营业部绩效考核办法
银行营业部绩效考核指标及评分办法(讨论稿)
营业部绩效考核指标及评分办法一、月度考核项目及分值（100分）（一）、业务指标（85分）1、存款指标（29分）（1）人民币一般公司存款指标（13分）①、日均新增存款指标（8分）本项指标按日均新增存款完成率计分。
日均新增存款指标得分=日均新增存款完成率×8日均新增存款完成率=日均新增存款÷本月日均新增存款任务日均新增存款=考核期日均存款-月初考核基数核定值新增存款完成率按比率计分，最高分为9.6分。
②、月末时点新增额指标（5分）本项指标按月末时点新增额完成率计分。
时点新增额指标得分=新增额完成率×5新增额完成率=月末新增额÷本月新增存款任务数月末新增额＝考核期末时点余额－考核基数核定值新增额完成率按比率计分，最高分为6分。
（2）储蓄存款指标（16分）①、人民币储蓄存款日均增额指标（7分）本项指标按日均新增存款完成率计分。
日均新增存款指标得分=日均新增存款完成率×7日均新增存款完成率=日均新增存款÷本月日均新增存款任务日均新增存款=考核期日均存款-月初考核基数核定值新增存款完成率按比率计分，最高分为8.4分。
②、人民币储蓄存款月末时点新增额指标（6分）本项指标按月末时点新增额完成率计分。
时点新增额指标得分=新增额完成率×6新增额完成率=月末新增额÷本月新增存款任务数月末新增额＝考核期末时点余额－考核基数核定值新增额完成率按比率计分，最高分为7.2分。
③、外币储蓄存款新增额指标（3分）本项指标按新增存款完成率计分。
新增存款指标得分=新增存款完成率×3新增存款完成率=新增存款÷本月新增存款任务新增存款=考核期存款-月初考核基数核定值新增存款按完成比率计分，最高分为3.6分。
2、业务收入指标（10分）（1）中间业务收入指标（5分）剔除代理保险、代销基金、国内支付结算业务收入以外的中间业务收入，主要包括外汇买卖差价收入、借记卡年费收入、各种代理业务收入（主要包括财政非税征缴和代理支付两大系统收入）及其他中间业务收入。
营业部绩效考核办法
营业部绩效考核办法（试行）
为增加员工的工作积极性，增进老员工帮带新员工的热情，建立合理的分配体制，特制订本考核绩效办法。
一、考核基数采用毛利达标法，毛利率必须达到公司要求
35%。
二、新员工入司一周后给予工号；
三、新员工前三个月的业绩归师傅所有；
四、新员工的业绩和考核工资挂钩；
五、新员工每月业绩达不到考核基数的，业绩不归师傅。
六、大众店（宾馆酒店部）：新员工前三个月的营业额分别为
3万、5万、8万，超出定额部分的业绩提成归新员工所有。
正式录用和老员工每月为15万。
大众店（百货组）：新员工前三个月的营业额分别为2万、3万、4万，正式录用后和老员工每月为5万。
组长8万，百货组每月总营业额28万,组长个人超出部分奖励1%。
府前店：新员工前三个月的营业额定额分别为4万、5万、6万，正式录用后和老员工每月定额为9万。
七、宾馆酒店部超出定额毛利部分奖励3%，大众百货部和府前店超出定额部分奖励1%。
八、新员工正式录用必须通过培训考试合格后方能录用。
备注：本绩效考核办法试行三个月，超过原来工资的按新工资发放，没有超过的按原来工资发放。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
营业厅绩效考核办法
营业厅绩效考核办法万柏林营业部2011年7月自办营业厅绩效考核办法万柏林营业部自办营业厅绩效考核办法由两部分构成，一部分为业务指标完成情况，占营业厅总得分的70％，第二部分为服务指标完成情况，占营业厅总得分的30％。
一、业务指标考核办法1、业务指标任务量考核60分：详见牛海涛下发各厅任务量，按照各厅完成量以及各项指标分值，按照公司绩效考核大纲口径进行考核。
2、业务管理工作目标考核10分：无纸化2分：业务办理比例达到75％得2分，不足75％但比上月提升10％得1分，否则不得分；无纸化问题及时反馈，提出合理化建议，加分1分。
资费清理2分：资费清理量达到80％以上得2分，达到70％得1分，不足不得分。
业务差错6分：退费1分，每发生一笔退费考核0.5分。
（东社做好明细登记）换机2分，每发生一笔差错换机考核1分。
（漪汾街做好明细登记）补录3055操作3分，每发生一笔补录考核1分。
（千峰南做好明细登记）二、服务考核办法1、服务指标考核办法（20分）省公司现场检查和分公司检查(8分）得分：（A类85以上线性得分，93及以上得满分；B类87以上线性得分，95及以上得满分，C类低于89不得分，97及以上得满分。
动感店低于90不得分，98及以上得满分。
B类达到85得3分，C类达到87得3分，D类达到88得3分）加分：（A类94加0.5，95加1，96加1.5，97加2，98加2.5，99及以上加3）（B类96加0.5，97加1，98加1.5，99及以上加2.5）（C类98加0.5，99及以上加1.5）（动感店99及以上加0.5）暗访检查反馈及时率、发现暗访第一时间通知部门的及时率（2分）发现暗访第一时间通知部门得1分，每轮暗访结果按时反馈得1分，感知度整体得分（4分）得分（A类85以上线性得分，93及以上得满分；B类87以上线性得分，95及以上得满分，C类低于89不得分，97及以上得满分。
