现代企业薪酬设计程序
企业现代薪酬体系设计构想
2008年第12期总第126期福 建 建 筑Fujia n Architecture &Constr uctionNo122008Vol 126企业现代薪酬体系设计构想杨国钦(福建省兴闽咨询有限公司 350001)摘 要:以激励为导向是现代薪酬体系的魅力所在,在薪酬体系设计上应充分考虑员工生活需要的前提,有效细化不同岗位的薪资标准,合理体现人才价值。
科学运用管理方法,形成良好的企业氛围,促进员工与企业同呼吸、共命运,最终实现企业的发展战略。
关键词:现代薪酬 原则 体系设计 管理 魅力中图分类号:F244 文献标识码:A 文章编号:1004-6135(2008)12-0087-02The Design Concept ion of Modern Ent er pr ise S a lar y SystemG uoqin Yang(Fujian Province X ingmin Consulta tive Co 1,Ltd 350001)Abstract :Stimulation a s theguidance is t he charm of mode rn sala ry payment syste m ,we should consider the needs of employees ’life when de signing moder n sala ry payme nt 1At the same time we should ref ine the sala ry sta ndards in diff ere nt po st s ,whic h ra 2tionally embodies t he value of talent s 1On the ot her ha nd ,we can use t he method of scie ntific ma nage me nt to create a good a tmos 2phe re for business ,for m a good at mosp here of enterp ri se ,and promote the de velop ment betwee n the staff s and the enterprise ,which share s a co mmon fate ,we can finally r ealize the strategy f o e nterprise ’s develop me nt 1K eyw or ds :Modern salar y Principle Syste m design Manage ment Charm作者简介:杨国钦,女,1973年10月出生,经济师,负责公司人力资源开发与利用管理工作。
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
现代企业薪酬管理体系设计方法(207页)
现代企业薪酬设计技术王学力编著一九九九年十一月目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
薪酬绩效管理流程
薪酬绩效管理流程如下：
制定薪酬战略。
依据组织的发展战略和目标，在充分考虑影响组织的内外部因素的基础上，制定组织的薪酬战略、薪酬目标和薪酬原则。
工作分析。
工作分析的成果是工作说明书，工作说明书的内容是薪酬设计的基础资料和数据。
市场薪酬调查。
在对市场薪酬调查的基础上，确定组织的薪酬水平，解决薪酬的外部竞争力问题。
职位评价。
通过职位评价，确定组织内各职位的相对价值，解决薪酬的内部公平性问题。
设计职位结构和薪酬结构。
依据各职位的相对价值进行排序并归类，形成职位等级结构；在职位结构的基础上，附上薪酬额，形成薪酬结构。
薪酬的执行、控制和调整等步骤。
执行新的薪酬结构，并进行充分沟通，及时发现运行中存在的问题，找出原因加以解决。
会计师事务所薪酬体系设计方案
会计师事务所薪酬体系设计方案一、引言在现代企业中，薪酬体系是一种重要的管理工具，能够激励员工、吸引和保留人才，提高整体绩效。
会计师事务所作为一种专业服务机构，其员工薪酬体系的设计应该具备专业性、公平性和激励性，以保证员工的积极性和创造力。
本文将为会计师事务所设计一个全面、公正和有竞争力的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1.公平性：薪酬应该公平、公正地对待每一位员工，遵循相关法律法规和道德准则。
2.可比性：薪酬体系应该能够与其他同行业和同等级别的企业进行比较，以保持竞争力。
