KPI设计思路1.
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如何将企业成功、战略实现反映在员工绩效考核系统 中——系统绩效考核技术
内容提纲
什么是关键绩效指标（KPI） KPI指标体系、绩效管理与组织战略 KPI指标体系的构成 KPI指标体系的设计程序
KPI指标的应用
关键绩效指标的含义
关键绩效指标（KPI---Key Performance Index）：是基于企业经营管理绩效和组织战略 的系统考核方法。可以从以下三个方面理解其含 义： 它是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或 可行为化的标准体系 体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标 通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可 以进行工作期望、工作表现和未来发展的沟通。 KPI的系统采用，使组织将未来愿景通过战略的 连接，落实在每个经营单位或战略单位、每个部 门乃至每一个人。 例：表11-2
•基于对公司战略目标的分解，并随公司
战略的演化而被修正 •是能有效反映关键绩效驱动因素的变化 的衡量参数 •是对关键重点经营行动的反映，而不是 对所有操作过程的反映 •是由高层领导决定并被考核者认同的， 在组织横向和纵向保持一致性
内容提纲
企业发展战 略与绩效管理
什么是关键绩效指标（KPI） KPI指标体系、绩效管理与组织战略 KPI指标体系的构成 KPI指标体系的设计程序
企业愿景和使命 企业战略规划 成功关键因素（CSF） 战略性财务KPI和非财务KPI 落实 KPI指标体系 KPI指标体系结构 KPI指标库 对接 KPI指标与行为模块的对接 经营检讨机制 常规KPI指标 改进KPI指标
经营目标、绩效计划与各类KPI指标之间的关系
企业战略分解
经营计划和 绩效目标
绩效指标
KPI指标
常规KPI指标
改进KPI指标 公司绩 效计划 公司绩 效指标 管理要项 KPI指标 经营检讨 管理要项是反映企业和部门 内部管理状况的指标。是对关键 绩效指标的补充。管理要项的设 置应针对那些对实现公司目标有 重要作用，又难以用KPI衡量的 关键管理领域绩效管理部门和归 口的职能和活动，而非所有的领 域和活动。管理要项由企业或部 门的上级管理部门确定。
考核的目的
指标的产生
指标的来源
指标的作用 及构成
关键绩效指标（KPI）的特点和价值
关键绩效指标是用来衡量某岗位或团队工作绩效表现的量 化指标，是绩效合同的重要组成部分 关键绩效指标的特点
•
关键绩效指标 • • • •
关键绩效指标的价值
有力推动公司战略的执行
为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客 观基础 使高层领导清晰了解对公司价值最关键 的经营操作的情况 使管理人员集中精力于对绩效有最大驱 动力的经营活动 使管理人员能及时诊断经营中的问题并 采取行动
传统的绩效考核体系
假定人们不会主动采取行动以实现 目标；假定人们不清楚应该采取什 么行动以实现目标；假定制定与实 施战略与一般员工无关
以控制为中心，指标体系的设计与 运用来源于控制的意图，也是为更 有效地控制个人的行为服务 通常是自下而上根据个人以往的绩 效与目标产生的 来源于特定的程序，即对过去行为 与绩效的修正。 以财务指标为主，非财务指标为辅， 注重对过去绩效的考核 （ “what” ），且指导绩效改进 的出发点是过去的绩效存在的问题， 绩效改进行动与战略需要脱钩。
员 工 技能
产品 质量 和服务
按时 交货率
增加 客户 忠诚度
资产 回报率
KPI指标形成与战略实现
当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目 标，明确实现战略目标的成功关键因素，包括所需的资源及如何获得所需资源，同时， 还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。
第六章 系统绩效考核技术一
——关键绩效指标法（KPI）
（学员用教材）
非系统绩效考核技术存在的问题
一般来说是针对具体岗位的关键性任务设 立绩效考核指标。
与企业经营绩效、战略实现联系不大。 对于工作任务不确定，对企业关键的岗位 来说，可能存在问题。
系统绩效考核技术必要性
