最新第三章-招聘计划和策略教学讲义ppt课件

态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果； 知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和 动机等内层要素则难以评价与后天习得。
冰山模型与洋葱模型
• 冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是 在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动 机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们 是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作 上的长期表现。
素质。 ）
一、明确招聘标准
技能
知识 动机
胜任力模型
特质
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社会角色 自我认知
素质洋葱模型详解：
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象 与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。
动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准 则的认识；
➢ 它能够具体指明从事本项工作的人需要具备什么能力才能良好地完成 工作。
【知识链接3—2】胜任力模型的相关知识
胜任素质的历史背景
• 背景：美国外事局甄选驻外联络官 • 原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平 • 委托：麦克米兰博士（哈佛大学心理学家）寻找驻外联络官 • 方法：行为事件访谈法（总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差
素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资 源管理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。就是我们在任用人 力资源的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在 选拔人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。我们选拔人的时候 ，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面试，甚至可以通过心理 测试的手段，也可以通过调查研究。可以访问一下和他接触认识的人。 如果选拔一个重要的干部，应该细致一些。国家发改委曾经到某知名大 学要一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几次的选拔，几轮 面试。第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个无领导讨论，等到 小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当中看出一个人的素质 。
• 洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表 述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到 里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层 次的胜任特征，最不容易改变和发展。
素质洋葱模型的启示
一个人的内心和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个 光学习能解决的。可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。有的人 很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会造 成一个怪癖的个性。有的个性比较好的，比较随和的。这样的孩子，可能 家庭是比较幸福的。这不光是学习就能解决一个人的内心和动机。所以， 我们从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、态度和价值 观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知识。 技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易于评价的。这是素质的洋葱 模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技 能和知识。
晰。 2.时间：25分钟。 3.每个小组内部进行分工，在页脚处署上成员学号，将完成之后的电子
版上交，作为平时成绩的评定。并打印一份，带来课堂作为大家交流 学习用。
第二节 招聘计划的主要内容
招聘目标
招聘需求信息
招募渠道
招聘环境分析
招
人力资源规划
聘
计
工作分析
划
招募时间、地点 招聘工作人员
招聘广告 甄选方案
应聘者的自 包括能力、技术专长、性格特点、兴
我评价
趣爱好等
其他信息
包括其他可以帮助企业预测应聘 者实际工作绩效的信息
【知识链接3—1】应聘申请表模板
• 1.公司应聘申请表 • 2.事业单位应聘申请表
(二)编制应聘申请表的个人资料项目
个人资料主要包括基本资料、一般背景、教育情况、就业经验、社交活 动、兴趣爱好、个性及态度等。
招募费用预算
招聘工作时间表
图3—1 招聘计划内容
一、明确招聘标准——胜任力模型
➢ 胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需的知识、技能及个性 特质的特殊组合。
➢ 它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力 、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著 、直接的影响。
(三)设计要求
应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目
1
均应有一定的目的,不要烦琐、重复
2
应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策
3
应聘申请表的内容要全面,包括所需了解的所有信息
4
应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场
课堂实训
实训任务： 作为公司的人力资源部门，请各小组根据你们所在的公司的情况，为公 司设计两份应聘申请表（一份针对应届毕业生，一份针对社会人员）。 要求： 1.应聘申请表的内容应包含必要的内容，表格设计合理、美观，条理清
异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。 ） • 发现：三种核心胜任特征 （1）跨文化的人际敏感性 （2）对他人的积极期望 （3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》－《美国心里学家》杂志（1973）（从 第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任
面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后 就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面 谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否 见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面 谈，根据谈话的感觉是否聘用。
生活及健康 包括家庭成员结构 状况
第三章-招聘计划和策 略
目录
01
招聘准备工作
02
招聘计划的主要内容
03
招聘策略
引导案例
某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才 的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人 力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资 源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该 公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人 力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源 部和候选人协调时间，来公司面谈。