行为锚定绩效评价BARS量表
实用绩效考核工具之行为锚定量表法绩效评价方法
1 班 1 组： 2 班 1 组：
权重
10%
指标定义：讲解者声音洪亮，吐字清楚，气氛活跃，有互动。 声音洪亮，吐字清楚，节奏感把握很好，与台下同学互动很好，双方激情高昂 声音洪亮，吐字清楚，节奏感较好，与台下同学互动良好，双方比较投入 声音洪亮，吐字较为清楚，节奏感一般，与台下同学互动良好，对同学较有吸引力 声音较低，吐字较为清楚，节奏感较差，与台下同学互动较少，吸引力较差 声音较低，吐字不清，节奏感较差，与台下同学基本没有互动，无法吸引同学注意力 声音较低，吐字不清，节奏混乱，自己完全是一人讲解，没有同学参与互动 几乎听不见讲解声音，同学们互相聊天，教室比较混乱，气氛尴尬 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组：
行为锚定量表法：对 BSC 作业的评价(70 分制)
表1 评价指标：方案可行性 1 2 评 价 等 级 3 4 5 6 7 各组 得分 表2 评价指标：方案清晰性 指标定义：方案整体结构清晰，层次分明，重点突出 1 2 评 价 等 级 3 4 5 6 7 各组 得分 表3 评价指标：方案准确简洁性 指标定义：PPT 内容美观新颖，重点明了，准确简洁 1 2 评 价 等 级 3 4 5 6 7 各组 得分 表4 评价指标：方案创新性 指标定义：方案内容完整准确，形式新颖，具有创造性 评 级 价 等 1 2 3 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，极具自主创造性 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，但创造力不足 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观 权重 5% 赋分 标准 3.5 3 2.5 PPT 颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然 PPT 形式新颖，简洁美观，内容完整准确，重点突出 PPT 设计美观，内容完整 方案 PPT 内容丰富，完整，重点不够突出 PPT 简洁，内容完整，可没有重点 PPT 简洁，内容却不完整 设计的 PPT 杂乱无章，且内容与作业要求无关 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 权重 10% 赋分 标准 7 6 5 4 3 2 1 设计的方案整体结构清晰明了，重点突出，层次分明，一目了然 方案设计结构清晰，层次结构分明，重点基本突出 方案整体结构明了，层次分明，重点不够突出 方案整体结构基本明了，层次分明，找不到重点 方案整体结构基本明了，但看不出基本层次结构 能看到方案的整体结构 设计方案杂乱无章 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 权重 20% 赋分 标准 14 12 10 8 6 4 2 权重 25% 指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中 方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中 设计方案合理，与案例充分结合，将所学内容运用其中 设计方案合理，与案例结合，所学内容部分运用其中 方案设计与案例结合 方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中 方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中 方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 赋分 标准 17.5 15 12.5 10 7.5 5 2.5
行为锚定量表法
3
A
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
行为锚定量表法
1
A
定义 背景
步骤 优缺点 注意事项 实例
2
Contents
A
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛 恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会 的资助下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
1
2
3
4
根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
8
A
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
9
A
Define
10
A
Define
11
A
Thank You !
12
A
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
4
A
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
【行为锚定评分法考核】行为锚定量表法绩效评价方法
6
声音较低，吐字不清，节奏混乱，自己完全是一人讲解，没有同学参与互动
2
7
几乎听不见讲解声音，同学们互相聊天，教室比较混乱，气氛尴尬
1
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表7
评价指标：时间控制
权重
5%
赋分标准
指标定义：按照评分标准规定时间，完成讲解。
12.5
4
方案设计与案例结合
10
5
方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中
7.5
6
方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中
5
7
方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造
2.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表2
评价指标：方案清晰性
6
6
能看到方案的整体结构
4
7
设计方案杂乱无章
2
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表3
评价指标：方案准确简洁性
权重
10%
赋分标准
指标定义：PPT内容美观新颖，重点明了，准确简洁
评价等级
1
PPT颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制)
表1
评价指标：方案可行性
权重
25%
赋分标准
指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中
评价等级
1
方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中
行为锚定量表法
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
4
根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
Define
Define
LOGO
LOGO
行为锚定量表法
定义 背景 步骤 优缺点
注意事项 实例
Contents
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
重新分配关键 事件，确定相 应的评价指标
确定各关键 事件的评价
等级
Step
最终的行为锚 定评价体系
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
4.
