《人力资源管理》第3章

人力资源管理——理论、方法、实务
02
工作设计
工作设计的内容与要求 工作设计需要考虑的因素 工作设计的形式 工作设计的类型 工作设计的方法
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工作设计的内容与要求
1．工作设计的内容
工作设计的内容主要包括以下五部分。 ① 工作内容，即确定工作的一般性质。 ② 工作职能，指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、权限、信息沟通、工作 方法和协作要求等。 ③ 工作关系，是指个人在工作中发生的人与人之间的关系，包括与他人交往的关系， 建立友谊的机会和集体工作的要求。 ④ 工作结果，是指工作的成绩与效果的高低，包括工作绩效和工作者的反应。前者是 指完成工作任务所应达到的数量、质量和效率等具体指标，后者是指工作者对工作的满 意程度、出勤率和离职率等。 ⑤ 工作结果的反馈，主要指工作本身的直接反馈和别人对所做工作的间接反馈，即指 同级、上级、下属人员三方面的反馈。
访谈法的缺点是： 工作分析者在访谈过程中容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲； 访谈法会影响任职者的工作甚至组织的日常运转； 访谈双方的公开性，可能会导致任职者的不诚实行为或自利行为；
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工作分析的方法
4．写实法 写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，与观察法相比较，其最大的优点是不必亲临现 场观察。最常见的写实法就是职务调查表法。 职务调查表的优点在于费用低，速度快，可在工作之余填写；调查内容广泛，可用于多种用 途的工作分析；其缺点在于被调查者的主观态度对调查结果的干扰较大； 5．工作分析问卷法 6．职能工作分析法 职能工作分析法是分析非管理性工作时最常用的一种方法 7．管理职位描述问卷（MPDQ）法
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工作设计的类型
根据强调的重点不同以及各学科领域的发展水平，工作设计主要分为四种类型。 1．效率型工作设计 这种工作设计强调用可以实现效率最大化的方式来构建工作，强调任务的专门化、简单化和重复性。 2．激励型工作设计 激励型工作设计强调寻求可能对员工的心理价值和激励潜力产生影响的工作特征，与此对应，将员 工满意度、内在激励、出勤率等行为变量看作工作设计的重要结果。 3．生物型工作设计 生物型工作设计主要关注员工个体特征与物理工作环境之间的交互界面，促进人—机—环境相互协 调，将员工的紧张程度降到最低。该方法多用于对体力要求较高的设计，该设计能改进不合理的工 作条件，提高员工满意度，降低工作成本。 4．知觉运动型工作设计 知觉运动型工作设计是指通过采取一定的方法降低工作对信息加工的要求来改善工作的安 全性、可行性和使用者反应，确保工作没有超出员工的心理能力和极限。
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工作分析的方法
3．访谈法 访谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面谈话来收集信息资料的方法。在座谈时应使 座谈人员的构成呈随机性，并注意选择参加座谈的工作执行人员。
访谈法的优点是： 能够准确收集任职者思维层面的信息，深入、广泛地探讨与工作相关的信息； 工作分析者能对所提问题进行及时的解释和引导，避免因双方对书面语言理解的差异而导 致收集的信息不准确； 对工作分析有敌对情绪的任职者，可以通过与其沟通，引导其最大限度地参与其中； 工作分析者能根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷，避免重要信息缺失；
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工作分析的方法
1．关键事件分析法
关键事件分析法是一种在工作分析专家、管理者或工作人员大量收集与工作相关信息的基 础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
主要优点是将焦点集中在工作行为上，而这些行为是可观察、可测量的。 它为解释绩效评估结果提供了确切的事实证据，可克服评价的近因效应的影响，能够记录员 工如何消除不良绩效。
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工作设计的方法
4．工作丰富化 工作丰富化（job enrichment）是一种纵向扩大工作范围，即向工作的深度方向扩展的工 作设计方法。与向工作的横向扩展的工作扩大化相比较，其扩展范围更广泛，主要是因为 此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富，从而使工作设计本身更富 有弹性。工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心理的 多层次需要，从而达到激励的目的。 5．工作特征的再设计 工作特征的再设计主要表现为充分考虑个人存在的差异性，有区别地对待各类人，根据不 同的要求把员工安排在适合他们独特需求、技术、能力的环境中。工作特征再设计的基本 条件是：①组织能够使员工获得高层次需求满足的条件和心理状态；②工作设计的范围直 接影响员工需求的满足程度和工作成果；③员工成长需求存在且在其工作范围、工作成绩 上可起到重要的调节作用。