3.激励性：薪酬体系应该能够激励员工提高工作绩效、提升能力和发展自己的职业生涯。
4.透明度：薪酬体系设计应该透明，员工能够清楚了解自己的薪酬构成和薪酬增长的机制。
三、薪酬体系设计要素1.基本工资基本工资是员工薪酬体系的基础，应该根据员工的职位、能力和工作经验等因素进行确定。
基本工资的涨幅可以考虑员工的工作表现和职业发展情况。
2.绩效奖金绩效奖金用于奖励员工的优秀表现和突出贡献，应该与员工的工作绩效直接相关。
绩效评估可以采用360度评估、目标管理等方法，根据员工的绩效评分确定绩效奖金的发放比例。
3.年终奖金年终奖金是一种全员参与的奖励机制，用于鼓励和奖励全年的工作表现。
年终奖金的发放可以根据公司整体业绩和员工个人的贡献进行确定。
4.职务津贴高级职位的员工可以给予一定的职务津贴，以体现职位高低的差异。
5.培训和发展6.福利待遇除了薪酬之外，福利待遇也是吸引和留住人才的重要因素。
会计师事务所可以提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假、弹性工作等。
四、薪酬体系实施步骤1.数据收集和分析：通过对市场薪酬数据的调研和分析，了解行业内相关职位的薪酬水平，确定公司薪酬的定位。
2.职位分级和评估：根据公司内部职位的层级和职能划分，进行职位分级和评估，为薪酬体系的设计提供依据。
3.设计薪酬结构和政策：根据公司的薪酬定位、职位分级和员工需求，设计薪酬结构和政策。
企业薪酬体系的设计方法
企业薪酬体系的设计方法企业薪酬体系的设计方法在现代企业的日常运营中，薪酬是一项十分重要的考核因素。
企业的薪酬体系含义是较为广泛的，包括岗位工资、固定福利、绩效奖金等多个方面。
企业薪酬体系的设计，不仅是保证员工权益的法律依据，更是吸引和留住人才的重要手段。
下面将从薪酬体系设计方法的角度，讨论企业薪酬体系的设计方法。
一、了解市场行情企业薪酬体系的设计首先需要了解市场行情，明确行业同等职位的工资水平。
市场行情的研究范围不仅是本市场，更应该覆盖更广泛的区域。
同时考虑传统薪酬体系已经不能很好的满足市场的需求，需要考虑引进国际化的薪酬设计理念。
二、制定薪酬政策市场行情研究之后，企业需要制定一份适合本公司的薪酬政策。
制定薪酬政策包括工资总额的确定，薪酬分类及各类别所占比重的确定，一般规定适当的基础工资水平，这些工资水平是物质激励的核心。
除基础工资之外，还需要制定适当的绩效考核、奖惩激励、加班、管理层薪酬等政策，体现全面的薪酬体系。
三、考虑员工需求除了了解市场行情、制定薪酬政策之外，企业的薪酬体系也需要考虑员工需求。
员工需求一般包括薪酬待遇、个人成长及职业发展等方面。
企业需要根据员工个性及职业特点，定制一份符合员工需求的薪酬体系。
四、考虑企业特点企业的性质、管理文化、业务特点等因素决定了企业的薪酬体系的独特性和复杂性。
企业需要在薪酬制度设计过程中考虑企业的特点，融入企业自身特有的管理理念，帮助企业员工形成顺应企业发展的意识。
五、不断优化薪酬体系企业的发展是不断变化的，企业薪酬体系也需要不断优化。
优化的目的是使薪酬体系更加符合企业的现状、员工的需求和市场环境的变化。
这一点需要企业不断关注市场情况、员工需求、和职业特点等方面，定期进行薪酬差距评估与调整，确保企业的薪酬体系始终健康、动态和符合市场需要。
结论企业的薪酬体系的设计是企业重要的管理工作之一。
严谨的薪酬政策设计、突出员工需求、注重职业特点和企业特点因素，以及不断的薪酬体系优化都是企业最基本的薪酬体系设计方法。
现代企业薪酬体系的设计分析
作 。一般 的薪酬 体 系的建 立应 该遵 循 以下几 个 程序 ： （ 一） 企业薪酬管理的基础工作——详实的 岗位 分析 岗位分析是对企业所设岗位的工作内容、 工作方法及需要具有怎样知识经验的工作人员 的具体描述 。员工所从事的岗位的工作内容、 工作要求、工作权利职责等都是与员工薪酬紧 密相联的主要因素，这些因索在企业 中价值越 大， 该 岗位 的工作人 员 的薪酬 也就越 高 ， 反之， 也就薪酬越低。 因此作为基础的岗位分析工作， 其科学 的 制定是 企业薪 酬公 平性 的基本保 证 。 （ 二 ）岗位价值 评估 在具体的岗位描述或工作分析之后 ，对企 业 内部所 有 岗位进 行相对 价值 评估 ，是 实现 薪 酬体系内部公平的关键。因此，根据价值评估 结果 制定 企业 薪酬 的酬 级是 建立 薪酬 体系 的必 要 环节 。 （ 三 ）薪酬市 场调查 企 业要使 自己的 薪酬 体系具 有激 励性 和 吸 引 力 ，实现 薪酬 的外部 公平 ，必 须保 证本 企业 的薪酬 水平 在 同行业 、本 地区 的劳 动力市 场 上 具 有竞 争力 ，这 就需 要薪 酬设计 人 员对 薪酬市 场进行详细调查 。弄清行情，做到知己知彼知 大局 ，才能在人才竞争的战场上取胜。具体的 市场 调查则 需要 调研 人员 根据 专业 的调查 方 案 来实 施 。 （ 四） 薪 酬定位 在完 成上 述三项 工 作后 ，分析 收集 的各 项 薪酬数据 ，结合企业 自身财务等方面的状况 ， 制定符合企业发展 和企业战略需要 的薪酬策 略 ，如 企业 战略 管理上 的领 先策 略 、跟随 策略
