培训课程设计与开发要素
培训课程开发

培训师(讲师)自编讲义之培训课程开发一、培训课程开发的模式二、培训课程开发的流程三、培训教学计划的设计一、培训课程开发的模式培训课程开发与设计基本概念培训课程开发:培训内容本身、培训方式、培训媒介、培训资源等一系列与培训有关的元素的开发包括:确定课程目标、选择和组织课程内容、实施课程和评价课程等阶段设计:建立在分析与综合基础上的规划或方案制定课程设计:实质性结构,课程基本要素的性质、组织形式或安排培训课程开发与设计的原则1、系统综合原则2、针对性原则3、最优化原则·优化程度=培训效果/时间课程开发的模型简介1、肯普的教学设计模型a)四个基本要素1.教学目标2.学习者特征3.教学资源4.教学评价b)三个主要问题1.学生必须学习到什么2.如何进行教学(目标分析确定教学内容和教学资源,根据学习者特征分析确定教学起点,确定教学策略、教学方法)3.检查和评定预期的教学效果c)十个教育环节1.确定学习需要和学习目的(了解教学条件)2.选择课题与任务3.分析学习者特征4.分析学科内容5.阐明教学目标6.实施教学活动7.利用教学资源8.提供辅助性服务9.进行教学评价10.预测学生的准备情况具体步骤:●列出课题,确定每一课题的教学目的●分析学员特点●确定可能获得明显学习成果的学习目标●列出每一学习目标的学科内容和大纲●设计预测题●选择教与学的活动和教学资源●协调所提供的辅助服务(技术人员,经费,设备一起,进度表)●实施教学●评价教学活动,反馈修正2、加涅和布里格斯的教学设计模型4个级别,14个步骤1、系统级a)分析教学需求目的及其需要优先加以考虑的部分b)分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统c)确定课程范围和顺序,设计传递系统2、课程级a)确定某一门课的结构和顺序b)分析一门课的目标3、课堂级a)确定行为目标b)制订课堂教学计划c)选择教学媒体与手段d)评价学员行为4、系统级a)教师方面的准备b)形成性评价c)现场试验及修改d)总体性评价e)系统的建立和推广3、迪克和凯里的教学设计模型1、确定教学目标a)社会需求b)学科特点c)学习者特点2、选用教学方法3、开展教学评价a)形成性评价b)终结性评价二、培训课程开发的流程1、教学系统的前端分析i.学员分析ii.学习需要分析2、教学目标(学习结果)的分析与设计3、教学内容的选择与教学策略的设计i.教学内容的选择与组织ii.教学方法的选择与运用iii.教学媒体的选择与运用iv.教学策略的选择与运用4、培训效果的评价学员分析1、起点水平分析1、预备技能分析2、目标技能分析3、对待所学内容态度的分析2、学习风格分析1、认知方式的场依存性和场独立性研究2、格雷戈克的学习风格分类3、沉思型与冲动型3、学习动机分析学习需要分析1、标准的需要2、感到的需要3、表达的需要4、比较的需要5、预期的需要6、紧急事故的需要教学目标的分析与设计含义:教育结果的可观察性和可测量性教学目标的功能:1、可以提供分析教材和设计教学活动的依据2、教学目标描述具体的行为表现,能为教学评价提供科学依据3、教学目标可以激发学员的学习动机4、教学目标可以帮助培训师评价和修正教学过程分类1、认知领域学习水平分类:记忆、理解、简单应用、综合应用、创见2、动作技能领域学习水平分类:模仿、对模仿动作的理解、动作组合协调、动作评价、新动作的创造3、情感领域学习水平分类:接受、思考、兴趣、热爱、品格形成教学目标的设计和编写1、三要素a)行为b)条件c)标准A——Audience 对象,阐明教学对象B——Behavior 行为,学习后,学员应能做什么C——Condition 说明上述行为在什么条件下产生D——Degree 说明上述行为在什么条件下产生教学目标编写的具体方法对象表述行为表述1、认知i.知道、领会、应用、分析、综合、评价2、动作i.感知能力、体力、技能动作、有意交流3、情感i.接受或注意、反应、评价、组织、价值与价值体系的性格化条件表述:环境、人、设备、信息、时间、问题明确性的因素标准表述:速度、准确性、质量教学内容的选择与组织课程——单元——项目,层次1、整体到部分,一般到个别,不断分化2、确保从已知到未知3、按事物发展的规律排列4、注意教学内容之间的横向联系教学方法的选择和运用讲授法、演示法、讨论法、训练和实践法、合作学习法、示范模仿法、强化法、情景模拟法教学媒体的选择与运用书本、黑板、幻灯机、投影仪、电视机、多媒体、虚拟现实、人工智能教学策略的选择与运用1、先行组织者教学策略2、掌握学习教学策略3、情境——陶冶教学策略4、示范——模仿教学策略三、培训教学计划的设计课程简介的编写i.培训目标a)培训需求调查b)培训学员技能和知识水平的划分:入门、新手、有经验、专家ii.培训对象:多少人,从事工作,素质经历,学习目的iii.培训师简介:姓名、学历、工作经历、培训经历iv.培训时间课程大纲的编写步骤:a)确定培训主题目的b)为培训的提纲设计一个框架c)列出每项所涉及的具体内容d)修改、调整内容培训师手册的编写1、开场设计i.Purpose目的ii.Importance重要性iii.Preview预见自我介绍、开门见山、哲理性故事或幽默开场,双向沟通,提问,提示事实法,自我解嘲法,游戏或热舞2、应用思维导图开发主体内容:mind mapi.空白纸中心开始ii.一幅画表达iii.多种颜色iv.连接中心与分支,分级v.曲线连接vi.每条线标注关键词vii.始终用图形3、结尾的总结重申主题、祝福语结束、使用故事结束、名言佐证、行动鼓励学员手册的编写1、学习目标明确:通过本课程的学习,使学员……2、思考空间充足3、实践经验结合4、活页应用合理PPT的编写1、字体字号i.字体:醒目、易读、装饰ii.字号:20-48iii.布局编排:视觉平衡,疏密2、颜色i.色彩搭配ii.配色规律3、图表4、声音5、动态效果6、注意事项i.