【人力资源】人力资源管理三级技能资料
人力资源管师三级全套资料
人力资源管师三级全套资料第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划的内涵：人力资源规划的内涵有广义与狭义之分：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境与条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求与供给进行预测，制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）与短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系知识要求：二、工作岗位分析概述(一)岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件与环境，与员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1.对岗位界定分析2.明确岗位对员工的素养要求3.制定出工作说明书、岗位规范等人事文件（三）工作岗位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供根据3.是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给与需求预测的重要前提5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤此外，有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中知识要求：三、岗位分析的信息来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察还能够来自：下属顾客用户等知识要求：四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或者对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级【技能部分】复习提纲
助理人力资源管理师三级【技能部分】复习提纲第一章人力资源规划【工作岗位分析-设计】人力资源规划（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划）错误!为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础工错误!为员工的考评、晋升提供依据作作用错误!是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件岗（岗位界定—员工自身—条文文件) 错误!是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测位的重要前提分!是工作岗位评价的基础析信息来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察岗错误!岗位劳动规则位○，2定员定额标准规岗位规范○3岗位培训规范范○4岗位员工规范＆分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工内容：资历、基本资料、岗位职责、工作权限、工作时间、身体条件、绩效作考评、工作内容和要求、心理素质要求、专业知识技能要求、监督与说岗位关系、劳动条件和环境明工作说明书内容中基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级书(概念）分析日期起草与修改的步骤：1、全面岗位调查，起草初稿；2、组织岗位分析专家,部门经现主管等开会讨论、订正、修改;3、由企业单位总经理或负责人审查批准，颁布执行.工错误!明确任务和目标的原则作基本原则○2合理分工协作的原则岗错误!责权利相对应的原则位错误!因事设岗的原则设计传统的方法分析观察记录的事实，找出改善的方法研究出一套实用、荆棘、贯彻执行新方法基本方法程序分析:作业流程图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图应用技术动作研究现代工效学的方法:以人为主体、以人为本、人—机—环境工业工程—-—具体表现：规划、设计、评价、创新改进○1岗位工作扩大化与丰富化岗位——-—基本内容错误!岗位工作满负荷设计错误!岗位的工时制度错误!劳动环境的优化设错误!合理的劳动定员是企业用人的科学标准计○，2合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础完作用○3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据后错误!先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质错误!以企业生产经营目标为依据企错误!以精简、高效、节约为目标业原则错误!各类人员的比例关系要协调定○，4做到人尽其才、人事相宜员错误!创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（错误!丁原标准应适时修订编制定员方法:错误!按劳动效率定员（公式），错误!按设备定员，错误!按岗位定员，错误!按比例定员，错误!按）岗位定员，错误!按比例定员，错误!按组织机构、职责范围和业务分工定员，错误!数理统计法（管理人员），错误!概率推断法（医务人员）,错误!排队法（环保人员)，错误!零基定员法(错误!错误!错误!错误!为新方法）分级：国家---行业——-地方—-—企业按综合程度：单项、综合定员标准分类按具体形式:效率、设备、岗位、比例、职责分工编制原则：错误!定员标准水平要科学、先进、合理，错误!依据要科学，错误!方法要先进，错误!计算要统一，错误!形式要简化，错误!内容要协调总体编排--—三大要素：概述、标准正文、补充标准表的格式设计：编号、接排、画法、表头的项目设计特征人力制度化管理错误!个人与权利分离资源优点错误!以合理分析为基础,是理性精神合理化的体现管理错误!适合现代大型企业组织的需要制度制度化规范类型：企业基本制度(“宪法”)、管理制度、技术规范、业务规范、行业规范规划体系特点：错误!