很牛逼的能力素质模型资料全(PPT课件)
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Spencer（1993）：个人所具有的一些潜 在特质，而這些潜在特质是与其在工作 或职位上的绩效表现相关的，同时也可 依此来预期、反应其行为及绩效表现的 好坏。
“素质”的提出
汉普公司：
–用行为方式来定义员工所需具备的知识、技 巧和工作能力。
–这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、 可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生 极其重要的作用。
员工素质模型研究
主要内容
第一部分：素质研究 第二部分：素质与绩效关系研究 第三部分：素质模型建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例研究
第一部分 素质研究
素质的提出 ——为什么要关注素质?
企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？
个人能力与绩效结果之间为什么会出现 差异？
选对人重要还是培养人重要？
盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天
智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而 不是后来的经验。 选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员
流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷
快速反应
能力素质的发展历程
在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将能力素质作为 一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的 概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效 的因素
–胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变 时，胜任能力也发生变化。
“素质”的提出
美国HAY公司 素质是在既定的工作，任务，组织或文 化中区分绩效水平的个性特征的集合。 素质决定一个人是否能够胜任某项工作 或很好的完成某项任务，它是驱使一个 人做出优秀表现的个人特征的集合。
“素质”定义
素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工 作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不 同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起 点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
传统的性向测百度文库和知识测验并不能预测候选 人在未来工作中的表现
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决 定，这些因素能够更好的预测人在特定职位 上的工作绩效
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境 中绩效水平的个人特征”，就是“素质”— — Competence
“素质”的提出
Dubois ，1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工
绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是 可测评的、可分级的。素质的类型各异，表现 程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对 素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分 等级。
质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的 提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效 与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此， 人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一 种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之 下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。
对“素质”定义的解析
对“素质”定义的解析
素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的， 素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上 面。
素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体 说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗 位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风 格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同 样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一 样。高素质并不一定能带来高绩效。
对“素质”定义的解析
素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在
的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表 现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究 中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的 纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成 了素质研究的困难性。
人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素
– 公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化
– 能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的 关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素
“素质”的提出
麦克利兰（DAVID C. McClelland）, 《Testing competence rather than intelligence》, 1973年
惘、个人绩效低 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点
从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的 要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的 适岗率。在选对人的前提下再去培养人。
微软的素质观
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人
– 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、
持久 – McClelland的研究发现能力素质是
的达成岗位绩效的最好
判断因素
– 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹 配的能力素质类型和等级
– 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相 应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展
作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机
（motive）、特质（trait）、技能（skill）、 自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这 些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
“素质”的提出
美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为，这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。
“素质”的提出
汉普公司：
–用行为方式来定义员工所需具备的知识、技 巧和工作能力。
–这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、 可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生 极其重要的作用。
员工素质模型研究
主要内容
第一部分：素质研究 第二部分：素质与绩效关系研究 第三部分：素质模型建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例研究
第一部分 素质研究
素质的提出 ——为什么要关注素质?
企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？
个人能力与绩效结果之间为什么会出现 差异？
选对人重要还是培养人重要？
盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天
智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而 不是后来的经验。 选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员
流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷
快速反应
能力素质的发展历程
在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将能力素质作为 一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的 概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效 的因素
–胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变 时，胜任能力也发生变化。
“素质”的提出
美国HAY公司 素质是在既定的工作，任务，组织或文 化中区分绩效水平的个性特征的集合。 素质决定一个人是否能够胜任某项工作 或很好的完成某项任务，它是驱使一个 人做出优秀表现的个人特征的集合。
“素质”定义
素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工 作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不 同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起 点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
传统的性向测百度文库和知识测验并不能预测候选 人在未来工作中的表现
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决 定，这些因素能够更好的预测人在特定职位 上的工作绩效
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境 中绩效水平的个人特征”，就是“素质”— — Competence
“素质”的提出
Dubois ，1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工
绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是 可测评的、可分级的。素质的类型各异，表现 程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对 素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分 等级。
质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的 提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效 与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此， 人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一 种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之 下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。
对“素质”定义的解析
对“素质”定义的解析
素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的， 素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上 面。
素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体 说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗 位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风 格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同 样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一 样。高素质并不一定能带来高绩效。
对“素质”定义的解析
素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在
的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表 现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究 中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的 纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成 了素质研究的困难性。
人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素
– 公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化
– 能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的 关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素
“素质”的提出
麦克利兰（DAVID C. McClelland）, 《Testing competence rather than intelligence》, 1973年
惘、个人绩效低 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点
从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的 要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的 适岗率。在选对人的前提下再去培养人。
微软的素质观
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人
– 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、
持久 – McClelland的研究发现能力素质是
的达成岗位绩效的最好
判断因素
– 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹 配的能力素质类型和等级
– 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相 应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展
作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机
（motive）、特质（trait）、技能（skill）、 自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这 些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
“素质”的提出
美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为，这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。