编写与讲解结合ii.多图少字iii.多用不规则文本框iv.配合讲解的动画v.文字少案例的设计基本要素:背景、主题、细节、结果、评析基本要求:一个或几个教育教学疑难问题及解决方法和思考,真实性和典型性关键:1、一个主题2、针对性3、不同角度揭示事件的意义和价值案例的分类1、主题式案例2、综合型案例3、研究课题型案例培训案例中存在的主要问题1、不具体2、无法系统体现主题与内容3、案例讨论不深入4、与实际差距大5、不使用案例培训方式案例编制应用工具箱1、案例选择2、案例编制流程与职责3、案例结构小组讨论的设计好处:1、增加学员动力2、成熟的学习方式3、课堂效果,独立思考4、强化探询知识解决问题能力5、相互学习,自我评价6、人际交往7、对学习过程更清楚8、有助于发展高级思维技能如何安排1、集体讨论2、小组漫谈会3、辩论4、模拟演练5、角色扮演6、游戏和知识竞赛7、实例分析培训师的管理职责1、布置场地2、阐释活动目的3、划分小组4、阐释任务5、确定小组行为规范6、监督活动进展7、应对外来干扰8、汇报建议:1、讨论前,PPT明确讨论或分享时间2、确保讨论资料清晰呈现3、确保分组完成,有明确责任分工4、确保讨论问题及任务在PPT明确呈现5、善于归纳总结,及时鼓励学员分享6、善于控制时间,启发、概况、澄清分享观点9、结合教学目标进行总结10、提出反馈。
培训课程的设计

8○ 9○ 10○
11、本课程在多大程度上满足了你的需求? 1○ 2○ 3○ 4○ 5○ 6○ 7○
特殊因素:
(注:这部分主要介绍由于不同的地域、文化、环境所带来的该岗位对就职人员 的特殊要求。)
8
课程目标分析
具体分析步骤如下:
(1)培训目标的确定
(2)对培训目标进行划分,区分出主要目标和次要目标,并对 二者区别对待。
(3)对培训目标的各分目标进行可行性分析,根据企业培训资 源状况,将那些不可行的目标作适当的调整,确立课程的目标。
特殊因素: (注:这部分主要介绍所有可能影响培训内容的地域、文化、环境或语言因素。)
7
任务分析报告表
任务分析总结
工作名称:
日期:
知识与技能:
(注:这部分主要介绍该岗位对其就职人员在知识和技能上的要求,内容应详细 到每项工作、任务的名称,所需的工具、器材和其他支持设备的名称。)
心理品质与能力素质:
(注:这部分主要介绍该岗位对其就职人员在心理素质及能力水平上的要求,包 括就职人员的人格、态度、一般能力和特殊能力等方面要求。)
10
信息和资料的收集
(一)咨询客户、学员和有关专家
(二)借鉴其他培训课程
课程模块设计
课程内容的确定
(一)课程内容的选择
课程内容的选择是课程设计的核心问题,它以“缺少什么培 训什么,需要什么培训什么”为原则。具体内容如下:
1、使学员掌握生产技术和技能。
2、适应多样化的学员背景,选择
培训课程的要 素
(一)课程目标 课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标 准,应根据环境的需求来确定。 (二)课程内容 课程内容可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧, 也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。
企业培训师第四章重点知识
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企业培训师第四章培训课程开发第一模块开发培训课程第三单元能力训练指南能力点一、怎样确定培训课程目标确定培训课程目标是一项创造性的工作。
需要经过前期的需求分析,如何把培训目标转化为课程目标,以此来指导整个课程编制工作,是课程设计者的一项重要任务,培训课程目标包括三个要素:操作目标、条件、标准.一、操作目标:是培训课程目标最主要的要素,它描述了参培者在培训结束时要会做什么。
二、条件:是指学员达到课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保障。
三、标准:规定一个标准,是为了更有效地测量培训结果。
如对操作速度、精确率等的测量。
在设定课程目标时,要避免以下两点错误:一是仅是培训者想做的,而不是参培者想做的;二是听起来目标很大,但实际上意义含混不清。
能力点二、开发培训课程的步骤开发培训课程的步骤:分析需求选准课题、选定安排课程内容和形式、预期的课程、课程的论证修改试用、课程实施的结果评价一、分析企业规范化岗位培训的需求,选准课题;二、分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要,选准课题。
三、预测企业进入市场的潜在需求,选准课题。
四、分析企业人员素质需求,选准课题其中,分析需求,选准课题是关键的第一步。
能力点三、开发培训课程的方法一、选择移植法:是指将普通学校、职业学校的现有课程内容,有选择地加以调整移植过来,开发成企业职工教育培训课程;二、能力中心法:企业开展培训、继续工程教育时,需要开设具有企业特殊性的,实用性的、综合性比较强的课程.这种方法以课程要求达到提高某项能力的目标为中心,围绕这一中心选择、确定直接为之服务的内容三、任务分析法:这是欧美流行的一种编制职业培训课程的方法,我们可以参照运用这种方法来选定某些课程开发的题目和内容。
具体做法是按以下顺序逐步分解:岗位职责——〉任务——〉完成每项任务的操作步骤-—〉完成每一操作步骤所需要的知识与技能。
而后,对各项任务每个操作步骤所需的知识和技能进行综合分解。
培训与开发知识点大全(考试必备)
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9接受学习:人类个体经验的获得,来源于学习活动中,主体对他人经验的接受,把别人发现的经验经过掌握、占有或吸收,转化成自己的经验。接受学习不依靠学习者的独立发现.
