某水电公司人力资源管理系统诊断报告

仅有一成员工认为自己的才能 在目前岗位已充分得到发挥
8% 9%
32%
51%
完全没有发挥 发挥尚好
有些方面没有发挥 已充分发挥
• 人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才；
后果 • 人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工工
作积极性受损。
资料来源：大朝山公司调查问卷
受公司招聘政策的影响，大朝山公司近几年人才引入工 作做得不够，尤其在高端人才引进上
•无法对绩效优异者提供更 多的机会，也无法淘汰和 鞭策不合格的员工，长此 下去，员工的敬业精神弱 化，形成不良的组织气氛
•无法针对考核结果决定薪 酬，不能对绩优的员工进 行充分的激励
•无法通过绩效考核建立起 组织目标和个人发展目标 的有机联系
只有4%的被调查者认为现在的 考核方法能够正确反映被考核 者的业绩
不能回答：
•是否有足够的员工？ •是否合理利用了现有的员 工？
•是否需要开发现有的员工 技能？
员工认为企业目前最需要的人才类型：
90 85
管理人才
80
市场开发人才
70
60
投融资人才
50
40
30
24
25
20
7
10
0
资料来源：大朝山公司调查问卷
项目管理人才 电厂运营技术人员 技术人才
1
1
人力资源规划是指使企业稳 定地拥有一定质量和必要数 量的人力，以实现该组织目 标而拟订的一套措施，从而 求得人员需求量和人员拥有 量之间在企业未来发展过程 中的相互匹配。
没有人才储备，公 司生存与发展将面
临危机
激烈的市场竞
争实质是人才竞
争
大朝山公司的部分人员配置没有考虑到工作和岗 位需要，造成人浮于事的现象
要求设岗
要求人的素质
正常的岗位设置 和人员安排
工作
岗位
人
不正常的岗位设 置和人员安排
• 不称职，工作无法完成 • 成为冗员
因人设岗
我们部门11个人， 真正忙于工作的只有3个人，对其他的人
考核方式不科学，没有真正意义上的考核，无法实现 考核的目的
•考核过程过于简单， 流于形式，每人写一 份工作总结，且每次 都只做几个字的改动
•无法经常性跟踪员 工的绩效表现并及时 反馈；
•考核指标主观性强， 不能全面、真实地衡 量考评者的业绩、能 力和态度；
•考核结果没有与其 他指标挂钩
•考核成了“走过场”、 “形式主义”，无法有效 地把员工的绩效的优劣区 分开
反对 23%
很赞成 36%
赞成
由77%的员工认为
41%
公司现行的调薪只
与职务挂钩不合理
3413
不当官工资的提高 就有限,
要想长工资就要削 尖了
脑袋往上挤。
资料来源：大朝山公司调查问卷
2209
技术主管 教授级高工
部门 副经理
人力资源
总体情况 员工吸引与调配 员工评价 员工激励 员工发展 人力资源总结
——奖金分配不公，不做事的可以拿 到更多的奖金，仅仅是因为没有犯错 误的机会或者没有得罪人。
——薪酬调整只有升没有降，不能做 到岗动薪动。
资料来源：大朝山公司调查问卷，员工访谈
事物性工作占据人力资源部门过多精力 战略性工作投入不足
人力资源战略规划 职业生涯设计 干部考核 招聘与培训 绩效考核
薪酬与激励设计
4%
37% 59%
能够充分反映 完全不能反映
只是部分反映
资料来源：大朝山公司调查问卷
考核的参加者单一，不利于员工绩效的公正体现
上级
上司在考评 中起了决定
的作用!
