公共组织的人力资源管理
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理1.公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理(Human Resources Management in Public Sector)是指各类公共部门依据人力资源开发和管理的目标，以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区分。
公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。
宏观的公共部门人力资源管理，是指整个公共组织系统为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及进展，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观的和中长期的统计、猜测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流淌和人才市场的秩序，其目的是奠定和进展公共部门人力资源管理的良好环境。
微观的公共部门人力资源管理，是指每个详细的行政组织以及其他相关的企事业单位，依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。
宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分别的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
2.公共部门人力资源管理的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的一部分，除了具有人力资源的一般特性之外，还具有由国家政权组织自身的性质所打算的特别性质。
(1)公共部门人力资源的政治性。
公共部门人力资源把握着国家和公民给予的公共权力，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会进展中起着重要的作用。
这就要求公共部门人力资源必需拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。
(2)公共部门人力资源的道德品质性。
浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策
1公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。
公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。
[1]相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。
近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。
2公共部门人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理体系不合理2.1.1人力资源结构配置不合理。
我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。
首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。
其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。
2.1.2人才流动机制不合理。
公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。
人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。
我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。
编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。
2.2绩效考核制度不健全公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。
公共人力资源管理的基本理论
公共人力资源管理的基本理论一、公共人力资源管理的概念公共人力资源管理（Public Human Resource Management，简称PHRM）是指政府或公共组织内部对职工所需的各种资源的规划、组织、领导、控制和协调活动的系统管理过程。
