胜任力模型——人力资源专员

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人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型

人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型，也称作人力资源专业人员胜任力模型，是对该领域工作所需的基本素质和能力的概括描述。

该模型的目的在于指导人力资源从业者在日常工作中的表现和发展。

下面是人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型的详细介绍。

一、专业素养专业素养是人力资源从业者最基本的素质，包括专业知识和技能、专业精神和道德、自我持续发展和学习等方面。

具体可以体现在以下几个方面：1.专业知识和技能：熟悉人力资源管理的理论、法律法规及相关政策，具有基本的人力资源管理知识和应用技能。

2.专业精神和道德：秉持职业道德操守，具有高度的责任心和守信用、守法律的意识。

3.自我持续发展和学习：具有学习和发展的动力和自我驱动能力，能够持续不断地学习和更新专业知识和技能，适应职业发展的需求。

二、沟通协调能力沟通协调能力是人力资源从业者必备的基本能力，包括语言表达能力、沟通技巧和协调能力等几个方面。

1.语言表达能力：具备清晰的口头表达和书面表达能力，能够用简单易懂的语言，传递清晰、准确的信息，使别人能够理解。

2.沟通技巧：掌握各种沟通技巧，例如倾听能力、反馈技巧，以及谈判和解决冲突等技巧，能够建立有效的人际关系，解决矛盾和冲突。

3.协调能力：能够协调各种复杂的人际关系，协调各方利益，解决不同部门之间的问题，并最终实现公司的目标。

三、创新创造力创新创造力是人力资源从业者的重要素质之一，包括探索和发现新的方法和途径，提出新的观点和思路等方面。

1.创新能力：能够在解决问题时，不断尝试新的方法和想法，以创新的方式解决问题。

2.解决问题能力：具有快速分析和解决问题的能力，能够对照公司的目标，寻找解决方案。

3.适应能力：具有适应环境变化的能力，能够在快速变化的环境下保持敏捷应对的能力。

四、项目管理能力项目管理能力是人力资源从业者必备的能力之一，包括项目计划、执行和监控等方面。

1.项目规划：能够对项目作出详细的计划，包括时间和资源分配，以及项目目标和成果的定义。

人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案

人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案概述：
人力资源员工胜任素质模型和任职资格全案是针对人力资源行业中员工的职业发展提出的解决方案。

该方案建立了一套完整的胜任素质模型，并定义了员工在该行业所需要的任职资格。

通过这份方案，员工可以清晰地了解这个行业的职业路径和发展方向，同时为其职业生涯的发展提供了指导和支持。

人力资源员工胜任素质模型：
一、业务知识素质：这是最基本的素质，包括人力资源的法律制度、相关政策和行业知识等。

二、交际沟通素质：人力资源员工需要具有良好的沟通能力，能够清晰地表达自己的想法和观点，帮助他人解决问题。

三、组织协调素质：包括团队协作，项目推进等能力。

四、判断决策素质：在业务上要具有较强的决策能力，能够权衡利弊，做出正确的决策。

五、领导管理素质：能积极带领团队，拥有较强的管理技能和领导才能。

任职资格：
1、大学本科及以上学历，相关专业优先。

2、具有在人力资源领域从事工作的经验，有一定的管理经验。

1。

人力资源部职员的胜任特征模型

能够有计划的收集一些有效信息，并且使用一定方法
能够有效收集一些很有价值信息，比且很流利使用收集工具和方法。
社会能力
8
影响力
人们的行为在很大程度上受到其他同伴的影响
其行为对于其同事不能产生影响，或者是起不好的影响
对周围同事有影响，但是不明显
对周围同事有明显的影响力
对周围同事有较强的影响力
对周围同事产生很强的影响力
对本部门或其他部门同事有一定了解
对本部门或其他部门同事有较深入了解
对本部门或其他部门同事有很深的了解
8
权限意识
组织任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度
对于自己应有的权限不明确
对于自己应有的权限认识较浅
对于自己应有的权限有认识
对于自己应有的权限认识较清楚
对于自己应有的权限非常清楚
人力资源部职员的胜任特征模型
组群
权重(%)
胜任特征
胜任力特征描述性定义
等级描述
一级
二级
三级
四级
五级
价值观
11
成就欲
是指在完成某种任务时力图获得成功的驱动力
遇到困难就举步不前，不能的克服困难，完成任务。
能克服困难，但是不能很好的完成任务
能克服困难，能完成分配任务
能主动克服困难，完成任务
能主动克服困难，并2保质保量的完成每一项任务
对于人力资源管理方面的知识有一定认识
对于人力资源管理方面知识有较深研究
对于人力资源管理知识有非常深的研究
专业技能
10
信息搜集
依据一定的目的，通过有关的信息媒介和信息渠道，采用相适宜的方法，有计划地获取信息的工作过程
不能有计划有效的收集信息
能有计划的收集一些信息，但是不能使用一些方法