一
、
个人劳动的各种形式的价值体现。 （ 二 ）薪酬体系的涵义 薪酬制度体系是企业战略和企业文化的重 要 组 成部 分 ，科学 的薪酬 体 系的建 立有 利 于企 业战略的实施和企业理念的扎根生存。薪酬体 系的基本结构可以分为直接薪酬和间接薪酬， 其中直接薪酬包括像基本报酬工资、激励性报 酬奖金等 。间接薪酬则有像员工医疗保险、住 房公积金、假期 、职务消费等。薪酬体系就是 指薪酬结构 中相互作用、相互补充和相互制约 的各要索的有机统一体。 二 、企业薪酬体系设计的基本原则 企 业进 行 薪酬 设计 的 目的在于通 过 建立科 学合理的薪酬制度 。来调动员工的积极性和提 高员工的绩效 ，进而提高整个企业的绩效，充 分实现企业的经营 目标。因而薪酬体系的设计 则必 须坚 持如 下几 个 原则 ：
现代企业薪酬模式的设计
二 、设计和完善高校后勤 实体薪酬模式 的思考
薪酬 与经验对等 、薪酬与年龄 关联、薪酬取决于个人素质 。结合 我 国企业的实际情况 ，以岗位为主 ，适 当考 虑工龄，并加大按绩效付
及 责任意识 、风 险意识等 都没有予 以考 虑。这种计划经济 时代 “ 大锅
饭 ”式的薪酬模式 ，在 市场经济 日益完 善的企业中 ，已经远远 不能适
有 所 欠缺 。
一
现有 的几种薪酬模式 的分析
薪 酬之 定位 ，是人 力资源 工作 者重 点关注 的焦 点之一 。薪 酬是
调节企业利益与员 工利 益的经济杠杆 ，同时也是企业 由此控制 成本、
推进 企 业 整 体 利 益 可 持 续 发 展 的有 效 手 段 。 纵 观 目前 被 一 些专 家 所 推
合 理 配 置 和 人 才 的合 理流 动 、 树 立 组 织 声 望 等 ， 均 起 着 举 足 轻 重 的 作
力评价与实际 能力相 差甚远 ，同时 能力本 身不可量化的特性 ，会造成
论 资 排 辈 现 象 ，使 企 业 缺 乏 活 力 ；而 能力 与 组 织 的 实 际 需 要 可 能发 生
崇，在 企业也较 为 “ 流行 ”的薪酬 定位模 式，大致有如下几种 ：
１ ．侧 重职 位 的 薪 酬 模 式
此 为 我 国 比较 传 统 的 一 种 薪 酬 模 式 ， 行 政 事 业 单 位 和 许 多 企 业
都沿用这一模式 。这种模 式职位是薪酬 分配的最基本 的因素，它只考 虑员工的资历 、岗位 （ 务 ）、职称等 。然而随着市场竞 争的 日趋激 职 烈和 经营环境 的巨大变 化 ，以职位为侧 重点的薪酬模式面 临着挑 战。 这主要是因为组织 结构 发生变化 ，工作 的灵活性增强 ，企业 中人才的 作用 增大 。这种薪酬模 式对员工 的实 际工作能力、对单位 的贡献 、以
薪酬流程管理制度
薪酬流程管理制度一、薪酬制定1. 确定薪酬政策：企业在制定薪酬流程管理制度时，首先要明确企业的薪酬政策，包括薪酬的总体水平、薪酬的结构、薪酬的附加福利等方面。
2. 设立薪酬管理委员会：企业可以设立专门的薪酬管理委员会，负责制定薪酬政策、制定薪酬标准和薪酬调整方案等工作。
3. 制定薪酬标准：企业可以根据员工的工作内容、工作岗位、工作业绩等因素，制定相应的薪酬标准，保证员工薪酬的公平和合理性。
4. 定期调整薪酬：企业需要定期对薪酬进行调整，根据员工的工作表现、市场行情等因素进行薪酬水平的调整，以保持薪酬的竞争力。
二、薪酬执行1. 建立薪酬核算系统：企业需要建立完善的薪酬核算系统，确保薪酬的计算准确无误。
2. 统一薪酬支付时间：企业可以统一薪酬的支付时间，确保员工的薪酬能够按时发放。
3. 确保薪酬的透明度：企业需要确保员工对薪酬的计算方式、调整规则等信息有充分的了解，保证薪酬的透明度。
4. 设立薪酬异议处理机制：企业可以设立薪酬异议处理机制，确保员工对薪酬有异议时能够及时得到解决。
三、薪酬评估1. 建立薪酬评估制度：企业需要建立薪酬评估制度，对员工的工作表现、工作业绩等进行评估，作为薪酬调整的依据。
2. 确定薪酬评估标准：企业可以根据员工的工作内容、工作岗位、工作业绩等因素，确定相应的薪酬评估标准。
