专用于市场薪酬调查表

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深圳市X年人力资源市场工资指导价位

深圳市X年人力资源市场工资指导价位人力资源市场工资指导价位(2021年)深圳市人力资源和社会保证局目录一、关于公布深圳市2021年人力资源市场工资指导价位的说明二、深圳市人力资源市场工资指导价位〔2021年〕第一部分深圳市2021年人力资源市场工资指导价位表1. 2021年分行业工资指导价位表2. 2021年分经济类型工资指导价位表3. 2021年分企业规模工资指导价位表4. 2021年分学历工资指导价位表5. 2021年分技术等级工资指导价位表6. 2021年分职称等级工资指导价位表7. 2021年分治理岗位工资指导价位表8. 2021年分职业工资指导价位表9. 2021年食品制造业部分职业工资指导价位表10. 2021年纺织和纺织服装服饰业部分职业工资指导价位表11. 2021年皮革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋业部分职业工资指导价位表12. 2021年家具制造业部分职业工资指导价位表13. 2021年印刷和记录媒介复制业部分职业工资指导价位表14. 2021年医药制造业部分职业工资指导价位表15. 2021年橡胶和塑料制品业部分职业工资指导价位表16. 2021年金属制品业部分职业工资指导价位表17. 2021年通用设备制造业部分职业工资指导价位表18. 2021年专用设备制造业职业工资指导价位表19. 2021年电气机械和器材制造业部分职业工资指导价位表20. 2021年运算机、通信和其他电子设备制造业部分职业工资指导价位表21. 2021年仪器外表制造业部分职业工资指导价位表22. 2021年其他制造业部分职业工资指导价位表23. 2021年金属制品、机械和设备修理业部分职业工资指导价位表24. 2021年房屋建筑业部分职业工资指导价位表25. 2021年土木工程建筑业部分职业工资指导价位表26. 2021年建筑安装业部分职业工资指导价位表27. 2021年建筑装饰和其他建筑业部分职业工资指导价位表28. 2021年批发业部分职业工资指导价位表29. 2021年零售业部分职业工资指导价位表30. 2021年装卸搬运和运输代理业部分职业工资指导价位表31. 2021年仓储业部分职业工资指导价位表32. 2021年住宿业部分职业工资指导价位表33. 2021年餐饮业部分职业工资指导价位表34. 2021年软件和信息技术服务业部分职业工资指导价位表35. 2021年金融业部分职业工资指导价位表36. 2021年房地产业部分职业工资指导价位表37. 2021年租赁业部分职业工资指导价位表38. 2021年商业服务业部分职业工资指导价位表39. 2021年专业技术服务业部分职业工资指导价位表40. 2021年居民服务业部分职业工资指导价位表41. 2021年机动车、电子产品和日用产品修理业部分职业工资指导价位表42. 2021年其他服务业部分职业工资指导价位表43. 2021年分行业不同职称工资指导价位表44. 2021年分行业不同技术等级工资指导价位表45. 2021年分行业不同学历工资指导价位第二部分行业人工成本水平及构成表46. 要紧行业人工成本水平及构成表47. 要紧行业不同规模企业人工成本水平及其构成第三部分民办教育机构工资指导价位表48. 2021年教育行业民办中小学工资指导价位表49. 2021年教育行业民办幼儿园工资指导价位关于深圳市2021年人力资源市场工资指导价位的说明为进一步培养、进展和规范人力资源市场，建立和完善人力资源价格机制，充分发挥人力资源市场对人力资源资源配置的基础性作用，更好地指导企业搞好内部分配，我市自1999年开始建立人力资源市场工资指导价位制度，每年定期向社会公布我市当年度的人力资源市场工资指导价位。

2023年公司薪酬管理制度(精选5篇)

2023年公司薪酬管理制度（精选5篇）公司薪酬管理制度1一、基本原则：1、企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。

公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制1、薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。

