力量更加强大。
三、结论通过以上案例分析，我们可以看到，优化人力资源管理，不仅有助于提升企业的竞争力，还能够为员工的职业发展提供更好的支持。
因此，企业应该注重人力资源的管理，加强对于员工的培养和关注，提高员工对企业的认同度和归属感，从而推动企业的长足发展。
人力资源规划案例分析
计划办公室的任务是做好企业的整体计划， 包括企业的发展计划，生产计划等。有时还 会同财务部门做预算。人力资源计划只是人 事部每年做个很简单的计划，主要是有关招 聘和薪酬方面。
案例思考题： 四海公司在人力资源管理方面遇到的问题
……
对策分析
1. 进行人力资源规划——由人力资源部和计划办公 室共同负责；专人负责信息收集，分析，并对其工 作目标提出具体要求；获得总经理和各职能经理的 支持和配合，可考虑吸收外部专家意见
2. 在人力资源规划的基础上，分别针对公司现在凸 现的流动率，薪酬评估，培训和激励等方面进行重 点调整和改革。
理解与分析？ 注意：在讨论中，应该避免未加分析的重
复案例事实。讨论的目的是解释事实并且 利用它们来支持自己提出的行动方案
宣讲的内容 宣讲的效果
案例宣讲
注意的要点
（1）口头发言在一开始就应能引起听众的兴趣和注意 （2）集体宣讲，应安排好每个人的发言顺序和宣讲内
容
（3）语速适中，声音宏亮、清楚 （4）运用体态语言 （5）利用提要 （6）回答问题
（三）绩效评估标准单一，有损评估的公正性和有效 性，尤其是销售业绩评估。这是企业迅速发展期，内 部人事制度对外部环境的敏感性不足造成的。其中， 因为工作分析不到位，使薪酬制度，激励制度等未能 体现工作各因素，包括工作环境对薪酬的影响。
（四）培训效果不明显，激励不到位。培训 目标，培训对象选择，培训种类等都是一种 暂时性的安排，没有针对性和建立在预测和 分析基础上的长远规划性。
有哪些，导致这些问题最根本的原因是什么？
第一遍阅读——整体和初步印象
人力资源案例分析题
人力资源案例分析题在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源的合理配置和管理对企业的发展起着决定性的作用。
本文将通过一个实际案例，对人力资源管理中的一些关键问题进行分析和探讨。
案例背景：某公司是一家中型制造业企业，近年来面临市场竞争加剧、成本上升等问题，导致企业经营状况不佳。
为了改善现状，公司决定进行人力资源管理的调整和优化。
问题一，员工流失率高。
首先，公司在人力资源管理中面临的一个重要问题是员工流失率高。
经过调查分析发现，员工流失的主要原因是薪酬待遇不合理、工作环境差、晋升空间有限等。
针对这一问题，公司应该采取一系列措施，如提高薪酬福利、改善工作环境、加强员工培训等，以提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
问题二，人才培养不足。
其次，公司在人才培养方面存在不足。
随着市场竞争的加剧，企业需要更多具有专业技能和管理能力的人才。
然而，现有员工的技能和素质与市场需求存在一定差距，公司需要加大对员工的培训力度，提升员工的综合素质和能力，以满足企业发展的需要。
问题三，绩效考核体系不完善。
此外，公司的绩效考核体系也存在一定问题。
目前公司的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的个人发展和成长。
为了改善这一状况，公司需要建立完善的绩效考核体系，将员工的个人发展与企业目标相结合，激励员工积极进取，提高整体绩效。
问题四，领导力不足。
最后，公司在领导力方面也存在一定不足。
优秀的领导力可以带领团队迎接挑战，推动企业发展。
因此，公司需要加强对领导人员的培训和选拔，提升他们的领导能力和管理水平，以应对市场变化和竞争压力。
结论与建议：综上所述，人力资源管理是企业发展中不可或缺的一环。
针对公司在员工流失率、人才培养、绩效考核和领导力等方面存在的问题，公司需要采取一系列有效措施，如提高薪酬福利、加强员工培训、建立完善的绩效考核体系、加强领导力培养等，以优化人力资源管理，推动企业健康发展。
通过对上述问题的分析和探讨，相信公司在未来的人力资源管理中能够更加有效地应对挑战，实现可持续发展。
人力资源管理之案例分析
人力资源管理之案例分析背景一：你能体会到他们的感受吗？张华是一位年轻的大学毕业生，所学专业是管理信息系统。
就业时他顺利地进入一家有名的大公司，这使他十分得意。