hr胜任力素质模型

HR 胜任力素质模型
人力资源（HR）胜任力素质模型是用于描述和评估员工在人力资源领域所需的关键素质和能力。

以下是一个HR 胜任力素质模型示例：
专业知识与技能：
劳动法与法规：对就业法规、劳动合同和法律的了解。

招聘与选择：具备招聘技能，了解有效的面试技巧和策略。

员工关系管理：能够处理员工关系问题和危机管理。

沟通与人际关系：
沟通技能：准确表达想法和理解员工需求的能力。

团队合作：能够有效协作和在团队中产生良好的工作氛围。

问题解决与决策：
分析能力：分析问题并提出解决方案的能力。

决策能力：在挑战时作出明智的决策并承担责任。

战略规划与执行：
人力资源规划：了解企业目标和资源需求，制定符合战略规划的人力资源计划。

执行能力：能够有效地执行并落实人力资源策略。

学习与发展：
持续学习：对新趋势和法规保持学习状态，持续提升专业知识和技能。

发展员工：制定和提供员工发展计划和培训，帮助员工提高绩效和发展。

道德与职业操守：
职业道德：遵守职业操守和道德标准，保持诚实、透明和公平。

人力资源岗位胜任力素质模型

人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型是指在人力资源管理领域中，对于人力资源岗位的胜任力素质进行系统化的分析和评估。

这个模型主要是为了帮助企业更好地招聘、培养和管理人力资源，提高企业的绩效和竞争力。

在人力资源岗位胜任力素质模型中，主要包括以下几个方面：
1.专业知识和技能：这是人力资源岗位最基本的要求，包括人力资源管理的理论知识、法律法规、招聘、培训、绩效管理等方面的技能。

2.沟通能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行沟通，因此需要具备良好的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、听取和理解他人意见的能力等。

3.团队合作能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行合作，因此需要具备良好的团队合作能力，包括协调、合作、支持和帮助他人等。

4.创新能力：人力资源岗位需要不断地创新和改进人力资源管理的方法和策略，因此需要具备创新能力，包括思维敏捷、创造性思维、解决问题的能力等。

5.领导能力：人力资源岗位需要具备一定的领导能力，包括管理和
指导员工、制定和实施人力资源管理策略、协调各个部门等。

以上几个方面是人力资源岗位胜任力素质模型中最为重要的几个方面，当然还有其他一些方面，如责任心、自我管理能力、客户服务能力等。

人力资源岗位胜任力素质模型是企业在招聘、培养和管理人力资源时的重要参考，企业需要根据自身的需求和特点，制定适合自己的人力资源岗位胜任力素质模型，以提高企业的绩效和竞争力。