1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。

2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。

三、薪资结构1、岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。

2、工龄工资1）一般员工：岗位工资__2.5%__n（n为工龄）。

2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资__3.5%__n（n为工龄）。

2024年薪酬设计方案

2024年薪酬设计方案
薪酬设计方案篇1
薪酬设计方案详解：
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
第四步：设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的.年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

专用性人力资本与企业薪酬制度设计

指企业向员工提供的报酬，以吸引、用保留和激励
来确定员工的工资。３０度绩效管理，６平衡计分卡等等，都强调绩效是企业薪酬制度设计的基这些础，往往忽略了专用性人力资本的风险性，难而很留住专用性人力资本。所谓专用性人力资本的风险性是指专用性人力资本依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等，它具有专用性、异质性、流动性差等特征，一旦代理人离开委托人将会对双方造成损失，专用性越强，损失越大。委托人会由于一时难以寻找到替代者而导致效率的损失和生产能力的下降；代理人会由于很难找到适合自己人力资本发挥作用的工作岗位而蒙受物质和精神上的损失。“ 与一般培训不同，特殊培训产生了某些外在韵影响，因为离职使企业不能得到他们所支付的费用的全部收益，而解雇对雇员也有同样的影响，但是这些影响是给提供特殊培训的企业的雇主或雇员带来了外在不经济，而又没有给其他企业带来外在经济”。所以，企业在薪酬制度设计中要重视对专用性人力资本的激励，强调专用性人力资本对于企业的不可替代的作用。
理层人力资本与技术层人力资本充分发挥作用。
贝克尔从企业为员工提供特殊培训来说明专
本文立足于经济学、管理学、社会学，首先对专用性人力资本进行了定义，其次分析了现存企业薪酬制度的弊端，然后介绍了基于专用性人力资本的薪酬帝度，ｊ最后对企业薪酬制度设计提供了一些建
在《经济学原理》一书中，马歇尔清楚的认识到
文化等，当资源配置不合理或是代理人离开委托人
甚了特殊才能及其对工资与生产力的影响：例如， “ 一后这些知识的收益将大幅减少。至消失。专用性特殊思维、能、技专业知识、社会关企业中的主管人员对人和情况熟悉，在某些场合人力资本包括：下，他可以利用这种长处按高价格受雇于竞争厂；但在另一些场合下，出了他所在的企业，它并没有系网络等。专用性人力资本具有异质性、流动性差

薪酬设计的步骤

薪酬设计的步骤薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。

〞建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力〞的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。

不同的人对“薪酬〞有不同的理解。

有的人将“薪酬〞理解为员工所获得的一切有形的〔财物形式〕和无形的〔非财物形式〕劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。

我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的根底。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的根底上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价职位评价〔职位评估〕重在解决薪酬的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比拟企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定根底。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种。

比拟复杂和科学的，是计分比拟法。

它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。

在国际上，比拟流行的如Ｈａｙ模式和ＣＲＧ模式，都是采用对职位价值进行量化评估的方法，从三大要素、假设干个子因素方面对职位进行全面评估。

不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官〞与“当专家〞的等级差异问题。

比方，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

薪酬方案设计方法-正略咨询

薪酬方案设计方法-正略咨询薪酬设计，对于企业，是一项很重要的工程。

良好的设公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。

许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。

人力资源部门须从薪酬的基础薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

薪酬基赐标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。

但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。

有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。

工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。

公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。

员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。

员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。

专用于市场薪酬调查表(模板)

企业基本情况：
员工人数：（）人
投资规模：（）万元
是否上市：（）
分公司数：（）个
所处城市类别（A~E)：（）
杨氏表单企业性质（A~E)：（）
A--国营控股
B--私营控股
C--外资控股
D--港澳控股
E--其他
所属行业（A~U)（）
A 农、林、牧、渔业
B 采矿业
C 制造业
D 电力、燃气及水的生产和供应业
E 建筑业
F 交通运输、仓储和邮政业
G 信息传输、计算机服务和软件业
H 批发和零售业
I 住宿和餐饮业
J 金融业
K 房地产业
L 租赁和商务服务业
M 科学研究、技术服务和地质勘查业
N 水利、环境和公共设施管理业
O 居民服务和其他服务业
P 教育
Q 卫生、社会保障和社会福利业
R 文化、体育和娱乐业。