动感店低于90不得分，98及以上得满分。
营业厅绩效考核细则
营业厅绩效考核办法细则一、劳动纪律（1）提前10分钟到岗，上班迟到、早退、中途溜班10分钟以上每次扣2分，半小时以上视为旷工，每次扣10分；上班迟到、早退、中途溜班一月内3次以上每次扣10分。
（2）事假提前1天书面报营业部领导同意，1天扣5分，超过3天取消当月绩效。
（3）病假必须提前1天报营业部经理批准，3天以内每天扣2分，超过3天报人力资源部，每天扣5分，半个月以上取消当月绩效。
（4）严格执行交接班制度。
有错交、漏交、错接、漏接的，扣责任人5分。
（5）不坚守工作岗位，不服从指挥调度、工作安排，中途脱班、无故旷工，造成人为中断工作，扣当事人10分。
（6）未经值班经理同意，私自换班、拉连班影响正常工作，扣相关人员10分。
（7）无关人员进入生产场地，扣相关人员5分。
（8）公司、市场拓展部、营业部召开会议或组织学习无故不到者，扣10分。
（9）违反《治安管理条例》和分公司相关规定（局规）的，除有关部门处理外，取消一个季度绩效，并不可参加年终评比。
（10）因本人过失，造成数据丢失，扣当月绩效；造成设备损坏除照价赔偿外，另扣当月绩效；因本人过失，造成日戳丢失的，扣当月绩效。
（11）违反公司纪律，被通报批评，每次扣25分。
二、服务质量（1）对用户有生.冷.硬.顶行为：a 因客户手续不全暂时不能办理业务时安抚，耐心解释，做好服务提示。
b 用户办理业务时，应主动向用户打招呼。
c 业务繁忙时应向用户表示歉意并做好安抚工作。
d 端正自然，不前仰后靠，不左摇右晃，不趴在工作台上休息。
e 坚持唱收唱付，双手交接。
f 使用基本礼貌用语和服务用语。
如发现一次未执行者扣10分。
（2）未主动服务，刁难、训斥用户，不热情、不耐心解释业务，未能使用户达到使用电信业务目的的每次扣5分。
（3）与用户争吵、打架、顶撞，造成用户有理由申告一次，扣当月绩效。
造成严重影响，扣发一个季度的绩效，并不可参加年终评比。
（4）因本人过失发生工作错误，被用户有理由申告者，扣当事人10分。
农商银行营业部及支行绩效考核办法
某农商行营业部ⅩⅩ年度绩效考核办法为强化激励约束机制，建立一个适应商业银行运作的科学、合理、规范的绩效考核体系，充分调动营业部全体员工的积极性，进一步激发员工的工作热情，体现绩效挂钩的分配制度，以促进营业部业务的稳步健康发展，根据《某农商行ⅩⅩ年绩效工资考核指导意见》的精神，结合我部实际情况，特制定ⅩⅩ年度绩效考核办法。
1、业务百分考核按岗位职责制定百分制考核办法；2、采取定量目标与定性目标考核相结合的办法，对每个岗位进行综合考核。
定量目标考核按岗位实行百分制，定性目标考核实行扣分和加分制。
3、定性目标根据《某农商行员工积分考核管理办法》附件一中的《某县农村信用社员工轻微违规行为积分考核办法》扣分标准执行。
定性目标扣分以20分为上限，定性目标加分根据上级部门或总行每表彰一次加5分，最高加20分。
4、本办法按月考核，按季兑现，年度统筹找平。
五、岗位定量百分制计分办法：（一）管理岗1、考核对象：主任、副主任、会计、农贷会计、库管员。
2（（多加4（最多加（最多加（5）不良贷款压降10分。
按完成比例计分，超额完成任务按完成比例加分，最多加2分。
（6）电子银行15分。
按完成任务比例计分，超额完成任务按完成比例加分，最多加4分。
（7）文明服务和标杆固化工作5分。
具体考核以“文明服务规范”为准，每违反一项扣0.5分，扣完为止。
（8）安全保卫5分，违反安全保卫制度一次扣1分，最多扣5分。
（二）信贷岗1、考核对象：客户经理。
2、考核项目、分值设定及计分标准。
（（加6（最多加（最多加（（加2一项扣（8）安全保卫5分，违反安全保卫制度一次扣1分，最多扣5分。
（三）综合账务柜员岗1、考核对象：综合柜员。
2、考核项目、分值设定及计分标准（1）考勤情况10分，计分标准同上。
（2）文明服务和标杆固化工作20分。
具体考核以“文明服务规范”为准，每违反一项扣0.5分，扣完为止。
（3）存款计划30分，按完成比例计分，超额完成任务按完成比例加分，最多加6分。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
XX银行分行、总行营业部绩效考核办法
XX银行分行、总行营业部绩效考核办法第一章总则第一条为落实全行经营发展战略，引导各分行、总行营业部加快转变经营模式和增长方式，培育和提升核心竞争力，实现全面协调可持续发展，根据银监会《银行业金融机构绩效考评监管指引》及本行财务管理制度有关规定，制定本办法。
第二条考核指标体系以促进全面协调可持续发展为目标，以落实发展战略、提高经济效益和提升核心竞争力为导向，以稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡为出发点，力求内容全面、重点突出、客观公正、操作简便。
考评工作遵循科学性、规范性、公正性和真实性原则。
第三条本办法适用于除2016年新成立的分行以外的各分行及总行营业部（以下统称为“各单位”）。