人力资源专员胜任力结构模型

人力资源专员胜任力结构模型
1.知识与专业能力：人力资源专员需要具备广泛的人力资源管理知识，包括招聘、员工关系、绩效管理、培训和发展等方面的知识。

此外，他们
还需要熟悉相关法律法规和政策，以确保员工的权益和合规性。

2.沟通与协作能力：人力资源专员需要具备良好的沟通能力，能够与
员工、管理层和其他部门有效地沟通。

他们应该能够清晰地表达自己的观点，并倾听他人的意见。

此外，他们还需要具备较高的协作能力，能够与
团队成员合作完成任务。

3.问题解决与决策能力：人力资源专员需要具备较强的问题解决和决
策能力。

他们需要能够分析问题的本质，找出解决方案，并能够在压力下
做出明智的决策。

此外，他们还需要具备灵活性和创新性，以应对不断变
化的人力资源环境。

4.时间管理与组织能力：人力资源专员通常需要应对多个任务和项目。

他们需要具备良好的时间管理和组织能力，能够合理安排时间并优先处理
重要的事项。

他们应该能够有效地管理自己的工作，确保按时完成任务。

5.分析与解释能力：人力资源专员需要具备较强的分析与解释能力，
能够通过数据和情报分析来制定和改进人力资源策略。

他们需要能够从大
量的信息中提取关键信息，并能够以易于理解的方式向其他部门和管理层
解释结果和建议。

总之，人力资源专员胜任力结构模型包括上述五个方面，企业可以根
据这些方面来评估人力资源专员的能力，并采取相应的培训和发展措施。

通过提升人力资源专员的胜任力，企业可提高员工满意度、提升绩效管理
水平、降低人力资源风险等，从而为企业的长期发展做出贡献。

人力资源岗位的胜任力模型

绩效管理
绩效实施跟进：绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段全流程执行
人力资源岗位胜任力模型
P2
熟练完成招聘实施工作：把控招聘渠道（对招聘渠道有深入研究，理解全渠道投入产出率，不断维护优化渠道效率）；高级岗位offer跟进
参与培训需求调研与培训计划的制定；承担部分课程主讲；把控课程氛围（促进互动、处理现场突发情况、维持纪律）；对课程效果进行分析
绩效结果应用：完成全员绩效结果输出，通过面谈及绩效提升计划帮助管理人员与员工完成绩效回顾及业绩提升
P4
独立承担某一条业务线的招聘工作：招聘需求管控（通过对业务的理解，帮助团队通过编制分析管理招聘需求）；通过岗位分析、胜任力分析判断候选人的人岗匹配度，通过专业谈判提升候选人录用培训体系搭建：通过对业务部门的人才培养需求分析，主导培训项目设计与实施，并在项目实施过程中对项目进行优化；通过多元化的培训方式提高员工的工作效能；推动师课同建，培养讲师队伍，优化课程体系；通过多种方式对课程效果进行评估，优化课程评估体系
能力要项
能力子项
P1
招聘与配置
根据招聘计划实施招聘工作：掌握主流招聘渠道使用技巧；掌握候选人邀约到面技巧；普通岗位的offer谈判；入职安排衔接
培训和开发
根据公司培训计划开展培训实施（发布通知、场地安排、行政支持、效果评估、培训总结）；建立和维护培训档案
专业能力
薪酬福利管理制作公司每月的工资报表，按时发放工资；制作保险缴纳报表
绩效体系优化：发现绩效管理过程及目标设置的问题，系统化输出绩效考核优化方案
绩效结果输出：能配合团队管理人员分析分辨员工绩效结果
人力资源岗位胜任力模型
P3
招聘政策制定和落地，管控招聘过程：理解招聘需求与业务联系，从需求发起到最终入职的全流程管控；及时发现招聘过程问题，优化过程提升招聘效率；特殊offer条件的综合应用

