浅谈公共人力资源管理
浅谈人力资源管理体系建设
随着新公共管理理论的深化，政府改革出现新的要求，即改革科层制政府，削弱行政指令，打造服务型政府。
如何使我国干部人事制度改革与政府体制改革相适应，促进和谐社会建设，是摆在我们面前的一个重要课题。
因此，只有把人力资源与其它部门资源整合起来，这样才能建立起“经济、有效、高效”的人力资源体系，才能提高人力资源的使用率，才能最大限度发挥出人员的内在潜能。
一、对现有人力资源体系有机整合（1）与经济效益的整合。
美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本的贡献率远远大于物质资本。
对人力资源的开发、投入、使用应给予高度重视，把人力作为企业资产来衡量可促使人力资源的开发、使用。
而人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。
人力资源的发展是需要成本的。
包括有形的可衡量成本和无形的不可量成本。
具体到政府部门，政府在付出成本雇用公务员后，其收益便是通过公务员的工作，使政府能正常运作，真正实现服务社会、服务大众的目标。
但如果由于雇用的公务人员在政治思想和业务素质方面不能满足职位的要求，影响甚至阻碍了政府职能的行使，进而损害了政府的利益和形象，那么政府获得的将是负收益，即新增的成本。
因此，如何以有限的甚至是逐步减少的成本获取尽可能大的收益，就成为政府人事管理部门在新形势下必须努力探索和解决的问题。
（2）与经济业务的整合。
人力资源应在实践中帮助企业提升组织能力。
首先，新一代的人力资源从业者要改变以往把重心放在组织架构上的旧观点，转向熟悉公司的业务，业务知识是一切的基础。
同时要懂得在工作中转换角色，既要在企业中起表率作用，引导公司文化，又要帮助企业不断解决问题。
其次，人力资源部门自身架构要变革，根据各个公司不同的情况而变化，可以分成人事部、员工学习与发展部和业务部。
招聘、薪酬等由专门的人事部管理，人力资源部则主要帮助构建企业的学习与发展体系。
浅谈公共部门人力资源培训的重要性
浅谈公共部门人力资源培训的重要性公共部门人力资源培训的含义公共部门人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。
它指国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动。
作为一种成人继续教育，公共部门人力资源培训与一般的学校常规教育有所不同。
首先，公共部门人力资源培训是以提高工作岗位的工作效率和水平，改进工作方式为核心与直接的目的，因此，它的针对性较强。
培训的内容和方式，基本上都是围绕着公职人员从事行政活动所必备的政治素质、职业道德，以及知识、能力和技巧上。
其次，公共部门人力资源培训是一种终身的、回归的继续教育，是常规教育的发展和延续，属于“第二过程教育”的再教育，它伴随着公职人员个人职业生涯发展的始终。
再次，公共部门人力资源培训的内容是根据职位或职务的具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，以工作需要为着眼点。
从长远和整体上看，培训被作为是提高整个政府组织绩效的基本途径和手段。
最后，公共部门人力资源培训的形式多样灵活，伸缩性较强。
在教育时间、范围和方法上，都是切中公职人员的工作需要的。
公共部门人力资源培训的必要性培训对个人和组织发展的重要性似乎是不言而喻的。
但是，在实际的管理运作中，它常常被作为一种被动的行为或补救措施，即当组织诊断出现问题时，才会考虑到对员工的培训。
因此，充分认识到公共部门人力资源培训的必要性和作用，有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度从事这一重要工作，积极发展和完善培训制度、体系及其技术、方法。
公共部门人力资源培训的必要性体现在：一、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战。
21世纪科技革命的结果给我们带来了信息社会和知识经济社会，正如约翰.奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。
浅谈政府部门中的人力资源管理
浅谈政府部门中的人力资源管理【摘要】随着人力资源管理在企业中的发展,人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门中的运用与发展。