二、公共人力资源管理的特点1.公共性：公共人力资源管理是指在政府或公共组织内部的管理活动。
2.社会责任：对职工的管理不仅仅是为了组织的利益，还要考虑到社会的整体利益。
3.法律制约：公共人力资源管理活动受到法律的约束，必须符合法律法规的规定。
4.政治色彩：在公共组织中，人力资源管理活动会受到政治因素的影响。
三、公共人力资源管理的基本原理1.效率原则：公共人力资源管理的目标是提高工作效率，充分发挥职工的潜力。
2.公平原则：保证职工在职业晋升、薪酬福利等方面的公平，避免任人唯亲、利用职权的情况发生。
3.法治原则：所有的人力资源管理活动必须符合法律法规，遵从相关管理规定。
四、公共人力资源管理的组成要素1.招聘与选拔：公共组织需要通过招聘与选拔程序来选拔符合组织需求的能力与素质的人才。
2.培训与发展：对职工进行培训与发展，提升其技能水平和综合素质。
3.绩效管理：建立绩效评价体系，激励职工的工作积极性。
4.薪酬福利管理：设定合理的薪酬福利政策，满足职工生活需求。
五、公共人力资源管理的发展趋势1.信息化管理：随着信息技术的发展，公共人力资源管理也逐渐向数字化转变。
2.人才队伍建设：培养和引进优秀人才，增强组织的竞争力。
3.制度建设：建立健全的治理机制和管理制度，提高管理效率。
4.社会责任：公共组织在人力资源管理中要承担更多的社会责任，促进社会公平与稳定。
综上所述，公共人力资源管理作为公共组织内部的管理活动，具有独特的管理理念和原则，需要不断适应环境变化，不断改善和完善管理方法，以实现组织的长远发展目标。
公共部门人力资源管理的理论基础
公共部门人力资源管理与全球化的挑战
要点一
全球化对公共部门人力资源管理 的影响
全球化带来了人才流动、文化多样性、国际竞争等挑战， 要求公共部门人力资源管理更加开放和灵活。
要点二
公共部门人力资源管理应对全球 化的策略
通过培养国际化人才、建立多元文化团队、加强国际合作 等方式，提高公共部门的全球竞争力。
促进社会公平和稳定
公共部门在维护社会公平和稳定方面扮演着重要角色。通过合理的人力资源配置和激励措 施，可以促进社会公平和稳定发展。
公共部门人力资源管理的发展历程
传统人事管理阶段
01
以“事”为中心，强调对人员的管理和监督，缺乏对员工的关
注和激励。
人力资源管理初步发展阶段
02
开始关注员工的需求和发展，注重员工的选拔和培训，但仍未
公共部门人力资源管理与组织绩效的关系
公共部门人力资源管理对 组织绩效的影响
公共部门人力资源管理实践，如招聘、培训 、绩效评估等，对组织绩效产生积极影响， 提高组织效率和服务质量。
组织绩效对公共部门人力 资源管理的反馈
良好的组织绩效可以促使公共部门更加重视 人力资源管理，提供更好的培训和职业发展
机会，激励员工提高工作表现。
公共部门人力资源管理的理论基 础
目 录
• 公共部门人力资源管理概述 • 公共部门人力资源管理的核心理念 • 公共部门人力资源管理的实践应用 • 公共部门人力资源管理的挑战与对策 • 公共部门人力资源管理的前沿问题
01
公共部门人力资源管理概述
定义与特点
定义
公共部门人力资源管理是指公共部门为了实现其组织目标，依据国家相关法律 、法规，运用科学的管理方法，对公共部门的各级人员进行规划、录用、任用 、激励、保障等管理活动和过程。
论述公共部门人力资源管理发展趋势
论述公共部门人力资源管理发展趋势公共部门是社会发展的重要组成部分，人力资源管理在公共部门的发展中起着至关重要的作用。
随着时代的变迁和社会的发展，公共部门人力资源管理也在不断发展演变，呈现出一些明显的趋势。
本文将从五个方面进行论述：人力资源的战略性、人力资源信息化、人才管理的重要性、绩效管理和激励措施。
首先，人力资源的战略性是公共部门人力资源管理发展的重要趋势之一。
传统的公共部门人力资源管理主要以招聘、培训和绩效评估为主，但是现在，随着公共部门的职能和角色不断扩大和多样化，人力资源的战略性逐渐凸显出来。
公共部门需要根据组织的战略目标和需求，制定和实施相应的人力资源管理策略，以确保人力资源能够为组织的运营和发展做出积极贡献。
其次，人力资源信息化是公共部门人力资源管理发展的另一个重要趋势。
随着信息技术的不断发展和普及，许多公共部门逐渐意识到信息化对于人力资源管理的重要性。
通过建立和使用人力资源信息系统，公共部门可以更好地管理人力资源，实现人力资源数据的集中化、共享化和规范化。
同时，信息化也可以提高工作效率，降低管理成本，并为决策提供科学依据。
第三，人才管理的重要性是公共部门人力资源管理发展的又一重要趋势。