上班的第一天，他的领导王经理带他参观了厂容厂貌，看了公司的工厂设施，部分办公室，餐厅及张华的办公室。
最后王经理说：“张华，很高兴你进入我们公司，下午到我办公室来，有一项任务交给你。
这是一个简单的系统，包括两个利用纤维镜的电子学工作组。
5天可以吧，星期五送给我检查一下。
”王经理走了，张华楞住了。
接受任务是一件令人高兴的事，但他不知道是否这就意味着他的职业生涯从此开始了，因为对许多事情比如人事关系、工作程序或者公司发展等等他都还茫然无知。
王茜本是一位政府机关的工作人员，2001年随丈夫工作调动进入北京某大学的工商管理系工作。
某周四下午办完报到手续，系主任把她领到教研室，对正在开会的老师说：“这是新调来的王茜老师，她原来在机关负责审计工作，研究生毕业，能力很强的。
大家欢迎她。
”教研室老师鼓了几下掌，继续开会。
会后教研室主任对她说：“你来得正是时候，下学期的课基本派完了，考虑到你有实践经验，《公司理财学》正适合你，这是你的优势。
这是课程表，别忘了周四下午开例会。
”王茜回到家中，心中很是忐忑不安。
她知道新分来的大学生都有一段做助教的时间，但她没有。
她有实践经验不假，但她没有大学授课的经验。
本来就对北京不熟悉，学校的情况又一无所知。
课程如何安排、学生有什么要求，没有人告诉她，初来乍到，她又不好意思问。
王茜天天在家中焦虑重重。
思考：1、为什么张华和王茜在来到单位之初会有那种茫然或焦虑的情绪2、对这一类的新员工，单位应该提供什么样的培训答：1.明显是员工入职导向活动缺位和人事不能良好匹配等引发的问题。
录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
人力资源十大著名案例分析
案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。
如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。
公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。
它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。
作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。
纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。
进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。
创办初期一帆风顺2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。
这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。
刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办.在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班.公司内部关系融洽、士气高涨.经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段.企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准.另外，人员流动多倾向于国内的知名外企.针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢？如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致,以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源案例分析题及答案
人力资源案例分析题及答案案例背景：某公司最近面临了一些人力资源管理方面的问题，需要进行分析和解决。
以下是该案例的详细描述。
案例描述：该公司是一家中型制造业企业，拥有约1000名员工。
近期，公司内部出现了一系列的人力资源管理问题，主要集中在员工激励、绩效考核和员工离职率上。
问题一：员工激励近期，公司内部多个部门的员工表现明显下滑，许多员工积极性不高，导致生产效率下降。
公司希望能够采取措施提高员工激励水平。