关键岗位与企业发展、企业战略实现是紧密相连的，这 需要在绩效考核中体现。 任务的不确定性，但目标的固定性，使得我们必须寻求 解决方法。
KPI与绩效管 理的关系
KPI指标的应用
企业发展战略与绩效管理
前景、任务、价值 和侧重点
总重点 •客户满意度 •员工激励和满意度 •市场份额 •财务结果
战略规划
3-5年目标和战略 年度目标和几个关键行动 对年度目标和对 关键行动进行认同 执行
经营目标与计划
让整个公司参与进来 经营检讨 绩效监控与检查 年度诊断
关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别
基于KPI的绩效考核体系
假设前提 假定人们会采取一切必要的行动 努力达到事先确定的目标 以战略为中心，指标体系的设计 与运用都是为组织战略目标的达 成服务的 在组织内部自上而下对战略目标 进行层层分解产生 基于组织战略目标与竞争要求的 各项增值性工作产出 通过财务与非财务指标的结合， 体现关注短期效益，兼顾长期发 展的原则；指标本身不仅传达了 结果（“what”），也传递了产 生结果的过程（“how”）。
企业战略目标的达成状况/ 目标与计划/ 绩效监控/
企业绩效管理水平/
战略规划/
经营
绩效考核/
价值分配和人才激励 之间的关系
战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理目标 与计划
绩效监控
绩效考核
KPI指标与企业绩效改进系统
企业绩效改进的战略分析
通 过 一 步 一 步 地 、逻 辑 的 “ 因 果 ” 推 导 ， 将 经 营 战 略 转 化 为 可 操作的行动目标。 价 值 创 造 战 略
财 务 指 标
Leabharlann Baidu
1
战 略 指 标 1
2 指 标 2
战 略
3
指 标 3
客 户 指 标 内 部 流 程 指 标 学 习 与 发 展 指 标
指 标 4 指 标 5
指 标 6
指 标 7
前 置
前 置
指标的因果关系 ： 战略是一组因与果的假设。这种因果关系可以用“如果–那么”来表述 。 如 ： • • • • 如果我们提高员工的技能，那么产品质量和服务将得到提高。 如果产品质量和服务提高，那么按时交货率将得到改善。 如果按时交货率得到改善，那么客户忠诚度会提高。 如果客户忠诚度提高，那么资产回报率将得到改善。
内容提纲
什么是关键绩效指标（KPI） KPI指标体系、绩效管理与组织战略 KPI指标体系的构成 KPI指标体系的设计程序
KPI指标的应用
关键绩效指标的含义
关键绩效指标（KPI---Key Performance Index）：是基于企业经营管理绩效和组织战略 的系统考核方法。可以从以下三个方面理解其含 义： 它是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或 可行为化的标准体系 体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标 通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可 以进行工作期望、工作表现和未来发展的沟通。 KPI的系统采用，使组织将未来愿景通过战略的 连接，落实在每个经营单位或战略单位、每个部 门乃至每一个人。 例：表11-2
•基于对公司战略目标的分解，并随公司
战略的演化而被修正 •是能有效反映关键绩效驱动因素的变化 的衡量参数 •是对关键重点经营行动的反映，而不是 对所有操作过程的反映 •是由高层领导决定并被考核者认同的， 在组织横向和纵向保持一致性
内容提纲
企业发展战 略与绩效管理
什么是关键绩效指标（KPI） KPI指标体系、绩效管理与组织战略 KPI指标体系的构成 KPI指标体系的设计程序
企业愿景和使命 企业战略规划 成功关键因素（CSF） 战略性财务KPI和非财务KPI 落实 KPI指标体系 KPI指标体系结构 KPI指标库 对接 KPI指标与行为模块的对接 经营检讨机制 常规KPI指标 改进KPI指标
经营目标、绩效计划与各类KPI指标之间的关系
企业战略分解
经营计划和 绩效目标
绩效指标
KPI指标
常规KPI指标
改进KPI指标 公司绩 效计划 公司绩 效指标 管理要项 KPI指标 经营检讨 管理要项是反映企业和部门 内部管理状况的指标。是对关键 绩效指标的补充。管理要项的设 置应针对那些对实现公司目标有 重要作用，又难以用KPI衡量的 关键管理领域绩效管理部门和归 口的职能和活动，而非所有的领 域和活动。管理要项由企业或部 门的上级管理部门确定。
