伟创力人事制度HRTrainningMaterial(corrli)资料

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伟创力员工手册

• 人事科将协同厂区行政部医疗室安排新入职雇员往斗门卫生防疫站进行入职体检.
• 新入职雇员将根据职级及职能参加入职基本培训(详情可参考培训科公布之内容).
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Flextronics Corporate Preห้องสมุดไป่ตู้entation
3.0 本土雇员上、下班时间
正常上、下班时间上班 08:10 08:20 08:30 08:30 21:30 21:00 22:00 用膳 12:10–13:10 12:20-13:20 12:15-13:15 12:30-13:30 00:00-00:30 00:00-00:30 00:00-00:30 中途休息不适用不适用不适用不适用 03:30-04:00* 不适用 03:30-04:00* 下班 17:10 17:20 17:30 17:30 06:30 05:30 07:00 夜班
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• 公司会依照生产需要, 将调休假调整到周末补班. 每月底, 人事科会自动将员工周末加班时间与调休假进行清算, 若周末加班小时数大于调休假小时数, 则未能清算完之加班时间按劳动法有关规定计发加班工资; 若周末加班小时数小于调休假小时数, 则未能清算完之调休假将按出
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第三部分
人事管理
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1.0 聘用程序
• 凡申请本公司任何职位者必须首先填写[求职申请表], 所有申报资料必须正确无误. 如有虚报或弄虚作假者, 经发现后本公司有权即时无条件解雇该雇员. 有经由任何途径介绍申请任何职位者, 须事先经人力资源及行政部经理批核方可安排面试. 否则, 招聘科将视为无效, 不予受理. • 雇员之所有个人资料, 公司负责为其保密, 只限人事科负责人(授权如下 )*和部门负责人有权查询. 资料有任何变更(如婚姻状况、家庭搬迁、联络电话号码更换、新增学历、专业资料等)须在一周内书面通知人事科, 否则, 所引发之任何问题(包括任何纠纷、所享有福利待遇等), 由其本人承担, 公司不负任何责任. • 申请人经考核、面试合格后须按时到人事科办理入职手续。 • 公司招聘新雇员, 必须符合计划生育规定的要求, 否则不予聘用.

人力资源制度new1.pptx

少数民族节日等按照国家相关规定执行。
一、员工考勤管理制度
二、事假 1、员工有事必须于工作日亲自办理的，应事先书面请假，事后请假一律无效。 2、当月，普通员工请事假1天以内由部门主管批准，2天由主管副总经理批准，3天以上（含3天）由总经理批准，中层干部请事假1 天由主管副总经理批准，2天以上（含2天）由副总经理审核，总经理批准，副总经理请事假需总经理批准；当月事假不足1天按小时累计，审批手续报人力资源部备案。当月累计事假超过10天或全年累计事假满30天，视为自动离职，予以解除劳动合同。 3、事假按日扣发基础工资和绩效工资。
新东北电气集团电力电容器有限公司
人力资源规章制度
人力资源部
目录
一、员工考勤管理制度二、员工行为规范三、薪酬福利待遇四、长期服务金计划五、入职离职
一、员工考勤管理制度
第一条工作时间每日正常工作时间为：上午8：00～11：30 下午13：00～17：00 每周公休日2天（周六、周日），倒班人员执行公司规定的工作
一、员工考勤管理制度
第四条加班和换休一、因工作需要，休息日或法定节假日加班加点，需提前填报加班申请
表，经批准后报人力资源部备案；先加班后申报、加班时未完成规定定额或工作任务，不按加班算。
二、考勤员做好加班记录，加班人员按规定工作时间（上、下班，工作中间）划指纹，加班申请审批表、考勤记录、指纹记录三者缺一或者加班申请表、考勤记录和划卡记录三者不符，不予支付加班费。
2、员工的直系亲属包括：员工的父母、配偶、子女及配偶父母。 3、享受条件：试用期满与公司签订劳动合同的员工。 4、本办法自2014年5月1日起执行。
一、员工考勤管理制度
七、产假、计划生育假 1、女员工产假、男方护理假休假时间按照国家的规定执行。 2、计划生育假凭定点医院的休假证明休假。 3、计划生育假、产假期间及男方护理假期间，享受生育津贴，公司停发工资。 4、产假、计划生育假期满不上班者，按旷工处理。 5、哺乳期为12个月，即从婴儿出生之日起至满一周岁；婴儿一周岁内每天授乳时间为1小时。