考评
业务 被考评 业务
同级人员 协作
人
配合 相关部门
考评
下属
•考评方法单一，没有从下 属、同级人员和相关部门 的角度考评 •凭印象进行的考评可能有 失公允 •考评时上下缺乏交流，起 不到指导下属的作用，考 评功能未充分发挥
反对 25%
赞成 32%
很赞成 43%
3/4的被调查者认为公司的报 酬与贡献不成比例
古语云：不患寡，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献 要与其薪酬相对应。即使支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，
也起不到应有的激励作用
资料来源：大朝山公司调查问卷
原因之三：岗薪工资确定主要考虑是否有管理职 务，忽略了岗位的内在价值
员工的积极性。
资料来源：大朝山公司内部资料，员工访谈
人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪 费，实质上是人才结构没有得到优化配置的结果
问题
人手不足只是表面现象，人力资源 未得到合理使用和充分发挥是主要 问题所在；人才缺乏的同时也在浪 费人才。
如果人才使用技能不对口，即使人 力资本的质量很高，也会影响人力 资本总体能量的有效发挥。
进力度不够
引进人员质量不高， 不能满足需要
公司地理位置影响 人才流入
人力资源管理的基础工作——工作分析开 展不力
只有工作说明，没有工作规
范；工作内容的变化使原来
的岗位职责、工作标准变为
一堆废纸
•
•
工作分析
•
•
•
招聘选 拔决策
工作绩 效评价
工资和 奖金制
度
•
员工培训 发展规划
工作分析将为确定人力资源需求、制定人力 • 资源规划、薪酬奖励政策及出台培训计划提 供客观依据
人力资源
总体情况 员工吸引与调配 员工评价 员工激励 员工发展 人力资源总结
人力资源管理制度有待完善
由60%以上的被访谈者认为现在的 人力资源管理制度不够完善
很不完善 21%
不够完善 38%
很完善 比较完善
0%
9%
一般 32%
员工访谈
——员工的工资等级调整缺乏有效组 织和相应程序，因人而异，大多数情 况是一岗定终生。
资料来源：大朝山公司员工访谈
由于缺乏系统科学的岗位分析工作，导致大朝山 公司招聘选拔工作缺乏客观标准和用人依据
94年招聘的64名学生中有18名为 水工专业，而现在这部分人除几 个人干老本行外，其余的有的在 行政岗位，有的在监理岗位，有 的则在安检岗位。
招聘和选拔工作是一项建立在 岗位设计与岗位分析基础上的 系统性工作，离开了岗位设计 与岗位分析，招聘工作不可能
职业态职度职业职考业态业评态度态记度度录 能力考能评能力能记力力录
良好职业习惯的形成 个人能力的积累
业绩考业评业绩业记绩绩录
长期贡献的反映
对员工的考评不系统，导致： • 对员工评价的短期效应（与领导关系好甚于一切） • 不能及时发现员工优点与不足 • 不能有针对性地提高员工技能 • 不利于强化员工的行为，促进企业文化的形成
员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要 考虑的因素
833
290
388
254
516
学历高低 职称高低 岗位价值 工龄长短 职务高低
大朝山的工资制度恰恰是由于 借用了电力系统工资体系,而没有跟自己的企业实际相结合,
不能真正体现出各岗位的真实价值
资料来源：根据调查问卷基础上经计算换算得出
原因之二：报酬与贡献不成比例
大朝山员工引进现状
招聘渠道单一
78
69
招聘针对性不 强
缺乏招聘效果
8
16 17
考核
3
94年 95~96年
97年
98~99年． 2000年 2001年~
人才市场上吸 引力低
78
8 69
16
17
3
资料来源：大朝山公司内部资料、员工访谈
招聘数量有限，主 要来源只是学生， 从社会招聘的只有
三、五个人
大朝山公司最需要 的管理人才和懂运 营的高技术人才引
来说，大朝山就是养老院。
资料来源：大朝山公司员工访谈
但在实际运营中，一些部门普遍反映人手不足，在 工作中大量使用临时工
临时工的待遇普 遍高于漫湾
192 156 96 27
公司正式 员工总数
临时工 公司使用临 总数 时工总数
建设 员工
临时工的工作 比我们都舒服
在一定程度上，临 时工的大量使用， 也在培养者正式员 工的惰性；另一方 面，也打击了其他
影响
无法明确不同岗位对人员的需 求，招聘的随意性大 因人而设岗，不是因岗选人 无法根据工作的性质进行合情 合理的工作分配 员工不清楚自己的工作职责， 造成无所事事或无所适从 无法明确员工的考核指标 不能对员工的未来发展方向提 出明确指导，培训经常是无的 放矢 薪酬制度不能建立在工作分析 与职位评价的基础上，不符合 科学管理的要求
目前大朝山公司组织的培训不能充分满足员工的需求
为员工提供的培
员工迫切需要管理技能方面的培训， 其次是学历培训和专业知识培训
训机会少，一些 能力强、有发展 潜力的员工由于
事务性工作过多，
没有时间也没有
机会参加培训，
上和数量上得到合理的补充
后备人才不足
教育培训规划
依据公司发展的需要，为公司培养 人员业务素质有待提 当前和未来所需要的各级合格人员 高，缺少发展动力
人力资源规划是各项人力资源 管理活动的目标，无目标的管
理活动等于没有管理
人力资源规划功能的缺失也直接削弱大朝山公司 当前的市场竞争力，并制约着公司的未来发展
人力资源
总体情况 员工吸引与调配 员工评价 员工激励 员工发展 人力资源总结
大朝山公司尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资 源规划，目前既懂管理又懂技术的复合型人才欠缺
人力资源规划考虑的因素：
•企业的发展目标 •人力资源的代谢和替换 •组织结构的变化
考虑不足：
▪我们的人力资源现状如何？ ▪我们在人力资源方面的需 求如何？ ▪如何补足这一差距？
非常全面 3%
基本全面 25%
由65%的员工认为现行的 考核指标设计不合理
合理 不合理
35% 65%
“德能勤绩”模式 考核指标没有针对性（统一划齐）、没有明确的标准、考核重 点不突出。考核指标以考勤为主，其他指标流于形式，难以量化
资料来源：大朝山公司调查问卷
考核指标设计不系统，不利于员工的发展
塑造优秀员工
资料来源：大朝山公司员工访谈
考核结果不能起到提高员工绩效的作用
目前考核的整个程序
公司布置考 核任务
人事部组织各部 门人员进行考核
考核结果锁 进保险柜
我表现到 底怎么样?