解决方案：首先，公司应该了解员工对激励的需求和期望。
可以通过员工调查问卷的形式收集员工的意见和建议。
第二，公司可以考虑制定激励计划，例如设立年度奖金制度、举办员工活动、提供培训发展机会等。
这些激励措施可以根据员工的表现和贡献程度进行差异化设置，以激励员工积极性。
第三，公司还可以建立正向反馈机制，及时公开表彰优秀员工，鼓励他们的工作表现。
问题二：绩效考核公司的绩效考核机制存在一些问题，导致绩效评估不公平，员工对绩效考核缺乏信心。
解决方案：首先，公司应明确绩效考核的目标和标准。
绩效目标应该与公司整体战略目标相一致，并能够量化和衡量。
其次，公司可以考虑使用多元化的绩效考核方法，例如360度评估、KPI（Key Performance Indicator）考核、目标管理等。
通过多元化的绩效考核方法，可以客观全面地评估员工的工作表现。
另外，公司应建立透明的绩效考核制度，并向员工解释评估过程和标准，以增加员工对绩效考核的信心。
问题三：员工离职率近期，公司的员工离职率逐渐增加，严重影响了公司的运营和稳定性。
解决方案：首先，公司应该深入了解员工离职的原因。
可以通过离职面谈、退出调查等方式，了解员工离职的真实原因。
其次，公司可以考虑改善员工工作环境和福利待遇，以增加员工的归属感和留任率。
例如改善工作条件、提供培训发展机会、增加福利待遇等措施。
另外，公司还可以加强与员工的沟通和关系管理，关注员工的个人发展需求，为员工提供有竞争力的发展机会。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着经济全球化、信息技术革命和市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的需求日益增加。
人力资源管理是指组织对员工的招聘、培训、激励、评估等活动的规划、执行和监督。
它是企业做好人才工作的基础和保证，也是企业持续发展的重要支撑。
本文将以两个不同的人力资源管理案例进行分析和讨论，探讨人力资源管理如何在企业发展中起到关键作用。
案例一：招聘流程优化一家互联网公司发现招聘效果不佳，新员工入职后表现普遍不尽如人意。
公司决定对招聘流程进行优化，提高人才招聘的精准度和效率，以期招到更符合公司实际需要的人才。
首先，公司对自己的用人需求进行了明确的界定和分析，明确了职位的基本条件和具体职责，并根据企业的业务特点和战略目标制定了符合实际情况的招聘计划和目标。
其次，公司采用了多元化的招聘渠道，利用社交媒体、招聘网站、内部推荐等多种方式来发布招聘信息，吸引更多优秀的应聘者。
同时，公司也加强了对招聘信息的筛选和审核，通过简历筛选、面试、测评等手段筛选出符合岗位要求的优秀人才，并按照公司的需求进行细致的分析和比较，以便作出正确的招聘决策。
最后，公司还加强了对新员工的培训和跟踪，以确保新员工能够尽快上岗并熟悉企业的业务流程和文化氛围。
同时，公司也通过考核和激励等方式激发员工的积极性和创造力，帮助公司不断提高员工的绩效和效率。
这些优化措施有效地提高了公司的人才招聘效率和质量，员工的表现也越来越出色，使公司在市场竞争中更加强大。
案例二：绩效考核体系建设一家制造企业发现员工的绩效表现无法满足公司的实际业务需求，造成了生产效率低下和成本增加等问题。
为了解决这个问题，公司决定建立全面科学的绩效考核体系，以逐步提高员工的绩效和效率。
首先，公司根据业务目标和职位职责，明确了员工的绩效指标和考核标准。
其次，公司制定了详细的绩效考核流程和规定，包括定期考核、绩效评估、达标激励等内容。
同时，公司还通过制度建设和员工培训等方式，充分推广和深化绩效考核体系，以实现全员参与和积极配合。
人力资源论文案例赏析
人力资源论文案例赏析引言人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，已经成为了企业中不可或缺的一部分。
为了更好地使企业使用人力资源，可采用各种不同的管理方式，比如招聘、培训、激励等。
在这里，我们将通过对于人力资源论文案例的赏析，来探讨不同的人力资源管理方式。
案例一：《浅谈人力资源管理的可持续发展战略研究——以某制造企业为例》这篇论文对于人力资源管理的可持续发展战略作出了研究，在这篇论文中我们可以发现：1.论文指出，可持续发展在人力资源管理中是一个重要的战略选项，同时也是企业能够长期生存和发展的核心。
2.论文在架构中提出：人力资源可持续发展战略，作为公司的一种长期发展方式，应着眼于制定长期发展目标、培养员工意识、保持核心竞争力、建立有效反馈机制等内容。