2培训需求分析的定义:在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门采取各种办法和技术,对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,从而确定培训必要性及培训内容的过程。
3培训需求分析的作用和意义:了解受训员工现有的全面信息。确定员工的知识、技能需求。明确主要培训内容3提供培训材料。了解员工对培训的态度。可以获取管理者的支持。有助于估算培训成本.避免浪费。使培训做到量体裁衣。提供测量培训效果的依据.获得其他有益于组织发展的调查信息
第七章 培训课程设计
1培训课程概念:以能力为中心、以人力资源开发为目标,特点是时间周期短、针对性强。
2培训课程包括:教学目标、教学内容、教学方法、教学手段、教学媒体等内容。
3培训课程设计要素:课程目标。课程内容.培训教材。课程模式.课程策略。课程评价. 学员 . 执行者 。 课程时间 。空间
4培训课程设计理论基础: 布鲁纳课程教学四原则(动机原则。结构原则.序列原则。反馈原则).戴尔的“经验之塔”(做的经验.观察经验。抽象惊讶).科尔伯学习风格类型(抽象感知—理论者.积极型-实用者.具体感知—行动者。反思型—体验者)
第一章
1培训:是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程;开发:是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。培训与开发:指由组织设计实施的,旨在给员工提供与当前或未来工作有关的知识、技能,以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统的和规划性的活动。
课程设计与开发PPT课件
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确定课程 内容
“T”型漏斗确定重点内容 (课程内容有详略、深浅之分)
2024/10/15
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2024/10/15
练习
全面、完整、结构清晰
23
2024/10/15
练习
主次、详略、深浅之分
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课程设计方法论(课程内容的确定)
1 课程内容与主题高度贴切
2 课程内容必须完整
确定课程内容的标准与原则
3 每节课程内容需有完整清晰 的解析
K
A
S
知识
态度
技能
典型教学方法 阅读、讲授、举例、讨 论、案例分析、练习
典型教学方法 拓展训练、现场参观、 视频资料、自我分析、
典型教学方法 录像观摩、示范、练习、 角色扮演模拟练习、现
关键教学方法 举例、案例分析
角色扮演关键点 参与体验、正反对比、 反思总结
场参观关键教学方法 示范、练习、反馈
2024/10/15
2024/10/15
8
课程设计与开发的概述
课程设计与开发指的是从培训需求调研开始一直到培训结束后的评 估的整个过程,它包含需求调查与分析、课程开发、课程实施、评
估调研四个部分。
2024/10/15
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课程设计与开发模型
定向
为什么 1.必要性分
析
定位 培训什么 2.主题确定
定标
达到的程度 3.确定目
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课程设计方法论(课程目标的验证)
“KAS”对应的目标分解
K
A
S
知识
态度
技能
1、知道——事实性信息的回 1、接受——自在地面对刺激;1、模仿——按照指示和在指
忆;
2、反应——自愿地对刺激做 导下从事简单的技能;
课程设计与开发案例
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1
培训课程开发与设计
讲 师:逄 娟 2009年9月12日
2
自我介绍 逄娟
现任 ICRO International Group Pty Ltd 华东师范大学
曾任 前程无忧 上海行动者企业管理咨询有限公司 人众人上海分校
高级培训师 特聘讲师
高级培训师 首席培训师 客户总监
国家二级企业培训师,英国C&G高级培训师 GCDF职业规划师
6
讨论
请各小组组长带领本小组成员,根据自 己培训与授课的经验,谈谈对课程开发 与设计的认识。
把小组成员的意见记录并整理出来,讨 论结束后,请各小组选派一名组员发言。
7
重要概念澄清
课程开发是指包括对培训内容本身、 培训方 式、培训媒介、培训资源等一系列与培训有关 的元素的开发。
– 确定课程目标 – 选择和组织课程内容 – 实施课程 – 评价课程
30
D-7.规划可运用的培训方法
课程目标:根据环境的需要而定 课程内容:以实现课程目标为出发点选择并组合 课程模式:有效体现课程内容,采用配套的组织
与教学方法 课程策略:教学程序的选择,教学资源的利用 课程评价:对课程目标与实施效果的评价
16
培训课程设计的要素2
教材:切合学员实际,提供足够信息 学习者:学习背景与学习能力 执行者:理解课程设计思想的主持人与教师 时间:短、平、快,要求充分利用 空间:可超越教室的空间概念
20
D-1. 决定课程适切名称
1. 课程名称需贴切地定义 (能反映出课程目的与价值)
2. 课程名称要具体 3. 课程名称有吸引力 4. 必要时可加副标题
21
大纲范例
1. 请认真阅读所提供的课程大纲,然后各小组 成员在组长带领下为其至少确定二个名称, 并说明为其确定该名称的理。
现代培训课程设计
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现代培训课程设计一、课程设计基点课程设计任务是构建一门课程形式与结构。
它是基于对两种不一样层次课程编制决议。
这两种层次指是广义层次和具体层次。
广义层次包含基础价值选择, 具体层次包含技术上安排和课程要素实施。
美国教育家泰勒认为, 有三种基础资源依据已被大家用来作为进行课程决议选择基础。
这三种资源依据是:(1)有组织学科内容(2)接收课程学习学生(3)社会到底选择哪一个资源依据作课程决议关键或唯一基础, 基础上取决于设计者相关课程要面对谁, 要达成什么目, 要起什么作用价值取向。
在讨论课程设计时, 我们常常要用到”课程要素”概念。
常见课程要素有九个, 它们是: 目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。
在进行课程设计时, 依据课程总体宗旨要求, 对这些要素采取不一样方法, 作出不一样处理。
经过对这些要素不一样选择和不一样处理方法, 就能够设计出不一样课程来。
二、课程设计价值选择与技术处理1、以有组织学科内容作为课程设计资源依据以学科作为课程设计关键资源依据, 强调是对课程内容进行合乎逻辑组织。