S 公共管理与社会组织
T 国际组织
U 其他
主营业务（A~E)：（）
（可多选)A--设计研发、技术服务
B--生产加工、成品销售
市场薪酬调查表
A-- 一线城市：
B-- 二线城市：
C-- 三线城市：
D-- 四线城市：
E-- 其他
C--营销代理、渠道销售
D--资金运营、融资筹划
E--其他
薪酬构成情况：
（ %）（ %）（ %）（ %）（ %）（ %）备注
基本工资岗位工资绩效工资奖金提成津贴补贴
福利构成情况（含补贴等）：（划勾选择）
（）（）（）（）（）（）备注
商业保险公积金餐补话补房补车补
企业主要岗位月度税前平均薪资（取平均值）：杨氏表单
说明：。

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案单选题（共60题）1、( )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。

A.人力资源管理目标B.人力资源管理对象C.人力资源管理活动D.人力资源管理概念【答案】 C2、()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】 A3、(2016年5月)下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是() 。

A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测【答案】 B4、劳动法律关系是一种（）。

A.劳动关系B.双务关系C.正向关系D.法务关系【答案】 B5、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。

A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动行政部门D.劳务派遣机构【答案】 D6、管理培训开发系统必须包含()的培训开发计划，以保证培训开发的顺利进行。

A.指导性和有效性B.指导性和逻辑性C.战略性和逻辑性D.战略性和有效性【答案】 B7、在投入期不适宜采取的营销策略是( )。

A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.快速渗透策略D.公益宣传策略【答案】 D8、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（）。

A.压力性问题B.知识性问题C.行为性问题D.经验性问题【答案】 C9、制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行为的管理方式，适合（）的需要。

A.现代大型企业组织B.现代小型企业组织C.现代中型企业组织D.现代中小型企业组织【答案】 A10、关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是( )A.组织理论包括了组织运行的全部问题B.原则上组织理论应该包括组织设计理论C.组织设计理论主要研究企业组织结构设计D.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的【答案】 D11、招募成本效用的计算公式为( )。

上海市人力资源和社会保障局关于开展本市2022年企业薪酬调查工作的通知

上海市人力资源和社会保障局关于开展本市2022年企业薪酬调查工作的通知文章属性•【制定机关】上海市人力资源和社会保障局•【公布日期】2022.03.02•【字号】沪人社综〔2022〕66号•【施行日期】2022.03.02•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业管理正文上海市人力资源和社会保障局关于开展本市2022年企业薪酬调查工作的通知各区人力资源和社会保障局，各有关企业：根据《关于建立企业薪酬调查和信息发布制度的通知》（人社部发〔2018〕29号）和《关于开展2022年企业薪酬调查工作的通知》（人社厅函〔2022〕8号）相关要求，结合本市实际，现就开展本市2022年企业薪酬调查工作的有关事项通知如下：一、调查意义企业薪酬调查是由政府定期组织实施的以企业中不同职业劳动者工资报酬水平和不同行业企业人工成本状况为调查内容的抽样调查。

《中共中央国务院关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》（中发〔2020〕10号）、《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发〔2015〕10号）和《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》（人社部发〔2021〕47号）都提出加快建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度的要求。

开展企业薪酬调查工作，是加快建立收入分配监测系统、深化收入分配制度改革的重要基础性工作，为政府调节收入分配，研究制定有关政策措施提供了科学的决策依据,对指导企业合理确定工资水平，引导劳动力有序流动,促进人力资源合理配置，都具有十分重要的意义。

二、调查对象企业薪酬调查的对象为：农、林、牧、渔业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业，建筑业，批发和零售业，交通运输、仓储和邮政业，住宿和餐饮业，信息传输、软件和信息技术服务业，金融业，房地产业，租赁和商务服务业，科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，文化、体育和娱乐业等行业门类（90个行业大类）各种登记注册类型的企业，以及由企业支付工资或劳动报酬的劳动者。