考核的目的
指标的产生
指标的来源
指标的作用 及构成
关键绩效指标（KPI）的特点和价值
关键绩效指标是用来衡量某岗位或团队工作绩效表现的量 化指标，是绩效合同的重要组成部分 关键绩效指标的特点
•
关键绩效指标 • • • •
关键绩效指标的价值
有力推动公司战略的执行
为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客 观基础 使高层领导清晰了解对公司价值最关键 的经营操作的情况 使管理人员集中精力于对绩效有最大驱 动力的经营活动 使管理人员能及时诊断经营中的问题并 采取行动
传统的绩效考核体系
假定人们不会主动采取行动以实现 目标；假定人们不清楚应该采取什 么行动以实现目标；假定制定与实 施战略与一般员工无关
以控制为中心，指标体系的设计与 运用来源于控制的意图，也是为更 有效地控制个人的行为服务 通常是自下而上根据个人以往的绩 效与目标产生的 来源于特定的程序，即对过去行为 与绩效的修正。 以财务指标为主，非财务指标为辅， 注重对过去绩效的考核 （ “what” ），且指导绩效改进 的出发点是过去的绩效存在的问题， 绩效改进行动与战略需要脱钩。
员 工 技能
产品 质量 和服务
按时 交货率
增加 客户 忠诚度
资产 回报率
KPI指标形成与战略实现
当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目 标，明确实现战略目标的成功关键因素，包括所需的资源及如何获得所需资源，同时， 还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。
第六章 系统绩效考核技术一
——关键绩效指标法（KPI）
（学员用教材）
非系统绩效考核技术存在的问题
一般来说是针对具体岗位的关键性任务设 立绩效考核指标。
与企业经营绩效、战略实现联系不大。 对于工作任务不确定，对企业关键的岗位 来说，可能存在问题。
系统绩效考核技术必要性
关键岗位与企业发展、企业战略实现是紧密相连的，这 需要在绩效考核中体现。 任务的不确定性，但目标的固定性，使得我们必须寻求 解决方法。
KPI与绩效管 理的关系
KPI指标的应用
企业发展战略与绩效管理
前景、任务、价值 和侧重点
总重点 •客户满意度 •员工激励和满意度 •市场份额 •财务结果
战略规划
3-5年目标和战略 年度目标和几个关键行动 对年度目标和对 关键行动进行认同 执行
经营目标与计划
让整个公司参与进来 经营检讨 绩效监控与检查 年度诊断
关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别
基于KPI的绩效考核体系
假设前提 假定人们会采取一切必要的行动 努力达到事先确定的目标 以战略为中心，指标体系的设计 与运用都是为组织战略目标的达 成服务的 在组织内部自上而下对战略目标 进行层层分解产生 基于组织战略目标与竞争要求的 各项增值性工作产出 通过财务与非财务指标的结合， 体现关注短期效益，兼顾长期发 展的原则；指标本身不仅传达了 结果（“what”），也传递了产 生结果的过程（“how”）。
企业战略目标的达成状况/ 目标与计划/ 绩效监控/
企业绩效管理水平/
战略规划/
经营
绩效考核/
价值分配和人才激励 之间的关系
战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理目标 与计划
绩效监控
绩效考核
KPI指标与企业绩效改进系统
企业绩效改进的战略分析
通 过 一 步 一 步 地 、逻 辑 的 “ 因 果 ” 推 导 ， 将 经 营 战 略 转 化 为 可 操作的行动目标。 价 值 创 造 战 略
财 务 指 标
Leabharlann Baidu
1
战 略 指 标 1
2 指 标 2
战 略
3
指 标 3
客 户 指 标 内 部 流 程 指 标 学 习 与 发 展 指 标
指 标 4 指 标 5
指 标 6
指 标 7
前 置
前 置
指标的因果关系 ： 战略是一组因与果的假设。这种因果关系可以用“如果–那么”来表述 。 如 ： • • • • 如果我们提高员工的技能，那么产品质量和服务将得到提高。 如果产品质量和服务提高，那么按时交货率将得到改善。 如果按时交货率得到改善，那么客户忠诚度会提高。 如果客户忠诚度提高，那么资产回报率将得到改善。