3. 定期进行薪酬评估：企业需要定期对员工的工作表现、工作业绩进行评估，根据评估结果进行薪酬的调整。
四、薪酬审定1. 建立薪酬审定机制：企业可以设立薪酬审定机制，对涉及薪酬调整的事项进行审定。
2. 确定薪酬审定程序：企业需要明确薪酬审定的程序和流程，确保薪酬调整的公平和合理性。
3. 建立薪酬审定委员会：企业可以设立专门的薪酬审定委员会，负责对薪酬调整事项进行审定。
以上就是关于薪酬流程管理制度的相关介绍，良好的薪酬流程管理制度能够帮助企业更好地管理薪酬，激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
企业在建立薪酬流程管理制度时，需要根据自身的情况和需求进行调整和完善，确保薪酬流程管理制度能够真正起到激励和管理员工的作用。
现代企业薪酬设计研究
试论现代企业薪酬设计研究摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。
关键词：薪酬制度；薪酬管理；人力资源管理作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。
鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深人探究。
一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才，进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。
可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。
二、薪酬管理的内涵与内容所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。
具体来讲，薪酬管理的主要内容包括:第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策;第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议;第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性，并不断予以完善。
三、薪酬的功能所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收人和福利待遇等报酬。
薪酬在现代企业理中具有重要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。
薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素，是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。
当员工受到薪酬的激励时，工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。
如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意，在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中，更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。
薪酬设计方案三篇【精选】
薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
现代企业薪酬管理制度
现代企业薪酬管理制度随着企业发展的不断壮大，薪酬管理也逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
一个好的薪酬管理制度可以有效地吸引和留住人才，并激发员工的积极性和创造力，从而为企业创造更高的价值。
本文将介绍现代企业薪酬管理制度的基本原则、流程和实施方法。
基本原则1.公平公正：薪酬管理必须符合公平公正的原则，不会因为个人关系或族群而有所偏袒。
2.灵活多样：薪酬体系应该符合员工的不同需求和能力，满足员工的多种薪酬期望。
3.激励鼓励：薪酬体系必须鼓励员工用他们的技能和才能来提升业绩和创新能力。
4.管理透明：薪酬体系需要透明管理，以便员工对自己的薪酬情况有一个清晰的认识。
流程1.职位评估：职位评估是薪酬管理的基础。
企业需要对不同职位进行评估，以确定每个职位的价值和工作内容。
2.员工绩效评估：企业需要对员工的工作绩效进行评估，以确定员工的能力和贡献。