适合用来为分配奖金提供依据 （等级，民主）
行为锚定量表法
https://
2023 WORK SUMMARY
THANKS
感谢观看
REPORTING
设计行为锚定
01
设计行为锚定是行为锚定量表 法的核心步骤，需要根据确定 的评估维度和绩效等级，设计 相应的行为锚定。
02
行为锚定应具有代表性，能够 反映不同绩效等级下员工的具 体行为表现，并确保行为锚定 的描述具体、明确、可观察。
03
行为锚定的设计应具有灵活性 ，可以根据实际情况进行调整 和优化，以适应不同组织、不 同职位的需要。
设计行为锚
针对每个关键绩效指标，设计相应的行为锚，明确销售 人员在不同绩效水平下的行为表现。
ABCD
确定关键绩效指标
根据销售工作的特点，确定关键绩效指标，如销售额、 客户满意度、销售渠道开发等。
评估与反馈
根据行为锚对销售人员的绩效进行评估，提供具体的反 馈和改进建议。
案例二：客户服务人员的绩效评估
针对不同职位和行业特点，对评 估标准进行优化，确保评估结果 更加符合实际工作需求和行业标 准。
强化反馈机制
建立有效的反馈机制，使员工了 解自己的绩效表现和改进方向， 同时为管理层提供关于员工绩效 的及时反馈。
发展趋势
个性化评估
随着对个体差异的关注度提高，行为锚定量表法将向个性 化评估发展，根据不同员工的性格、能力和职业发展需求 制定个性化的评估标准。
优势
行为锚定量表法能够提供具体、可衡量的工作行为标准，有助于员工明确自身 绩效目标，提高工作表现。
行为锚定量表法与其他评估方法的比较
与传统评估方法的比较
传统评估方法通常以结果为导向，而行为锚定量表法则关注工作过程中的行为表现，更注重过程与结果的统一。
管理工具X之行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
行为锚定等级评价法的优缺点优点：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度；绩效考评标准比较明确。
行为锚定等级评价法
➢ 建立行为锚定评分表的程序：
➢ 1、搜集大量的代表优秀与无效绩效 的关键事件
➢ 2、将关键事件划分为不同的绩效维 度
➢ 3、确定评价等级
➢ 4、进行形式设计，建立最终的锚定 评分表。
巡逻前的准备
总是提前开始工作，不仅带 7 总是提前开始工作，不仅带齐工作所
齐工作所需要的所有必要装
需要的所有必要装备才去，而且穿戴
备才去，而且穿戴整齐。在 6 整齐。在点名之前抽出一段时间检查
去参加点名之前检查一下前
上一班巡逻人员的活动以及各种新的
一班巡逻人员的活动情况。
公文。在点名过程中，将上一班巡逻
5 人提员前的开活始动工记作录，下带来齐。工作所需要
按时参加点名，带齐工 作所需要的所有必要装
4 的所有必要装备，穿戴整齐。
备，穿戴整齐。
ห้องสมุดไป่ตู้
3
点名时还未完全穿戴整齐，没
点名时迟到，不检查装 备或车辆是否存在损坏
有带齐工作所需的所有装备。 2
或需要修理的地方，不
能在点完名之后立即赶 1
在点名时间已经大部分过去之后才
去工作，而是不得不回
赶到，不检查装备或车辆，也没有
到存物间、车上或者回 家去取必要的工作装备
带齐工作所需的装备。
任务——行为锚定等级评价法所使用的评价维度：巡逻军官
➢ BARS ➢ 优点：精确、完整的绩效维度定义来提高评
价者信度，提供以行为为基础的反馈机会。
➢ 缺点：具体行为示例过少时，很难确定所观 察的行为的归属。
行为锚定评分法概念
行为锚定评分法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯〔〕和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评方法行为锚定评分法简称BARS，实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。
它的优缺点是以下内容：理论研究与企业实践说明，行为锚定评重量表法有以下三个十分重要的优点：绩效指标之间的独立性较高。
在设计过程中，设计人员将众多的工作行为归纳为5～8种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。
对工作绩效的考评更加精准。
从设计的过程上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加X地找出最适宜的评分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分时能更加X地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。