在竞争激烈的时代背景下，拥有优秀的人才对于公共部门的发展至关重要。
因此，公共部门需要采取有效的人才引进、培养和留用措施，为组织提供稳定的人才资源。
此外，公共部门还需要注重人才的激励和发展，提供良好的发展机会和晋升通道，激发员工的工作积极性和创造力。
第四，绩效管理是公共部门人力资源管理发展的又一个重要趋势。
公共部门的工作目标主要是为社会公众提供服务，因此，绩效管理对于公共部门的运营和发展至关重要。
通过制定明确的绩效指标和评估标准，公共部门可以对员工的绩效进行科学、公正、客观的评估，并根据绩效结果采取相应的奖励和激励措施。
同时，绩效管理还可以促进员工的个人成长和发展，并提高整体绩效水平。
最后，激励措施是公共部门人力资源管理发展的重要组成部分。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指在政府机构、事业单位、公益组织等公共部门中负责管理人力资源的一系列活动和流程。
它涉及人员招聘、培训、绩效评估、激励、福利、职业发展等方面，旨在合理配置公共部门的人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的重要性公共部门人力资源管理至关重要，因为公共部门在为社会提供基本服务、维护社会秩序等方面发挥着重要作用。
优秀的人力资源管理可以帮助公共部门吸引、留住和培养优秀人才，提高工作效率和绩效水平，从而更好地为社会公众提供服务。
公共部门人力资源管理的特点与企业不同，公共部门人力资源管理有其独特性，主要表现在以下几个方面：1.法律法规约束重：公共部门人力资源管理需要遵守各项法律法规，如公务员法、行政法规等，管理严格规范。
2.目标服务大众：公共部门服务的对象是整个社会大众，因此人力资源管理的目标是服务公众、保障社会公益。
3.公信力和廉洁性：公共部门必须维护自身公信力和廉洁性，对人力资源管理要求更为严格、透明。
4.政策环境不稳定：受政策变化影响更为显著，人力资源管理需时刻跟进政策调整。
公共部门人力资源管理的挑战在面临现代化挑战的时代大背景下，公共部门人力资源管理也面临一些挑战，例如：1.人才稀缺：现代社会对公共部门人才的要求不断提高，招聘和留住人才成为难题。
2.政策转变：政府政策、管理模式可能随时发生重大调整，需要人力资源管理部门快速调整。
3.待遇问题：公共部门薪资水平、福利待遇相对较低，可能导致员工流失。
4.绩效考核：公共部门人力资源绩效考核难以量化评估，缺乏科学有效的评价体系。
公共部门人力资源管理优化策略为应对挑战，公共部门可以采取一些策略，优化人力资源管理，提高管理水平和员工满意度：1.提升职业发展机会：建立员工职业发展通道，激励员工自我提升，留住人才。
2.完善培训体系：建立健全的培训机制，提供各类培训资源，帮助员工不断学习提升。
3.建立激励机制：采用多种激励手段，如奖励制度、晋升机制等，提高员工积极性。
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈随着社会的不断发展，公共组织在社会、经济、文化等各个领域中扮演着越来越重要的角色，而作为公共组织的人力资源管理问题也日益凸显。
人力资源是公共组织的核心资源，对于公共组织的发展起着至关重要的作用。
当前公共组织人力资源管理存在许多问题，如人才流失、人才培养不足、激励机制不完善等。
本文将从以上问题出发，探讨公共组织人力资源管理问题的原因，并提出相应的对策。
一、人才流失问题人才流失是目前公共组织面临的一大挑战。
一方面，由于公共组织的薪酬福利相对较低，职业发展空间有限，导致了一些优秀的人才选择了离开，这给公共组织的发展带来了极大的困难；一些公共组织在人才引进上存在一些问题，导致了引进的人才流失率较高。
对于人才流失问题，公共组织应该采取以下对策：1. 加大薪酬福利力度。
公共组织应该加大薪酬福利的力度，提高薪酬水平，完善福利保障，提高员工的满意度，减少人才的流失。
2. 完善职业发展通道。
公共组织应该加强对员工的培训和职业发展规划，为员工提供更多的发展机会和空间，让员工在公共组织中有更多的发展机会，从而减少人才流失。
3. 健全人才引进机制。
公共组织应该建立健全的人才引进机制，招聘有素质、有能力的人才，并为其提供良好的平台，使其能够在公共组织中充分发挥自己的才能和能力。
二、人才培养不足问题公共组织人才培养不足已经成为了公共组织发展的一大瓶颈。
一些公共组织在人才培养上投入不足，导致了组织内部的发展受阻。
对于人才培养不足的问题，公共组织应该采取以下对策：1. 加大人才培养力度。