3.薪酬制度设计：企业需要根据职位评估和员工绩效评估，设计薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利和股份激励等。
4.薪酬沟通：企业需要与员工进行薪酬沟通，让员工明确自己的收入情况和薪酬发放方式。
5.薪酬评估和调整：企业需要定期进行薪酬评估和调整，以适应市场薪酬水平和员工个人能力的发展。
实施方法1.建立完善的人力资源信息系统，以便汇总和分析员工信息和薪酬数据。
2.制定完善的职位评估标准，为薪酬制度设计提供科学依据。
3.设计灵活的薪酬体系，包括不同形式的奖励和激励，以满足员工多元化的期望和需要。
4.建立彻底的薪酬沟通机制，使员工对自己的薪酬情况有清晰的认识和理解。
5.定期进行薪酬评估和调整，以保证薪酬体系的有效性和适应性。
总结现代企业薪酬管理制度是企业管理中不可或缺的一部分，它的好坏直接影响着企业的绩效和发展。
企业需要根据自身情况制定符合自己管理需求和员工需求的薪酬管理制度。
在实施过程中，企业需要重视职位评估和员工绩效评估，设计灵活的薪酬体系，并建立彻底的薪酬沟通机制，以保证薪酬管理的有效性和透明性。
浅谈如何设计企业的薪酬体系
浅谈如何设计企业的薪酬体系在现代企业人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的内容,建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的双刃剑作用，是一项非常重要的工作。
现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，新型的薪酬管理体系是“以人为本"企业管理制度的重要组成部分。
结全本区实际,就设计企业薪酬体系的基本程序以及企业薪酬体系设计中应该注意的问题，谈一些自己的看法，。
一、设计薪酬体系的基本程序薪酬体系的建立是一项复杂而庞大的工程，不能只靠文字的堆砌和闭门造车的思考来完成薪酬体系的设计。
我认为设计企业的薪酬体系应该遵循以下几个基本程序：1、合理而详尽的岗位分析。
岗位分析是企业薪酬管理的基础。
岗位分析也可称为工作分析或岗位描述，即根据企业发展战略的要求，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述,最后形成岗位说明书和工作规范。
岗位分析是一项基础工作，分析活动需要企业人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力和合作来完成.员工的工资都是与自己的工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连的.因此，科学而合理地分配薪酬必须同员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求所确立的该岗位在企业中的价值相适应。
这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的,它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段. 2 求所确立的该岗位在企业中的价值相适应。
这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段.2、公平合理的的岗位评价。
岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。
岗位评价是新型薪酬管理体系关键环节,要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行岗位评价.3、薪酬市场调查。
现代企业管理中的薪酬体系设计与构建
现代企业管理中的薪酬体系设计与构建
□何 巍
【摘
要】 在现代企业管理中， 薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体 ， 而已经成为与企业人力资源开发战 略紧密相联的管理要素 ， 本文通过对薪酬体系设计的主要关键点进行分析 ， 为企业在制订本单位薪酬调整方案时提