体现人力资源管理的基本技能(录用、保持、发展、考评、调整）○2体现物质存在与精神意识的统一原则：错误!共同发展原则，错误!适合企业特点，错误!学习与创新并重,错误!符合法律规定，错误!与集体合同协调一致，错误!保持动态性规划＆基本步骤:提出草案,组织讨论程序（10步)基本要求:合理性、准确性、可比性人力基本程序○，1基准线、预警线、控制下线资源1、注意内外部环境变化,进行动态调整错误!劳动力时常工资水平调查费用方法2、注意比较分析费用实用趋势错误!消费者物价指数预算人工成本3、保证企业支付能力和员工利益的方法（HR管理)审核预算与执行原则：分头预算、总体控制、个案执行原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合支出错误!制定控制标准控制程序错误!支出控制的实施错误!差异的处理第二章人员招聘与配置【举行招聘优点：高强快；缺点：内部矛盾、抑制创新方法：推荐法、布告法、档案法优点:新思想、新方法、招一流人才、树立形象；缺点：三大一慢一消极方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐错误!分析招聘要求，错误!分析潜在应聘人员的特点，错误!确定适合的招聘来源错误!选择适合的招聘方法错误!分析简历结构，错误!审查客观内容，错误!判断是否符合岗位技术和经验要求错误!审查当中的逻辑性,错误!对简历的整体印象错误!判断应聘者的态度，错误!关注与职业相关的问题，错误!注明可可疑之处考官的：错误!融洽气氛，应聘者能发挥实际水平,错误!让应聘者更了解单位现实目标状况,○，3了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力素质，○，4决定应聘者是否通过本次面试应聘者的：○1融洽气氛,发挥水平，错误!充分利用时间说明自己具备的条件，错误!希望被理解，被尊重，得到公平对待,错误!充分了解自己关心的问题，错误!决定是否愿意来该单位工作基本程序:面试前的准备阶段提问技巧：清假开封举重确人格测试兴趣测试分类：语言表达能力、组织能力、事物处理能力其他（心理测试）能力测试方法：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法情境模拟测试法应用的基本要求：错误!隐私保护，错误!严格程序，错误!结果不作为唯一评定依据招聘成本效益评估活动数量与质量评估评估信度与效度评估原理：○1要素有用原理,错误!能位对应原理,错误!互补增值原理,错误!动态适应原理错误!弹性见余原理人力错误!把直接生产工作和管理工作、服务工作分开，错误!把不同的资工艺阶段和工种分开，错误!把准备工作和执行性工作分开,错误!把源基本工作和辅助工作分开，错误!把技术高低的不同工作分开，配错误!防止劳动分工过细带来的消极影响置空间配置劳动协作形式：简单协作、复杂协作工作组：最基本的协作关系和协作形式改进方法：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法兼岗兼职、个人包干负责基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置员工任务指派方法:匈牙利法加强现场管理的5S：整理、整顿、清洁、清扫、素养劳动环境优化:照明与色彩、噪声、温度和温度、绿化两班制:早班、中班三班制间接性三班制（有公休日）时间配置—工作轮班的组织形式连续性三班制（四班三运转)--（无公休日)四班制四六工作制五班轮休制-适合大中型连续生产企业劳务基本程序（8步）外派管理：外派劳务项目的审查外派劳务人员的挑选外派劳务人员的培训劳务引进—管理：聘用外国人的审批聘用外国人就业的基本条件第三章培训与开发【需求分析规划制定培训制度】选择培训方法1有利于找出差距确定培训目标，错误!有利于找出解决问题的方法，错误!有利于进行前瞻性预测分析，错误!有利于进行培训成本预算，错误!有利于促进企业各方达成共识需求的层次分（战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析）内容需求的对象分析（新员工、在职员工的培训需求分析)需求的阶段分析（目前、未来培训需求分析）(一）培训前期的准备工作：错误!简历员工背景档案，错误!同各部门人员保持密切联系错误!向主管领导反映情况，错误!准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划：错误!调查工作的行动计划，错误!确定调查工作的目标错误!选择合适的调查方法，错误!确定调查的内容（三）实施培训需求调查工作：错误!提出培训需求动议或愿望,错误!调查、申报、汇总需求动议，错误!分析培训需求，错误!汇总、培训需求意见,确认培训需求需求信息收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷需求分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型规则的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择培训资源的筹备、培训成本的预算年度培训计划的构成(15项内容)：目的、原则、签发人、培训需求、培训对象、培训内容培训时间、培训地点、培训教师、考评方式、培训目的或目标培训形式和方式、计划变更或调整方式、培训费预算步骤:需求分析-巩固走说明-任务分析—排序—陈述目标—设计测验-制定培训策略—设计培训内容—实验错误!根据需求分析汇总意见、制定初步计划○2管理者对培训需求、方式、预算等审批年度培训计划制定错误!后勤部门对内部培训场地、设备、工具、食宿、交通予以落实○，4培训部门组织安排内部培训过程、确定教师教材或联系外派培训工作错误!培训部门根据确认培训时间编制培训次序表并通知各部门年度培训计划的经费预算(因素&指标）：错误!确定培训经费的来源：是由企业承担还是由企业和员工共同分担,错误!确定培训经费的分配与使用，○，3进行培训成本-收益计算，错误!制定培训预算计划，错误!