问题： 1．N 公司一线岗位员工招聘难可能是哪些原因造成的？ 2．对于 N 公司而言，如何突破其招聘难的瓶颈？ 资料来源：王玉峰，杨多．农化企业如何突破一线岗位的招聘瓶颈——来自 一家农药企业的 案例研究．中国人力资源开发，2015，（2）：75-80．
工作分析
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工作设计的方法
1．工作专业化 工作专业化（job specialization）是一种传统的工作设计方法。它通过动作和时间研究， 把工作分解为许多很小的单一化、标准化和专业化的操作内容及操作程序，并对工人进行 培训和激励，使其工作保持高效率。此种工作设计的方法在流水线生产中应用最广泛。 2．工作轮换 工作轮换（job rotation）指定期地将工人从一种工作岗位换到另一种工作岗位，同时必 须保证工作流程不受影响。这种方法并不改变工作设计本身，而是让员工定期进行工作轮 换，这样会使员工具有更强的适应能力，提高其应对工作挑战的能力以及使其在一个新职 务上产生新鲜感，能够激励员工做出更大的努力。 3．工作扩大化 工作扩大化（job enlargement）是通过增加职务的工作内容，使员工的工作变化增加，要 求员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。工作扩大化一般是指横向任务 多样性，即在横向水平上增加工作任务的数目或变化性。
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工作设计的内容与要求
2．工作设计的要求
工作设计必须达到下述四点基本要求。 ① 全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务，即组织运行 所需的每一项工作都要落实到工作规范中去。 ② 全部职务构成的责任体系应能保证组织总目标的实现，即组织运行所要达 到的每一工作结果、组织内每一项资产的安全及有效运行都必须明确由哪个 职位负责，不能出现责任空当的情况。 ③ 职务分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率，这就要求工作设计全面 权衡经济原则和社会原则，找到一个最佳的结合点，并保证每个人能够有效 地工作并充分发挥积极性。 ④ 每个职务规定的任务、责任可以根据当时的资源条件确定适当人选，不能 脱离资源约束来单独考虑组织的需要。
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引导案例
更严重的是，企业在职的一线员工也纷纷离开现有岗位，少数要求调整到别 的岗位，多数投奔非化工类单位。尽管 N 公司采取了一些诸如对老员工加薪 或晋级等紧急措施，留住了一些技术成熟、对公司有感情的老员工，但总体 上一线岗位员工离职的趋势并没有得到根本扭转。随着招聘的难度越来越大 及离职率的持续上升，N 公司的一线岗位甚至出现了“员工荒”现象。这对 处于快速发展阶段的 N 公司而言，是一个非常棘手的问题。
第3章 工作分析与设计
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引导案例
N 公司的招聘瓶颈
N 公司是国家发展和改革委员会定点的一家专业从事农药等精细化工产品研 发、生产和销售的高科技公司。自成立以来，凭借高质量的产品和优质的服务， 该公司获得了海内外客户的广泛认可，公司得以迅速发展，产品畅销四十多个国 家和地区，在国内同行业中处于领先地位。公司的快速发展使其对员工，尤其是 具备一定专业技术的一线岗位员工的需求大幅增加。以前，公司在化工院校举办 的校园招聘会就可以基本满足一线岗位人员需求。这些来自化工院校的学生进入 企业以后很快就成为了企业一线岗位的业务骨干，为公司的快速发展做出了贡献。 但进入新世纪以来，情况发生了很大的变化。虽然每年到了招聘季节，公司人力 资源部也会去相关化工院校及各类人才招聘会现场组织招聘，但招聘的结果却令 人失望。前来应聘的学生越来越少，同意签约的学生则更少。这同其他非化工类 企业招聘摊位前的热闹场面形成了鲜明的对比。公司人力资源部注意到即使那些 学化工专业的学生也纷纷走向其他非化工企业的招聘现场。
但它也存在着以下缺点：第一，费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类； 第二，关键事件是显著的、对工作绩效有效或无效的事件，遗漏了平均绩效水平，而对工作来说， 最重要的一点就是要描述“平均”的工作绩效。
2．观察法 观察法是指工作分析者通过对特定对象的观察，把各部门有关工作的内容、原因、方法、 程序、目的等信息记录下来，最后把取得的职务信息归纳整理为适用的文字资料。
工作分析概述 工作分析的过程 工作分析的方法
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工作分析概述
1．工作分析的相关术语及内容 （1）工作分析的相关术语 微动作（micromotion）、要素（element）、任务（task）、责任（responsibility） 职位（position）、职务/工作（job）、职业（occupation）、工作族（job family） （2）工作分析的内容 ①工作存在的原因 ②工作做什么 ③工作谁来做 ④工作地点 ⑤工作时间 ⑥服务对象 ⑦工作程序
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工作分析概述
2．工作分析的地位和作用 （1）工作分析是预测人力资源需求，制订人力资源 规划的基础 （2）工作分析为招聘提供了标准 （3）工作分析可以作为员工培训和开发的目标 （4）工作分析为员工绩效评估确立了标准 （5）工作分析有助于确定员工的报酬 （6）工作分析有利于劳动保护工作的开展 （7）工作分析促进和谐劳动关系的开展 （8）工作分析是提高现代社会生产力的需要 （9）工作分析是组织现代化管理的客观需要