实际上, 现在并不是只有一门自成体系学科形成一门课程来独撑门面, 它已经包含了四种改变形式, 分别为: 独立学科、多学科、跨学科和综合学科。
这些改变形式关键思想就是拓宽了原先一门独立学科组成一个独立课程作法, 应用多个学科之间联络去更全方面地说明和研究问题, 以愈加好地完成课程目标。
课程设计关键包含九大要素:第一要素: 目标课程目标提供了学习方向和学习过程中各阶段要达成标准。
它们常常是经过联络课程内容, 以行为术语表示出来, 而这些术语通常属于认知范围。
在我们所熟悉通常课程教学纲领中, 最常见有如”记住”、”了解”、”熟悉”、”掌握”等认知指标。
以至于”分析”、”应用”、”评价”等较高级认知行为目标, 显然也是能够表述出来。
不过, 依据教育目标分类学理论, 在情感领域中目标, 如价值、信念和态度等, 即使也能够在课程设计中设法表述出来, 但在实际中通常被忽略。
培训计划要素包括哪些内容

培训计划要素包括哪些内容一、培训目标1.1 确定培训的具体目标和需求1.2 确认培训的关键绩效指标1.3 确定培训的期望效果和成果1.4 确定培训的评估方法和标准二、培训需求分析2.1 通过调查、访谈和问卷调查等方式获取培训需求2.2 确定培训需求的紧急性和重要性2.3 发现员工的潜在需求和潜在经营问题2.4 确定培训的目标群体和范围三、制定培训计划3.1 决定培训的内容和形式3.2 确定培训的时间和地点3.3 确定培训的负责人和培训的主要执行人3.4 确定培训的预算和资源四、培训内容设计4.1 确定培训的核心主题和内容4.2 设计培训的课程结构和课程大纲4.3 确定培训的教学方法和教学材料4.4 确定培训的培训计划和培训日程五、培训资料准备5.1 准备培训的教学材料和教学辅导5.2 准备培训的实例和案例5.3 准备培训的评估表和问卷5.4 准备培训的培训设备和教具六、培训执行6.1 开展培训的前期准备工作6.2 实施培训课程6.3 文档和记录培训的内容和过程6.4 培训师的培训和指导七、培训评估7.1 确定培训的评估方法和标准7.2 进行培训的效果和成果评估7.3 收集员工和参与者的反馈7.4 记录和总结培训的成本和效益八、培训效果分析8.1 对培训的效果和成果进行分析8.2 发现培训的不足和问题8.3 对培训的成功和失败原因进行分析8.4 建立培训的改进和持续改进机制九、培训总结9.1 总结培训的经验和教训9.2 对培训的成果和效果进行总结和评价9.3 提出培训的持续改进和优化建议9.4 为下一次培训制定培训的计划和准备十、培训成果沟通10.1 向公司和员工沟通培训的成果和效果10.2 向上级领导和相关部门汇报培训的情况和成果10.3 向员工和参与者反馈培训的结果和建议10.4 宣传和推广培训的成果和效果以上就是一个完整的培训计划要素,每一个要素都是培训计划不可或缺的部分,只有做到每个要素的细致规划和实施,才能确保培训的有效性和成功性。
安全培训课程设计与开发基础三要素
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安全培训课程设计与开发基础三要素
1.需求分析:安全培训课程设计与开发的基础首先要进行需求
分析。
这包括对受众的分析,确定受众的特点、背景、工作环境等,以及课程目标的明确。
通过深入了解受众需求,包括他们所面临的
安全风险和挑战,可以确保培训课程的针对性和实用性。
2.内容设计:安全培训课程的内容设计是课程设计与开发的核
心要素之一。
在进行内容设计时,需要根据需求分析的结果,确定
课程的主题、目标和学习目标。
在安全培训课程中,可以包括理论
知识讲解、案例分析、场景模拟、操作演练等多种学习方式。
内容
设计应该保持系统性、逻辑性和可操作性,使学员能够有效掌握安
全知识和技能。
3.教学方法选择:安全培训课程的教学方法选择决定了学员的
学习方式和效果。
在选择教学方法时,需要考虑受众的特点、学习
习惯和学习能力。
可以选择传统的面授教学、在线教学、实训演练
等多种方式,甚至结合多种方法进行综合教学。
同时,教学方法的
选择还应考虑安全培训的实际情况和资源条件。
教学方法应该能够
提供有效的知识传递和互动学习的机会,使学员能够主动参与学习,并掌握安全技能。
综上所述,安全培训课程设计与开发的基础必备的三要素是:
需求分析、内容设计和教学方法选择。
通过合理分析需求、精心设
计内容和选择适宜的教学方法,可以开发出符合受众需求的、实用
性强的安全培训课程。
培训课程开发

培训课程开发分为那几步骤培训课程开发是指培训组织在培训课程设计和授课指导方面所做的一切工作,是一个可持续发展而且可以变通的过程。
课程开发探讨的是课程形成、实施、评价和改变课程的方式和方法,它是确定课程、改进课程的活动和过程。
课程开发是对课程的实质性结构、课程基本要素的性质,以及这些要素的组织形式或安排的设计。
这些要素一般包括目标、内容、学习活动及评价程序.图1—3是对课程开发流程的描述。
一、确定培训课程目的进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。
因为只有明确培训课程的目的,才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。
进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点,从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析,从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三,确定培训课程目标培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。
它根据培训的目的,结合上述需求分析的情况,形成培训课程目标。
培训课程目标描述的特点如图l-4所示。
四、进行课程整体设计课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构.进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五,进行课程单元设计课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上,具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程.课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。
在培训开展过程中,作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订在完成课程的单元设计后,需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订,以便为课程培训的实施奠定基础.七、实施培训课程即使设计了好的培训课程,也并不意味着培训就能成功。