培训费用的控制及成本降低基本要求:做好准本工作，决定如何在学员之间分组，检查材料，筛选内容培训师培训与开发：授课技巧培训，教学工具的使用培训,教学内容的培训，对教师教学效果进行评估，教师培训与教学效果评估的意义课程的实施和管理：前期准备工作,培训实施阶段，只是技能的传授,对学习进行回顾和评估，培训后的工作外部培训的实施：申请签约培训合同培训过程不影响工作，不提倡全脱产学习培训资源的充分利用：让受训者变成培训者、培训时间的开发与利用、培训空间充分利用组培训效果信息的种类(10种）织培训效果信息收集渠道：生产管理或计划部门、受训人员、培训教师、受训人员所在与效果岗位的管理部门和主管领导实评估培训效果评估的指标：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率施培训效果的跟踪与反馈(P143）种类：培训服务制度、培训激励制度、入职培训制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度、培训考核评估制度培训起草与修订制度的要求：战略性、长期性、适用性制度基本内容：○，1制定企业员工培训制度的依据，错误!实施企业员工培训的目的或宗旨，错误!企业员工培训制度实施办法，错误!企业培训制度的核准与施行，错误!企业培训制度的解释与修订权限的规定一、直接传授型培训方法:讲授法、专题讲座法、研讨法二、实践型培训法:工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法培训三、参与型培训方法：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练方法四、态度型培训法：角色扮演法、拓展训练法五、科技时代的培训方式:网上培训、虚拟培训六、其他方法：函授、业余进修、读书活动、参观访问培训方法的应用:案例分析法、事件处理法、头脑风暴法第四章绩效管理【绩效管理系统（设计—运行—开发)、绩效管理考评方法】国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展国外：指导、激励、控制、奖励基本内容：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计准备阶段：错误!明确考核对象,以及各个管理层级的关系;错误!根据对象，正确选择考评方法(考虑:管理成本、工作实用性、工作适用性);错误!根据方法，提出企业各类人员考评要素和标准体系；错误!对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求实施阶段：错误!通过提高员工工作绩效增强核心竞争力，错误!收集信息并注意资料的积累设计总流程考评阶段：错误!考评的准确性，错误!考评的公正性，错误!考评结果的反馈方式,错误!绩考评使用表格的再检验，错误!考评方法的再审核效总结阶段：错误!对企业绩效管理系统的全面诊断，错误!各单位主管应承担的责任,管错误!各级考评者应掌握绩效面谈的技巧理应用开发阶段：○1重视考评者绩效管理能力的开发，错误!被考评者的绩效开发,系错误!绩效管理的系统开发，错误!企业组织的绩效开发统分类按具体内容：绩效计划、指导、考评、总结面谈绩效面谈按具体过程及特点:单向劝导式、双向倾听式、解决问题式，综合式绩效（面谈）提高质量的措施（P186）一、分析工作绩效的差距与原因。
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源管理师三级全部资料归纳
人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念(一)人力资源规划的内涵[x]1.广义：战略规划与战术计划2.狭义:为了实现企业的发展战略，运用科学方法，对人力资源供求进行预测，并制定相宜措施和政策以达到目标的过程.3.从期限看，长期计划［5年以上]、中期计划［1-5年］、短期计划[1年以内］(二)人力资源规划的内容[Y]1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划(三)人力资源规划与企业其他规划的关系1.人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系1.人力资源规划是人力资源管理活动的纽带2.企业工作岗位分析、劳动定员定额等是人力资源规划的重要前提。
二、工作岗位分析概述(一)工作岗位分析的内容[Y］1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述、并作出必要的总结和概括.2.在界定了岗位的工作敢为和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件3.将上述岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
(二)工作岗位分析的作用（Y）多选1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供了依据3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础三、工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察四、岗位规范和工作说明书(一）岗位规范1.概念:亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级专业技能重点知识
目录第一章人力资源规划 1第二章招聘与配置 5第三章培训与开发 9第四章绩效管理 12第五章薪酬管理 15第六章劳动关系管理 17第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
人力资源三级技能复习资料
人力资源三级技能题库第一章人力资源规划第一题1.从HR专业眼光分析，你会建议办公室主任采取什么行动？答：我会建议办公室主任采取如下行动：A、通过工作日志、问卷调查、访谈等方式重新进行工作分析；B、根据工作的实际情况及时更新工作说明书，明确岗位职责，解决在秘书、打字员和档案管理员之间的工作量不均衡等问题。
2.你认为工作分析的主体有哪些？请写出工作分析的步骤。
工作分析主体：（1）组织高层管理者；（2）直线经理；（3）人力资源部部门；（4）任职者工作分析步骤：（1）准备阶段；（2）调查阶段；（3）分析阶段；（4）完成阶段3.请帮为主任设计一份通用的工作说明书？第二题1、作为人力资部的助理，你将如何应对公司人员供小于求的现状，请写出应对措施？答：针对该公司人员供小于求的现状，提出如下措施：（1）将合格的富余人员调整；（2）外部招聘高端技术人员；（3）制定培训和晋升技术人员；（4）短缺不严重时，延长工作时间；（5）提高企业资金技术有机构成，提高员工劳动生产率；（6）聘用零时工2、请你为该公司策划一能够采取的计划，避免未来发生类似的事件。