人力资源管理概论董克用薪酬管理

注册会计师任职地方(企业)不同,工资水平不一样. 内地 3000多, 沿海一二万。人社部劳动工资研究所2011《中国薪酬发展报告》:公司高管年薪5年涨37万 (29.1-66.8万)，员工10年涨3万 (1.24-4.25万) 。部分行业企业高管年薪千万，2007年时平安公司总经理年薪6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的 2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。 2014年5月15日，国务院发布《事业单位人事管理条例》 (以下简称《条例》)，自7月1日起实施，其中明确， “事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。
2750 2130
1640 1305 1045 850 720 640 590 550
8
9 10 11 12 13
165
181 197 215 233 253
21
22 23 24 25 26
443
471 499 527 555 583
34
35 36 37 38 39
834
869 904 944 984 1024
第六章薪酬管理
6.1 薪酬管理概述 6.2 基本薪酬 6.3 可变薪酬和间接薪酬(福利)
第一节薪酬管理概述
一、薪酬的含义二、薪酬管理的含义三、薪酬管理的意义四、薪酬管理的原则五、影响薪酬管理的主要因素六、薪酬管理与HRM其他职能的关系
一、薪酬的含义

1、薪酬概念
指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入是报酬的一部分，是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬主要包括

可变薪酬(激励薪酬)
企业对员工较好地完成工作的一种酬劳企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的经济收入支付依据有个人可变薪酬与群体可变薪酬两种

押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自测提分题库加精品答案

押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自测提分题库加精品答案单选题（共30题）1、依据我国劳动法律规定，（）是团体劳动法律的形式主体。

A.事业组织B.企业C.社会团体D.工会【答案】 D2、下列描述中，最接近你常态的感觉是（）。

A.有朋友，有知己B.有知己，没朋友C.有朋友，没知己D.没朋友，没知己【答案】 C3、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是()A.赫兹伯格B.亚当斯C.莱文泽尔D.弗洛姆【答案】 D4、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。

A.要素性B.功能性C.结构性D.成本性【答案】 B5、工作岗位研究特点不包括（）。

A.对象性B.客观性C.综合性D.应用性【答案】 B6、工资集体协商代表应依照法定程序产生。

雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。

A.1/3B.1/2C.2/3D.全部【答案】 B7、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（）的分析。

A.竞争对手的数目B.竞争对手的产品差异化C.竞争对手的变动成本D.竞争对手的经营战略【答案】 C8、工资协议签订后()日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。

A.5B.7C.15D.20【答案】 B9、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。

A.思维性B.知识性C.经验性D.压力性【答案】 D10、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是()。

A.本行业领先的最佳企业B.世界500强企业C.行业内中等水平的企业D.中国500强企业【答案】 C11、关于制度化管理的描述，下列选项错误的是()A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”C.制度化管理是由美国人迈克尔·波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制【答案】 C12、《劳动合同法》于()起施行。

