大型企业创新机制建立的思考

大型企业创新机制建立的思考

作者：张宏伟

来源：《商情》2011年第50期

创新是企业保持和发展的动力和源泉，动力源自于激励，激励最简单的方法就是满足人的需求。论述了大型企业创新机制方面存在的问题及建立对策。

大型企业创新机制问题对策

在市场经济条件下，企业是独立的商品生产者和经营者，是社会经济有机体的细胞，也是一个经济有机体，它的运行和发展，需要一定的机制来推动，企业最重要的机制就是企业创新机制。所谓企业创新机制，就是企业不断追求创新的内在机能和运转方式。企业创新机制的构建是一项系统工程。

一、大型企业创新机制方面存在的问题

在中国，一些企业尚未建立起真正有效的企业创新机制。具体表面在：

1、企业创新动力机制方面

需求作为人们一切活动的根本动力，也是企业创新的根本动力。需求作为人的本性的一个重要方面，在人类的创新活动中具有其他因素不可替代的重要推动作用，在一定意义上可以说，需求是创新活动最根本的源动力，对创新活动具有强烈的驱动作用。需求的这种驱动作用能激发人的各种潜能，使人们在前进途中充分发挥主观能动性，想尽办法排除干扰、克服意想不到的困难。对于企业来说，获取超额利润，实现企业生存乃至长久的发展是最根本的需求也是最迫切的需求。对于企业家及企业员工来说，取得丰厚的收入、证明自己的才华、提高自身的社会地位等也是最根本的需求。满足这些需求，除了在企业实施创新外，尚无其他途经可以达到。

创新是企业保持和发展的动力和源泉，动力源自于激励，激励最简单的方法就是满足人的需求。由于我国许多大型企业缺乏有效的创新激励机制，导致大多数大型企业没有国际竞争力。

企业缺乏有效的创新激励机制。许多大型企业都制定了技术创新、管理创新和技术革新的奖励办法或奖励制度，但并没有建立企业创新激励机制。其主要表现：一是没有建立起对企业经营者的激励机制，使企业经营者缺乏不断创新、承担风险，把企业办强、办大的内驱力；二是对企业科技人才不够重视。许多企业不了解创新与企业生存发展的关系，不了解创新中的人

才价值，在激励上基本没有考虑到劳动的复杂程度和对企业的贡献程度，不能按效率优先的原则拉开差距。

知识产权的激励作用未能充分发挥。知识产权是保护企业创新的重要手段，在缺乏知识产权制度的情况下，企业新的溢出效应使创新者不能得到应有的收益补偿，抑制了企业的创新行为。而知识产权的设立则授予了创新者在一定时期内独占技术创新市场收益的权利，解决了具有公共属性的创新成果因“溢出效应”而导致的“搭便车”问题。

市场选择、评价机制的激励作用没有充分体现。完善的市场机制是一种实施费用低、效率高的激励制度。在一个完善的市场经济条件下，市场公平地决定技术创新者的所得，创新者的回报反映了消费者对创新产品和服务的接受程度；完善的市场机制还可以部分消除基于技术创新的不确定性而产生的消极因素；公平、正当的市场竞争迫使企业不断进行技术创新。如果市场机制不完善，不正当竞争行为得不到制止，创新的权益得不到保护，企业就不愿花力气进行技术创新，而选择利用不正当手段来谋利。

2、企业创新运行机制方面

创新工作的运行是否畅通是保证企业创新工作的又一个支撑点。在企业创新运行机制建设方面，企业应建立一套能够有效进行决策、指挥、控制、信息反馈的组织、制度和各种人才的合理结构，形成既能够调动创新所需的各种资源，又可以协调管理和实施创新过程中诸多环节的有机运行的组织系统，最终达到人尽其才、晋奖刺激、沟通顺畅、合作有效，从而促进企业创新顺利进行。目前，一些企业在组织机构上存在着条块分割、各自为政等问题，严重妨碍了企业创新目标的实现，企业应在深化改革中努力地解决这个问题，建立知识、信息共享机制，使企业组织朝着扁平化、柔性化方向发展，从而提高企业整体创新能力。