3.论文通过引入可持续发展模型，说明了可持续发展与人才管理、组织变革、生命周期管理等领域的紧密联系。
该论文中，为企业长期发展提供了可持续战略管道，整体思路清晰，结构严谨。
同时，该论文对于企业嵌入可持续发展思维这一问题也做出了深入的研究，该点尤为值得借鉴。
案例二：《企业人力资源管理的现状及发展趋势分析》该篇论文主要围绕企业人力资源管理的现状及发展趋势做出分析，我们可以从该论文中了解到：1.论文中引入了一些企业在人力资源管理中的案例，对企业人力资源实践做出了思考，并对企业人力资源管理现状做出了概括。
2.论文结合当前社会环境、人才市场和经济趋势，对于人力资源管理的未来趋势做出了深入的分析，预测出未来人力资源管理的重要方向和趋势。
3.论文提出研究企业人力资源现状的重要性，并强调了企业需要加强在自身管理上的思考。
该论文内容紧扣主题，从实践案例切入，对当下人力资源管理现状和未来趋势做出了深入分析。
另外，该论文中对于企业人力资源管理的思考和思路也比较值得学习。
案例三：《浅谈新型员工激励机制在企业人力资源管理中的应用》该篇论文阐述了新型员工激励机制在企业人力资源管理中的应用效果，具体涉及到以下几点：1.论文中提出了员工激励的重要性，同时指出传统的员工激励方式已经无法满足当下企业的需求。
人力资源案例分析(全)
AT＆T的员工职业生涯开发１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。
根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。
可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。
2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。
缺点是很费时间和精力。
员工的角色起决定作用。
MBA等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业选择理论来分析。
答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。
通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。
从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。
显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。
JW万豪酒店人力资源管理案例分析
❖ 万豪的理念是"一个开心的员工提供的服务 才能让客人开心"。要让客人满意，首先要 让做事情的员工满意。
●当员工出现问题时，首先反省是否是管理上出了什么问题。 ●在招聘时，会设计一些小问题来了解应聘者的处事性格和管
理风格。 ●对于中高层经理，希望能做到内部培养和外部引进的比例是
8：2，现在实际做到的是3：7。 ●每位经理在岗工作时就要选好三位继任者。 ●鼓励员工与人力资源经理讨论并规划自己的职业发展，积极
想要更好的持久的发展，必须对 酒店的战略目标进行准确定位， 并且进行全面的人力资源分析与 规划。制定什么样的人力资源管 理方案必须围绕酒店的理念而展 开。 必须做到的是让员工满意， 并且要提高员工的总体素质与工 作积极性。
对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要 需要做如下改变：
❖ 一，完善纳新制度； ❖ 二，完善晋升制度； ❖ 三，完善管理者与员工的培训机制； ❖ 四，完善薪酬制度； ❖ 五，完善 效绩考评制度； ❖ 六，完善员工激励制度。
（一）、万豪留住员工的秘诀—员工关系管理
1、开放的沟通 2、真诚对待下属 3、赞赏与奖励 4、明确的目标 5、积极的参与 6、成功的工具 7、充分的信任
酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开 心” ，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分 析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享 受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象 的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者， 管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。万豪近 50％ 的管理人员是从公司内部提拔的，公司的职位空缺要优先考 虑内部员工，只有内部没有合适的人选，才从社会上招聘， 而向外招聘时，提供的薪资 水平一般高出行业平均水平的 50％~75％，这不仅是在考虑了市场的可接受度，而且也是 在考虑了员工能否接受后做出的。酒店是典型的服务业，万 豪认为只有公司对员工好，员工才会对客人好。
人力资源管理现状分析报告
人力资源管理现状分析报告一、引言人力资源是组织中最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
随着社会的发展和经济的变革，人力资源管理也面临着新的形势和挑战。
本报告将对当前人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的建议，以适应快速变化的经济环境。
二、人力资源管理的发展历程人力资源管理从最初的人事管理演变至今形成了一套完整的体系。
在过去，人力资源管理更加注重人事行政工作，主要以招聘、薪酬、培训等工作为主。
而现代的人力资源管理已经从简单的行政事务转向战略性的管理职能，注重与组织的整体战略目标的对齐。
三、人力资源管理的现状1.人力资源战略的落地不够当前的企业中，虽然大多数企业已经意识到人力资源管理的重要性，但是在战略的制定和执行方面还存在一定的欠缺。
很多企业在制定人力资源战略时，只停留在表面层次，没有深入地结合企业的实际情况，制定相应的战略目标和计划。
在战略执行方面，也存在着困难和阻力。
2.人才管理的挑战当前市场竞争激烈，人才的招聘和留任成为了许多企业面临的瓶颈。
人才市场的供需不平衡导致了企业在招聘方面的困难。
同时，很多企业在对待人才时过分注重短期利益，导致人才的流失。
此外，随着互联网和科技的发展，人才需求也在不断变化，企业需要及时调整招聘和培养的策略。
3.员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理的重要环节之一，也是提高员工凝聚力和竞争力的重要手段。
然而，目前企业中的培训和发展机会不够，员工的培训需求与公司提供的培训不匹配的情况很常见。
另外，一些企业将培训视为一次性的活动，缺乏长期的培训计划和跟踪。
四、人力资源管理的对策与建议1.加强人力资源战略的制定和落地企业应该将人力资源管理纳入企业的整体战略中，制定符合企业实际情况的战略目标和计划，并加强对战略的执行。
同时，建立科学的绩效评估体系，确保战略目标的达成。
2.注重人才招聘和留任企业需要加强与高校和专业人才的合作，建立人才储备库，提前进行人才战略的规划和布局。
人力资源案例分析及答案
人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。
去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。
小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。
今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。
于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。
小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。
经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。
问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。
问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。
参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。
问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。