评价结果进行核定， 在次年春节前一次性核发； 业绩年薪不 仅与个人绩效结果挂钩， 还与企业年度整体目标完成情况 挂钩； 奖励年薪： 奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提 取， 在年度结束后， 根据企业业绩 、 考核评价结果以及个人 所承担岗位的相对价值进行核定， 年薪制人员的奖励年薪， 50% 的部分以现金形式延期半年发放， 其余 50% 的部分转 化为持股基金 。 （ 三） 销售业务岗位薪酬体系 。 销售业务岗位薪酬体系 适用于企业的销售岗位， 具体包括： 大区经理、 办事处主任和 业务代表。其薪酬结构并不是简单地采取底薪 + 佣金的方 式， 它由四个部分组成。（ 1 ） 保底工资： 主要为了保障员工的 基本生活， 按月发放； （ 2 ） 销售提成： 销售提成分为计划内销 售提成和超计划销售提成， 超计划销售提成的基数为计划内 销售提成的 1． 5 倍， 超计划销售提成部分延期半年发放 。 销 售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算， 按月考核， 按月发放， 年终统算； （ 3 ） 管理考核奖： 将销售提成总额中的 20% 作为管理考核奖金总额， 员工实际所得与其考核业绩挂 钩， 其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升， 而忽视 其他本职工作的完成； （ 4 ） 补贴： 补贴根据地区差异性进行分 配， 所含项目包括餐补、 电话补助、 交通补助、 交际费、 住宿补 。 助等 （ 三） 等级薪酬体系。等级薪酬体系适用对象为企业内 从事技术岗位（ 包括技术开发、 技术支持岗位等人员） 、 以常 、 规性管理为特征的管理岗位（ 包括中层以下的主管 行政文 秘、 财务等人员） 、 以操作性工作为特征的岗位（ 包括非计件 制技术工人、 非计件制普通工人、 工勤人员） 的员工和市场运 营人员。为保证等级薪酬体系企业内部的公平性， 在确定每 个岗位的薪酬等级时， 首先根据工作评价确定每个岗位的相 对价值， 将其归入相应的职位等级中去， 然后根据劳动力市 场状况对工作评价结果进行修正， 以保证与劳动力市场基本 符合。等级薪酬体系的薪酬结构主要包括： （ 1 ） 基本工资： 根 据工作评价的结果得出， 反映各个岗位的相对价值； （ 2 ） 月度 奖金： 依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情 况计算， 按月度发放； （ 3 ） 年度奖金： 等级制员工年度奖金依 据年度考核结果计算， 按年度发放； （ 4 ） 福利保险： 国家法定 福利和保险， 享受内容和享受标准， 按国（ 下转第 36 页）
现代企业薪酬体系研究——以某集团公司薪酬体系为例
强 的 员 工 薪 酬 水 平 高 于 市 场 价 位 ， 关 键 技 术 人 才 而
现 代 企业 的 薪 酬体 系往 往 缺乏 系统 性 和 前 瞻
性 ， 往 是 方 案 刚 刚 实 施 ， 盾 就 接 踵 而 来 ， 而 使 往 矛 从
和 中高层 管 理人 才 的工 资水 平 远 远 落 后 于 市 场 价
标准 过低 ， 级差 小 ， 资 的导 向作用 难 以体 现 ｌ 能 工 技
工 资 的高低 主要体 现在 工龄 的长短 和职工 劳动 贡献 的积 累上 ， 际是 一种未 和职 工技 能 、 实 职务 、 职称 、 贡 献挂 钩 的等级 １ 资 ， 二 反映 不 了技 能工 资 的职能作用 ，
辈 ， 管都是 同一层 面 的管理者 ， 职位贡献 明显 有 尽 但
差 别 ， 实 际 上 没 有 对 此 加 以 区别 。从 外 部 看 ， 司 而 公
在工 资水 平方 面存 在 “ 高一 低 ” 一 的现 象 ， 可替 代 性
【 收稿 日期 】 ２ １ 一Ｏ 一Ｏ ００ ５ １
【 者简介】 王德刚（９１ ）男 ， 作 １７ 一 ， 四川 安 岳 人 ， 南 油气 分 公 司人 力 资 源 处 薪 酬 管 理 人 员 ， 力 资 源 经 济 师 。研 究 方 西 人
现 代企 业 薪 酬体 系研 究
— —
以 某 集 团公 司 薪 酬 体 系为 例
王 德 刚
（ 南油气 分公 司 人 力资 源处 ， 川 成都 ６ ０ １） 西 四 １０ ６①
【 摘
要 】 企 业 只有 构 建 符 合 本 企 业 特 点 的 薪 酬 体 配 制 度 中的 矛 盾 。 结 合 某集 团 才 解
公 司薪 酬体 系 ， 某 集 团公 司 薪 酬体 系进 行 设 计 。设 计 步 骤 有 工 作 分 析 ， 位 评 价 等 。设 计 方 案 包括 ： 一 职 工 的基 本 薪 酬 对 职 统 制度 ； 范 和 统 一 津 贴补 贴 项 目； 立 管 理 、 术 与 操 作 并 重 多种 发 展 通道 的 薪 酬 体 系； 规 建 技 实行 特 薪 制 度 。设 计 薪酬 体 系应 注 意 处理 好 改 革 和 稳 定 的 关 系； 注意 各 类 人 员的 关 系 ｌ 注意 新 老 制 度 的 和 谐 过 度 ； 意 适 时进 行 薪 酬 调 整 。 注