公共组织应该加大对人才培养的力度，加强对员工的培训，提高员工的综合素质和能力，使员工具备更多的专业知识和工作技能。
2. 建立完善的人才培养制度。
公共组织应该建立健全的人才培养制度，为员工提供更多的学习机会和资源，让员工在工作中能够不断提升自己的知识和技能。
3. 强化员工的发展意识。
公共组织应该加强对员工的发展意识培养，让员工认识到自身发展的重要性，主动参与到人才培养中来，为自己的发展负责。
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈随着社会的不断进步与发展，公共组织的人力资源管理也越来越受到重视。
人力资源是公共组织运作的核心，对于公共组织的发展和稳定起着至关重要的作用。
公共组织人力资源管理中存在着一些问题，如招聘流程不规范、员工培训不足、激励机制不完善等。
本文将对公共组织人力资源管理问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、招聘流程不规范公共组织在招聘过程中存在着频繁的变动、内定人选、招聘程序不合理等问题。
这些问题导致了员工的素质参差不齐，严重影响了公共组织的运作效率和服务质量。
解决对策：1.规范招聘程序：建立招聘标准和程序，确保招聘过程公平、公正。
加强对招聘程序的监督和审核，严禁内定人选。
2.加强员工素质培养：对新员工进行系统的培训和考核，提高其综合素质和专业技能。
二、员工培训不足公共组织在员工培训方面存在着投入不足、培训内容单一、培训效果难以评估等问题。
这些问题导致了员工的素质和技能无法得到有效提升，影响了公共组织的竞争力和服务质量。
解决对策：1.加大培训投入：增加培训经费的投入，提高培训的覆盖率和质量。
2.多样化培训内容：结合实际需求，设计多样化的培训内容，满足员工不同层次的需求。
3.建立培训评估机制：建立培训效果评估机制，对培训效果进行定期检查和评估，及时调整培训计划。
三、激励机制不完善公共组织的薪酬激励机制不够完善，员工的激励需求得不到有效满足，导致员工积极性和工作热情不高。
解决对策：1.建立激励机制：建立以绩效为导向的激励机制，对员工的工作业绩、岗位表现等进行定期评估，并以此为基础，给予相应的薪酬和奖励。
2.丰富激励形式：不只是薪酬激励，还可以通过晋升、表彰、培训等多种形式激励员工，满足员工的多方面需求。
四、员工流失率高公共组织存在着人才流失率高、员工稳定性低的问题。
这些问题导致了公共组织的工作效率和服务质量难以保障。
解决对策：1.关注员工需求：加强对员工需求的了解和关注，及时解决员工在工作和生活中遇到的问题。
公共管理学公共人力资源管理
根据评估结果，对招聘和选拔流程进行优化和改进，提高招聘和选拔的效果和质量，为公共部门的人力资源管理 提供有力支持。
04
公共部门培训与发展
培训需求分析
组织需求分析
评估组织目标、战略和业务需求，确定培训的重点和 方向。
岗位需求分析
分析不同岗位的职责、要求和技能，确定特定岗位的 培训需求。
人员需求分析
评估员工的现有能力和发展需求，识别员工的短板和 提升空间。
培训计划制定
培训目标设定
根据培训需求分析结果，明确培训要解决的 问题和要达到的效果。
培训内容设计
根据培训目标和对象，选择合适的教学内容 、方法和教材。
培训时间安排
合理安排培训时间，确保培训的及时性和有 效性。
培训资源筹备
准备培训所需的场地、设备、师资等资源， 确保培训顺利进行。
选拔方法与工具
选拔方法
采用多种选拔方法，如笔试、面试、心理测试、实际操作等 ，全面评估应聘者的知识、技能、能力、性格等方面，挑选 出最适合的人才。
选拔工具
利用各种选拔工具，如招聘网站、人才数据库、社交媒体等 ，扩大招聘范围，提高选拔的准确性和效率。
招聘与选拔的评估与改进
评估
对招聘和选拔过程进行评估，分析招聘渠道的效用、选拔方法的可靠性等，找出存在的问题和不足，提出改进措 施。
高员工满意度。
薪酬福利优化
03
通过改进薪酬福利政策和管理方式，提高公共部门的人力资源
管理水平，促进组织发展。
07
公共部门劳动关系管理
劳动合同管理
劳动合同的签订
确保劳动合同的签订符合法律法规，明确双方的权利和义务，保 障员工的合法权益。
劳动合同的变更
公共部门人力资源管理知识点归纳
公共部门人力资源管理知识点归纳一、公共部门人力资源管理概述。
1. 公共部门的概念。
- 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
广义的公共部门还包括非营利性的公共组织等。
- 例如，政府机构（如各级行政机关）、公立学校、公立医院等都属于公共部门范畴。
2. 人力资源管理在公共部门的意义。
- 提高公共服务质量。