（1）管理清单：用来专门登记主管和经理人的才能。
管理清单应包括主管和经理人的成功和失败的记录，长处和短处，向更高职位流动的潜力等（2）继承计划：指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺（包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺）所进行的填补安排。
在制定继承计划时，预测内部或者外部的候选人资源是很重要的，大企业如果缺乏这样的接替计划，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。
案例分析第一题1、要做好这份计划，王强要收集那些常用的人力资源部信息？答：王强要收集的人力资源信息包括：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。
2、影响人力资源部供求平衡的因素有哪些？答：业务高速发展、人员流动、培训及开发、绩效管理。
3、要提出一项应变计划，王强应该做好人力资源需求预测，你认为他如何进行人力资源部需求预测？他可以采用哪些计算技术？答：（1）王强应按以下步骤进行人力资源需求预测：确定职务编写和人员配置；人力资源盘点；及业务部门讨论，修正统计结果，该结论为未来人力资源要求；根据企业发展规划，确定各部门工作量；确定各部门增加岗位的人数；该结论为未来人力资源需求；对预测期退休人员统计；预测离职情况；该结论为未来流失人力资源需求汇总现实人力资源需求、未来人力需求和未来流失人力资源资源需求。
人力资源管理师三级专业技能考试内容
人力资源管理师三级专业技能考试内容2023年三级人力资源管理师考《理论知识》和《专业技能》两个科目。
目前人力资源管理师已被列为实行就业准入制度的职业，从业人员必须持证上岗。
1三级人力资源管理师考试科目三级人力资源管理师考试科目：《理论知识》、《专业技能》。
《理论知识》考试内容为职业道德和专业知识考核，考试题型均为选择题，考试方式为上机考试。
《专业技能》考试内容为专业能力考核，一二级考试题型为简答题、综合分析题，三四级考试题型为简答题、计算题和综合题，考试方式为上机考试。
2三级人力资源考试题型是什么(1)三级人力资源管理师职业道德和理论考试：A、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)B、题型：选择题C、题量：125道D、答题方式：上机考试E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。
(2)三级人力资源管理师专业技能考试：A、考试内容：专业技能(100分)B、题型：改错题(10分)、简答题(30分)、图表分析题(30分)、综合分析题(30分)C、答题方式：上机考试D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
理论成绩(职业道德+理论知识)、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得相对应级别的职业资格证书。
3人力资源管理师三级考试难吗人力资源管理师三级考试难易程度，主要依据当事人自身的努力效果，以及是否有兴趣，考试是否已经做好准备，有没有对人力资源师三级考试的内容进行复习等方面来看，不过总体来看，人力资源师三级考试相比较一级、二级还是非常好通过的。
因为三级人力资源管理师主要是以理论为主的，考察的东西就是书上的内容，在加上不懂的可向专业老师指点，相信自己的能力是可以考好的。
人力资源管理师(三级)专业技能-人员招聘与配置
人力资源管理师（三级）专业技能-人员招聘与配置( )工作属于全局性工作，能级最高。
A.决策层 B.参谋层 C.经理层 D.作业层正确答案：A 一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层工作属（江南博哥）于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。
因此，决策层的能级最高。
( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
A.人格测试 B.能力测试 C.兴趣测试 D.情境测试正确答案：C 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
( )就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
A.实耗工时 B.实测工时 C.标准工时 D.标准差正确答案：B 实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。
A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置 C.以岗位为标准进行配置 D.以双向选择为标准进行配置正确答案：C 以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。
A.内部招募 B.社会招聘 C.校园招聘 D.外部招募正确答案：A 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感( )是人员面试中的核心技巧。
A.开放式提问 B.封闭式提问C.确认式提问D.举例式提问正确答案：D 略( )是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
A.Go1dstein组织培训需求分析模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型正确答案：D 这一题是第三章的内容。
企业人力资源管理师三级专业技能重点笔记汇总
人力资源管理师三级——专业技能企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源管理师3级-技能知识分类一览表
原则、原理：1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化；明确责任和权限；优先组建管理机构和配备人员；分配职责。