公司人力资源岗位能力胜任力模型

公司人力资源岗位能力胜任力模型
背景
在现代企业中，人力资源岗位扮演着至关重要的角色。

为了确保人力资源团队能够胜任其工作，并为公司提供全面的人力资源管理支持，需要一个明确的能力胜任力模型。

目标
公司人力资源岗位能力胜任力模型的目标是定义人力资源职位所需的核心能力和技能，并为员工提供一种衡量和评估自己能力的框架。

模型
核心能力
1. 战略思维：理解公司战略，并能将其转化为人力资源策略和计划。

2. 综合分析能力：能够分析人力资源数据和趋势，为决策提供科学的依据。

3. 沟通和协调：与不同部门和团队进行高效沟通，并能妥善协调各方利益。

4. 领导和影响力：具备领导团队并影响他人的能力，以推动人力资源战略的实施。

5. 社交能力：善于建立和维护与员工、管理层和外部合作伙伴之间的良好关系。

技能
1. 招聘和选拔：能够制定并实施有效的招聘和选拔策略，以吸引和留住优秀人才。

2. 培训和发展：具备制定和执行培训和发展计划的能力，以提升员工的绩效和能力。

3. 绩效管理：能够制定和实施绩效管理策略，确保员工的工作与公司目标相一致。

4. 薪酬和福利管理：熟悉薪酬和福利管理的最佳实践，并能制定和调整符合公司需求的政策。

5.员工关系管理：了解劳动法律法规并能妥善处理员工关系问题。

结论
公司人力资源岗位能力胜任力模型的制定将为公司提供一个明确的标准，使得人力资源团队能够更好地履行其职责并为公司创造价值。

同时，对员工来说，该模型为他们提供了一个评估自身能力和发展方向的参考框架。

人力资源部胜任力模型

对周围同事产生很强的影响力
9
建立人际资源
是指组织员工的交际除了本公司人员很在本行业中交际
范围圈
少与外界人交往范围较小
在本行业和行业在本行业和
外中有一定交际行业外中交
圈
际范围较广
在本行业和外行业中都有广泛的交往
7
对人的洞察力
指心灵对事物本质的对于本部门或其他对于本部门或其
穿透力、感受力，以部门同事没有什么他部门同事有一
能独立分析，但是不能突破旧的思想
12
主动性
是指个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。
工作被动，对外界依赖性强
能经行日常工作，对外界有依赖性
8 自信
一种积极向上，鼓励对于工作或任务没对于工作或任务
自我的心态
有什么自信
有点自信
等级描述三级
四级
能克服困难，能完成分配任务
不能很好的领导团能领导团队进行
队经行工作
工作
比较有的领导能力，能领导团队工作
有很强的领导能力，能都协调团队完成工作
能够极大的发挥团队力量，领导好团队完成各项工作
组群价值观智力
人格
人力资源部职员的胜任特征模型
权重(%)
胜任特征
胜任力特征描述性定义
一级
二级
是指在完成某种任务遇到困难就举步不能克服困难，但
能够有计划的收集一些有效信息，并且使用一定方法
能够有效收集一些很有价值信息，比且很流利使用收集工具和方法。
8
影响力
人们的行为在很大程度上受到其他同伴的影响
其行为对于其同事不能产生影响，或者是起不好的影响

HRBP七大胜任力模型

HRBP七大胜任力模型HRBP (Human Resource Business Partner)，翻译为人力资源业务伙伴，也称为企业人力资源管理高级专家。

HRBP是指在企业中具有决策权的人力资源管理人员，拥有独立的管理职责与业务目标，并能够协助和推动企业战略、业务和组织文化的发展。

为了胜任这一职责，HRBP需要具备一定的胜任力。

HRBP的胜任力被分为七个方面，称为“HRBP七大胜任力模型”。

1. 职业领导力HRBP需要有领导力，在人力资源领域拥有深刻的思考和见解。

职业领导力包括自我领导力和他人领导力。

自我领导力是指对自己和自己的职业目标有清晰的认识和明确的规划，以及对自己的行为和情绪有掌控和自我调节的能力。

他人领导力是指有能力激励、协助和激发团队成员的能力，建立并维护良好的工作关系，以及构建具有共同愿景的团队。

2. 商业敏锐度HRBP需要具备商业敏锐度，理解企业运作模式和规则，以及胜任与经营战略相关的决策和问题。

商业敏锐度包括对市场、竞争、客户和供应商的了解，对财务报表和业务模式的理解，以及对公司治理和可持续发展战略的了解。

3. 人力资源专业知识HRBP需要拥有扎实的人力资源专业知识，理解人力资源的核心职能、标准和最佳实践。

人力资源专业知识包括招聘、员工关系、薪酬与福利、绩效管理、培训与发展、组织设计和变革管理等方面。

4. 战略导向HRBP需要以战略角度思考问题，了解组织的愿景、使命和目标，将人力资源战略与业务战略紧密结合，设计并实施符合组织愿景和使命的人力资源战略，为组织保驾护航。

5. 团队合作HRBP需要在团队中密切合作，与业务团队协作，分享信息，交流想法，协调行动，以实现共同的目标。

团队合作包括积极的沟通和协调、有效的决策制定、团队氛围和谐、建设性的反馈和支持、以及充分利用团队成员的特长和技能等方面。

6. 人际关系HRBP需要有良好的人际关系，能够与不同背景的人进行有效的沟通和交流，建立良好的工作关系。

人力资源部招聘人员胜任素质模型

人力资源部招聘人员胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型10.2 人力资源部人员职业素养定义表职业素养原则性指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则自信心一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作亲和力指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权威的约束所流露出的一种情感力量10.3 人力资源部人员知识分级定义表素质名称定义级别行为表现公司知识包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等1级了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤3级洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现管理知识包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等1级初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施2级掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作3级在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务法律知识包括公司法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关财务会计的规定，例如会计准则、企业财务通则等1级了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避免出现原则性错误2级掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之中，确保企业的经营在合法的条件下运行3级精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现人力资源知识主要包括三大类知识，具体内容请参考表10-31级了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法，有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作2级1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资源工作有所了解，并具有一定的工作经验2．可综合利用各种人力资源知识处理员工之间的纠纷与抱怨等问题3级熟练掌握三类人力资源知识，能够为企业人力资源建设与规划服务，并能够起到为人力资源增值的作用10.4 招聘经理胜任素质模型。