理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。
目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
人力资源实操案例(29例)
人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。
人力资源部精益流程设计案例
人力资源部精益流程设计案例一、人力资源部现状分析。
1.1 工作流程的混乱。
人力资源部的工作流程常常像是一团乱麻。
招聘环节，有时候信息传达不及时，导致候选人干等或者错过面试。
员工培训方面，缺乏系统规划，东一榔头西一棒子，没有连贯性。
1.2 资源浪费严重。
在日常工作中，人力、物力和时间的浪费那可不少见。
就拿员工档案管理来说，纸质档案和电子档案没有很好地对接，有时候为了找一份档案，得翻箱倒柜老半天，这不是瞎子点灯——白费蜡嘛。
二、精益流程设计思路。
2.1 以员工为中心。
咱们设计流程得把员工放在首位。
就好比是做一道菜，员工就是食客，得让他们吃得满意。
在招聘的时候，要及时给候选人反馈，不能让人家心里没底。
员工入职后，培训要针对员工的需求来定制，不能搞那些花架子，要实实在在地提升员工的能力。
2.2 简化流程。
流程就得像剪纸艺术一样，去掉那些多余的部分。
比如请假流程，以前要填一堆表格，找好几个领导签字，现在就简化成线上操作，直属领导批准就行。
这样一来，员工省心，人力资源部的工作量也减少了，何乐而不为呢。
2.3 数据化管理。
人力资源部得学会用数据说话。
员工的绩效、考勤等都用数据来呈现。
就像看天气预报得看温度、湿度那些数据一样，通过数据能清晰地看到员工的工作状态，也能更好地进行资源分配。
三、精益流程实施案例。
3.1 招聘流程的精益化。
以前招聘就是在各个网站上广撒网，然后收到简历就开始面试，没有筛选标准。
现在呢，先确定岗位需求，然后根据需求制定详细的筛选标准。
这样招来的人更符合岗位要求，就像射箭中靶心一样精准。
3.2 培训流程的优化。
以前培训就是随便找个老师来讲课，现在先对员工进行培训需求调查，就像医生看病先问诊一样。
然后根据需求找合适的培训师和课程内容。
培训结束后还进行效果评估，要是效果不好，那就得回炉重造，不能让培训走过场。
四、总结。
人力资源部的精益流程设计不是一蹴而就的，就像盖房子得一块砖一块砖地砌。
这过程中可能会遇到不少困难，比如老员工对新流程不适应，就像老人学新东西总是慢一些。
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案例分析之“人力资源现状”案例一：日产公司的人力资源现状•组织：针对核心问题，组建关键领域9个跨职能团队（矩阵式），精兵简政；•晋升：奖励与晋升和年度目标挂钩，摒弃按资排辈；•人才：以关键领域聚焦核心人才选拔、培养、任用与激励（长期期权）•领导：紧跟现场、无缝沟通、开放讨论、实施导向（执行力）案例二：亚马逊的人力资源管理（标注：本案例来自网络）亚马逊公司起源亚马逊是一家总部设在华盛顿州西雅图市的爆炸性成长的公司，亚马逊书店是世界上最大的网上书店，也是万维网(World Wide Web)上被访问次数最多的站点之一。
公司成立于1994年，它除了销售书籍外，还出售CD片，最近刚开设了在线音乐商店，另外，它还兼卖录音带和录像带：客户可以按作者名、书名、主题、或关键词进行搜索查询；销售商品的最高折扣可达40％，客户选好商品后，书和CD片等直接向分销商或出版商订购；但是，公司根据预测的需求，仍然在不断增加商品库存。
通常，书和CD会在二至三天内从公司的两个大型仓库送到客户手中。
2004年8月亚马逊全资收购卓越网，使亚马逊全球领先的网上零售专长与卓越网深厚的中国市场经验相结合，进一步提升客户体验，并促进中国电子商务的成长。
至今已经成为中国网上零售的领先者。
公司创立者贝索斯是亚马逊的创立者和首席执行官。
贝索斯毕业于普林斯顿大学，拥有电子工程和计算机科学学士学位，他一直就想成为一名企业家。
1994年，他意识到互联网是他通向企业家之路，当时他在华尔街为D·E·肖公司工作，他了解到，万维网的用户数正在以每年250%的速度增长。
他认识到，这个速度比他曾经看到的任何领域的成长速度都要快，因此他决定在网上试着找到一种做生意的方式。