我国政府部门的人力资源管理中存在着传统观念为转型、人员激励制度缺乏活力、人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力就成为一项具有实践意义的课题。
本文对政府人力资源管理的概念、特点和内容进行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。
【关键词】政府部门人力资源人力资源管理一、引言随着人力资源管理在企业中的发展，们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。
人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
政府人力资源管理，隶属于整个人力资源管理系统的一个分支子系统，有别于企业人力资源管理是以政府为主体的。
从概念上加以界定，政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员) 为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所管辖的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
二、政府人力资源管理的概念、特点(一) 概念政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理,它是隶属于整个人力资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，以政府及其分支机构为主体的。
我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。
显然，它属于公共管理的范畴。
浅谈公共部门人力资源激励机制
浅谈公共部门人力资源激励机制【摘要】公共部门人力资源激励机制在提高工作效率、激发员工积极性和减少人员流动方面起着至关重要的作用。
本文旨在探讨公共部门人力资源激励机制的定义、特点、分类、实施策略、影响因素以及案例分析，以深入了解其运作机制。
通过总结公共部门人力资源激励机制的作用与意义，可以更好地指导实践，提升公共部门的绩效表现。
展望未来，公共部门人力资源激励机制将继续发展，可能会出现更多创新的激励方式，以适应不断变化的社会和经济环境。
研究和完善公共部门人力资源激励机制将对提高公共服务质量和效率有着重要的促进作用。
【关键词】公共部门、人力资源、激励机制、定义、特点、分类、实施策略、影响因素、案例分析、作用、意义、发展趋势。
1. 引言1.1 介绍公共部门人力资源激励机制的重要性在公共部门中，人力资源激励机制的重要性不言而喻。
公共部门作为国家的行政机构和公共服务提供者，其工作人员对于国家和社会的发展起着举足轻重的作用。
通过建立有效的人力资源激励机制，可以激发公共部门工作人员的工作积极性和创造力，提高工作效率和服务质量，从而更好地满足社会公众的需求。
人力资源激励机制可以帮助公共部门吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的人才市场中，通过提供具有竞争力的薪酬福利和晋升机制，可以吸引高素质的人才加入公共部门，并激励他们在机构中持续发展和进步。
人力资源激励机制能够提升公共部门员工的工作满意度和忠诚度。
通过奖励制度、培训机会和职业发展规划等激励措施，可以使员工感受到组织对他们的重视和关心，从而增强对组织的归属感和忠诚度，提高工作积极性和工作质量。
公共部门人力资源激励机制的建立和健全对于提升组织绩效、提高公共服务质量、推动机构改革和发展具有重要的意义和价值。
通过不断完善和优化激励机制，可以更好地激发员工的工作潜力和创造力，实现公共部门的持续发展和进步。
1.2 阐述本文的研究目的和意义本文旨在深入探讨公共部门人力资源激励机制的重要性，并分析其研究目的和意义。
浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策
浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策摘要：随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为公共部门关注的焦点。
因此，人力资源管理的相关问题越来越受到关注和重视。
国家的发展与公共部门行政效率的提高有着非常密切的联系，而行政效率的高低取决于公共部门人力资源管理及激励机制是否有效，在科学的人力资源规划下，有效的激励机制是使公共部门提高行政效率的最重要手段。