人力资源岗位胜任力素质模型

人力资源岗位胜任力素质模型一、背景介绍人力资源是企业组织中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、员工绩效管理、员工关系管理等工作。

在担任人力资源岗位时，需要具备一定的胜任力素质，以能够有效地开展工作并为企业的人力资源管理做出贡献。

本文将探讨人力资源岗位胜任力素质模型。

二、人力资源岗位胜任力素质模型的意义1.有效担任岗位职责：人力资源岗位涉及多种工作内容，如招聘、培训、绩效管理等，因此需要具备相应的胜任力素质才能有效地担任这些职责。

2.优化员工表现：人力资源岗位负责员工绩效管理，通过建立有效的胜任力模型，可以帮助企业更好地评估和优化员工的表现，从而提高整体组织绩效。

3.促进员工发展：人力资源岗位应该关注员工的发展和成长，通过胜任力模型的建立，可以为员工提供明确的发展路径和培训计划，帮助他们实现个人与组织双赢。

三、人力资源岗位胜任力素质模型的构建1.沟通能力–口头沟通能力：良好的口头沟通能力对人力资源工作至关重要，通过清晰、准确的表达和倾听，能够更好地理解员工需求，并有效地解决问题。

–书面沟通能力：撰写准确、清晰、结构化的文字材料，如工作报告、培训材料等，是人力资源岗位必备的能力之一。

2.分析能力–问题识别与解决：能够敏锐地识别问题，并基于充分的数据和信息，分析问题的原因，并提出有效的解决方案。

–数据分析能力：熟悉使用各类数据分析工具，能够从海量数据中提取有用的信息，并对数据进行合理的解读和分析，为企业决策提供支持。

3.领导力–能够带领和激励团队：作为人力资源岗位的负责人，需要具备有效的领导力，能够带领团队成员并激励他们积极工作，实现团队目标。

–决策能力：在日常工作中，需要能够做出明智、合理的决策，并按照决策的结果进行相应的调整和改进。

4.人际关系管理能力–善于倾听和理解：能够倾听员工的问题和需求，并与他们建立良好的关系，建立积极的沟通和合作机制。

–处理冲突和纠纷：人力资源岗位经常需要处理员工之间的冲突和纠纷，需要具备处理这些问题的能力，以维护良好的员工关系。

人力资源部胜任力模型(一)2024

人力资源部胜任力模型（一）引言概述：人力资源部作为企业中非常重要的一个部门，需要具备一定的胜任能力，以便能够更好地履行其职责和承担相应的工作。

本文将介绍人力资源部胜任力模型的相关内容，从几个重要的方面来讲述人力资源部的胜任力。

正文：一、战略规划和目标设定1. 理解企业战略的重要性2. 与企业高层密切合作，制定人力资源战略计划3. 建立个体和团队目标，并与企业目标相匹配4. 分析需求和制定适当的人力资源策略5. 确定关键绩效指标，跟踪并评估目标的实现情况二、人力资源干部选拔和任用1. 建立和实施高效的选拔和任用流程2. 设计并使用有效的面试和评估工具3. 评估候选人的能力、经验和适应性4. 使用背景调查等手段核实候选人的信息5. 进行合适的薪酬谈判和合同签订三、员工培养与绩效管理1. 制定员工培养计划和绩效管理制度2. 提供适当的培训和发展机会3. 实施有效的员工绩效评价4. 分析员工绩效并进行合理的奖惩措施5. 持续关注员工发展和绩效改进，为其提供支持和指导四、劳动法法规和人力资源政策：1. 熟悉劳动法法规和相关人力资源政策2. 制定和更新企业的人事政策和制度3. 确保组织符合法律法规的要求4. 跨部门合作，解决劳动法与业务需求的冲突5. 及时调整人力资源政策以适应时代变化和企业需求的变化五、组织发展与变革管理1. 开展组织发展和变革的需求分析2. 设计和实施组织发展计划和变革管理策略3. 确保变革的顺利进行，减少对组织的冲击4. 安排和推动相关部门参与组织发展和变革5. 监控变革进展和效果，及时调整策略和措施总结：人力资源部胜任力模型是指人力资源部门在战略规划、员工选拔任用、绩效管理、劳动法法规和政策遵循、以及组织发展与变革管理等方面的能力表现。