3、企业创新发展机制方面

“人才是企业的重要资源”。现代企业的竞争归根到底就是人才的竞争，谁拥有了解和掌握知识经济规律的高级管理人才和知识创新型人才，谁就拥有竞争优势，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。一些大型企业由于制度、薪酬、管理者水平、企业前景等问题，造成了人才的大量流失。人才流失不仅会影响企业创新机制的发展，人才的流失还会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且会给留下的员工造成心理上的消极影响，特别是知识型员工的离职可能导致组织技术的外泄和发展的不稳定，而且可能会使竞争对手更加强大，给企业带来不可估量的损失，尤其是一些核心技术员工的离职会威胁到企业的生存，人才的频繁流失，还会给一批人带来心理冲击，产生集体流失的潜在危险。

二、大型企业创新机制建立对策

1、企业创新动力机制方面

企业的动力机制，就是通过激发企业内部的利益动机而形成企业经济运行所必须的动力。建立企业创新动力机制的实质就是通过一定的经济利益机制，充分调动与发挥企业职工的积极性、主动性和创造性，激发企业内部不同利益主体的利益动机，并将这种动机转化为实现企业经营目标的推动力。创新动力机制建立应着重：

薪酬激励机制的建立。从企业自身特点出发，构建以长期激励、高基薪、提成激励和专项奖励为重点的差异化、综合性薪酬激励模式，以改善薪酬激励为抓手，激发科技人员创新潜能。根据激励理论，企业可以采用四种基本激励模式，即高基薪激励（针对基础性、前瞻性、共性研究）、提成制激励（针对项目、产品销售、发明专利的激励）、专项奖励（针对发明的专利、个人、项目成果、项目引进的激励）和长期激励（针对高管、核心员工、技术成果转化的激励），并根据其在实践运用，不断地加以完善。

目标激励机制的建立。由激励理论可知，组织目标的实现是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的。激励是个体需求满足的过程，在满足职工需求的情况下，才能调动积极性，进而才能实现组织的目标，所以在企业向目标奋斗中，要注重目标激励与过程激励的结合。企业管理者可以把目标按阶段分解为若干子目标，在子目标的实现过程中，人力资源管理要采用适当的激励方式，以促进总体目标的实现。激励与约束机制的建立。在组织目标实现过程中，对个体行为进行正向强化的同时，也要进行负向约束，即对有悖组织目标实现的行为进行修正，对阻碍组织目标实现的个体行为进行处罚。

2、企业创新运行机制方面

建立一套能够有效进行策划、决策、计划、协调、控制和信息反馈的组织、制度和各种人才的合理结构，形成既能够调动创新所需的各种资源，又可以协调管理和实施创新过程中诸多环节的有机运行的组织系统，最终达到人尽其才、晋奖刺激、沟通顺畅、合作有效，从而促进企业创新顺利进行；建立知识、信息共享机制，使企业组织朝着扁平化、柔性化方向发展，从而提高企业整体创新能力。

建立科学的考核评价体系。只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据。对创新人员的考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。只有科学、公平的绩效量化考核体系才能真正做到客观、公正地评价每一位创新人员的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依。

3、企业创新发展机制方面

企业要能够不断的创新，就要有资源的储备和积累机制，处理好近期发展和长远发展的关系。在人才上，要牢固树立“人本观念”，积极强化企业的人才优势。要对企业家进行的培育，这是企业创新的内在推动力量。建立能充分发挥人才积极性、能满足人才成就感的机制，选送优秀人才到国外、国内名牌大学继续深造，为企业的发展储备人才。在技术与信息上，除企业必须建立内部学习积累机制以总结企业技术经验、提高员工技术水平，从而不断提高企业整体