因此，不管是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评重量表法相对其他绩效标准体系的设计方法来说更为精准。
行为锚定评重量表法最大的优点是为员工的绩效改良建立了一个明确的行为标准。
行为锚定评重量表是一种以开展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改良目标，有助于完成绩效考评的行为导向功能，具有良好的反响作用。
任何方法都有利有弊，行为锚定评重量表法也不例外，其缺点主要有三个：行为锚定评重量表的设计比拟麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。
量表中各绩效等级的锚定说明词的数量毕竟有限(一般不大会多于l0条)，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与锚定说明词完全吻合；其它，考评者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时往往会有困难，因为有时一个员工可能会表现出处在量表两端的行为，科学的设计过程有助于尽量预防这种情况，但实践中难免会有这种情况发生。
行为锚定量表
姓名：
班级：
评价者：
评价日期:
评价指标：专心程度
指标定义：认真听课，及时做好笔记，积极回答问题。
（1）最好
能认真听课，做好笔记，积极回答老师的问题， 不懂的及时问老师，能够将知识学以致用，能发 现老师上课中出现的错误并指出。
评价等级
（2）较好 （3）一般 （4）较差
（5）最差
听课不走神，能做好笔记，积极回答老师问题， 不懂的及时问老师，但是不能学以致用。 偶尔走神，有时做笔记，回答问题比较积极，
经常走神，有时会玩手机、看杂书等行为，断断 续续记笔记，几乎不回答问题。 几乎不听讲，不记笔记，经常搞小动作，影响别 人听课。
评价结果：
月度员工行为锚定考核表
精品文档精心整理月度员工行为锚定考核表精品文档精心整理评价人签字：XXX项目立项可行性分析草稿日期定稿日期批准日期文档修改记录本文档重要性说明 (5)1.项目概述与成果预期 (5)2.项目需求分析 (5)2.1.用户需求 (5)2.2.功能需求 (5)2.3.非功能性需求 (5)2.3.1.性能要求 (5)2.3.2.用户体验要求 (5)2.3.3.客服要求 (6)2.3.4.运营要求 (6)2.3.5.运维要求 (6)2.3.6.数据要求 (6)2.3.7.其他要求 (6)3.项目实施方案 (6)3.1.实施前提与依赖关系 (6)3.2.项目实施目标和范围 (6)3.3.项目成本预算 (7)3.4.项目总体进度计划 (7)3.5.项目组织结构与职责分工 (7)3.6.项目人力资源计划 (7)3.7.项目实施内容 (7)3.7.1.产品设计 (7)3.7.2.用户体验设计 (8)3.7.3.系统开发 (8)3.7.4.运营方案 (8)3.7.5.项目收尾 (9)3.8.产品原型描述 (9)4.可行性分析 (9)4.1.项目成功要素分析 (9)4.2.发展战略分析 (9)4.3.组织分析 (9)4.3.1.产品目标和定位和需求是否清晰 (9)4.3.2.项目目标用户 (9)4.3.3.项目重要程度 (10)4.3.4.使用周期 (10)4.4.执行能力分析 (10)4.4.1.技术方案就绪情况 (10)4.4.2.同类项目经验 (10)4.4.3.人员到位情况 (10)4.4.4.外部技术制约因素 (10)4.5.政策法律分析 (10)4.5.1.知识产权风险 (10)4.5.2.政策风险 (11)4.5.3.资质和专利需求 (11)本文档重要性说明如项目立项得到审批，项目需求分析和项目实施方案将作为项目实施的重要依据，作为项目需求和实施的基准，是评价该项目是否达到预期目标和成功与否的关键指标，实施过程中如需要调整的，须通过项目变更流程进行审批方可执行。
行为锚定量表法
上课认真听课，很少走神，但课堂上表现不积极，不能与老师积极互动交流，不能举一反三，不能很好地理解老师授课的内容与目的。
（4）较差
上课不认真听讲，课堂上注意力不集中或者经常做与本课程无关的活动，比如学习其他科目的课程，玩手机等。
（5）很差
课堂上不认真听讲，时常做小动作，并影响了其他同学的听讲。
（6）最差
课堂上不认真听讲，扰乱课堂秩序，不服从老师管理，影响其他同学的学习，课程活动无法正常进行。
评价结果：
厉超
201ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ级劳动与社会保障
2010204352
行为锚定量表法：对学生的评价
员工姓名：工作部门：评价者：评价日期：
评价指标：学生认真听课