通过建立和培养这些能力，人力资源部门能够更好地服务于企业的发展，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。

将来的文章将进一步讲述人力资源部胜任力模型的其他内容。

胜任力模型——人力资源专员

9
分析判断能力
9
10工Biblioteka 动机10（3）、人力资源专员胜任力因素描述
序号因素
定义
内容
1 工作责指从事职业 a、坚守岗位，完成任务，任心活动的人必把企业的利益视为自己须承担的职的利益的；责和义务 b、从来不投机巧，也不耍小聪明，也不会推卸责任；
c、认真地对待工作，百分之百地投入工作；
胜任力模型 ——人力资源专员
胜任力模型的含义胜任力模型的构建胜任力模型的评估胜任力模型的运用
目录
一、什么叫胜任力模型？从广义上说：胜任力模型是指从事某一岗位应该具备的素质的
集合。这些素质可以分为“鉴别类素质”和“基准类素质”；从狭义上说：胜任力模型是仅指“鉴别类素质”，即能够鉴别
优秀员工与一般员工的素质的集合。二、胜任力模型的特点？
（1）、人力资源专员胜任因素
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
因素
专业理论知识
因素
专业技能
因素
语言表达
沟通能力
学习能力
承压能力
工作经验分析判断能力组织协调能力
信息收集
团队协作
应变能力
服务意识
法律意识逻辑分析能力
计划性
工作主动性
业务技能工作责任心
执行力
正直诚信
对公司熟悉度工作动机
的形式、方
向、强度和
形成时间的
内部和外部力量
五、人力资源专员胜任模型的评估 1、对胜任素质模型进行评估和验证； 2、选择标杆企业的人力资源专员胜任模型进行比较； 3、最后确认胜任素质模型；
六、人力资源专员胜任模型的运用 1、战略性人才规划； 2、人员甄选和调配； 3、绩效管理； 4、薪酬管理； 5、培训开发； 6、职业生涯规划；

岗位胜任能力要求：人力资源专员

岗位胜任能力要求：人力资源专员岗位概述人力资源专员是公司组织中负责招聘、培训、绩效管理和员工关系维护等方面的重要岗位。

他们应具备相关的专业知识和技能，以帮助公司有效管理和发展人力资源，促进员工的个人成长和组织的整体发展。

职责要求招聘与选用- 具备良好的人际沟通能力，能准确理解招聘需求并与部门合作制定招聘计划；- 熟悉招聘渠道，能有效运用社交媒体和招聘网站等工具进行人才招聘和筛选；- 具备面试技巧，能进行有效的面试和背景调查，并准确评估候选人的胜任能力。

员工培训与发展- 具备培训需求分析能力，能根据公司战略和员工发展需求制定培训计划；- 熟悉培训方法和工具，能设计和组织有效的培训课程，提高员工的专业能力；- 具备公开演讲和教育的能力，能有效传递知识和培养员工的研究意识。

绩效管理与激励- 熟悉绩效管理体系和工具，能制定有效的绩效指标和评估体系；- 具备数据分析能力，能对员工绩效数据进行分析和解读，提出改进方案；- 能与员工进行有效的绩效沟通，激励员工充分发挥潜力并实现个人目标。

员工关系维护- 具备沟通与协调能力，能有效解决员工关系问题，提供咨询和支持；- 熟悉劳动法律法规，能正确处理劳动合同、福利待遇等相关事务；- 具备团队管理能力，能建立和维护良好的团队合作关系，促进员工间相互支持。

能力要求- 具备本科及以上学历，人力资源管理或相关专业背景优先；- 具备扎实的人力资源管理知识和技能，熟悉相关法律法规；- 良好的沟通和表达能力，能与不同层级的员工有效沟通；- 具备团队精神和合作意识，能与团队协作实现共同目标；- 熟练使用常见的办公软件和人力资源管理系统。