2021年薪资调查报告5篇

2021年薪资调查报告5篇_精选薪资调查报告范文(一)薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响.民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性.人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质.精神需求,促进企业发展.该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫.调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高.调查时间:__._调查对象:调查方式:访谈法一.访谈记录1.问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团〝新百亿〞的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团〝十大关键管理〞中的〝总控授权管理〞精神,在〝总控授权.授而不乱〞的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制.通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的.与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才.留住人才.稳定人才.激发人才.用好人才,并帮助人才创造价值.实现自我,成就人生.本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是〝内部公平性〞,确立基于岗位价值的付薪理念.基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效.专业技能实现个人收入水平的增长,打破〝干好干不好一个样〞的现状.二是〝外部竞争性〞,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力.三是〝平衡全面性〞,通过规范的薪酬管理机制.规则.标准.流程.工具.方法等,〝开前门〞而〝关后门〞,使员工的定薪.调薪做到〝有据可依〞,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制.无规则.无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出.2.问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责.薪酬预算总控管理.薪酬体系设计及管理.员工薪酬结构管理.员工定薪管理.员工调薪管理.薪酬管理纪律等内容,公司实行以〝3P〞理论为核心的付薪理念,〝3P〞是指岗位(Position).能力(Person).绩效(Performance).〝3P〞理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以〝岗位价值〞作为付薪基础,以〝业绩表现〞为付薪依据,而不是以〝职务等级〞或〝任职时间长短〞来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一.同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效.高价值.高潜力的员工倾斜.3.问:年度薪酬预算的原则和方法是什么?答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果.加薪资源预算遵循〝松紧调节〞.空编招聘人员薪酬预算专岗专用.部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额.4.问:薪酬体系设计的主要思路是什么?答:在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况.以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出〝宽级式〞薪酬体系.这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线.相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨.付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性.5.问:请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答:年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化,〝宽级式〞薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是〝限高〞.〝扩中〞.〝提低〞,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低.绩效优秀的基层员工.保证业务正常开展的普通基层员工.优秀的校招大学生员工.二.问题及分析民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过_多年的发展,已取得了巨大的成就.但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大.此次调查发现的问题有以下几个方面:1.薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标.因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司.2.薪酬区间设置不明确公司的〝宽级式〞薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级的划分.工资宽带的定价和员工工资的定位.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将〝宽级式〞工资与员工的能力和绩效表现紧密结合.3.薪酬机制不适用于一线员工天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和〝宽级式〞薪酬的运用.可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数.三.建议与思考1.转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理.中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系.以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道.人格尊重.职业生涯设计等.管理者想要激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度.2.确立具有内部公平性.外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性.公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距.对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位.不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益.将企业的高级管理人员.高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本.3.实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发保而不密,流言四起的情况.实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,让员工体会到公平,保证工作热情.4.引入监督机制,确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的,关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用.因此,薪酬方案确定后,设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要,只有实施和监督同时做好,才能提高企业薪酬管理方案的执行力,切实发挥薪酬的激励作用.随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理,企业必须根据自身的特点,针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法,尽可能的满足每个员工最迫切的需求,提高他们工作的热晴,创造出更大的企业价值.人力资源成为企业的重要资源,员工的薪酬管理始终是核心环节之一,也是企业管理的重要内容,薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度,吸引并挽留优秀员工._精选薪资调查报告范文(二)摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从__年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.第一部分调查目的一.调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场.但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查.二.调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题.(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低.薪酬制度不合理.薪酬缺少竞争力等造成的.(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.(5) 培养员工对企业的认同感.归属感,不断增强员工对企业的向心力.凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感.第二部分调查与分析方法说明1.调查方法(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工.2.问卷设计说明(1) 不同的行业.不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构.薪酬管理.公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题.小题,共涉及到薪酬水平.薪酬竞争性.薪酬公平性.薪酬制度满意度.薪酬制度清晰度.薪酬激励性.公司可信性.员工求职心理.公司福利.人才流失与薪酬等十个维度的调查.3.数据分类说明(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理.管理部副经理.销售部经理.物流部主管.仓库主管.关键岗位群体所占的比例是_.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二.八原则.(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高.薪酬水平低两种.__元以上为高薪酬群体,__元以下为低薪酬群体.4.数据预处理说明(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门.岗位.年龄.性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理_精选薪资调查报告范文(三)内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性.进取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的.决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度.因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题.薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出.所得与企业内其他员工的付出.所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的〝收入付出比〞与其他员工的〝收入付出比〞相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员工是通过比较〝收入付出比〞来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估.夸大自身付出.低估他人付出等倾向.2.内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量.比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的〝收入付出比〞与他人进行比较.员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较.进行简单的绝对收入比较,主张的是〝均贫富〞.〝大锅饭〞式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义.4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的.5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:1.关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感.2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性.(1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬.这里的〝同酬〞不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求.工作责任等方面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少.不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平.(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者.合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值.研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显.显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的.3.强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现〝公平对待每一位员工〞.要防止公正的薪酬制度在执行中异化.变质,防止制度推行缓慢.不力.在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现.实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平:1.建立并宣传合理的公平观.通过培训.沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度.薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中,公司必须对〝付出〞与〝有效付出〞,〝收入〞与〝部分收入〞.〝全部收入〞等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准.员工在工作中的一切努力是〝付出〞,但不等同于〝有效付出〞.能够创造和提升企业价值的付出才是〝有效付出〞,反之则为〝无效付出〞.员工的〝收入〞不仅仅是指物质回报,还包含培训.晋升机会.发展机会.心理收入.生活质量等非物质回报,是〝一揽子薪酬〞(total compensation,或称总量薪酬.整体薪酬).2.职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理.系统.稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化.规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的基础作了明确.清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒.歧视的怀疑.由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感.。