薪资核算全流程制度
薪资核算全流程制度1. 背景薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是用于分配和管理企业人员工资、津贴和奖金的制度。
薪资核算全流程制度是企业薪酬管理的核心，通过规范的流程，能够提高薪资核算的准确性和公正性，确保员工薪资的发放及福利待遇的实现。
2. 薪资核算全流程制度2.1 岗位设计和分级岗位设计和分级是薪资核算全流程制度的第一步，企业应根据组织架构和业务需要，设置合适的岗位和职级，并建立相应的薪资水平体系。
根据不同的岗位和职级，确定不同的工资标准，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等，以满足员工的不同需求。
2.2 薪酬调查与分析薪酬调查是评估企业员工薪资水平的重要手段，企业应根据不同职能和地区市场行情，进行定期的薪酬调查，以确定员工的合理薪资水平，并进行相应的薪酬分析。
薪酬分析主要包括薪资增长趋势、职级划分、薪资构成等方面，以为企业后续的薪资决策提供参考依据。
2.3 薪酬预算和成本控制薪酬预算和成本控制是薪酬核算全流程制度的重要环节，企业应根据业务需要和薪资预算，建立相应的薪资预算管理体系，定期对薪资成本进行核算和分析，并做好成本控制工作。
企业应建立科学的薪资绩效考核制度，以控制员工薪资成本的增长。
2.4 薪资核算和支付薪资核算和支付是薪酬核算全流程制度的最终环节，企业应建立科学的薪资核算和支付制度，确保员工薪资的核算和发放的准确性和公正性。
企业应建立完善的薪资信息管理系统，并定期对系统进行维护和升级，以为企业后续的薪资管理及数据分析提供支持。
3. 管理措施薪资核算全流程制度需要企业制订相应的管理措施和配套政策，以保证制度的有效运营。
企业应建立健全的薪资管理团队，定期开展薪资管理业务培训，提高员工的薪资核算和管理能力。
企业还应加强薪资宣传和解释工作，建立健全的员工薪资沟通机制，增强员工对企业薪资管理的认知和信心。
4. 结论薪资核算全流程制度是企业薪酬管理的重要组成部分，企业应建立完善的薪资管理体系，通过规范的流程和管理措施，提高薪资核算的准确性和公正性，确保员工薪资的发放及福利待遇的实现。
现代企业薪酬设计研究
岗位薪酬能 的功能主要体现在 ：能够维持和保 障员 工基本生活和学习的需求 、 激励员工的工作积极性 ； 实现 企业的保值增值 、 促进企业 的可持续发展 ； 实现社会 劳动 力资源的再配置 ， 使劳动力供求和流向逐步趋向平衡 。
２２ 岗位 薪 酬 设计 概 述 ．
结合工作实践 ， 在传统级别工资制度改革的基础上 ， 对企 岗位薪 酬设计 是 以科 学规 范 的岗位管 理体 系为基 业薪酬设计诸方面提出 自己的新构想 。 础， 通过科学 的岗位评价 、 员工 能力评定 以及 市场薪酬调 查， 考虑企业实际经营状况及支付能力等 因素 ， 针对不 同 １ 岗位薪酬设计的理论概述 岗位序列分别设计 岗位 薪酬结构 ， 确定 岗位薪酬。 最终确 薪酬理论的早期发展 ， 与经济理论有更紧密的联 系 ， 定的岗位薪酬方案应该体现岗位价值 、员工能力 与岗位 如生存工资理论 、 际生产力工资论 、 力资本论 、 边 人 谈判 的匹配以及员工在岗位上所作的贡献 。 工资理论 等 ，这些理论主要从社会宏观层面讨论人力资 影 响岗位薪酬设计的 因素有内部 、外部和个人 三个 源投入产 出及人力资源的市场价格确定等 问题。 方面 。 内部 因素主要是 管理者需要考虑企业经营状况 、 负 真正开始涉及 薪酬实务 和设计 的理论源于美 国管理 担能力 、 企业文化和薪酬政策等 ， 外部 因素包 含地 区及行 学家泰罗的科学管理理论。科学管理理论 中不仅涉及 到 业差异 、 人力资源市 场的供求关系 、 社会 经济环境 、 现行 工作岗位 或岗位 的管理 ，还 涉及运用 岗位分类和工作评 工资率以及与薪酬相关的法律法规等 ，个人 因素则涉及 价的方法 ， 讨论企业薪酬设计 的具体操作问题 ， 初步将岗 到员工个人 的资历水平 、 工作 岗位 、 个人工作能力 和工作 位与工资分配联系起来 ００ ２ 世纪五六 十年代 的需 求层 次 表 现 等方 面 。 理论 、 双因素理论 、 期望理论 和公平理论等激励理论从 心 ２ 岗位 薪 酬 设计 思 路 及 基 本 流 程操 作 ． ３ 理学和行 为学角度分析了员工需求和薪酬 的激励作用 。 ２３１ 岗位薪酬设计思路 ＿ ． 随着人力资源管理的兴起 ，薪酬设计与 岗位和员工 ①以岗定薪。 