对于一家传统的有形的书店来说，它没有办法同时接纳250万个客户，但是，在网上，你却能够把这样独一无二的书店建立起来，就这样，亚马逊书店就诞生了。
节俭和高度紧张的企业文化首先是一种提倡节俭的文化。
直到今天，公司所有的办公桌都是用再生木板做成的，电话号码薄被当作计算机显示器底座，塑料牛奶箱被用作文件箱。
这种节俭的做法使公司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中，而不是把它们花在有形资产的投资中。
其次，是一种以高度紧张和努力工作为特征的文化。
公司快速的成长、来自于巴思斯＆诺贝尔和博德尔斯的激烈竞争、国际扩张和进入新市场等因素，共同营造了一个超负荷的工作环境，在这里，每个员工都想成功，并都愿意竭尽全力为成功而努力工作。
因此，这种文化对这样的事业是充满热情的：通过互联网改变人们购物的习惯。
贝索斯并不想要亚马逊的文化对每一个人都具有吸引力，相反，他希望吸引住具有，事事与常人不同，并且愿意为之付出努力的特征的人。
人力资源战略与规划—应对迅速发展的人力资源亚马逊公司正朝着多元化的产品销售发展，贩卖的产品从音乐零售CD，录影带和DVD，软体，家电，厨房项目，工具，草坪和庭院项目，玩具，服装，体育用品，鲜美食品，首饰，手表，健康和个人关心项目，美容品，乐器等等应有尽有。
1998年，亚马逊收购了IMDb。
1999年6月，亚马逊收购了Alexa。
2003年，亚马逊收购了其在线音乐商店的竞争对手en:CD Now。
2004年，亚马逊收购了中国的卓越网。
2009年，亚马逊收购了线上鞋子零售商内华达州公司Zappos。
2010年10月，据国外媒体报道，亚马逊称其将收购欧洲在线购物服务网站BuyVIP. com以扩大在这个地区的市场份额。
随着亚马逊的多元化发展和商业收购，必然带来人员得变动和调整，作为跨国公司，亚马逊在人员招聘与任命上充分考虑企业的发展需求，卓越亚马逊前端零售组织的招聘，在公司业务流程中，凡是客户下完订单之前的环节比如采购、产品目录上线，网络营销、库存管理中需要的人手，都由专业的人力资源团队完成招募。
2010年，团队为卓越亚马逊招进来的新人超过了320名，2009年这个数字是120左右，增长了150%以上。
与此同时，负责招聘的主力团队也从起初2人增加至6人的规模，而2011年亚马逊的招聘指标没有降低。
员工招聘与甄选—不是亚马逊的信仰者不要亚马逊对人才征求的奇特之处在于，不是亚马逊的信仰者，亚马逊不收。
这点从亚马逊网站上的一则求才广告的内容可以看出来：“身为新兴市场的先驱者，我们正在建立一个重要、优秀且永存的公司，以之创造历史。
我们不仅提供产品和信息来启发、教育及娱乐消费者，我们也提供极佳的工作环境，里面充满有才干、聪明又自动自发的员工。
如果你想加入我们，共同在这个万变的产业环境中建立起一个永恒的企业，请与我们联系。
”亚马逊征求人才时一再强调的就是“我们在创造历史”、“建立一个永恒的企业”，以这样的话语来吸引企业，也以这样的话语来要求人才。
一位曾在亚马逊公司第一线客户服务部门任职、后来离开亚马逊的员工说：任何对公司的发展目标、未来表示怀疑的言论和表情，都是一种未曾明言却确实存在的禁忌。
有一回他对自己的上司谈到亚马逊不断在图书、CD等产品之外加进诸如内衣、除臭剂之类的新的销售产品，可能会减弱亚马逊的品牌魅力与竞争实力。
上司注视着他说：“我能断定你不是一个信仰者。
”于是他被炒了鱿鱼。
要成为亚马逊的员工，必须要深深地想念亚马逊的一举一动都是正确的。
这不是禁止员工们有与公司不同的想法吗？贝索斯认为，这对于建立员工的忠诚度，对于形成一个积极、团结向上的企业文化很有必要。
员工们应真心相信亚马逊在电子商务发展中的地位和使命，这样才能对亚马逊的发展充满信心，才能在公司处境困难的时候不动摇。
而且既然公司的总决策已经制定，员工们就应该遵照执行，全心全意去维护这个决策。
员工培训与发展—充满热情、精力充沛和勇往直前的人公司员工的平均年龄28岁，这一点和硅谷里其他成功的高科技新创企业没什么区别。
这是一群充满热情、精力充沛和勇往直前的人。
他们将带来互联网商务革命。
由于员工平均年龄相对较小，贝索斯意识到，对亚马逊这样高速成长的公司来说，它需要有一个对高速成长公司有亲身感受和经验的高级经理班子。
因此，公司的执行官和高级经理大都来自像沃尔玛、微软、渴望技术、苹果电脑、思科和太阳微系统这样的公司。
亚马逊公司的人才组合是真正的“不拘一格”。
从微软公司的逃兵，到自由派艺术家，从原来在牛津大学苦读诗文的大学学者，到摇滚音乐家。