新成立的分行另行制定办法进行考核。
第四条为实现绩效考核的精细化、差异化管理，将各单位分为A、B两类进行考核。
A类：长沙分行、株洲分行、湘潭分行、衡阳分行、岳阳分行、邵阳分行B类：怀化分行、常德分行、郴州分行、益阳分行、娄底分行、永州分行、张家界分行、湘西分行、总行营业部在绩效考核中，A类分行突出贡献大小考核，B类分行突出业务发展考核。
第二章考评方式第五条实行综合考评。
运用统一的指标体系对各单位进行综合评价，以反映各单位的整体经营水平。
第六条指标设置以综合平衡为原则，包括经营效益类、发展转型类、风险管理类、合规经营类、社会责任类五大类指标。
经营效益类指标设置经济利润完成率、风险调整后的收益率等指标，突出以风险调整后的收益为中心的经营导向，引导分行价值创造。
发展转型类指标包括收入结构优化指标、业务与产品结构优化指标等五方面的指标，贯彻引导各单位调整经营结构，加快经营转型。
风险管理类指标设置信用风险评价、风险管控评价等指标，贯彻落实全面风险管理。
合规经营类指标用于评价遵守相关法律法规和规章制度、内控制度建设及执行情况，设置合规执行、内控评价、反洗钱、案防、违规处罚等指标。
第七条考核标准主要依据全行经营计划并参考各单位先进水平确定，指标权重依据全行经营战略及工作重心确定，并符合银监会关于指标权重的有关要求（考评指标设置见附件）。
全新版_农商银行营业部及支行绩效考核办法
农商银行营业部及支行绩效考核办法一、考核目的与原则农商银行营业部及支行绩效考核是为了提高农商银行业务绩效，激励员工积极工作，达到经营目标。
考核原则如下：1. 公平公正：考核过程公开透明，确保各营业部及支行得到公平对待。
2. 客户导向：考核指标紧密联系客户需求，提高服务质量。
3. 绩效为导向：以绩效为核心，对员工进行激励和考核，提高业务效率。
4. 风险控制：考核指标要求严格遵守各项风险管理制度，维护银行利益。
5. 持续改进：考核过程要不断总结经验，及时调整考核指标和方法。
二、考核指标1. 存款业务绩效考核指标：（1）活期存款：考核活期存款增量和存款存量两个指标。
（2）定期存款：考核定期存款增量和存款存量两个指标。
（3）结构性存款：考核结构性存款增量和存款存量两个指标。
2. 贷款业务绩效考核指标：（1）个人贷款：考核个人贷款增量和贷款余额两个指标。
（2）企业贷款：考核企业贷款增量和贷款余额两个指标。
（3）不良贷款率：考核不良贷款占比，要求保持在合理范围内。
3. 财务指标考核：（1）资产负债表：考核各项资产和负债科目余额，要求合理配置。
（2）资本充足率：考核资本充足率，要求满足监管要求。
（3）利润指标：考核净利润增长率和盈利能力指标。
4. 服务质量考核：（1）综合满意度：通过客户意见反馈和投诉情况考核。
（2）办理时效：考核柜员和客户经理办理业务的及时性。
（3）其他服务指标：根据具体业务类型设定相应的服务指标。
三、考核流程1. 考核周期：每年一次，按照财年进行考核。
2. 考核程序：考核分为年度目标设定、季度绩效考核、年度总结和整改措施四个阶段。
（1）年度目标设定：根据营业部和支行的业务情况和发展目标确定年度考核指标。
（2）季度绩效考核：每个季度进行一次，考核员工的季度业绩，及时激励和调整。
（3）年度总结：对全年绩效进行总结，评估整体考核成果。
（4）整改措施：根据考核结果，及时采取奖励和激励措施，同时提出改进建议。
营业厅店长绩效工资考核办法(试行)
附件1：营业厅店长绩效工资考核办法（试行）一、考核目的为提高营业厅的综合管理水平,充分调动营业厅店长的积极性和创造性,量化营业厅发展目标,保证营业厅店长目标与企业发展目标一致，确保上级下达的各项指标能够顺利完成，实现厅店功能的全面发展以及厅店团队的稳定成长，促进营业厅转型、提升营业厅运营效能，特制定本考核办法。
二、适用范围1、本办法适用于中国电信湖北分公司下属各级营业厅店长月度及年度绩效考核；2、本考核办法涵括公司对营业厅的重点考核内容，能全面体现营业厅店长的综合管理水平；3、考核得分作为店长薪酬发放以及为上级部门对营业厅店长等级晋升、降级、淘汰等提供参考依据.三、考核内容考核分为月度考核和年度考核。
分公司可根据地市实际情况及发展重点，对考核项目进行增加或删减,或对各考核项的分值进行适当调整，但总体框架不变.Ⅰ、月度考核内容月度考核包含三部分：业务销售指标、客户服务指标、加分项及扣分项.其中，前两项指标的满分分值均为100分，所占权重分别为60%、40％。
统计方式：月度绩效考核得分=业务销售考核得分×60%+客户服务考核得分×40%+加分-扣分.(一)业务销售指标分公司可根据每月工作重点，对每月考核的业务项及分值进行适当调整，但须与年度业务销售指标保持一致。
该项指标所有加分20分封顶。
本项所有业务的销售量均按照BOSS系统中发展人属性进行统计:发展人属于营业厅或空缺的,计入该营业厅发展量；发展人属于其他部门的,不计入该营业厅发展量。
1.手机终端(30分)考核营业厅每月的手机终端销售量。
对于市州分公司城市及县市城关各级营业厅，此项仅考核智能终端销售量。