2、组织设计要求七原则：目标、任务；分工、协作；统一领导、分级管理；统一指挥；权责相等；精干原则；有效管理幅度原则；3、岗位设置的原则：因事设岗；岗位精简；岗位有效配合；发挥积极效应；体现经济、合理、科学、系统化。
4、HRP费用预算及执行原则：分头预算；总体控制；个案执行。
5、HR基本原理：同素异构；能位匹配；互补优化；动态适应；激励强化；公平竞争；信息激励；文化激励。
6、招聘广告设计原则：引起读者注意；激发读者兴趣；创造求职愿望；促使求职行动；真实、合法、简洁。
7、人员录用原则：因事择人；任人唯贤；用人不疑；严爱相济。
人员甄选原则：因事择人；德才兼备；用人所长；民主集中；回避原则。
8、招聘原则：效率优先；双向选择；公平公正；确保质量。
9、人员配置原理：要素有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余。
10、培训原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用；全员教育、重点提高相结合；主动参及原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。
11、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性；使用所有相关信息、数据；保守个人信息、数据秘密；\尽量使用最简单的统计方法。
12、职业发展计划原则：清晰性；挑战性；变动性；一致性；激励性；合作性；全程；具体；实际；可评量。
13、绩效管理原则：公开及开放；反馈及修改；定期化及制度化；可靠性及正确性；可行性及实用性（限制因素分析；目标及效益分析；潜在问题分析）。
14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则；注重实绩；多途径、分能级；阶段性和连续性结合。
15、岗位评价原则：系统性；实用性；标准化；能级对应；优化原则。
（另注意：P259）16、薪酬管理原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制。
17、福利管理原则：合理性；必要性；计划性；协调性。
人力资源管理师三级全部资料归纳
证书：人力资源管理师三级证书是从事人力资源管理工作必备的证书之一，也是企业招聘、晋升和评估人力资源管理 工作者的重要依据。
人力资源管理六大模块
人力资源规划：制定人力资源战略和计划，包括组织结构、 人员配置等。
案例总结：总结该公司在招聘流程优化方面的成功经验，以及对于其他公司的启示和借鉴意义。
培训案例分析
案例名称：某公司员工培训计划
案例概述：该案例主要介绍了某公司如何通过员工培训计划提高员工的工作技能和绩效
案例分析：该案例的分析重点在于培训计划的制定、实施和评估，以及如何根据员工需求和 公司战略调整培训计划
招聘与配置：招聘、选拔、安置和培训新员工，确保员工与 岗位匹配。
培训与开发：设计培训计划，提升员工技能和能力，促进个 人和组织发展。
绩效管理：制定绩效评估标准和方法，对员工的工作表现进 行评估和反馈。
薪酬福利管理：设计薪酬福利体系，激励员工工作积极性和 留任率。
劳动关系管理：维护和谐的劳资关系，处理员工关系问题， 保障员工权益。
人力资源管理师职业素质要求
具备扎实的人力资源管理专业知识，包括组织行为学、人力资源管理、劳动经济学等。
具备良好的沟通协调能力，能够与员工和管理层进行有效的沟通，理解他们的需求和 期望。
具备较强的人际关系处理能力，能够处理工作中出现的各种冲突和问题。
拥有优秀的分析问题和解决问题的能力，能够对复杂的人力资源管理问题进行深入分 析，并提出有效的解决方案。
案例总结：该案例总结了员工培训计划的重要性和实施方法，为人力资源管理师三级考试提 供了有益的参考
绩效管理案例分析
案例概述：某公司实施绩效管理后，员工工作积极性提高，公司业绩显著提升
人力资源三级技能归纳总结
第一章人力资源规划一、工作岗位分析的概念及内容。
概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
内容：1、调查信息、分析岗位的内容及与其他岗位关系，并作出总结；2、确定所需员工的素质条件；3、制定岗位说明书和岗位规范等。
二、岗位规范的概念及内容。
概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
内容：包括岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。
三、工作说明书的概念及内容。
概念：工作说明书的组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
内容（概括为“几位监工劳工、资深新专辑”）：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作说明和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。
四、工作岗位分析的程序（能力要求）1、准备阶段，主要包括（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；（2）设计岗位调查方案，包括明确调查的目的、明确调查的对象和单位、明确调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法；（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，向其说明该工作岗位分析的目的和意义，与其建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备；（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；（5）组织有关人员、学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
2、调查阶段，这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究，在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法广泛地搜集各种数据资料，对各项调查事项的重要程度、发生频率应详细记录。