有效的人力资源管理能够确保公共部门员工具备提供高质量公共服务的能力和素质。
- 提升公共部门的竞争力。
在全球化背景下，公共部门也面临竞争，如吸引投资、人才竞争等，良好的人力资源管理有助于吸引和留住优秀人才，从而提升竞争力。
- 促进公共部门的改革与发展。
随着社会的发展，公共部门需要不断改革，人力资源管理能够为这种变革提供人力支持，推动组织创新。
3. 公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别。
- 管理目标不同。
公共部门以公共利益为导向，追求社会效益最大化；企业则以利润为导向，追求经济效益最大化。
- 产权性质不同。
公共部门的资产属于公共所有，而企业的资产归股东所有。
- 管理环境不同。
公共部门受到更多的法律法规、政治因素和社会舆论的约束；企业则更多地受市场竞争规则的影响。
- 激励机制不同。
公共部门的激励更多地与公共服务绩效、政治晋升等相关；企业则以薪酬、奖金、股权等经济激励为主。
二、公共部门人力资源规划。
1. 人力资源规划的概念与内容。
- 概念：公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，从而实现组织和个人利益的过程。
- 内容：- 人力资源需求预测。
通过分析组织的战略目标、任务和业务发展等因素，预测未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构。
- 人力资源供给预测。
包括内部供给预测（如现有员工的晋升、调动等情况）和外部供给预测（如劳动力市场的人才供应情况）。
公共部门人力资源管理名词解释
名词解释1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
公共人力资源管理
公共人力资源管理公共人力资源管理，是指政府部门对公共领域中的人力资源进行规划、组织、激励、监督、评估和改善的管理活动。
它是公共管理的重要组成部分，是保障公共行政效率和效能的关键。
公共人力资源管理的特点是公共性、政治性和复杂性。
在公共领域中，人力资源的特点决定了公共人力资源管理必须具有高度的透明度、公正性和规范性。
政治性则要求公共人力资源管理必须政治中立、遵循法律制度和民主原则。
而公共事务的复杂性决定了公共人力资源管理必须具备诸如跨部门、跨地区、跨行业、跨层级等复杂性的管理能力。
公共人力资源管理的主要内容包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理、安全管理和退休管理等。
在这些管理活动中，招聘是公共人力资源管理的起点。
招聘应以公正、公开、竞争的原则进行，遵循职业道德和法律法规，择优录用有能力、有素质、有责任心的人才。
培训则是公共人力资源管理中的重要环节。
公共事务需要高素质的公共人才来保障。
因此，培训应当紧密结合工作实际，切实提高职工的综合素质和能力水平。
绩效管理是公共人力资源管理的核心内容。
其主要目的是确保公共服务质量和效率不断提高。
制定科学合理的考核制度，按照结果导向和目标导向进行绩效管理。
薪酬管理是公共人力资源管理的重要组成部分。
公共机构的薪酬管理应遵循劳动法、政策法规和职业道德，科学公正设置薪资标准，维护企业公正、公平的用人机制。
福利管理是公共人力资源管理的人性化内容。
公共机构应果断执行有关规定，适当提高职工的收入水平，完善福利制度，从而增强职工的认同感和积极性。
安全管理也是公共人力资源管理的重要组成部分。
当公共机构发生安全事故或者职工受到人身伤害时，应策划预防并及时处理，遵守法律规定和职业道德。
要提高职工安全意识和危机处理意识，保证公共服务机构的安全稳定。
退休管理与职工离职管理相对应，是公共人力资源管理的必备内容。
公共机构应定期进行退休规划，区别对待不同职工的不同需求，为公共机构的持续发展做好充分的准备。
W公共部门人力资源管理。名词解释
:三、名词解释1、人力资源：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
2、人力资源管理：人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。
它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
3、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。
4、公共部门人力资源规划：所谓公共部门人力资源规划，就是从公共部门长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。