青海省人力资源和社会保障厅关于发布2021年青海省人力资源市场工资价位信息的公告

青海省人力资源和社会保障厅关于发布2021年青海省人力资源市场工资价位信息的公告文章属性•【制定机关】青海省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2021.12.31•【字号】•【施行日期】2021.12.31•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文青海省人力资源和社会保障厅关于发布2021年青海省人力资源市场工资价位信息的公告为加强和改进政府对企业工资分配的指导和服务，推动企业不断完善内部工资分配管理，发挥市场在工资分配中的决定性作用，引导劳动力有序流动，促进人力资源合理配置。

根据企业薪酬调查统计报表制度，2021年，青海省人力资源和社会保障厅继续在全省范围内开展了企业薪酬调查。

本抽样调查以企业中不同职业从业人员工资报酬水平为主要内容，以期反映我省人力资源市场价格状况。

本次发布的2021年青海省人力资源市场工资价位信息，是以2021年度企业薪酬调查为基础，调查的时期指标为2020年1月1日至12月31日的数据，累计对全省2803户各类企业进行薪酬调查，并对调查数据进行筛选、分类、汇总、分析后形成的。

按照企业薪酬调查和信息发布制度相关要求，现予以发布，并就有关情况作如下说明：一、本次发布的人力资源市场工资价位信息，包括65个不同职业类别从业人员和14个分岗位等级从业人员的工资价位数据，基本覆盖行业中比较普通、从业者较多的职位以及各类岗位从业人员，适合不同行业、不同职业、不同岗位劳动者的需求。

二、本次发布的人力资源市场工资价位信息，包括90%分位（高位数）、75%分位（上四分位数）、50%分位（中位数）、25%分位（下四分位数）、10%分位（低位数）等市场分位值工资水平，适合于不同企业的需求。

不同分位值工资水平是将所有参与调查的从业人员工资水平按由高到低排序，处在某个分位上的工资水平。

同一职位或岗位工资价位的不同分位值水平，一般由企业经济效益和劳动者综合素质等因素决定。

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告行业薪酬调查报告在当下这个社会中，报告的使用频率呈上升趋势，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。

一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？下面是本店铺整理的行业薪酬调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。

行业薪酬调查报告11.中国电子商务岗位薪资标准1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。

总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。

这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。

随着就业年限的增加，C2C 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。

对于C2C 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3年间一般发展缓慢。

突破理论知识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。

有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。

多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。

当这些问题一一解决之后，C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不同。

企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。

人力资源管理第七章薪酬管理

（1）利润分享计划：对代表企业绩效的某种指标（利润）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
43
（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值）的比例为标准比例，确定奖金的数额。
15
第二节员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价二、薪酬调查三、薪酬等级
16
一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
33
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。
34
（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
35
（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
44
三种股权计划的比较三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计增值收持有风股票表现期资贴息优惠
划
益权险
决权金投入权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
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年郑州汽车行业薪酬情况调查报告doc