人力资源管理师三级复习资料整理
⼈⼒资源管理师三级复习资料整理第⼀章⼈⼒资源规划第⼀节⼯作岗位分析与设计第⼀单元⼯作岗位分析⼀、⼈⼒资源规划的基本概念（⼀）⼈⼒资源规划的内涵⼴义：企业所有⼈⼒资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统⼀。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的⽣产经营⽬标，根据企业内外环境和条件变化，运⽤科学的⽅法，对企业⼈⼒资源的需求和供给进⾏预测，制定相宜的政策和措施，从⽽使企业⼈⼒资源供给和需求达到平衡，实现⼈⼒资源的合理配置，有效激励员⼯的过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（⼆）⼈⼒资源规划的内容战略规划;组织规划;制度规划;⼈员规划;费⽤规划（三）⼈⼒资源规划与其它企业规划的关系Ｐ２⼈⼒资源规划是企业规划中起决定性作⽤的规划。
（四）⼈⼒资源规划与企业管理活动系统的关系⼆、⼯作岗位分析概述（⼀）⼯作岗位分析的概念是对各类⼯作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员⼯承担本岗位任务应具备的资格条件所进⾏的系统研究，并制定出⼯作说明书等岗位⼈事规范的过程。
（⼆）⼯作岗位分析的内容（三）⼯作分析的作⽤Ｐ３1、为招聘、选拔、任⽤合格的员⼯奠定了基础；2、为员⼯的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改进⼯作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的⼈⼒资源规划，进⾏各类⼈才供给和需求预测的重要前提；5、是⼯作岗位评价的基础，⽽⼯作岗位评价⼜是建⽴、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三、⼯作岗位分析信息的主要来源（⼀）书⾯资料（⼆）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和⼯作说明书（⼀）岗位规范1.岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某⼀专项事物或对某类员⼯劳动⾏为、素质要求等所作的统⼀规定。
2.岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则：①时间规则；②组织规则；③岗位规则；④协作规则；⑤⾏为规则。
（2）定员定额标准：（3）岗位培训规范：（4）岗位员⼯规范：3. 岗位规范的结构模式：P5⑴管理岗位知识能⼒规范：①职责要求；②知识要求；③能⼒要求；④经历要求。
人力资源管师三级全套资料word打印版
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划的内涵：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系知识要求：二、工作岗位分析概述(一)岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1.对岗位界定分析2.明确岗位对员工的素质要求3.制定出工作说明书、岗位规范等人事文件（三）工作岗位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供依据3.是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤此外，有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中知识要求：三、岗位分析的信息来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察还可以来自：下属顾客用户等知识要求：四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级技能考试的题库
选择题人力资源管理部门在现代企业中的角色更倾向于：A. 事务性机构B. 简单服务性机构C. 非生产非效益部门D. 生产与效益部门马克思所谓的“饥饿政策”人事管理阶段，其人性假设的基础是：A. 人天生是懒惰的，必须采用强制手段B. 人是经济人，为吃、喝等个人利益而劳动C. 人是为了获得他人的认同而劳动D. 人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感人力资源开发的双重目标不包括：A. 提高才能，增强活力B. 提高学历，增加效益C. 提高觉悟，锻炼意志D. 加强保健，增强体魄工作性质完全相同的岗位系列称作：A. 岗级B. 岗等C. 岗类D. 岗系在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是：A. 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B. 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C. 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D. 根据市场变化推测未来人事变动趋势下列哪种激励形式主要适用于工作周期长、任务比较明确的项目？A. 正激励B. 负激励C. 内激励D. 期前激励简答题简述人力资源管理师在员工招聘与选拔中的主要职责。
如何理解并实践“以人为本”的人力资源管理理念？描述培训需求分析的基本步骤及重要性。
阐述绩效考核在人力资源管理中的作用及其基本原则。
谈谈你对员工激励与职业发展规划之间关系的理解。
简述员工离职管理的重要性及其实施步骤。
填空题人力资源管理的基本职能包括规划、招聘与配置、______、培训与开发、______和劳动关系。
招聘过程中，常用的测评方法包括面试、心理测验、______和______等。
绩效管理体系通常包括绩效计划、绩效实施、______和绩效反馈四个环节。
人力资源培训与开发的目的在于提升员工的______能力，以适应组织发展需要。
薪酬体系设计时应遵循的公平性原则包括内部公平、外部公平和______。
人力资源 三级 资料 全!!!