干好干坏 一个样！
考核结果缺乏 有效的沟通
考核结果差别 不大
考核不影响 收入，谁会 在乎考核结
果
3/4员工认为考核结果对奖金 或者晋升影响不大或没有影响
不同岗 位、不 同级别 权责差 距大
职责差距
4000 3000 2000 1000
0
岗位1 岗位2 岗位3
电厂检修部的例子
问卷显示，72%的员 工认为现在的工资高
低与岗位不匹配
各岗位之间的相对价值没有体现出来。 各岗位对企业的贡献程度是不同的， 却没有相应的认同。
工资级别的确定更多的是根据工作年 限，这种年功序列的直接影响就是鼓 励员工“熬年头”，提高技能显得并 不重要。
不满意 56%
与公司其他人相比， 3/4的员工对目前的 收入水平不满意
与外单位的同学、 朋友相比，有6ห้องสมุดไป่ตู้%以 上的员工对目前的 收入水平不满意
与工作付出相比， 80%的被调查者对目 前收入不满意
很不满意 很满意
12%
3%
不满意 51%
比较满意 34%
资料来源：大朝山公司调查问卷
原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体 系不是建立在科学的岗位评价基础上
人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了大朝 山公司人力资源管理的效果
组成部分
作用
现状
岗位职务规划
解决大朝山公司定岗定编问题
岗位职责界定不清， 人员冗余
人力分配规划
依据大朝山公司组织机构、岗位职 人员没有合理配置，
务的专业分工来配置所需的人员
人才浪费
人员补充规划
中长期内使岗位职务空缺能从质量 没有形成人才梯队，
考核结果没有 与奖惩挂钩
资料来源：大朝山公司调查问卷，员工访谈
人力资源
总体情况 员工吸引与调配 员工评价 员工激励 员工发展 人力资源总结
与同行业对比来看，工资标准并不算低，但员 工却普遍有不公平感
很不满意 33%
很满意 5%
不满意 42%
比较满意 20%
很满意
1%
很不满意 24%
比较满意 19%
战略性工作投入不 足，人力资源管理 的核心功能得不到 发挥，难以参与高 层管理，成为高层 管理者的决策参谋
人事档案 职称评定 工资管理 劳动合同管理
事务性工作，占据 大量的时间和精力
基本缺乏
投入不足或 效果不好
现在的主 要工作
员工访谈
——人力资源部人员 年龄结构不合理，知 识结构有待改善，后 备人才不足，缺乏专 业化的高级人才
得到有效的开展
资料来源：大朝山公司员工访谈
岗位设计和分析是人力资源工作开展 的基础，以明确岗位的工作职责和工
作范围以及对人员的素质要求
人力资源
总体情况 员工吸引与调配 员工评价 员工激励 员工发展 人力资源总结
考核指标设计不全面,不合理,主观性强
由72%的被调查者认为现在 的考核指标设计不全面
不够全面 72%
缺乏人才储备
缺乏人才梯队
有效人力资源经常处于过度
使用状态，缺乏知识的更新
及技能的提高
高级人才， 出现断档
大朝山公司所需 的高级人才紧缺，
中坚力量
市场供给较少
培养不力， 后劲缺乏
同行引进优秀人力 资源，进行人才争夺
人才引进不够，
可供培养的后 备力量不足
大朝山公司未来发展需 求：不断引进技术人才、 充实经营管理人员力量