年郑州汽车行业薪酬情况调查报告篇一：郑州汽车市场调查报告近年来，随着经济的快速发展，我国汽车行业也得到了突飞猛进的发展。

中国在XX-XX年连续三年达到新车销售世界第一的目标。

中国汽车产销大幅增长，得益于人民生活水平的改善，国家政策的支持，政府追求GDP和经济的增长。

虽然刺激汽车消费的鼓励政策已经退出，但汽车消费的潜力还在不断发展。

一线城市目前有各种限购措施，挡不住庞大的市场需求，在二三线城市有着更高的市场增长率。

郑州作为一个中心城市，其机动车增长速度可以用奔跑来形容。

XX年机动车同比增长11.03%、车购税税款同比增长36.44%，增速远高于国家平均水平。

根据郑州市统计局发布的一组数据显示，截至XX年11月1日零时，郑州市常住人口为863万人，而在XX年末，郑州市机动车保有量突破180万辆，平均6人中就有1人拥有机动车。

平均每天新车入户1200余辆，预计XX年末，郑州市机动车突破200万辆，郑州人已经跑步进入汽车时代。

郑州市机车快速增长的原因1. 经济的发展的人民消费水平的提高。

郑州作为东西方和南北方交通的十字路口，物流和人流大量积聚，近年来，郑州经济发展经济迅速发展，人们的消费水平快速提高，对汽车的个人购买力不断增加，。

2. 汽车作为基本的生活工具，已经走入寻常百姓家，现在年轻人结婚，汽车成为必备的条件之一。

在人们在没有拥有一辆属于自己的轿车的时候，出行方式主要是乘公交、地铁、出租车或骑自行车、摩托车等交通工具，然而这些出行工具虽然经济实惠，但是当人们遇到出远门、要办急事赶时间等情况时，这些交通方式就不能满足人们的需要了，大多数人在经济条件容许的情况下都希望拥有一辆属于自己的汽车。

3. 汽车市场价格逐渐下滑，高端车的逐渐崛起。

近年来，汽车市场快速发展，供过于求，出现了买方市场格局，同时汽车市场竞争激烈，汽车生产成本的降低，导致汽车价格下降，两三万就能购买一辆汽车，高端车在汽车价格逐渐下滑的趋势下更具有吸引力。

2023年行业薪酬调查报告_9

2023年行业薪酬调查报告2023年行业薪酬调查报告1近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮2023年行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。

中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。

金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。

首届餐饮金领高峰发布的餐饮2023年行业薪酬调查报告显示，餐饮行业__年薪酬增长率为6.5%，__年为7.2%。

从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。

从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。

餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。

受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。

根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。

2023年4月《薪酬管理》复习题

薪酬管理复习题第一章薪酬管理概述一、单项选择题（A）1.工资理论史上的第一个里程碑是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（C）2.阐释了岗位工资制度的理论依据是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（A）3.洛夫等经济学家发展并完善了A.效率工资理论B.制度学派工资理论C.知识资本理论D.生存工资理论二、多项选择题（ABCDE）1.基本薪酬的特点包括A.常规性B.结构性C.等级性D.固定性E.基准性（ABCDE）2.整体薪酬的构成包括A.保障薪酬B.激励薪酬C.薪酬的替代品D.薪酬的补充E.薪酬的柔性部分（BCD）3.薪酬管理的目标包括A.透明性B.有效性C.合法性D.公平性E.激励性三、填空题1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。

1.价值2.19世纪后期，美国经济学家约翰贝茨克拉克(John Bates Clark)在其著作《》中提出了边际生产力分配论。

2.财富的分配3.制度学派则是从的角度研究影响工资水平的因素。

3.现实4.整体薪酬构成中，属于保障薪酬的是。

4.基本工资四名词解释1.薪酬：是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，相当于经济报酬部分。

2.工资：不论名称和计算方式如何，由一位雇主对一位收雇佣者，为其已经完成或者将要完成的工作，已经提供或者将要提供的服务，可以货币结算，并由共同协议或者国家法律、条例予以确定，凭借书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。

3.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定其应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

六论述题1.试述薪酬管理的作用。

（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工这是薪酬管理最基本的作用。

是生存的重要保证，有助于吸引和保留优秀的员工。

（2）有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性根据马斯洛的需要层次理论，可以实现对员工的激励。