第9章 诊断性面试

普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
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第九章 诊断性面试
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
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本章重点
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诊断性面试概述 面试的实际操作和实施 特殊面试及技巧
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第一节 诊断性面试概述
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结构化面试的程序
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工作分析 评估各项工作职责 设计面试评分表 设计面试问题 设想每个问题可能的答案，并进行事先评分 确定面试小组，开展面试 根据面试问卷表格上的项目进行评分，以此来 评价应聘者
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系列式面试的缺点
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考官的意见有时很难达成一致 企业外部对公平性产生质疑 应聘者之间也会相互猜疑
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（三）小组面试
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何谓 小组 面试？
由几个面试考官（一般5-7人） 组成一个面试考官小组，由 其中一位较权威、有经验的 专家担任主考官，面试考官 小组对同一岗位的不同应聘 者逐一进行面试
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一对一的交谈时企业一把手作最后决策前必经的 一种面试
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二、诊断性面试的特点
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以观察和谈话为主要工具
面试内容具有随机性
面试过程具有双向沟通性
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（一）能充分依靠专家的知识、经验和智慧
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专家具有面试的专业知识 专家具有长期积累的知识积淀 专家具有渊博、广厚的知识圆 专家具有专业面试的经验积累 专家有应对各种困境的智慧 专家的概括能力、判断能力、分析能力、推 理能力、对奕能力得到充分的发挥
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(二)能全方位考察应聘者
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气质
风度
健康状况
期望值和成就感
个人修养
应聘者
思想深度 兴趣爱好
道德品质
应聘动机
表达能力
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（三）能充分运用群体的直呼和结晶
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一对一面试的优点
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氛围宽松，较有人情味 可以在某一例面深入进行 在零距离状态下便于考察 在人与岗位匹配上能够把握得更准确
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（一）以观察和谈话为主要工具
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面部表情： 快乐、忧愁
精神状态： 健康、乐观、忧郁
进场入场的主要 动作
谈话艺术： 委婉性、直截了当型
观察
各种肢体语言
谈话态度： 诚恳性、真伪性
具突出特点的心理 活动之观察
动机心理的观察
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（二）面试内容具有随机性
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非结构化面试的缺点
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过份倚重考官的面谈技巧和水平 外界环境其可信度的公平性 关键性要素的遗漏会导致招聘失败
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（二）结构化面试
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何谓 结构化 面试？
结构化面试的程序对所有 应聘者是一样的 结构化面试的题目是事先 预备的，对所有应聘者是 一样的 结构化面试的答案预先预 备了若干种，对所有应聘 者的要求是基本一致的 结构化面试的考官系统是 公开的，同时是不可随机 变动的
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一对一面试 系列式面试 小组面试 集体面试 决策者综合面试
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（一）一对一面试
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何谓 一对一 面试？
由考官一人和应聘者一人进 行两个人单独面谈，由考官 提问，应聘者回答，有时应 聘者也可以提出一些希望了 解的问题，由考官予以解释， 一对一面试通常在较宽松的 氛围下进行
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结构化面试缺点
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提问缺乏个性和针对性 局限谈话的深入性 考官的智慧表达空间较小 应聘者受到的约束大 较难针对岗位选到合适的人才
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结构化面试大体应涉及的问题
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与职位兴趣有关的问题 针对现有工作情况设计的问题 工作经历方面的问题 与教育相关的问题 业余爱好和活动方面的问题
关于工作职位安排的问题
关于应聘者的自我评价问题
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（三）半结构化面试
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何谓 半结构化 面试？
面试的程序结构是一样的 至少有一个题目对所有应 聘者一样 可以有一些随机和针对个 体的问题 可以采用一些不同方式的 面谈
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系列式面试的优点
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视角不同，可以获得多层面的考察结果 对企业内部而言，更具公正性 更便于应试者的比较 更具立体性和全方位性
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三、根据面试的目的划分
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压力式面试 非压力式面试 宽松型面试
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（一）压力式面试
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何谓 压力式 面试？