（1)指标说明统计方式:手机终端销售指标完成率=当月实际销售量÷当月目标值×100％.数据来源:各分公司（2）评分标准若手机终端销售指标完成率＜60%，本考核项不得分；若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分,计算公式：手机终端销售指标考核得分=（完成率—60％）÷（100％—60%）×30分；若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，加分不封顶，计算公式：手机终端销售指标考核得分＝30分+（完成率—100%）×30分×1.2。
营业部绩效考核办法
1.目的：
（1）建立以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力；
（2）通过考核指标的牵引，使得个人目标、部门目标与公司目标之间保持一致；
2.人员范围：跟单部所有员工。
3.基本原则：
（1）主线明确，重点突出，简洁实用。
五．对个人考核被考核者的规定
1.试用期内员工不参与月度考核与季度考核，直接按试用期工资待遇计算；
2.月度内因事假缺勤在7天以上（含）者，不参与考核；
3.当月违反奖惩制度的不参与考核；
六．定性绩效薪资计算方式
1.季度绩效薪资的计算公式是：
季度绩效工资＝定性考核薪资基数×定性考核成绩
2.定性考核成绩的核定分几步
注：1.综合得分=(考核得分*考核所占权重)+(纪律表现得分*考核所占权重)
2.考核者所占的考核权重参见制度内容。
季度绩效考核表【附表2】
姓名
职位
部门
直接上级
入职时间
年月日
考核周期
年月日至年月日
评定要素
考核要点
满分
一季度
二季度
三季度
四季度
主动性
责任心
1.工作非常积极主动，有责任心，能妥善处理好上级交待的每一项工作任务(30～26)
（2）被考核者准备：收集考核相关资料，做好自我评估工作，把面谈的内容事先准备；
考核面谈的具体情况填制表格（见【附表3】《绩效考核面谈表》）。
2.面谈过程:
（1）面谈形式：面谈者诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方平等的方式进行讨论；
（2）面谈目标：面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目标；
农商银行营业部及支行绩效考核办法
农商银行营业部及支行绩效考核办法(总5页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除某农商行营业部ⅩⅩ年度绩效考核办法为强化激励约束机制，建立一个适应商业银行运作的科学、合理、规范的绩效考核体系，充分调动营业部全体员工的积极性，进一步激发员工的工作热情，体现绩效挂钩的分配制度，以促进营业部业务的稳步健康发展，根据《某农商行ⅩⅩ年绩效工资考核指导意见》的精神，结合我部实际情况，特制定ⅩⅩ年度绩效考核办法。
一、指导思想及原则指导思想：通过相对科学合理的绩效考核，形成有效的激励和约束机制，彻底打破平均主义，真正体现多劳多得，促进我行业务健康、快速、可持续发展。
基本原则：实行“按劳取酬，突出贡献、拉开差距，兼顾公平”的绩效考核原则。
二、考核对象及方式考核对象：营业部全体员工和公司部客户经理。
考核方式：依照业务百分定量考核、定性考核及业务贡献度提成计算，人均绩效、业务百分定量及业务贡献绩效比例按6比3比1进行，人均绩效和总行考核的业务贡献度绩效70%按岗位系数统筹核发分配，业务百分考核按完成分值核发分配，业务贡献度绩效30%按每人贡献度核发分配。
三、考核项目某农商总行核发营业部的绩效工资。
四、考核办法1、业务百分考核按岗位职责制定百分制考核办法；2、采取定量目标与定性目标考核相结合的办法，对每个岗位进行综合考核。
定量目标考核按岗位实行百分制，定性目标考核实行扣分和加分制。
3、定性目标根据《某农商行员工积分考核管理办法》附件一中的《某县农村信用社员工轻微违规行为积分考核办法》扣分标准执行。
定性目标扣分以20分为上限，定性目标加分根据上级部门或总行每表彰一次加5分，最高加20分。
4、本办法按月考核，按季兑现，年度统筹找平。
五、岗位定量百分制计分办法：（一）管理岗1、考核对象：主任、副主任、会计、农贷会计、库管员。
2、考核项目、分值设定及计分标准。
营业部绩效考核方案
营业部绩效考核方案目录：1、营业部绩效考核方案2、采购部绩效考核方案采购部绩效考核方案一、考核目的和原则考核目的1.帮助采购员改进工作方式，提高工作效率，保证企业所需物资能够及时供应且保质保量。
2.为绩效奖金发放以及职位调整等人事政策提供参考。
考核原则1.定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要制度，企业所有员工都要遵照执行。
本考核为月度考核。
2.以量度标准为主导关键业绩考核和目标考核相结合。
3.有效沟通原则在考核过程中要坚持对存在争议的问题通过沟通的方式来解决，减少在绩效考核过程中不和谐因素的出现。
4.个人效益和企业绩效挂钩原则绩效考核的实施，必须相应体现企业的效益情况。
以绩效考核为依据所进行的奖金发放额度随着企业效益的变化而有所变化。