第一章规划一、工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
二、改进岗位设计的基本内容工作扩大化和工作丰富化、工作满负荷、岗位工时制度、劳动环境优化。
包括横向扩大工作和纵向扩大工作工作丰富化考虑 5 个主要因素：①多样化，尽量使员工进行不同工序、设备的操作，实现“一专多能”②任务的整体性，使员工了解其所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关系；③任务的意义，使员工明确本岗位任务完成的意义、作用④自主权，员工自行设定目标，提高工作责任感；⑤反馈，员工可获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息三、企业定员管理的作用1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
四、企业定员的基本原则（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（六）定员标准应适时修订。
五、零基定员法（确定二、三线人员）采用零基定员法核定的最关键环节是核定各岗位工作量，对管理型的、技术性的岗位采用工时抽样、工作日写实等较长时期的连续观察。
人力资源管理师三级考试重点复习资料(职业道德+专项技能)
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
.劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和事业者，即社会劳动力.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说. .劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
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第一章人力资源规划一、问答题1、在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做哪些工作?2、组织信息调查研究有哪几种类型?3、列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。
4、信息处理的程序是怎样的?5、简述组织设计的内容与步骤。
6、组织设计要遵循哪些重要的原则?7、岗位设计以及再设计的主要内容有哪些?8、企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题?9、人力资源规划有哪些步骤?10、如何编制企业人员计划?11、企业如何编制工资年度预算表?12、人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些?二.计算题1.某车间某工种计划在2007年生产A产品300台,B产品400台,C产品500台,D产品200台,其单台工时定额分别为20,30,40,50小时,计划期内定额完成率为125%,出勤率90%,废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：(1)在保证95%可靠性( =1.6)的前提下,该医务所每天的就诊人数上限;(2)需要安排的医务人员数量.就诊人数统计表时间就诊人数时间就诊人数1 130 6 1152 125 7 1253 110 8 1204 132 9 1355 128 10 110三.案例分析题1.李明是国企M公司的人事主管.在逐步认识到实行规范化，现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。
另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。
但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。
自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。
李明该如何做呢？(1)你同意李明的做法吗?(2)如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序.2顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生了亏损.公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下,决定在全公司范围内裁员,所有部门都必裁减10%的员工.这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对,并扬言要是非得裁员,就从他开始.麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门,解雇他会给公司的经营带来很大的影响.总经理郭福陷入了困境当中.(1)该案例中总经理郭福犯了什么错误?(2)请为总经理郭福提出脱离困境的对策.3、“客户至上”的组织“构拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的“织。
原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。
具体做法是把原有部门中的2-3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。
这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度；(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。
也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。
这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。
在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。
通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。
请回答下列问题：(1)原有的组织结构存在着哪些问题?(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?4、企业组织机构中的集权与分权问题东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。
然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。
公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。
随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。
旧结构已经无法适应产品的多样性。
职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出。
