浅议员工心理契约管理

浅议员工心理契约管理

摘要：知识经济下，企业核心员工是组织的战略性资源，现阶段愈来愈多的企

业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体，对

其不仅要重视传统劳动契约的管理，更应加强心理契约的管理。

关键词：员工心理契约管理

一、心理契约及其特点

心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到一种

平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态，从而形成合理心理契约的过程。心理契约

有如下特点：

1.主观性。心理契约的内容是组织代理人和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。心理契约可能与雇佣契

约的内容不一致，也可能组织代理人的期望与认知与员工的期望与认知不同。

2.动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，心理契约却处于一种

不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。

人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组

织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。

当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心

是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到了不公正对待。

从组织行为学角度讲，员工抱着一定的期望加入组织，希望借助于组织来满

足自己物质的和精神的多层次需要；同样，组织对人力资源的招聘、培训也有特

定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。因此，心理契约中既包括

员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过

它是以组织代理人的期望与认知来表现的。

二、核心员工心理契约破裂与违背的后果

结合核心员工的特点与心理契约的作用，不难看出核心员工对组织的期望更

多地来自心理方面的需求，这将导致核心员工更加重视与组织的心理契约，而心

理契约的作用模式也使得维护组织与核心员工的心理契约、防止心理契约破裂与

违背尤显迫切和重要。心理学认为员工感知到心理契约破裂到违背会经历复杂的

动态过程，一般须经历三个阶段:承诺未履行→契约破裂（breach）→契约违背（violation）。严重的契约违背会带来许多不良结果，具体表现如下：

1.忠诚度降低。信任是心理契约形成的基础，心理契约违背会导致信任的动

摇和忠诚度的降低，也会导致双方重新确定契约关系。契约双方信任感的建立需

要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复，从而会严重影响组织效率。

2.交易性增强。心理契约受到严重破坏时，核心员工因掌握核心技术和管理

经验，他们与组织之间契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，核

心员工会对组织的情感投入减少，更多关注于眼前的经济利益。

3.核心员工的离职。核心员工一般都会有较高的职业忠诚度，相对来讲对企

业的忠诚度较小。组织无法满足员工的心理契约时，员工就很有可能产生离职倾向。这一点从上文心理契约的作用模式就能很明显地看出。

三、基于心理契约的员工关系管理策略

1.新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新

员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所

以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行

坦诚交流，并尽量避免做出不能实现的承诺，以免使新员工进入组织后面试时的

承诺并不能兑现，对组织产生怀疑，从而导致心理契约的破裂。

2.与员工进行有效的沟通。管理者进行员工关系管理的重点就是沟通，有效

的沟通能提高员工满意度，支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工

更加了解对方的期望和义务，根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。当员工的工作效率低下或情绪不高时，及时的沟通能够发现问题所在，使员

工重新建立对组织的信任，弥合心理契约的裂痕。

3.结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工的心理契约时，应根据

员工的需求在激励措施上做出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期

望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为回报。

（1）企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人

际关系，这同时也是满足员工情感归属需要的必要条件。

（2）给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感

受到组织对他们的信任与尊重。

（3）让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己做出的承诺

能够兑现。

（4）为了运用心理契约有效管理员工，企业应当表达出对员工的期望。期望

本身也是一种激励手段，组织可以通过一些信号向员工表达这种期望，如设立榜样、管理者自身的表率等。

参考文献

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[2]陈加洲凌文拴方俐洛心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003，（11）。

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