二、考核内容及考核实施办法采购部月度业绩考核如表1所示：精品文档可编辑的精品文档表1采购部月度考核内容精品文档可编辑的精品文档信息来源说明：1、每月5日前，由5汇总月度采购金额报表交由财务审核，并递交总经理签字后交由会计员计算部门奖金总额。
2、会计员每月不定期抽查询价单三次，根据考核标准计分。
抽检记录表单：3、在帐、压款考核谁4、质检每批次到货均需计算到货合格率，并由仓库保管员进行确认，按月计算平均值上报。
5、到货及时率由B5跟踪并进行统计，如因采购延误生产，造成损失，可作相应处罚。
考核分值：100元/分。
1、采购员对市场动态要有一定的敏锐性，根据市场动态提出预见性采购并被领导采纳2、采购发现生产部使用原因导致产品质量问题，奖励采购3、按每季度对成熟供应商采购总量的5%进行在账应付款的沉淀，全年考核不得低于年度采购量的8%进行在账应付款的沉淀。
达标，年度对部门奖励10分，不达标将扣除5分。
次年需对达不到考核标准的供应商进行淘汰。
4、采购员月度业绩考核如表2、表3、表4所示：表2采购部月度考核内容精品文档可编辑的精品文档表3采购部月度考核内容精品文档可编辑的精品文档表4采购部月度考核内容精品文档可编辑的精品文档12、采购员考核结果的计算公式为员工个人实际得分+（加/减分）×得分系数＝计算考核奖金的分数。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
营业部绩效考核办法
一．总则1. 目的：（1）建立以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力；（2）通过考核指标的牵引，使得个人目标、部门目标与公司目标之间保持一致；2. 人员范围：跟单部所有员工。
3. 基本原则：（1）主线明确，重点突出，简洁实用。
（2）及时、公开透明、公平、公正的原则：二．考核分类及日期安排1. 参与定性考核人员的薪资构成分为固定薪资与浮动薪资两大部分：（1）固定薪资：为员工的基本工资，不以经营目标的完成状况改变而改变，每月按时固定发放；（2）浮动薪资：包括两点a. 定量考核薪资：（具体参见《绩效薪资实施办法（定量）》）b. 定性考核薪资：与员工的个人定性考核指标相结合，从每个月的薪资中抽取部分出来，以季度为单位汇总进行考核。
2．考核日期安排：注：1.“考核时间”期间要将考核结果最终确定下来，以配合下月薪资与绩效工资的正常发放；2.月度考核（定量）时，考核者在次月的3日前将已评分的考核表按时送到部门主管处进行考核成绩进行调整后交部门经理核定，并于8日前交薪资作业人员制订薪资报表；3.季度考核（定性）时，个人考核部分考核者在次季度首月3日前要将已评分的考核表按时送到部门主管处进行考核成绩进行调整后交部门经理核定，并于8日前交薪资作业人员制订薪资报表；4.如遇节假日，以上日期往后顺延。
5.绩效考核评定后，员工个人成绩需在部门范围公开，但不公布具体的额度；三．考核者的确定及考核比例分配为了保证考核的公平性与公正性，对考核者、调整者与核定者的规定如下(括弧内的数字为考核者评分所占的权重)：注：1.在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由接任者担当考核者，继续推行考核工作；四．考核项目及权重1. 考核类别：月度考核以定量考核为主，季度考核以定性考核为主；2. 个人考核项目、内容：月度考核主要从定量指标进行考核，注重的是客观数据；季度考核主要从工作态度、能力、考勤几个方面进行考核，（见【附表1】、【附表2】），各级考核人给予考核意见，并根据对被考核者的评估得分（见【附表4】《考核等级表》）确定考核等级及考核系数。
XX银行分行、总行营业部绩效考核办法
XX银行分行、总行营业部绩效考核办法XX银行分行、总行营业部绩效考核办法第一章总则第一条为落实全行经营发展战略，引导各分行、总行营业部加快转变经营模式和增长方式，培育和提升核心竞争力，实现全面协调可持续发展，根据银监会《银行业金融机构绩效考评监管指引》及本行财务管理制度有关规定，制定本办法。
第二条考核指标体系以促进全面协调可持续发展为目标，以落实发展战略、提高经济效益和提升核心竞争力为导向，以稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡为出发点，力求内容全面、重点突出、客观公正、操作简便。
考评工作遵循科学性、规范性、公正性和真实性原则。
第三条本办法适用于除2016年新成立的分行以外的各分行及总行营业部（以下统称为“各单位”）。
新成立的分行另行制定办法进行考核。
第四条为实现绩效考核的精细化、差异化管理，将各单位分为A、B两类进行考核。
A类：长沙分行、株洲分行、湘潭分行、衡阳分行、岳阳分行、邵阳分行B类：怀化分行、常德分行、郴州分行、益阳分行、娄底分行、永州分行、张家界分行、湘西分行、总行营业部在绩效考核中，A类分行突出贡献大小考核，B类分行突出业务发展考核。
第二章考评方式第五条实行综合考评。
运用统一的指标体系对各单位进行综合评价，以反映各单位的整体经营水平。