于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能赢利，总部就不再干涉分公司的具体运作。
但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。
周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：(1)超过10万元的支出；(2)新产品的研究与开发；(3)营销战略的制定；(4)重要人员的任命。
职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。
周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。
请回答下列问题：(1)东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型?(2)两种组织结构各有什么样的优缺点?(3)总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误?5、如何实现工作组织的丰富化某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。
该公司一个重要的竞争优势是，在荷兰已经有现成的生产实施。
另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。
该公司在建厂前进行了周密的战略研究。
当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。
因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。
鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。
请回答下列问题：（1）该公司应该如何制定全公司绩效最优化的人力资源规划？（2）该公司怎样才能使工作丰富化？第二章招聘与配置一、问答题1、简述企业招聘活动的过程。
2、工作信息分析有哪些步骤?3、工作分析的基本方法有哪些?4、招聘申请表一般包括哪些内容?5、选择招聘渠道的主要步骤有哪些?6、简述企业参加招聘会的主要程序。
7、校园招聘应该注意哪些问题?8、参加招聘会前应该从哪些方面对招聘会的情况进行了解9、如何通过简历筛选求职者?10、筛选申请表的方法有哪些?11、在面试前的准备阶段，面试人员主要做哪些工作?12、在对应聘者进行能力测试时，主要测试哪些内容?13、我国外派劳务工作应该遵循怎样的基本程序?二.计算题1.某公司进行招聘活动,准备招聘副总经理1人,生产部经理1人,销售部经理1人;副总经理应聘者38人,参加招聘测试25人,送企业候选3人.录用0;生产部经理应聘者19人,参加招聘测试14人,送企业候选3人,录用1人;销售部经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选3人,录用1天.招聘经费:广告费20000元,招聘测试费15000元,体格体检费2000元,应聘者纪念品1000元,招待费3000元,杂费3500,录用人员家属安置费用5000元.求:总成本效用,招聘录用比,招聘完成比,应聘比.2.假定某企业有赵,钱,孙,李四位员工,需要在一定的生产技术组织条件下完A,B,C,D四项任务,每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的,如下表所示.赵钱孙李A 10 5 9 18B 13 18 6 12C 3 2 4 4D 18 9 10 16计算:根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短.三.图表分析题1.参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘应聘人数(人) 250 50 500 400150 45 400 160接受面试的求职者人数(人)120 40 100 40合格的应聘人数(人)实际录用人数(人) 100 30 40 15总成本(元) 300000 120000 200000 150000 问题:(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本.(2)以上四种招募方法各有什么特点?(3)通过以上计算,对此次招聘评估可以得出什么结论?2.下图显示了某公司在招聘不同人员(三类:管理,会计,销售)过程中各种选拔方法的使用情况,请根据该图显示的情况,对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价.020406080100管理会计销售笔试面试心理测试无领导小组讨论四.案例分析题1.大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称”大地科技”),主要从事交换,传输等通信设备以及计算机,住处管理系统的研发和生产.去年公司收购了文达电脑有限公司,开始大规模进军信息业,希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额.目前公司在程控交换,传输设备等领域具有较强的研发实力和技术,在华东,华南市场中具有较好的知名度和市场份额,并被认为是服务非常有特色的企业.公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换,传输设备产品的老客户,而在新客户发展方面做得不是很有效.公司的主要竞争对手是特宇公司,它是一家民营企业,在信息管理系统,计算机等领域具有较强的研发实力,目前在大型企业的市场上占有较大的份额.根据公司的发展战略,公司决定进行一次大规模的招聘,为公司的未来发展储备人才,尤其是计算机,市场营销等专业人才.人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生.在这个简短的会谈这前,王希的助手审查了候选人的过去经历,受教育程度,并通过证明人核查情况.一旦候选人被聘用,他或她选完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续,然后被聘用人员就会得到所分配的工作..工作指示仅持续几分钟时间.但新员工无论何时遇到困难,都会得到一些指导和帮助. 请回答:该公司的招聘工作有哪些问题,该如何改进?2.下面是某公司的招聘面试经过.考官:如果你的亲人患病住院,需要你的陪护,而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成,你将如何处理?应聘者:我会毫不犹豫地将工作放在第一位.考官:如果你的亲人患的是急性病,比如心脏病,脑血栓,你也丢下亲人不管,而去完成工作吗?应聘者:(略作思索)这种情况我没有遇到过,如果遇到了,我会先选择工作,以工作为重,先干完工作再说.考官:假如患病的是你的至亲亲人呢?比如你的父亲,母亲或孩子?应聘者:对不起,我认为已经回答了您的问题.请回答:该故事中的考官是否具备充分的面试技巧?如果你来做考官,同样的问题,你会如何询问?3、员工招聘的原则与应注意的问题大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男生到该公司工作，就可以一并录用她。