如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作,也是难以达成培训目标的.实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面.在实施培训过程中,掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。
培训课程设计报告与开发的步骤和要点

培训课程设计与开发的步骤和要点培训课程开发是培训师的核心能力。
能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。
而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师,又是企业培训机构核心竞争力的集中表达。
然而,由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性,培训学员的类别层次非常复杂,市面上又缺少适宜的培训教材。
因此,培训课程开发非常困难。
则,怎样才能开发出一门优秀培训课程呢?自古"文无定法〞,其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异,难以用一个模式来固定。
但是任何事物又有一定的规律性,培训课程开发可以分为以下几个局部:第一局部:需求分析准备进展培训课程开发之初,必须对受培对象进展有针对性的需求调研。
调研可以分为以下四局部,其主要内容以及各局部所占的大致比例可参见图表1。
了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织构造、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。
培训师对企业的调研,既有助于在课程开发时表达出行业与企业的特点,到达与企业的文化相匹配,与企业的制度流程相吻合,与企业人的心态相共振,又有助于拉近培训师与企业的距离,从而成功地讲授课程。
了解工程企业全年的培训方案,由一个个培训工程组成。
所谓培训工程就是针对企业一局部特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。
它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反应等诸多要素,课程开发是其中的一个组成局部。
课程开发必须完全服从和效劳于培训工程的要求。
因此,培训师在开发与设计培训课程时必须了解工程的开发背景、总体教学方案、课程设置、时间安排、学员状况等,并据此进展课程的设计。
每门课程在进展内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法确实定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑,怎样做才能满足工程的总体要求,怎样安排才能与其他课程匹配,这样才能很好地完成工程的目标。
培训课程体系开发七步法
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课程开发7步法课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发,其中合作式开发形式较多采用,自主式开发对培训人员专业要求较高,不仅需要多年培训管理经验的积累,同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。
合作式开发因选择合作方进行课程开发,培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。
在开发过程中,作为企业培训部门如何就关键点进行把控,对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用。
根据项目经验,可总结出以下七个步骤(见图表1):第一步:制定项目计划根据选定课程,提出课程开发立项申请,其中包括课程开发目的及可行性分析。
待确认后,制定项目计划,其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等(见图表2、3)。
第二步:分析根据具体课程,与项目组人员就具体细节进行分析,形成课程开发任务书,其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的,并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法(见图表4)。
第三步:培训需求调研从该阶段开始进入课程开发执行阶段。
培训需求调研是其中最重要的一个环节,培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。
培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式,其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。
培训需求调研的方法和步骤一般包括:确定调研内容和调查对象在正式调研开始前确定调研内容,根据掌握的资料信息以及疑问点,确定要调研的内容,完成访谈纲要。
根据调研内容和职责分工,确定被调查对象。
为准确全面的获取信息,可以采取360度访谈法,即访谈培训对象及其上、平、下级。
样本量的确定是一个难点,一方面没有理论的依据,具体选取多少百分比的样本量较合适,另外,不能够得到相关部门的配合,样本量的确定只能尽力而为,往往不能满足需求。
设计调研方法根据不同的调研内容和被调查对象特点,选择合适的调研方法,针对高层及重点调研对象采用一对一访谈,其他调研对象可采用小组访谈。
另外,问卷调研可作为辅助调研方法,因问卷调研不好掌控,通常会受到被调研对象配合和重视程度的影响,很难准确地收集信息,所以这种调研方法可以作为辅助方法为访谈法提供进一步的补充和支持,问卷调研可以广撒网争取多捕鱼。
课程的构成要素和内容安排
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基础和补充,确保
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
和企业需求。强化操作,淡化概
各项能力目有相应
念和推理,体现终身
的课程或课程模块。
职业培训的思想。
培训课程开发的特征
将课程设置与培训
在市场经济中,市
目标、层次相适应,
场多变,企业多变
符合能力(技
职业课程开发必须体现动态化、
能)发展规律,为受训者职业生
灵活性的特点,做到与时俱进,
涯发展奠定良好的基础。
试用
课程实施 的结果评
价
五、开发培训课程的步骤
1
分析企业规范化岗位培训的需求
企业各类 岗位
选出重要岗 位、关键岗 位、主体工
种岗位
选出上述岗 位中与质量 安全效益紧 密相关的必 备知识能力
找出上岗人 员现有的有 关知识能力 与上述要求 之间的差距
按差距选 定课题开 发题目
2 分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要