首先根 据岗位性质划分岗位类别 ， 明确 的关系更加 紧密和直观化 ，主要体现在薪酬体系设计 系 岗位序列并设计相应 的薪酬模式 ； 其次在岗位分析 、 岗位 统化 、 科学化 和民主化 方面 ， 使企业 的最终 目标 、 薪酬设 评价和员工能力评定的基础上 ，结合市场调查和企业实 计初衷能为管理者和员工共 同体会 。 际经营情况 ， 可以实施以岗位工资为主 、 能力工资为辅 的 结构 ， 采取一 岗多薪制度 。 ２ 岗位薪酬与岗位薪酬设计 ②进行市场薪酬调查 ，参考企业实际的收入状况决 ２１ 岗位 薪 酬 概 述 ． 定薪酬水平 ， 确保企业薪酬水平 的竞争性 ， 同时又要控制 岗位 薪酬 ， 概括讲 ， 就是员工在 岗位上 因提供劳动和 薪酬总额 ， 确保企业经济成本的负担能力 。 劳务而获得 的报酬 。 它一般 由岗位工资 、 绩效工资 、 奖金 、 ③量化业绩 考核 ， 将薪 酬与考核结果紧密联 系， 增大 福 利 和 其 他项 目组 成 。 个人收入与个人业绩 的联系 ，使薪酬 的激励作用得 到充
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现代企业薪酬设计技术
王学力编著
目录
第一章现代薪酬设计概论
第一节薪酬内涵与外延的确定
一、薪酬与工资的区不与联系
二、薪酬与福利的区不与联系
三、薪酬作用
四、薪酬结构
第二节确定薪酬水平需考虑的因素
一、劳动力市场条件
二、政府法律、法规
三、企业董事会和经营层领导的态度
四、职工心理承受力和工会的态度
第三节阻碍个人工资水平提高因素
一、企业方面
二、个人方面
第二章现代企业薪酬制度与案例
第一节自然人工资体系
一、自然人工资体系特征
二、案例
第二节岗位工资体系
一、岗位工资的定义
二、岗位工资的起源
三、建立岗位工资制度的目的
四、岗位工资的具体做法
五、岗位工资案例介绍
第三节绩效工资体系
一、绩效工资的定义
二、计件工资制
三、佣金制
第三章中国的工资法律制度
第一节我国的劳动法律体系
一、宪法
二、差不多劳动法律
三、劳动行政法规、规章
四、地点性劳动法规、规章
五、自治劳动条例和单行劳动条例
六、特不行政区劳动法规
七、批准生效的国际劳工条约
八、有关的法律解释
九、集体合同和企业内部劳动规则
第二节我国的工资治理政策一、非国有企业的工资政策
二、国有企业工资的宏观调控和治理政策规定
第三节企业薪酬政策制定中的法律规范
一、工资分配方式和工资水平
二、企业工资支付与最低工资标准
第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定
一、工资支付
二、经济补偿规定
第四章现代企业薪酬制度设计程序
第一节薪酬方案设计的原则
一、公平性
三、安定性
四、刺激性
五、情理性
第二节职位评价
一、简单排序法
二、职级分类法
三、元素比较法
四、评分法
第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法
一、治理人员与工程技术人职员资一般对应关系
二、生产工人与技术、治理人员的工资对应关系
三、结合部人员比较法
第四节薪酬调查
一、薪酬调查的目的
二、薪酬调查的要紧内容
三、薪酬调查的渠道
四、薪酬调查的范围
第五节设计一个合理的工资收入曲线
一、年龄收入曲线
二、能力工资曲线
三、岗位（职务）工资曲线
四、生活费用曲线
第六节设计工资方案
一、选择差不多工资制度
二、工资方案的要紧内容
第五章专门条件下工资的支付
第一节加班加点工资
一、加班加点的定义
二、加班加点工资的计算基数
三、加班加点工资的支付标准
四、实行计件劳动者加班工资的确定
五、正常工作时刻跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问
题
六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定
第二节专门情况下的工资支付
一、国家对各种假期的工资支付有关规定
二、企业对各种假期规定的案例
第六章薪酬的日常治理与维护
第一节工资治理目标
一、劳动人事治理的三个时期
二、劳动人事治理目标
三、工资治理的目标
第三节职员的工资定级与增资
一、职职员资定级
二、职职员资升级或调资
第三节采纳灵活的工资的支付形式
一、谈判工资
二、改进工资计发形式
第七章小企业薪酬制度设计
第一节小企业的特点
一、小企业的定义
二、小企业的生产特点
第二节小企业薪酬设计的原则
一、高工资、低福利的原则
二、简明、有用原则
三、强激励原则
第三节建立绩效工资制度
一、建立绩效工资制度
二、企业案例
第四节小企业薪酬确定的程序。