(人力资源知识)2020年华为集团人力资源管理手册

（人力资源知识）2020年华为集团人力资源管理手册华为集团人力资源管理手册目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (4)第三章招聘工作 (6)第四章新员工入司工作流程 (11)第五章员工转正考核工作流程 (14)第六章员工内部调动工作流程 (16)第七章员工离职 (19)第八章劳动合同 (21)第九章薪资制度 (24)第十章考勤管理 (26)第十一章员工福利 (30)第十二章绩效管理 (32)第十三章奖励制度 (34)第十四章违纪处分 (35)第十五章培训与发展 (38)第十六章职业生涯发展 (41)第十七章人事档案管理 (44)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。

人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。

生产企业人力资源管理基础

把直接生产工作和管理工作、服务工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止劳动分工过细带来的消极影响
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三、培训与开发
培训的内涵
工作岗位分析的作用
为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
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Design. Build. Ship. Service.
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选择招聘渠道的主要步骤
分析单位的招聘要求
分析潜在应聘人员的特点
选择适合的招聘方法
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确定适合的招聘来源
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招募的主要方法
内部招募的主要方法: 推荐法布告法档案法
外部招募的主要方法:
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笔试方法的应用
？？？
命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核
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面试的目标
创造一个融洽的会谈气氛
面试考官的目标
让应聘者更加清楚地了解应聘单位了解应聘者的专业知识、岗位技能和展现出自已的实际水平
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人员配置的原理
要素有用原理能位对应原理－人职匹配互补增值原理－团队组合动态适应原理弹性冗余原理

华为人力资源管理手册

华为集团人力资源管理手册机密目录第一章手册的目的 (4)第二章人力资源部的工作职责 (5)第三章招聘工作 (7)第四章新员工入司工作流程 (15)第五章员工转正考核工作流程 (19)第六章员工部调动工作流程 (21)第七章员工离职 (25)第八章劳动合同 (27)第九章薪资制度 (32)第十章考勤管理 (35)第十一章员工福利 (40)第十二章绩效管理 (43)第十三章奖励制度 (45)第十四章违纪处分 (47)第十五章培训与发展 (51)第十六章职业生涯发展 (54)第十七章人事档案管理 (58)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2保持公司部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3保证各项人事规章制度符合和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。

人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。

以胜任力模型为导向的人力资源管理_伟创力学院执行院长段泓冰女士的访谈

40N C EW APITAL访谈NC 访谈NC Interview人力资源管理以胜任力模型为导向的H uman resource management based on competence develop and manage thecompetence of employees,fit with the carrer of employees,combine all functions of human resource management.This article talked about human resource management based on competence,discussed perfermance\salary\training\develop leadership played what role on this management style.文廖方/《新资本》：段院长，您好，感谢您接受《新资本》的采访。

与传统的人力资源管理相比，“以胜任能力为导向的人力资源管理”是建立在能力模型产物——员工胜任力模型上，关注焦点是完成工作的人。

您认为以胜任能力为导向的人力资源管理有何特点？对组织发展产生怎样的影响？企业如何自行建立胜任能力模型？段泓冰女士：当今组织中几乎所有的人力资源开发与管理工作都是建立在岗位分析以及这种分析的产物——工作描述和工作细则的基础上。

人力资源工作涉及招聘、培训、发展、绩效考核、职业生涯规划和薪酬管理等方面。

但组织往往在执行这些职能时各自为政，顾此失彼。

以胜任能力为导向的人力资源开发与管理通过胜任能力这一媒介，切合个人在组织中的发展轨迹，串联了人力资源管理的所有职能，同时形成了可评估的结果。

其将实现人力资源管理的变革，最终为组织在生产力改进方面带来巨大飞跃。

基于胜任能力的人力资源开发与管理首先需要根据企业的核心竞争力建立——伟创力学院执行院长段泓冰女士的访谈41N C EW APITAL Human Resource Management Based On Competence Model——Interview with Ms.Duan Hongbing,The Executive Leader Of Flex.起员工胜任能力模型。