11. 学员
是培训课程的主体,他们不但 是课程的接受者,同时也是一 种可以利用的学习资源。
• 全面考察学员学习背景和学习 能力
二、培训课程开发的特征
以能力教学为核心
以操作目标体系为框架
课程开发必须围绕职业能力这个 核心,知识、理论是能力训练的
能力教学必须通过训练过程,符 合职业资格标准,及劳动力市场
• 方法:定性方法、定量方法 • 评价重点:定量测定,衡量可以 观察到的行为
一、培训课程的构成要素
7. 教学组织
8. 课程时间
9. 课程空间
• 面向学员的班级授课
• 分组式授课:根据学员学习能力和 学习进度不同,将学员分成若干学 习小组进行培训,“因材施教”个 性化教学
人力资源管理三级-第三章培训与开发
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第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义,各类需求分析的技术模型的内容和特点.培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点:(一)Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手,综合分析培训的环境及相关因素,考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等,基于环境因素分析以做出正确选择和判断.2.特点:组织分析是任务分析和人员分析的前提,任务分析侧重于职业活动的理想状况,人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
(二)培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以周而复始地估计培训需求。
每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容:(1)组织整体层面的分析:确定组织范围内的培训需求,保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求.(2)作业层面的分析:确定培训的内容,即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
(3)个人层面的分析:将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较,或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照,发现二者差距。
2.特点:(1)优势:全面分析,避免发生遗漏;循环方案让培训需求分析定期进行,及时发现需求,成为一项长期性制度;(2)不足:工作量大,需专人定期进行,也需要管理者和员工积极参与。
(三)前瞻性培训需求评估模型1.内容:为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求(预期工作技能要求)。
TTT课程设计与开发
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TTT课程设计与开发(培训时数:3天)培训目标:1.根据客户内部讲师培养、发展、提升的需要,量身定做TTT课程设计与开发培训班,课程内容由浅入深,呈现阶梯式讲授与演进,满足内部培训师成长的需要;2.通过3天的专业训练,让内部培训师了解成人学习心理和熟练运用需求分析的技巧,为课程设计与开发做好基础;3.帮助内部培训师掌握现代多元化的授课技巧,课程开发与教案设计,道具与游戏设计,PPT制作要求等;4.掌握培训评估与辅助工具的运用,制定学员的行动指引,将课堂效果转化为行动和实际授课综合能力。
实施思路:1.凭借多年的TTT专业培训经验,已经形成了一套TTT的培养思路,并在世界500强实施和实践,获得了很好的成效和口碑;2.通过科学的调研工具对现有内部培训师进行分析,找出成长的空间和能力上的差距;3.设计针对性强的课程内容和作业,同时配以课堂实践、练习和研讨方案,帮助内部培训师吸收培训内容,获得培训效果的最大化和内部培训师能力转化与提升的最大化;4.从《内部培训师能力模型》出发设计培训课程,系统提升内部培训师的专业素质。
课程大纲:一、成人课程设计的4大理论基础1.成人学习理论成人学习的原理和原则成人学习的吸收曲线和学习时钟理论2.成人教学理论三角型的教学模式与传统的直线型教学模式教导的二度消化与学习的一度消化选择合适的培训策略,达成教学的目的3.课程设计系统理论课程设计的十要素4.信息传播理论影响学习的因素与干扰二、培训需求调研、培训需求分析与培训诊断、培训课程定位1.学习需求分析培训诊断的层面培训需求分析的步骤掌握培训需求分析的工具熟练运用需求分析的技巧并在针对学员实施培训需求分析2.教学内容分析3.学习者分析课堂练习:练习培训需求调查分析三、结构设计与内容组合1.5种结构与大纲的设计2.每种结构的运用场合与优缺点分析案例:递进式结构的运用场合3.内容的黃金组合指南案例:内容的黃金组合练习4.每种内容之间的相互关系案例:看视频编写内容5.是否每种内容都要在课堂上体现四、课程设计与教案编写1.课程目标设计2.教学过程设计3.知识点的排列和分层次4.教学目标的分类:5.教学目的的分类6.教案与讲义编写主课件、教案包、案例包、演练包、测试包五、课程的PPT制作与教学内容演绎1.PPT制作思路2.决定提纲、打好框架3.PPT母片制作与内容表现4.关联信息和图表的使用5.PPT内容要求6.标题的使用原则7.PPT图文搭配与图像处理8.创意的版面设计9.PPT的色彩运用10.PPT的播放效果设计11.PPT的内容检阅与修订12.PPT呈现要求13.教学内容用什么方式呈现14.现场演练与点评:学员PPT的演示六、课程设计评估1.课程设计评估2.课程过程评估3.课程结果评估4.培训后的跟进5.教学评估的工具和资料分析6.教学评估结果报告。
培训课程设计的五个步骤
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培训课程设计的五个步骤在当今的职场环境中,不断提升员工的技能和知识是非常重要的。
为了有效地实施培训计划,课程设计成为至关重要的一环。
培训课程设计的质量直接影响着培训的成效和效果。
本文将介绍培训课程设计的五个步骤,帮助您更好地规划和设计培训课程。
第一步:需求分析培训课程设计的第一步是进行需求分析。
这一步骤的目的是了解组织或个人的培训需求。
需求分析可以通过以下几种方式实现:1.与组织内的管理层和员工进行沟通和访谈,了解他们的培训需求和期望;2.分析组织的业务目标和战略,确定培训目标;3.进行调查或问卷调查,收集员工的反馈和建议。
通过需求分析,您可以明确目标受众的培训需求和期望,为后续的课程设计提供指导。
第二步:课程目标设定在完成需求分析后,您需要设定明确的课程目标。
课程目标应与组织的战略目标相一致,并且要具体、可衡量。