第六条指标设置以综合平衡为原则，包括经营效益类、发展转型类、风险管理类、合规经营类、社会责任类五大类指标。
经营效益类指标设置经济利润完成率、风险调整后的收益率等指标，突出以风险调整后的收益为中心的经营导向，引导分行价值创造。
发展转型类指标包括收入结构优化指标、业务与产品结构优化指标等五方面的指标，贯彻引导各单位调整经营结构，加快经营转型。
风险管理类指标设置信用风险评价、风险管控评价等指标，贯彻落实全面风险管理。
合规经营类指标用于评价遵守相关法律法规和规章制度、内控制度建设及执行情况，设置合规执行、内控评价、反洗钱、案防、违规处罚等指标。
第七条考核标准主要依据全行经营计划并参考各单位先进水平确定，指标权重依据全行经营战略及工作重心确定，并符合银监会关于指标权重的有关要求（考评指标设置见附件）。
营业员绩效考核方案
营业员绩效考核方案营业员绩效考核方案为了有效调动营业员工作积极性，提高门店运行管理水平和服务水平，协助区域主管完成门店销量目标，特制定营业员绩效考核方案。
下面就随爱汇网店铺一起来了解下吧!营业员绩效考核方案篇1一、营业员职责1、负责门店的财务管理、门店进出物资及安全设备的管理。
2、负责门店各种费用的控制和管理。
3、负责门店员工的考勤记录登记和直销员的监督管理工作。
4、负责门店信息系统终端的的正确使用及维护。
5、负责门店的日常业务运作管理及门店的形象管理。
6、负责门店各类证照和有效票据的管理。
7、负责门店售中、售后服务的管理及收集、处理用户反馈的意见和建议。
8、负责协助门店完成公司制定的门店目标量及公司交办的其他任务。
二、工资考核具体规定(一)工资结构1、正班营业员工资结构月工资=岗位管理工资+门店销量业绩工资+目标量奖惩说明:1、目标量奖惩=当月销量正(负)增长量×销量正(负)增长奖(罚)标准.2、对于销量工资计算说明如下：当月销量正(负)量=当月考核体门店实际销售量-当月考核体门店目标量。
3、目标量奖惩：以一个季度为核算期限，在下个季度的第一个月计算发放。
2、代班营业员工资结构代班营业员工资=岗位管理工资+按所代班门店营业员销量业绩工资的`平均数计算+当月销量正(负)增长量×销量正(负)增长奖(罚)标准+超目标量奖+交通津贴。
如果当月所代班门店天数按自然月计算(不足30天或31天)，则由片区经理安排在片区内代班，所代班天数不计算所代班门店的工资;对于销量工资计算说明如下：当月销量增长量=当月门店民用气(商用气)实际销售量-当月门店民用气(商用气)目标销售量。
3、实习营业员工资结构实习营业员工资为800元，转正后按所在岗位适用正班或代班营业员工资结构。
(二)具体考核说明1、岗位管理工资=600元营业员工作绩效考核，由所在片区的片区经理协同区域主管，根据营业员在运行、市场、客服三个方面的工作表现进行考核评分。
总行营业部经营绩效考评办法模版
总行营业部经营绩效考评办法第一章总则第一条为充分调动总行营业部的积极性，促进各项业务的可持续健康发展，根据《银行经营绩效考评办法》的精神，结合总行营业部实际，制定本办法。
第二条考评结果作为评价总行营业部经营绩效、分配挂钩工资的重要依据。
第二章指标体系第三条绩效考评指标包括五项综合考评指标和利润计划专项考评指标（占比分别为70％和30％）。
各项指标名称及权重如下：（一）人均考评利润（20％）（二）不良贷款下降额（20％）（三）不良贷款比例（15％）（四）人均存款（10％）（五）人均中间业务收入（5％）（六）利润计划（30％）第四条利润计划根据全行经营目标要求和核定省级分行利润计划的统一口径，结合总行营业部实际核定。
第五条考评中所指不良贷款包括不良贷款账面余额、抵债资产的50％和当年核销呆账，剔除确属政策性原因形成并经总行严格认定的不良贷款。
第六条本办法中的考评利润，指从账面利润中减去当年应计提的拨备及影子拨备增加额（负数为零），同时，将中央财政贴息贷款形成的利润按照50％的比例折算，以鼓励开展新业务，降低政策性因素对考评的影响。
第七条本办法中的存款包括企事业单位存款及同业定期存款，不含财政性专项存款。
第三章考评方法第八条鉴于总行营业部在机构人员、人均贷款等方面与省级分行不可比的特殊性，单独考核总行营业部的自身进步情况，不与省级分行进行横向比较。
第九条各项指标考评根据指标的增长（下降）率情况在权重分基础上进行加分或减分，指标增长（下降）率超过50％按50％计，低于-50％按-50％计，即加减分以权重分的50％为限。
第十条考评总分为各项指标的考评得分之和，满分150 分。
各项指标综合增长率可根据考评总分确定，各项指标综合增长率=（考评总分-100）/100。
第十一条人均考评利润、不良贷款比例、人均存款、人均中间业务收入指标以上两年实际完成结果的平均值作为基数，与考评当年实际执行结果进行比较，若考评当年指标实际执行结果达到基数水平，指标得分计为权重分；否则，根据指标的增长（下降）率按以下公式计分：该指标实际执行结果- 该指标基数权重分×（1±），该指标基数其中：不良贷款比例指标“±”取“-”；人均存款、人均中间业务收入指标“±”取“+”；人均考评利润指标“±”当基数水平为正数时取“+”号，为负数时取“-”号。