5、趋势预测法：是指根据组织的某个部门过去几年人力资源数量的变动，分析人力资源未来的变动趋势，并据此预测组织的某个部门在未来某一时期的人力资源需求。
6、直觉预测法：是指组织的各级管理者根据自己的工作经验和对组织未来业务量的估计，自下而上确定组织未来所需人员的预测方法。
7、比率分析法：是指组织的各级管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
8、工作分析：工作分析又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。
9、工作说明书：工作说明书又称工作描述或职位描述，是对工作本身一些重要因素的内涵和外延加以描述，其内容包括职位的性质、目的、任务、权限、工作条件、工作环境等。
10、观察分析法：是指分析人员到现场实地观察员工执行工作的过程，并予以记录、分析、归纳，整理为适用的文字资料的方法。
浅谈公共组织人力资源管理
３管理机制不够 灵活 。 ． 用人上论 资排辈 、 求全责备 、 学 “ 而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄 、唯职称等现象还存
在思想上不服从组织安排 ，多数人对个人发展不明了 二 、我国公共组织人力资源管理改革的政 策建议 （ ）建 立 开 放 式 的人 才选 拔 机 制 一 加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的 “ 绿色通道” 。在 开放的社会条件下 ， 人才是跨 国界 、跨地 区、跨行业的 ，必须 扩大 选 人 视野 ， 成 开放 式 的 人才 选拔 机 制 。建 立有 利 于 各类 形 优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制 ， 是一种 遵循类人才成长的不同规律 ，充分体现公开 、平等 、竞争 、择 优的原则，以扩大 民主、提高公开度和透明度 、引入竞争机制 为取向的选拔机制 ，是适应入世挑战和人才分布 日益社会化 、 社会生活 日益复杂化特 点的一种全新的人才选拔机制。 （ ）建 立 有利 于人 才健 康 成 长 的导 向机 制 二 优秀年轻干部的快速成长 ， 自我选择 、主观努力和时 是 势造就 、组织 培养共同作用 的结果 。自我选择 、主观 努力非 常关键 ，但时 势造就 、组织培养也非常重要 。时势造就 、组 织培养 ，是一种能动的 “ 它导型”组织催化行 为 ，是优秀年 轻干 部成 长、成熟的催化剂 。要加 强对优 秀年轻干部的理想 信念 教育、 思想政治教育、 纪律作风教育 、 道德法 制教 育、 科 学文化教 育等各方面的教育 ，引导他们牢 固树立马克思主义 的世界观 、人生观 、价 值观 ，牢固树立正确的权力观 、地位 观 、利益观。教育和引导年轻干部转变成才观念 ，牢固树立 “ 实践 出人 才” 以实践为成长摇篮 ， ， 坚决丢掉 “ 本本出人才” 、 “ 坐机关坐办公 室熬 出人才” 不切 实际的想法 ， 等 及早到 实践 中去 ， 到基层去 ， 到市场 经济和 改革开放的一线去磨练意志 ， 提高本领 ，建 功立业 。 （ ）建 立 和 完 善人 才理 论培 训和 实 践锻 炼 机制 三 新的历史时期，社会利益的多元化 ，人们思想观念的变 化 ，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透 ， 以及现代社 会信息化 、网络化程度的提高， 都给新时期人才教育提出了新 的课题和要求。在人才培养上 ， 必须要有战略思维和眼光 ，走 出新路 。 要紧跟时代步伐 ， 不断改革和创新教育培训的内容、 方 法和机制 ， 探索出一条理论培养与实践锻炼相结合， 目的有 有 重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才 新路子。在实践锻炼 中，要加强跟踪考察 ， 并根据人才的现实 表现 ，适时调整其环境和 岗位 ，以切实增强锻炼的实效 。 四 参考文献 ： ［陆 国泰主 编．中国公共人事 管理【］ Ｊ ］ Ｍ ．北京：中共 中央
第12章公共部门人力资源管理
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定 2.公务员录用的程序 发布招考公告 报名与资格审查 考试 考察与体检 公示 审批或备案
14
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定