为了设定有效的课程目标,您可以遵循以下原则:1.使用SMART原则:确保目标具有可衡量、可实现、相关、有时限等特征;2.参考已有的培训标准和模板,借鉴相关领域的最佳实践;3.将目标分解为短期和长期目标,以便更好地进行规划和评估。
明确的课程目标将有助于定义培训内容和评估培训成效。
第三步:课程设计和开发在设定了明确的课程目标后,您可以开始进行课程设计和开发。
在这一步骤中,您需要考虑以下几个关键要素:1.内容选择:根据课程目标,确定需要涵盖的内容和主题。
内容可以通过行业标准、最佳实践和专业书籍等来源获取;2.教学方法:选择合适的教学方法,以满足目标受众的学习需求。
教学方法可以包括讲座、案例分析、小组讨论、角色扮演等;3.学习资源:准备教材、手册、案例研究、习题等学习资源,以辅助学员的学习和理解。
课程设计和开发的目标是提供有针对性和高效的培训内容,确保学员能够获得实际的学习价值。
第四步:培训实施与评估一旦课程设计和开发完成,接下来就是培训的实施与评估。
以下是一些关键步骤:1.培训资源准备:确保培训所需的教室、设备、材料等资源都准备就绪;2.培训交付:按照设计好的课程计划进行培训交付。
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培训课程设计与开发的基本技巧和方法培训课程开发是培训师的核心能力。
能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。
而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师,又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。
然而,由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性,培训学员的类别层次非常复杂,市面上又缺少合适的培训教材。
因此,培训课程开发非常困难。
那么,怎样才能开发出一门优秀培训课程呢?自古“文无定法”,其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异,难以用一个模式来固定。
但是任何事物又有一定的规律性,培训课程开发可以分为以下几个部分:第一部分:需求分析准备进行培训课程开发之初,必须对受培对象进行有针对性的需求调研。
调研可以分为以下四部分,其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。
了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。
培训师对企业的调研,既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点,达到与企业的文化相匹配,与企业的制度流程相吻合,与企业人的心态相共振,又有助于拉近培训师与企业的距离,从而成功地讲授课程。
了解项目企业全年的培训计划,由一个个培训项目组成。
所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。
它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素,课程开发是其中的一个组成部分。
课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。
因此,培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等,并据此进行课程的设计。
每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑,怎样做才能满足项目的总体要求,怎样安排才能与其他课程匹配,这样才能很好地完成项目的目标。
了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。
这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响,一定要在培训前做到心中有数。
了解资源培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至关重要的作用,有些培训活动受资源限制较大,必须事先有充足的准备。
培训师应把对企业的调研放在第一位,当组织与学员的需求不一致时,首先满足组织对本次培训的期望。
在此基础上,再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程,并根据资源的情况安排相应的教学活动。
培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种,各种调研方法的利弊分析如图表2。
拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精,去伪存真的分析,整理出关键的问题点,考虑哪些是培训可以解决的问题,哪些不是,然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容。
做出课程开发的方案。
进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题,不要期望一次培训解决所有问题。
培训方案贵在创新、贵在针对性强。
第二部分:课程目标叶圣陶先生说过:“一场演说,必须是一件独立的东西,用口说也好,用笔写文章也好,总得对准中心用功夫,总得说成功写成功一件独立的东西,不然,人家就会弄不清楚你在说什么,写什么,因而你的目的就难以达到。
”勿庸置疑,培训课程必须有明确清晰的课程目标,这是培训师制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。
它可以帮助学员确认培训效果,也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。
课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准,一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。
制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。
不同类型培训的课程目标各有其特殊性。
应试类主要用通过率或录取率来检验。
理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解,从简单应用到综合应用,最终实现创新应用;技能类课程比较关注技能的掌握,可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段;观念态度类课程侧重于让学员转变态度,接受并认同讲师提出的观念,从而实现行为转化进而内化为其价值观。
建立培训目标的要点是:紧贴需求目标要紧紧围绕培训目的而设。