亚马逊还骄傲地宣称，在公司里已有一名职业滑冰选手和两名赛车选手，除此之外，还有头戴三顶学士帽的，和用五种语言交谈的人。
贝索斯说，他们唯一共同的地方，就是相信自己正在创造历史。
说得直接一点，不论穿着，不论爱好，只要符合两点，就可以成为亚马逊的一员：能贡献创意和对公司有信仰。
看重创意人才，贝索斯与比尔·盖茨极为相象。
在微软工作的员工都知道，如果你在某件事上显得比比尔·盖茨略胜一筹，你就一定能吸引他的注意力。
在亚马逊也是这样，向传统挑战，靠的就是创意。
贝索斯手下这些看起来多么“混杂”的一群，每天喷涌着创意的源泉。
通过人力资源和薪酬体系的设计塑造卓越绩效亚马逊公司业务、组织结构的实际情况编制了适合自身公司特征的考核制度和考核流程，规定了考核的原则及原则性规定，规范了考核的各个步骤，详细阐述各个部门、相关负责人及员工在考核流程中的位置、作用及操作方式和规范，做到细节考虑周到，每个人只要详细阅读了这个文本，就能够了解自己在考核过程中应当做什么和怎样做。
公司想要雇用某种特质的员工——有进取心、聪明、善于思索、真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。
因此公司要通过薪酬体系的设计能够找到并留住这种人。
相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点，那些渴望成功、愿意用可能更大的长期收获来交换短期经济收入，以及为了成功不怕近乎疯狂的辛苦工作方式的人被吸引过来了。
薪酬设计与管理—低工资+一个承诺令人意想不到的是，亚马逊员工的收入比市场标准水平还要低，甚至连短期奖金也没有。
并且要自己掏腰包负担大部分医疗保险费。
可是为什么一批优秀的人才们心甘情愿地留在亚马逊呢？这个诱惑就是股票！1997年5月亚马逊股票上市，以每股9元的价格开盘，1998年底最高峰时突破300元！每个员工的认股权是公司对他们的一个美好承诺。
只要公司一开始赢利，立即会创造出一大批富翁来。
这就是亚马逊的“未来利润分享制”。
和其它公司的利润分享制不同的是，亚马逊的所有员工，包括仓库员工、公司职员以及最高主管、行政经理，全部纳入公司的该项计划。
在亚马逊，人人能感觉到自己的责任，自己的重要。
贝索斯一再宣称，公司是大家的，是每一个人的，直到这个信念连打扫卫生的老太婆也深深铭记在心。
用最低的价格外加一个承诺来留住员工，这可能是每一个企业老板的梦想。
这个梦想被贝索斯做到，因为这是一个充满梦想的创新的行业，贝索斯是一个充满梦想的创新的人。
自主的雇佣关系如果员工有主动离职意向，亚马逊不会立马给出更高的报价来挽留，但是薪酬待遇会经常做沟通，但是，亚马逊不希望收到一个突然的NOTICE（通知），因为提供的薪水没有竞争力，员工打算到别的公司去。
而员工在离职前应提前向公司提出辞职申请。
在2011年，玛忆拉（卓越亚马逊高级招聘经理）希望推动过去离职人员更多的“回流”，相比较一些规定跳槽人员“永不录用”的国内公司，有点“好散好合”的味道，玛忆拉的解释是，“离开可以有很多原因，应该给予理解”。
PS：附录（一）《企业文化之我的思考》附录（二）《企业文化在现代企业管理中的发展趋势》标注：附录（一）（二）完全属个人见解，如有偏激片面之处，还需老师订正。
特此声明！附录（一）企业文化的思考企业文化是企业意识形态和行为方式的总和，包含企业理念，企业形象，品牌文化等，是企业进行生产经营所持有或遵从的。
能带来投资价值和投资收益的特点。
价值观与知识资本是现代企业最具战略性的管理思想，管理方法和经营方式。
可以从两方面理解：一是，经济文化一体化发展的客观要求。
经济文化是21世纪的发展趋势和新的经济增长点，在企业经济构成中所占比重越来越大。
目前，有资料显示西方国家企业的文化资产一般要占资产总量的百分之四十左右，许多国际大公司的投资策略显露出从倚重金融资本输出转变为重视文化输出的线路进行的。
可以这样说，一个企业创造和拥有文化资本的多寡，将决定其在21世纪市场竞争中的地位。
传统的资本有三种：货币资本，物力资本和人力资本。
随着经济文化一体化趋势的加快，知识和文化已经成为商品价值的主要创造者和实践者，已经独立成为一种新的资本形态。
而且它能把传统的物质资本整合在一起具有超越人力，物力，货币三种资本的影响力，成为决定经济增长的一种关键性生产要素，潜在地制约和影响着企业的制度安排，技术进步及市场运作，可以获取巨大的超额利润。