战略人力资源管理(第二版)第04章胜任特征与任职资格管理

战略人力资源管理（第2版） Strategy Human Resource Management
第4章胜任特征与任职资格管理
内容简介
4.1 胜任特征概述 4.2 胜任特征模型的建立 4.3 任职资格体系的核心内容 4.4 如何构建任职资格体系 4.5 任职资格体系的认证
4.1 胜任特征概述
③顾客与市场的需要是企业内部能力的有效约束，它是任职资格管理系统的最基本要求。
④本行业或相似行业的职种、职类、职层的科学分布，职层的等级排序，本行业发展的关键职种与职类，本行业职务的标准，有针对性地策划任职资格管理体系的战略。
4.4.3 构建任职资格体系的注意事项 1.在任职资格标准的建立过程中各部门的统一协调 2.任职资格标准缺乏有效的应用 3.胜任特征模型与任职资格管理的关系
4.3.5 建立任职资格体系的意义 1.任职资格体系既是人力资源管理的基础工作，又是人力资源管理的核心工作 2.任职资格管理是人才战略与规划的依据 3.企业核心能力的培养有赖于任职资格体系的运行 4.实施任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变 5.适合企业自身的任职资格标准能使企业员工资格认证有利于企业发展
4.2 胜任特征模型的建立
4.2.1 胜任特征模型的概述胜任特征模型指的是企业内的某一种特定的职业，根据职业的特殊要求而提出的，以完成任务为目的的能力需求的支持因素的综合。
4.2.2 胜任特征模型的建立 1.建立过程
五种搜集数据的方法：焦点小组法、行为事件访谈法、专家数据库法、其他个人数据采集方法、问卷调查法
4.5.3 任职资格申诉（或投诉）
任职资格结果显示、沟通反馈获资格认证过程中，如员工对任职资格结果或认证复核过程有异议可向人力资源部提起申诉。人力资源部接到员工申诉或投诉三个工作日之内受理，组织申诉意见的处理。

人力资源英文版雷蒙德第七版（考试重点名词解释）

人力资源英文版雷蒙德第七版（考试重点名词解释）第一篇：人力资源英文版雷蒙德第七版 (考试重点名词解释) CHAPTER1Competitiveness: A company’s ability to maintain and gain market share in its industry.竞争:一个公司的能力和赢得市场份额保持在其产业升级换代。

and performance.人力资源管理(HRM):政策,做法和系统,影响员工的行为、态度、和性能。

外包的实践有另一个公司提供服务。

Intellectual capital: Creativity, productivity, and service provided by employees.智力资本:创造力、生产力,以及为你服务的员工。

授权:给员工的职责和权限决定。

Learning organization: Employees are continually trying to learn new things.学习型组织员工不断努力学习新事物。

Psychological contract: Expectations of employee contributions and what the company will provide in return.员工心理契约:如果预期贡献,本公司将提供什么回报。

Balanced scorecard: A means of performance measurement that gives manager’s a chance to look at their company from the perspective of internal external customers, employees, and shareholders.平衡计分卡绩效评价:的一种方式,让经理的一个机会来看看他们的角度,从公司内部及外部的客户、员工、股东。

战略人力资源管理(pdf 20页)

受法律保护的绩效评估
应将评估标准建立在工作分析基础上。将评估标准传达给员工。将评估建立在特定的维度上。以行为题项定义维度，并且维度应有客观的，可
观察到的证明来支持。评估人应接受过培训且被证明是有效的。可能时，需要选择两个以上的评估人。评估期与工作循环相适应。做好评估的文件保留工作。向员工提供正式的上诉渠道。
迷你讲座
绩效评估系统
Deming对于绩效评估的批评
绩效评估使“员工痛苦，灰心，失望，甚至沮丧，在考评后，员工几周内不能适应正常工作，因为他们无法理解自己为什么做得比别人差。这是不公平的，因为它将责任归咎于与他人存在许多差别的个人，而这种差别很可能是由他们工作的系统造成的……人们问我如何给学生打分。我给所有的学生‘A.’ 我怎么能知道谁以后会成为伟人？怎么能知道未来谁将做些什么呢？”
360度评估的优点
效度和准确性易于被被评估人接受促进公平法律保护多样化当控制跨度较大时发挥作用对知识工人更有作用对基于团队的系统更合适对组织文化强大的公司更合适
一般的缺陷
缺少预防条款/预防措施过于依赖技术行政管理费用高与文化相冲突与其它系统相冲突在选择评估人时，有任人唯亲之嫌缺少培训缺少监督和后续指导导致信息冗杂与关键成功因素不相关
待解决的问题
目的是什么（反馈，回报）？如何选择评估人？谁来看评估结果？如何保护评估人，使其匿名？要评估哪些维度？
有效的绩效评估指导
确保绩效评估程序战略上发挥作用；即建立在执行战略所需要的关键成功因素上。
使被评估人参与开发评估计划。保证程序与工作绩效相关并遵守法律要
求。对评估人进行评估和反馈方面的培训。