目标适度目标是学员学习后要达到的标准,因此要根据实际情况客观描述,不要过高。
表达准确课程目标的语言叙述要专业、准确、到位,避免产生歧义。
简化目标目标不要太多,尽量简化。
目标定量对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标,并尽量用定量的语言叙述,以便可以评估个人和企业应做到何种程度。
第三部分:内容设计培训课程内容设计的目的是按照一定的逻辑关系将课程内容进行组织与合理安排,形成独立的课程,并对课程的重点、难点进行分析,对时间进行合理的分配。
课程设计时重点要从客户的需求、项目的安排、形式的需要、资源的情况几个方面考虑,特别要注意课程为培训项目的总体目标服务。
培训课程设计时应遵循几个原则(见图表3)。
课程设计是根据需求调研中存在的突出问题,确定本课程培训的主要内容的。
可以按照以下步骤进行:步骤1 课程定位培训师要对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析:对于这部分内容,学员想学什么?学员该学什么?培训师能教什么?培训师会教什么?哪里是学员的强项?这样有深度的分析对于提高培训内容的针对性,充分发挥培训师的作用大有裨益。
只有在对学员了解透彻的基础上,才能选取合适的教学内容与手段。
要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高的内容作为培训的重点内容。
课程的准确定位,是做好课程设计的重要前提。
一堂课程如果定位错了,比如该给中层干部讲授的课程,讲给了员工就有可能完全达不到预想的效果。
对课程内容进行整体设计时,要考虑:针对学员心态、观念上可能存在的误区,从哪几个方面进行引导;针对学员的知识缺项,主要讲授哪些理论与原理,哪些是有待于突破的重点与难点;针对学员技能上的薄弱点,进行哪些有针对性的训练,这项工作有哪些典型情形需要解析,有哪些实施步骤和实施要点。
步骤2 观点整合在深入分析的基础上,要从不同角度审视内容,考虑培训对象的独特的需求,从中提炼形成课程的主要观点。
像人有骨骼一样,课程一定要有核心的理论框架,要考虑理论的高度、深度与广度,选取理论的要点是:基本概念——准确定义;经典理论——适当选取;问题分析——有根有据;主要观点——总结提炼。
无论选取何种理论,一定要针对需要解决的问题,以适用为原则,不求多、不求深、不求系统。
步骤3 逻辑组织内容选取之后,按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。
逻辑表达时力求做到:思路清晰,主题鲜明;逻辑合理,层层递进;观点鲜明,论证到位;针对目标,形散神在。
每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。
观念态度类课程要有很强的理论性与思想性,有清晰的逻辑主线;技能类课程要突出本堂课程的核心原理,解析要到位。
通过一系列的引导方法与训练手段,实现课程目标的要求。
优秀的内训课程一定要建立在对培训内容进行清晰规划的基础上,而不能过于随意。
步骤4 课程结构课程结构设计时首先要确定总的论点和主题(见图表4),列出分论点或几个部分,分论点或部分中,分几个层次,在每一个从属论点或层次中,列出具体材料的要求,并进行合理的时间分配。
由于企业的培训时间都非常有限,不可能按照课程体系系统学习。
如需要普及性了解时,可以采用横向结构。
(见图表5)如对某一方面内容进行深入解析时,可以采用纵向结构。
(见图表6)具体观点表达可以采用两个基本方法:归纳法:从具体事例开始,通过逐步论证,最后得出结论。
演绎法:先得出结论,然后举出事例等予以证明。
第四部分:方法设计培训课程采用何种教学手段与方法,课程的时间规划,以及课前课后的准备、练习与考核等,都是在做课程设计时必须考虑的内容。
根据成人学习的规律,培训课程应该摆脱以往的单纯的讲授式,要注意将课程的内容线与学员的理解线两线并行。
引入多种灵活的互动式,让学员更多地参与,充分调动学员的学习积极性,让学习充满乐趣。
这样有助于内化态度的转变率,提高知识的吸收量,增强能力的提高度。
常用的培训方法如图表7所示。
这些灵活的培训方法一反过去刻板的教学状态,受到了企业与受培学员的欢迎。
然而,任何培训方法都一定是为内容服务的,在一些培训课程做得热热闹闹的同时,冷静下来分析,也存在着华而不实的现象。
有些培训师过于追求形式,却冲淡了课程的思想内容;或者时间分配不当,让互动占据了过多的时间;或者选用方法不当,没有起到应起的作用;或者引导启发不当,上课变成了娱乐。
培训课程设计时应当注意对培训方法选择的引导与培训方法的多样化。
因此,优秀的内训课程一定会体现成人学习的特点,选取与培训内容紧密贴合的、灵活多样的培训手段。
选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度;关注提高学员各方面的能力,包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等;选教法要重实效。
第五部分:课程设计要点将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环潜在的问题正是我们的培训点,但学员很可能没有意识到,甚至认为自己没有问题。
必须在培训之初,通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维,使其将问题展现出来。
培训师在此基础上进行总结分析,这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。
常采用四步结构式(见图表8)的方法,最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。
所谓四步结构式是指:第一模块“自我检视”,通过游戏、测试等方式,帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区,激发学员的学习欲望,使其实现正确的自我认知;第二模块,在“自我检视”的基础上进行“理论指导”,为学员提供解决问题的科学方法和理论依据;第三模块,是“实战演练”,通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践; 第四模块,是“总结反思”,通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系共工作实际,将学习所得进一步升华,深入反思自身距离学习目标还有哪些差距,应在哪些方面继续努力,并与第一模块“自我检视”形成闭环,建立起螺旋式上升的学习模式,为进入下一个上升通道打下坚实基础。
将抽象的内容变得生动形象培训内容往往比较抽象,为了便于学员理解培训师可以通过最直接、最精练、最准确的一句话来表述“内容”;通过寓言、笑话、游戏、模拟表演来传达“内容”;通过对问题、案例的剖析来启发“内容”;通过联想、对比来强化“内容”;通过培训师与学员的对话来激活“内容”;通过数据、图表、实例来证实“内容”。