指标定义：学生在课堂上认真听老师讲课，理解老师授课内容与目的，并与老师积极进行互动。
评价等级
（1）最好
上课认真听讲，课堂表现积极，了解老师教学意图，能够举一反三，能够与老师交流听课体会。
（2）较好
上课认真听讲，课堂上表现积极，能较好地理解老师讲课意图，带动课堂学习气氛。
简述绩效考评标准量表的种类
简述绩效考评标准量表的种类绩效考评标准量表的种类有多种，以下是具体的简述：1、评级量表法：分为绝对标准和相对标准两种。
绝对标准是指先制定出每个等级的标准，然后再对员工进行比较，看其达到哪个等级。
相对标准则是将所有被评价的员工与员工之间进行比较，确定其等级。
评级量表法简单易行，但要求评价标准具有客观性、准确性和具体性，同时等级之间要有明显的差别界限，以避免出现评级过宽或过严的情况。
2、描述法：可以分为定性描述和定量描述。
定性描述通常包括工作完成情况、工作态度、管理能力、领导能力等。
定量描述则更具体，如销售额、生产率等。
描述法虽然易于理解和操作，但主观性较强，容易受到个人偏见的影响。
3、行为锚定量表法：基于关键事件法发展而来，是评价量表中一种少见的评价方法。
行为锚定量表法将某一职务的关键行为进行定量评核评价的一种有效方法。
它将特定的职务的关键行为与职务评定等级进行对应关系，并对这种关系进行量化的设计。
这种方法将关键事件和等级评价有效地结合起来，使评价结果更客观、准确。
4、目标管理法：企业首先与员工确认共同努力所达成的企业目标，然后把企业目标转化为员工个人的工作目标，并在工作中实行“自我控制”，努力达成目标。
这种方法具有使员工个人目标与组织目标相统一、提高员工的工作积极性和满足感、重视员工参与管理、促使上级对下级进行有效监督和反馈等优点。
5、混合标准量表法：将描述性评价与测量的量表法结合起来的一种评价方法。
该方法不仅设计了一套量表，用以对被评价者进行评价，同时为上级提供了一个可以描述被评价者的工作绩效的参考标准。
6、强制分布法：在绩效评估中，由于各种原因，评估者可能过高或过低地评估下属的绩效。
为了避免这种情况，可以采用强制分布法，即要求评估者将被评估者按照绩效分布强制性地分为几个等级，每个等级有一定的比例范围。
这种方法有助于保证评估的公正性和客观性，但也可能导致某些被评估者因无法达到某些要求而感到沮丧或失望。
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
行为锚定等级评价法的优缺点优点：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度；绩效考评标准比较明确。
缺点：设计锚定标准比较复杂；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
绩效管理-行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法：团队项目中的绩效被评价者：xx 职位名称：评价者：xx 评价日期：1. 根据所描述的职位，创建的胜任能力清单为上表中考核内容一栏2. 根据每种胜任能力确定的关键行为指标清单为上表中考核项目一栏3. 根据每种行为指标确定的一些关键事件为上表中评定等级一栏4. 运用行为锚定等级评价法最终创建的关于HR系导师小组学生在团队项目中的绩效评价如上表所示。
绩效管理工具--行为锚定等级量表指南
绩效管理工具--行为锚定等级量表指南绩效管理中的行为锚定等级量表（BARS）已经有60年的历史，它之所以能够持续这么长的时间（组织仍在投入时间和资源来建立和维护这些规模）的一个原因是，很难基于对行为的直接观察来挑战判断。
如何在行为上锚定的等级量表适合你现在和将来的人才管理实践，又如何发展呢？一、行为锚定等级量表：定义BARS是一种工具，用于通过将员工的行为与固定每个绩效级别的特定行为示例进行比较来评估一组定义的绩效维度，通常以五点，七点或九点的标准进行评估。
你可以使用关键事件技术（CIT）或其他作业分析方法来定义这些行为，主题专家会确定一系列结果，然后描述特定事件以及产生这些结果的行为。
一个类似的工具是行为观察量表（BOS），用于测量特定的预期行为频率。
大多数组织使用行为锚，因为它们是使每个角色与业务优先级保持一致的综合系统。
他们通过为每个人提供完整的个人资料来指导整个员工的生命周期，你可以在以下人力资源活动中使用行为锚定的评分量表：人才招募：当招聘人员知道你需要什么行为时，他们可以更好地寻找候选人，招聘经理然后使用BARS进行和评估结构化面试。
学习与发展：如果经理有特定的行为目标，那么教练和发展就更容易，大多数企业级学习管理系统都使用它们来帮助创建个性化的学习路径。
绩效管理：行为锚可指导经理进行绩效反馈和评估。