3.公务员录用考试的一般流程和内容
步骤 一、报考 二、笔试
三、面试及心理测评
3
第一节 公共部门人力资源管理的内涵与原理
一、公共部门人力资源管理的含义与特点 2. 公共部门人力资源管理的含义
公共部门人力资源管理是人力资源管理理论和实践在公共部门这一特 定领域的应用。同人力资源管理一样，公共部门人力资源管理也分为公 共部门战略性人力资源管理和公共部门专业性人力资源管理。前者是指 公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划， 制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共 部门人力资源管理的基本秩序。后者是指每个具体的各个部门依法对本 部门内人力资源进行规划、获取、使用、培训、薪酬、奖惩和保障等的 价值理念、政策规定和管理实践的总和。
3.招聘依据可以概括为以下两个方面：工作本身的要求；工作执行者应具备的（ ） A、素质和能力 B、素质 C、能力 D、个人品行 4.依据《公务员法》规定，国家公务员的考试录用应遵循（ ）、严格考核和审批录用的 程序。 A、资格审查、发布公告、公开考试 B、公开考试、资格审查、发布公告 C、发布公告、资格审查、公开考试 D、发布公告、公开考试、资格审查
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课后综合练习
一、单项选择题
1.1993年8月14日（ ）的颁布，标志着我国保管员制度的正式建立。 A、《中华人民共和国公务员法》 B、公务员制度实施方案
C、工资改革方案
D、多数完整制度中的一个完整
公共部门人力资源管理(名词解释)
公共部门人力资源管理(名词解释)1、公共部门人力资源开发与管理:以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
2、公共部门人力资源生态环境:客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
3、人力资本运营:在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
4、公共部门人力资本:公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
5、大众部门人力资源规划:大众部门根据肯定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
6、人力资源流动:人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
7、挂职锻炼:机关培养锻炼公务员的需要，有计划地遴派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任肯定的职务，禁受锻炼，丰富经验，增加才干的人事交流活动。
8、职位分类:以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
9、无领导小组讨论:公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
公共部门人力资源管理
• 需要确定培训的目标和计划 • 需要制定培训的内容和方法 • 需要制定培训的时间和地点
公共部门培训需求分析 与发展策略需要为政府 部门的可持续发展提供
支持
• 培训需求分析与发展策略能够提 高政府部门员工的工作效率和服务 质量 • 培训需求分析与发展策略能够促 进政府部门的创新和发展
公共部门培训项目设计与实施
酬等方面
• 目标是提高员工的工作效率和服 务质量 • 促进员工的职业发展 • 保持员工的满意度和忠诚度
• 需要制定相应的管理政策和制度 • 确保人力资源的合理配置和有效 利用 • 为政府部门的战略目标提供人力 资源支持
公共部门人力资源管理 需要与政府部门的整体
战略相结合
• 政府部门的战略目标需要有人力 资源支持才能实现 • 人力资源管理需要根据政府部门 的战略目标进行调整和优化
• 培训效果评估与持续改进能够提 高政府部门员工的素质和能力 • 培训效果评估与持续改进能够降 低政府部门的人才引进成本
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公共部门绩效管理
公共部门绩效目标与指标体系构建
公共部门绩效目标是政府部门根据战 略目标制定的绩效指标和目标值
公共部门绩效指标体系 是政府部门根据绩效目 标制定的绩效指标集合