以上是人力资源专员岗位胜任能力要求的基本指标，希望应聘者能根据具体岗位要求和个人特点进一步完善和展示自己的能力。

人力资源人员胜任力模型

懂聆听、倾听，且得到组织成员的理团队中去，形成理解、合作的向。如组织的合理化建议制度的
信任，这样将使其更乐意沟通，而工作平台。
设计、推广；组织奖励制度的修
HR 人员才能更了解组织成员心中理解公司的组织架构、业务特长、改、完善。主动了解客户需求，
所思、所想，及其真正的需求。组织愿景、文化特色和业务流程并提供相应的技术服务，完善对
部市场环境连接起来。从外部环
境中引入知识与信息，从而更优
11
化地整合公司内部的职责与级别
体系。
建立有效的工作构架与流程，使
得公司内的各个职能模块可以互
相补足，迅速应对外部市场环境
的机遇或挑战。
积极地裁减低价值工作，消除那
些阻碍着公司快速应对外部挑战
-可编辑修改-
。
与机遇的信息垃圾
-可编辑修改-
。
。
人格特质
知识
能力
人际关怀（Interpersonal
懂得所在公司的经营和运作等业管理文化的能力。注重公司制度
Awareness）：对人有高度敏度，务知识。这能有力地帮助人力资建设和行为规范的形成，有明确
喜欢与人接触、并善于察言观色；源管理专业人员融入到组织的管的公司品牌意识和文化积累的导
内部沟通渠道，包括个人发展与利益的得失，并将这些变数考虑
组织发展；
到管理改变的进程，高绩效公司里的人力资源工作者
工作价值评估、人力资源工作全不但是流程专家，也是内容专家。
球化；
他们不但“推动变革流程进行”，
●绩效管理：建立以绩效为基础的而且帮助“设定变革方向”。
此 HR 部门所办的活动要是有趣、设计与管理、员工考核与激励、组织影响的范围和程度。如市场 3

人力资源专员胜任力模型构建

人力资源专员胜任力模型构建人力资源专员是企业中负责招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等人力资源管理工作的岗位。

为了能够胜任这一岗位，人力资源专员需要具备一定的能力和素质。

本文将围绕人力资源专员胜任力模型进行探讨。

一、知识与技能作为人力资源专员，首先需要具备扎实的专业知识和技能。

这包括对人力资源管理的相关法律法规、政策和流程的了解，熟悉招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等方面的操作方法。

同时，还需要具备一定的计算机和办公软件操作能力，以便能够高效地运用信息化工具进行工作。

二、沟通与协调能力人力资源专员需要与各部门之间进行良好的沟通与协调，以确保人力资源管理工作能够顺利进行。

这就要求人力资源专员具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰准确地传达信息。

同时，还需要具备良好的人际关系处理能力，能够处理好各种关系，妥善解决各种人事纠纷。

三、分析与解决问题能力在日常工作中，人力资源专员常常需要分析和解决各种问题。

这包括招聘过程中的筛选和评估、员工绩效评估的分析和反馈、员工培训需求的分析等。

因此，人力资源专员需要具备较强的逻辑思维能力和问题解决能力，能够准确地找出问题的根源，并提出切实可行的解决方案。

四、团队合作能力作为人力资源专员，与其他部门的合作是必不可少的。

只有与各部门密切合作，才能够更好地达到人力资源管理的目标。

因此，人力资源专员需要具备良好的团队合作能力，能够有效地与团队成员进行沟通和协作，共同完成工作任务。

五、职业道德与素养人力资源专员作为企业的管理者，需要具备良好的职业道德和素养。

这包括遵守职业道德规范，保护员工的合法权益，保守企业的商业机密，坚守诚信原则等。

同时，还需要具备较强的职业操守和责任心，能够自觉地履行自己的职责，为企业的发展贡献力量。

人力资源专员胜任力模型构建需要考虑知识与技能、沟通与协调能力、分析与解决问题能力、团队合作能力以及职业道德与素养等方面。

只有具备了这些能力和素质，人力资源专员才能够胜任自己的工作，为企业的人力资源管理工作做出积极贡献。

人力资源专员的胜任力模型 - 安徽建筑大学

4)．建立胜任特征模型（确定指标、确定权重、具体内容描述）
在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任特征模型。

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通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

5）．验证胜任特征模型（BEI、问卷调查）
验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

胜任力模型构建的绩效标准
对公司其他部门业务的熟悉程度
权重
40%
具体的胜任力素养
1.理解各部门的组织结构 2.了解各部门不同岗位的薪酬体系 3.理解各部门的发展计划和公司整体的经营战略之间的关系 1.能够进行有效的口头交流 2.能够进行有效的书面沟通 3.能够就一些基本的人力资源工作和其他部门进行协调进行人力资源管理所必备的知识诚信正直

3)．获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI、问卷调查）
可以采用行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称 BEI）、专家小组法（Expert Panel）、问卷调查法（Survey）、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1～3 小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。