职业发展途径：职业发展道路对于吸引和留住优秀人才至关重要。
行为锚为指导和计划其成长提供指导。
继任管理：当你具有特定的绩效维度来识别高潜力员工（HI-PO）并选择潜在继任者时，更容易发现人才缺口。
文化：培育驱动你文化的行为会对组织产生重大影响。
行为锚还为领导者提供了建模的行为。
其他评估员工的量表最常用的量表是五级图形等级量表。
值为1到5，每个级别都有一个简短的标签。
过去，典型的标签是“令人满意”，“平均”，“优秀”，“优越”和“不可接受”。
许多组织试图使标签更加令人鼓舞，但它们仍然导致主观判断和评分者偏见。
简述行为锚定量表法的基本步骤
行为锚定量表法的基本步骤
行为锚定量表法是一种常用的绩效评估方法，它通过制定等级评价表来衡量员工在工作中的表现。
以下是行为锚定量表法的基本步骤： 1. 审核绩效考评指标等级划分的正确性：首先，需要对绩效考
评指标进行等级划分，并确保这些等级划分是正确的。
这需要对指标进行仔细的分析和讨论，以确保每个等级的定义都是清晰明确的。
2. 确定关键事件：接下来，需要确定哪些关键事件会影响员工
的绩效评估。
这些关键事件应该是与绩效考评指标相关的，并且应该能够在员工的工作中进行观察和测量。
3. 制定等级评价表：在确定了关键事件后，需要制定等级评价表。
这个表应该包括每个关键事件的定义、等级划分、评分标准和评分范围等信息。
评分标准应该清晰明确，并且应该能够反映员工在不同等级下的表现。
4. 评价员工的工作表现：在制定等级评价表后，需要对员工的
工作表现进行评价。
这需要根据等级评价表中的评分标准和评分范围，对员工的表现进行打分。
评价过程中应该尽可能客观公正，避免主观意识的影响。
5. 制定改进计划：最后，需要根据员工的评价结果，制定改进
计划。
这可以帮助员工提高工作表现，改进绩效，并最终实现组织的目标。
改进计划应该包括具体的行动计划和时间表，以便跟踪和评估改进效果。
总之，行为锚定量表法是一种有效的绩效评估方法，可以帮助组
织衡量员工的工作表现，并制定改进计划。
月度员工行为锚定考核表模板
月度员工行为锚定考核表评价人签字：注意事项以下内容请自行查看，是需要注意的一些地方作为文档额外部分，资料整理自网络，如有侵权，请联系作者删除合同一般应按如下结构来写：一、标题。
1、标题要根据合同的性质来确定，如“购销合同”、“租赁合同”。
2、标题最好能和合同的性质保持一致，但这不是强制性要求。
认定合同的性质，主要还是看合同的内容，而非标题。
3、在实践中，一般可以认为“合同”、“协议”是同义词。
二、首部。
1、首部只要写明双方当事人的名称（姓名）及某方即可。
如：“甲方：小王。
乙方：小李”。
2、双方当事人的具体信息，放在最后的签章部分写明。
自然人的，主要写身份证号、住址、电话。
单位的，主要写法定代表人、授权签章人、住址、电话、营业执照号。
三、正文。
正文按如下顺序写：1、简单叙述合同目的和订立情况。
如：“为合作共赢，共同发展，甲乙双方经平等协商后达成以下合同”。
2、合同目的（即合同标的）。
这是很关键的部分，因为这里直接体现了合同的性质，而且当出现约定不明时，这也是解释的主要依据。
如：“甲方向乙方销售X型电视机200台”。
另外，这里也可以写明合同的期限。
3、合同的履行程序。
将合同的履行程序独立出来写，是为了简洁明了，就好像法学上将“程序法”和“实体法”分开一样，合同的履行程序就是“程序法”，双方权利义务等细节就是“实体法”。
4、双方的权利义务。
这里必须要写明数量、质量、价款或者报酬、履行期限、地点和方式。
如果双方还约定了其他权利义务，也应写明。
5、违约责任。
违约责任应当明确，即对于什么情况算违约，应怎么处理。
另外，也可以对非根本性违约和根本性违约做出界定；可以就预期违约做出约定；也可以在这部分对先履行抗辩权、同时履行抗辩权和不安履行抗辩权做出约定。
6、争议的解决。
一般写：“合同履行过程中如发生争议，双方应友好、平等协商解决。
协商不成的，由X法院/X仲裁委员会裁判”。
这里要注意的是，如果约定管辖法院的话，一定要明确约定有管辖权的某一个法院管辖，而不能只说“有管辖权的法院”或“XX法院和XXX法院”。
6 行为锚定量表
员工姓名： 工作部门： 考核者： 评价日期：
评估指标
指标定义：考核员工与上司交流信息、传递情报的紧密及时程度
Байду номын сангаас评分
信息传递
评价等级
1.最好
随时与公司利益相关的情报传送上司及有关部门，使其充分获得来自外界的各类消息。
2.较好
在总公司召集的工作会议上能够将与公司利益相关的工作进展传送上司
3.一般
在极个别的情况下，主动汇报工作进展
4.较差
如果上级不主动询问，基本不主动汇报工作进展
5.差
上级要求主动汇报工作但不能及时传递信息