主考官针对某一问题对应试者进行 穷追不舍的提问，问题一环扣一环， 一个比一个难，不仅将问题引进深 入，而且将应试者逼入“死角”， 使应试者在一系列越来越难的问题 中承受压力。此外，主考官从应试 者回答的答案中找“自相矛盾”的 部分，使应试者无法“自圆其说” 而承受压力，压力式面试不仅测试 应聘者的知识、能力、智慧、应变 能力和个人修养等，通常用于测试 应试高级管理职位常使用的方法
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诊断性面试小组通常由具备专业理论知识和实 践经验的优秀人员组成。 每个人均从不同的视角观察、分析、评价，共 同判断的结果是群体智慧的结晶。 准确度、公正性、可信度均较高。
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(四)能作为企业一把手或高管作决策时的重要依据
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集体面试的优点
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直接对面试者进行全方位比较 相当于同台表演，考官容易记忆并获得较一致 的意见 “白箱”的公正和公平，容易获得企业内外的 认同 应聘者自己也能获得较正确的对自己的评价
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小组面试的缺点
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氛围较严肃，应聘者的压力较大 有的考官会将主试的问题荡开，提些次要的问 题 表面的公正下有更实在的不公正
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（四）集体面试
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何谓 集体 面试？
由考官小组同时对多个应聘 者进行面试，由考官小组提 出一个共同关注的问题，各 位应聘者可以各自回答，也 可以相互争论，考官小组通 常不பைடு நூலகம்提出问题，观察各个 应聘者的回答以及与其他应 聘者的争论与交流
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小组面试的优点
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被企业内外部认可为公开、公正 考官之间的智慧可以相互融合并获得提升 提问更深入、视角更多 评价会更显客观
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半结构化面试的缺点
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对考官特别是主考官的要求较高，也较难获取 应聘者仍会有不够公平的感觉 考官的意见较难一致
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二、根据面试的组织方式划分

挑选重要岗位时，有一定地位和阅历的人对具 体的岗位推荐了人选时采用这种方法。 对其学历、经历、能力有一定了解，未来对其 能岗匹配程度、与企业文化的才、融合程度、 本人的性格和领导风格进一步考察。 面试方法和手段可能是全方位的。
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工作岗位不同
个人的教育 背景不同
个人的经历不同
文化价值观 的不同
内容 随机性
应聘的动机不同
性格、特质、 兴趣的不同
个人的社会 背景不同
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(三)面试具有双向沟通性
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表情的沟通
相互的观察
知识的沟通
智慧和成熟度 的对奕
双向 沟通性
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半结构化面试的优点
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结合了结构化面试与非结构化面试的主要优点 既有公正性的一面，又有个性化的一面 即便于同一岗位应聘者的横向比较，又便于个 体的深入分析 既有以人为本，理解应聘者人性的一面，又有 原则性力求公平的一面
一对一面试的缺点
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由于对于其他人是“黑箱”状态，容易产生 “怀疑”的氛围 公平性、公开性、可靠性会受到质疑 有可能出现考官“徇私”现象
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（二）系列式面试
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何谓 系列式 面试？
由若干个考官个体对应聘者 进行面试，这若干个考官的 选择力求知识结构和层级不 一样，使每个考官从不同视 角进行面试、考察、评价， 而后由这若干个考官举行联 席会议进行讨论，获得面试 结果
文化、价值观 的沟通
性格、特质 的沟通
提问技巧与回答 技巧的沟通
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第二节 面试的种类
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根据面试的结构划分 根据面试的组织方式划分 根据面试的目的划分 根据面试的内容划分
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结构化面试的优点
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更加体现了公平性 应聘者和群众更加满意 应聘者接受面试的心态较好，较能主动配合考 官的问题 更便于考官对应聘者的某些方面进行比较 有利于决策者获取各方面的公正性评价
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诊断性面试在招聘中的重要性 诊断性面试的特点
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一、诊断性面试的重要性
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能充分依靠专家的知识、经验和智慧 能全方位考察应聘者 能充分运用群体的智慧和结晶 能作为企业一把手或高管作决策时的重 要依据
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非结构化面试的优点
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谈话更加自然 容易激发应聘者的智慧 更能真实地展现应聘者的内在品质 更符合应聘者的个人特征 问题更符合岗位的需求，有针对性 体现以为为本
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一、根据面试的结构划分
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非结构化面试 结构化面试 半结构化面试
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（一）非结构化面试
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何谓 非结构化 面试？
考官问题的随意性 考题具有明显的个性特征 问题通常具有环扣性，即 一个问题按一个问题。
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集体面试的缺点
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应聘者之间可能会对结果表示不满 考官之间也可能会获得一些完全相反的结论 对组织者和主考官要求较高，目前此类人才较 难获取
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（五）决策者综合面试
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