伟创力员工管理制度

第一章总则第一条为加强公司管理，提高员工素质，确保公司各项工作有序进行，特制定本制度。

第二条本制度适用于伟创力公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。

第三条本制度旨在保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性，促进公司持续健康发展。

第二章基本规定第四条员工应当遵守国家法律法规、公司规章制度和职业道德，维护公司形象。

第五条员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工，如有特殊情况需提前请假。

第六条员工应保持工作场所整洁，爱护公共设施，节约资源，减少浪费。

第七条员工应积极参与公司组织的各项活动，提高团队协作能力。

第八条员工应保守公司商业秘密，不得泄露公司机密信息。

第三章工作时间与休息第九条公司实行标准工作时间，员工每周工作时间不超过40小时。

第十条员工享有国家规定的法定节假日、年假、病假、产假等假期。

第十一条员工因工作需要加班，需经部门负责人批准，加班工资按国家规定支付。

第四章薪酬与福利第十二条公司根据国家规定和公司实际情况，制定合理的薪酬制度。

第十三条员工薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。

第十四条公司为员工提供社会保险、住房公积金等福利待遇。

第五章培训与发展第十五条公司重视员工培训，为员工提供各类培训机会。

第十六条员工应积极参加公司组织的培训，提高自身业务能力和综合素质。

第十七条公司鼓励员工在职学习，对取得相应资格证书的员工给予奖励。

第六章纪律与考核第十八条员工应严格遵守公司纪律，服从工作安排，不得擅自离岗。

第十九条公司对员工实行绩效考核制度，考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的依据。

第二十条员工如有违反公司规章制度的行为，公司将根据情节轻重给予相应处罚。

第七章争议处理第二十一条员工与公司发生劳动争议，应首先通过协商解决。

第二十二条协商不成的，员工可向公司劳动争议调解委员会申请调解。

第二十三条调解不成的，员工可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第八章附则第二十四条本制度由公司人力资源部负责解释。

(人力资源知识)HR制度

（人力资源知识）HR制度人事管理制度□总则第壹条为规范公司的人事管理，特制定本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司职员。

第四条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。

□聘用第壹条本公司所需员工，壹律公开条件，向社会招聘。

第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不于此限。

第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报标准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用(壹)副总经理之上职位，必须具备大学本科之上学历，熟悉业务、具有5年之上实际工作经验，年龄于35岁之上。

(二)部门经理，必须具备大专之上学历，熟悉业务，具有俩年之上实际工作经验，年龄于25岁之上。

(三)壹般职员，高中之上学历，其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：(壹)司机有汽车驾驶执照，且具有俩年之上实际工作经验。

(二)保安身高1.72M之上，有安全保安知识和实际工作经验。

(三)打字员擅长中英文打字，有实际工作经验。

□试用及报到第壹条新聘用人员应试用合格才试录用，试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工于试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续，且按规定时间上班。

(壹)填写个人履历表；(二)交登记照片5张；(三)交身份证复印件1份；(壹)交学历证。

□保证第壹条本公司员工均应觅妥保证人，保证其于本公司服务期间遵守本公司壹切规章。

新进员工于办妥保证手续后才能报到。

前项保证手续及保证人责任均按保证书及保证规约执行。

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之壹，经本公司认为适当者。

(整理)人力资源管理制度范本

所有新录用员工
• 按照CRM公司平台中新员工入职培训流程进行培训！
第四页，共29页。
1、新员工试用期为三个月，视其工作状态部门负责人可提议延长或缩短(suōduǎn)新员工试用期。 2、新员工在试用期间按公司?员工考勤、休假、请假管理制度? 可请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班缺乏三天的职员要求辞职，没有工资。 3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次〔含三次〕以上，公司随时可解聘。
有加班但没有申请加班视为留用串休。
第十九页，共29页。
员工出差时应在 CRM中流程管理-工作活动-我的活动中填写《出差计划申请表》
上一级领导作为审批人，签收人为人力专员
需要借款的也需要在CRM系统中发起对应活动
第二十页，共29页。
年假Leabharlann 丧假事假婚假病假
产假
第二十一页，共29页。
员工(yuángōng)事假，公司不予发放工资。员工(yuángōng)事假必须提前填写?员工
培训费自理。
第十页，共29页。
公司奉行“先培训，后上岗，再持续提高〞的原那么，对新入职和新转岗(zhuǎn ɡǎnɡ) 的员工均应进行入职培训。
员工培训记录将作为晋升、转岗、加薪等的参考，同时(tóngshí)培训将纳入员工考核。
第十一页，共29页。
公司可根据工
作需要调整职部门
员的工作岗位，职员也可以根
第十四页，共29页。
公司实行IC卡打卡制
除工程部、销售部以外的其他部门员工，工作(gōngzuò)日内需每天两次打卡：上班、下班员工必须亲自打卡，不得接受他人帮助打卡和帮助他人打卡。
忘记打卡的员工，需要将情况在CRM-流程管理-工作(gōngzuò)活动-我的活动-?漏打卡登记表?中填写清楚，并标明证明人，由上级领导审批，人力资源部签收前方可计入考勤。