资源配置的过程
公共部门人力资源结构 调整是政府部门根据人 力资源结构优化目标调 整人力资源配置的过程
• 需要分析政府部门的人力资源结 构现状 • 需要确定政府部门的人力资源结 构优化目标 • 需要制定人力资源结构优化的政 策和措施
• 需要分析政府部门人力资源结构 调整的必要性 • 需要制定人力资源结构调整的计 划和方案 • 需要实施人力资源结构调整的措 施和策略
• 需要分析招聘活动存在的问题和 不足 • 需要制定招聘改进的计划和措施 • 需要实施招聘改进的策略和方案
公共组织人力资源管理
公共组织人力资源管理公共组织人力资源管理是指公共部门的人力资源管理工作。
作为公共部门的一项重要职能，人力资源管理在公共组织中具有至关重要的作用。
本文将从以下几个方面来探讨公共组织人力资源管理的重要性以及相关的策略和方法。
1. 人力资源管理在公共组织中的重要性人力资源是任何组织的核心资产，对公共组织来说尤为重要。
良好的人力资源管理能够帮助公共组织更好地实现其使命和目标，提高组织绩效和效率。
公共组织人力资源管理需要关注人才招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、福利与保障等方面，以建立稳定、高效的人力资源队伍，为公共服务提供有力支持。
2. 公共组织人力资源管理的策略和方法（1）人才招聘与选拔：公共组织应该根据组织需要制定招聘计划，通过公平、公正、公开的渠道吸引和选拔人才。
采用多样化的招聘方式，例如以能力为导向的选拔，提高招聘效果和透明度。
（2）员工培训与发展：公共组织应注重员工培训和发展，提供广阔的学习机会和培训计划。
通过内部培训、外部培训以及与高等院校、研究机构的合作，为员工提供专业知识和技能的提升渠道，以不断提高员工的综合素质和能力。
（3）绩效管理：建立科学、公正的绩效评估体系，定期对公共组织的员工进行绩效评估。
通过设定明确的绩效目标和指标，激励员工提高工作绩效，同时为员工提供个人和职业发展的机会。
（4）福利与保障：公共组织需要为员工提供合理的福利待遇和保障措施，如健康保险、员工福利、职业安全等。
同时，注重员工的工作环境和工作氛围，提供积极向上的工作氛围和良好的团队合作氛围。
公共组织人力资源管理在现代社会具有重要的地位和作用。
通过科学、有效的人力资源管理策略和方法，可以提高公共组织的管理水平和绩效，为公共服务的提供和社会的发展做出积极的贡献。
因此，公共组织应高度重视人力资源管理，加强相关政策和机制的研究与创新，不断优化人力资源管理工作，提升公共组织的整体竞争力和核心竞争力。
公共组织人力资源管理必备功能的组合
公共组织人力资源管理必备功能的组合公共组织人力资源管理是指公共组织在管理和运营过程中的人力资源管理工作。
人力资源管理是指通过各种方式和手段，合理调配、培养、激励和留住组织内的人力资源，使其能够更好地为组织的发展和目标实现做出贡献。
公共组织人力资源管理的目标在于提高组织整体绩效、人员素质和满意度，确保公共组织顺利实现其主要使命和任务。
在公共组织人力资源管理中，有一些必备功能是不可或缺的。
下面就介绍一些常见的必备功能组合。
1.人力规划功能人力规划是指根据公共组织的战略目标和发展需求，对人力资源需求进行科学预测和规划，以确保公共组织有足够的适任员工，解决人力资源的供求矛盾。
在公共组织中，人力规划功能对于合理配置人力资源、提高工作效率和质量具有重要意义。
2.招聘与选拔功能招聘与选拔是公共组织管理者从外部引进适合组织需要的人才的过程。
在招聘与选拔中，需要制定招聘计划、编制招聘公告、设计面试流程等，以确保能够吸引到优秀的人才加入公共组织，并且通过选拔程序选择适合组织岗位的人才。
3.培训与发展功能培训与发展是指公共组织为员工提供的各种培训和职业发展机会。
通过培训和发展，可以提升员工的专业素质、增加技能和知识储备，提高员工的工作能力和绩效水平。
公共组织应该制定培训计划，提供培训课程和机会，同时鼓励员工积极参与职业发展规划和个人能力提升。
4.绩效管理功能绩效管理是指公共组织通过制定绩效目标、评估绩效水平和激励优秀绩效的过程。
通过绩效管理，能够明确员工的工作职责和目标，评估员工的工作效果和贡献，促进员工的个人成长和组织的整体绩效提升。
5.薪酬与激励功能薪酬与激励是指公共组织对员工的薪酬和其他激励机制的管理。
公共组织应该制定合理的薪酬制度，确保员工的薪酬水平公平合理，并根据员工的工作表现和贡献给予适当的激励，如奖金、晋升、荣誉等，以吸引和激励员工的积极性和创造性。
6.组织文化与员工关系功能组织文化与员工关系是指公共组织对组织文化建设和员工关系管理的工作。