营业绩效考核细则
营业绩效考核细则
目的
本细则旨在确保营业绩效的准确评估和公正考核，以激励员工的工作表现，促进公司的业务发展。
考核标准
1. 营业额：根据每个员工所负责的业务范围和目标，以实际销售额或收入为基准进行评估。
2. 客户满意度：通过客户反馈、投诉和满意度调查等方式，评估员工与客户的互动和服务质量。
3. 营销策略：评估员工在市场推广、产品推介和销售技巧等方面的表现和贡献。
4. 业绩增长：根据员工所负责的业务范围和目标的实际增长情况进行评估。
5. 团队合作：考核员工在团队中的合作态度、沟通能力和知识
分享等方面的表现。
考核流程
1. 设定目标：在每个考核周期开始前，上级主管与员工共同制
定具体的业绩目标。
2. 绩效评估：考核周期结束后，上级主管将根据考核标准评估
员工的绩效，并给出相应的评分和反馈。
3. 绩效反馈：上级主管与员工进行绩效面谈，讨论员工的表现、潜力和发展方向，并制定下一阶段的成长计划。
4. 奖励与激励：根据员工的绩效评级和表现，给予相应的奖励
和激励措施，如薪资调整、晋升机会或培训机会等。
不当行为和处罚
对于违反公司规定或从事不当行为的员工，将采取相应的处罚措施，包括但不限于警告、罚款、降职或解雇。
定期评估和改进
公司将定期评估营业绩效考核制度的运行效果，并根据实际情况不断改进和优化。
员工也可以提出意见和建议，促进制度的完善和公正性。
签署
本考核细则需由公司管理层和员工共同阅读、理解和签署，以确保执行和遵守。
营业员绩效考核办法
营业员绩效考核办法一、目的为进一步完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把公司的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高公司整体业绩与核心竞争力，结合KPI考核的主导思想和我公司实际，特制订本绩效考核办法。
二、基本原则1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。
既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。
2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。
3、员工绩效工资与个人工作业绩挂钩。
根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。
4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。
5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。
6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。
7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。
三、组织机构和职责（一）、公司成立绩效考核领导小组组长由公司总经理担任，成员由营销部、维护安装部及综合办公室各责人。
领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。
（二）、公司绩效考核领导小组职责1、负责公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。
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一．总则
1. 目的：
（1）建立以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力；
（2）通过考核指标的牵引，使得个人目标、部门目标与公司目标之间保持一致；
2. 人员范围：跟单部所有员工。
3. 基本原则：
（1）主线明确，重点突出，简洁实用。
（2）及时、公开透明、公平、公正的原则：
二．考核分类及日期安排
1. 参与定性考核人员的薪资构成分为固定薪资与浮动薪资两大部分：
（1）固定薪资：为员工的基本工资，不以经营目标的完成状况改变而改变，每月按时固定发放；
（2）浮动薪资：包括两点
a. 定量考核薪资：（具体参见《绩效薪资实施办法（定量）》）
b. 定性考核薪资：与员工的个人定性考核指标相结合，从每个月的薪资中
抽取部分出来，以季度为单位汇总进行考核。
2．考核日期安排：
注：1.“考核时间”期间要将考核结果最终确定下来，以配合下月薪资与绩效工资的正常发放；
2.月度考核（定量）时，考核者在次月的3日前将已评分的考核表按时送到部
门主管处进行考核成绩进行调整后交部门经理核定，并于8日前交薪资作业人员制订薪资报表；
3.季度考核（定性）时，个人考核部分考核者在次季度首月3日前要将已评分
的考核表按时送到部门主管处进行考核成绩进行调整后交部门经理核定，并于8日前交薪资作业人员制订薪资报表；
4.如遇节假日，以上日期往后顺延。
5.绩效考核评定后，员工个人成绩需在部门范围公开，但不公布具体的额度；