人事制度瑞星人力资源管理制度实录

人力资源管理的最重要一点是要协助公司建立健全规范的企业用人、薪酬、奖惩及考核的各项管理制度，因此，制定企业制度成为部门组建初期一项重要工作。

本人首先规划了人力资源管理架构，在分析和了解公司管理层对管理的需求和目标的确立之后，瑞星整理制定了一系列人力资源管理制度，包括：《考勤、休假管理制度》；《工资福利管理制度》；《培训管理制度》；《奖惩管理制度》；《人事档案管理制度》；《劳动合同》；《企业管理组织架构》；《员工行为规范》、《业绩考核管理制度》；《管理流程》；各岗位的《工作说明》及《岗位描述》；《2001年各岗位绩效考核表》，以及各类规范表格40余份。

《2002年度目标管理办法》也已完成上报工作，希望能在今年对实现岗位量化管理目标，提高员工绩效及劳动生产率，顺利实现今年的各项经营目标起到促进作用。

?? 2002年是瑞星实施可持续发展战略目标实施的关键年度，人力资源部的目标是：为企业开发、培养、选拨合格优秀人才。

因此，今年人力资源部应以全新的管理形象，并结合决策层强有力的支持效应，配合一套可实施的战略管理手段，把它运用于员工日常行为和业务的管理中，并通过合理的信息反馈系统、良好的激励、竞争手段来实现公司的既定发展目标。

? 人力资源管理的作用实录?? 执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。

因此，瑞星在去年底进行了员工转正、加薪面谈制度的建设，其中就管理、团队建设、薪酬福利、奖惩绩效等方面进行了系统调查，效果较好。

大多数员工认为，此种形式颇受员工喜爱，大家可利用与人力资源部经理面谈的机会和的方式，畅谈对公司管理的理解和建议。

今年瑞星将在适当时机采用《员工满意度调问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进管理的各项建议。

?? 需要说明的是：员工满意度调查目前颇为IT行业使用，它在管理思想中的一个巨大的变化是：管理者从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”。

【最新】人事制度,英文word版本 (17页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人事制度,英文篇一：人力资源专业术语与 HR 术语英文对照人力资源专业术语与 HR 术语英文对照从事人力资源管理的你，肯定看过不少管理类的书籍，也牢记了不少管理的小诀窍与大道理，但你是否都懂得这些专业词语的解释与英文呢？以下是我总结出来的人力资源的专业术语解释与英文对照，记起来吧，肯定对你有帮助的。

HR 软件：人力资源软件，是对各类用来解决人力资源信息化的软件的统称，包括企业人力资源管理软件、人才市场管理软件、人才测评软件、 360 度评估软件、员工满意度分析软件、企业学习解决方案（培训管理软件）等。

一般所讲的 HR 软件，就是指企业人力资源管理软件。

HRIS ：是 Human Resource Information System 的缩写，意指人力资源信息系统，即也可以说是对上述各类软件的统称，只不过含义更广。

HRMS ：是 Human Resource Management System 的缩写，意指人力资源管理系统，有广义和狭义之分。

就广义来讲，指的是一个企业人力资源管理体系，即人力资源管理的规章制度、组织结构、方法等构成的体系；就狭义来讲，指企业人力资源管理信息系统。

人力资源管理电子化：就像是说会计电算化一样，人力资源管理电子化是指利用计算机来实现对企业人力资源管理的电子化、自动化操作，相对于人力资源管理信息化来讲是一个比较低层次的词，电子化层次并不能提供智能分析、较强的相互关联等。

人力资源信息系统提供商或供应商：一般说 HRIS 供应商或提供商，就是指为企业提供人力资源管理信息系统的企业或公司，是一个比较正式或大家比较习惯了的说法，表明这家企业具备为客户提供和实施人力资源管理信息系统的能力，而不再单纯是一个软件开发公司，具有综合解决企业人力资源管理信息化问题的能力。