三．考核者的确定及考核比例分配
为了保证考核的公平性与公正性，对考核者、调整者与核定者的规定如下(括弧内的数字为考核者评分所占的权重)：
注：1.在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由接任者担当考核者，继续推行考核工作；
四．考核项目及权重
1. 考核类别：月度考核以定量考核为主，季度考核以定性考核为主；
2. 个人考核项目、内容：月度考核主要从定量指标进行考核，注重的是客观数
据；季度考核主要从工作态度、能力、考勤几个方面进行考核，（见【附表1】、【附表2】），各级考核人给予考核意见，并根据对被考核者的评估得分（见【附表4】《考核等级表》）确定考核等级及考核系数。
五．对个人考核被考核者的规定
1. 试用期内员工不参与月度考核与季度考核，直接按试用期工资待遇计算；
2. 月度内因事假缺勤在7天以上（含）者，不参与考核；
3. 当月违反奖惩制度的不参与考核；
六．定性绩效薪资计算方式
1. 季度绩效薪资的计算公式是：
季度绩效工资＝定性考核薪资基数×定性考核成绩
2. 定性考核成绩的核定分几步
a. 考核者评定出初步的成绩，根据各自所占权重的不同（参见【附表
2】），计算出综合成绩；
b. 人力资源部对综合成绩进行调整；
c. 部门经理对成绩进行最后的核定。
七．考核结果的运用
1. 在部门月度考核任务完成的前提下，个人连续几个月被评优秀的员工可以
做为员工晋升的依据；
2. 员工的岗位调整（包括员工的辞退）；
3. 员工下一年度的培训需求来源
八．考核面谈
为了帮助员工进行有效的工作改进，充分提升部门的工作业绩，在考核结果公布以后，部门负责人必须对本部门的各位员工进行考核面谈，考核面谈可以分以下三个步骤进行：
1. 考核面谈的准备：
（1）考核者要明确面谈需达到的目标，目的就是要就考核达成一致，而不是训斥；指出下属在工作中的缺点，肯定优点，拟定出针对缺点的改进计划和下期工作要项和绩效标准；
（2）被考核者准备：收集考核相关资料，做好自我评估工作，把面谈的内容事先准备；
考核面谈的具体情况填制表格（见【附表3】《绩效考核面谈表》）。
2. 面谈过程:
（1）面谈形式：面谈者诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方平等的方式进行讨论；
（2）面谈目标：面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目标；
3. 提出绩效改进计划：
（1）确定改进计划：改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么、谁来做和何时做等；
（2）改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征；
月度绩效考核表【附表1】
员工“纪律表现”：
考核得分：纪律表现得分：综合得分：
注：1. 综合得分=(考核得分*考核所占权重)+(纪律表现得分*考核所占权重)
2. 考核者所占的考核权重参见制度内容。
季度绩效考核表【附表2】
员工“纪律表现”：
综合得分：
注：1. 综合得分=[(每季度内的三月平均得分*所占权重)+(季度考核得分*所占权重)]+纪律得分*所占权重
2. 考核者所占的考核权重参见制度内容。
● 被考核人意见及希望
● 考核、调整与核定者意见
绩效考核面谈表【附表3】
被考核者：考核人：日期：年月日
注：该表格由被考核者的考核人与被考核者在年度绩效考核完成后进行，并由各部门统一汇总后交至人力资源部保存。
绩效改进计划表【附表4】
被考核者：考核人：日期：年月日
注：该表格由被考核者的考核人与被考核者在年度绩效考核完成后进行（除“实际实施日期”与“实际取得的成果”两项），并由各部门统一汇总交至人力资源部保存，部门内需影印一份保存；实际实施情况由被考核者填写，考核人进行监督，实施完成以后统一交至人力资源部保存，部门内需复印一份保存。
【附表】
S：
1. 为公司做出卓越的贡献，极有效率的完成公司委派的各项工作任务；
2. 有突出的创新精神；
3. 为人师表，是员工的楷模与典范。
A：
1. 比较出色的完成工作任务，取得较好的成绩，忠于职守；
2. 工作努力、踏实、有效率，值得借鉴与推广。
B：
1. 基本完成上级交待的工作任务，较好的履行自己的工作职责；
2. 工作当中基本上不出差错，但希望有所创新，更上一层楼。
C：
1. 在工作当中由于本部门/人的失误出现过一些差错，但在上级的指导下与自
己的努力，基本上能够完成工作任务；
2. 工作缺乏主动性与创造性，希望更加努力，提高自己的业务水平。
D：
1. 因为本部门/人的原因出现过多次的重大失误，使之不能有效的完成工作；
2. 不安于本职工作，工作无效率，做事无干劲；
3. 需要经过比较艰苦的自我改造，才能够达到公司的要求。
注：1.在考核评定当中，每个指标都分为S、A、B、C、D共5档，根据员工的实际工作表现来进行评价，最后各个指标的分数相加得到最后的总分，总分仍然根据S、A、B、C、D共5 档来进行评价。
2.本登记表适用于部门考核及个人考核。