本文首先对公共部门和人力资源激励机制的相关概念作理论综述，并阐述了公共部门的激励机制，接着详细分析了我国公共部门人力资源管理过程中激励机制的现状及存在的问题，然后介绍了国外先进的公共部门激励机制，最后结合国内的现状与国外的先进机制，针对我国的公共部门人力资源激励机制提出相关的优化措施和对策。
关键词：公共部门；人力资源；公共部门人力资源管理；激励机制一人力资源管理概述（一）人力资源管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
二我国公共部门人力资源管理激励机制中存在的问题公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以激励国家公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
然而，我国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。
（一）选人用人机制不健全、不科学目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准：在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
浅谈公共组织的人力资源管理与激励机制
基 础和 起 点 。
人事管理 的观念强调的是如何使员工为组织的 目标服务 ， 只 在现代人力资源管理中 ， 不断提高人力资源开发与管理 的水 有组织 的利益才是不可侵犯的 ， 却极少关 心员工的身心需要。因 平， 不仅是 当前 发展经济 、 提高市 场竞争力 的需要 ， 也是 一个 国 此 ， 观念的转变也是客观形势促成的一个 必然结果 。随着现代教 家、 一个民族、 一个地 区、 一个单位 长期兴旺发达的重要保证 ， 更 育的普 及 ， 员工的素质越来越高 ， 在一些 大城 市中已经 大大超过 是一个现代人充分开发 自身潜能、 适应社会 、 改造社会的重要措 了实际的需要 ， 越来越多的人 已感 到 自己大材小用 ， 如何激励这 施。 此 自感屈才的职工成为了管理者 的一个重要课题。而且 ， 人们 的 价值观念已发生 了明显 的改变 ， 随着财富的增 加和生活水平的提 １ 人力资源 的合理 利用对 于公共 组织 的重 要性 高， 越来越多的人要求把工作时间 内的生活质量与工作时间外的 众所周知 ， 人力资源是人类所有资源 中最宝贵并且是最有决 生活质量进一步统一起来。职工需要 的不仅是工作本身 ， 不仅是 定意义 的资源 ， 得人 才者得天下 ， 失人才者失天下。这是一条古 工作带来的收入 ， 还有各种心理满足和享受。 训， 也是一条颠扑不破的真理。组织在发展 自身经济而参与激烈 的市场竞争 中， 最需要 的就是人才 ， 最关键的是使组织具有相对 ２ 公共 组织人力 资源应实 施有效 的激励 机制 高素质的人力资源的综合水 平。 如果组织拥有所需要的人才资源 人力资源的开发和利用还包括公共 组织制定一系列与规章 越广 ， 那么组织繁荣发展的成功率就越高。 制度相配套 的激励措施 。只有激励才能产生高效率 ， 只有激励才 １１人力资源管理与人事 管理的区别 ． 能产生凝聚力 ， 组织才能获得可持续 发展 。在 实际工作中可 以采 很多人将现代人力资源管理与传统的人 事管理混为一谈 ， 其 取如下的激励方式： 实二者并不等同。 人力资源管理是一 门新兴的学科 ， 问世于 ２ ０世 ２１目标激 励 ． 纪７ ０年代末 。 人力资源管理 的历史虽然不长 ， 但人事管理的思想 目标激励即通过给予人们一定的 目标 ， 以目标为诱 因促使人 却源远流长。从时 间上看 ， １ 从 ８世纪末 开始 的工业革命 ， 一直到 们采取适 当的行动去实现 目标 。 将组织 的发展 目标 与员工个人利 ２ ０世纪 ７ 年代 ， Ｏ 这一时期被称为传统的人事管理阶段。从 ２ Ｏ世 益结合起来 ， 就能体 现出个人在组织 中的地位和作用 ， 从而产生 纪７ ０年代末 以来 ， 人事管理让位于人力 资源管理。 人力 资源管理 巨大 的 激励 效 果 。 与人 事管理的最重要区别就在于 ， 前者强调员工服务于企业 目标 ２２参与 激 励 － 的同时， 同样关注个人 目标 ， 也 保障员工身心 的健康发展 ， 员工在 参与激励 ， 是让员工参与组织管理 ， 使其产生主人翁责任感 ， 服务企业 的同时也有机会实现 自己的事业理想。 从而激励员工发挥 自己的积极性。 组织应给予每个员工对组织的 １２公 共 组 织 内部 应 做 到物 尽 其 用 。 尽其 才 ． 人 发展及管理谏言献策 的机会 ， 使他们亲身感受到 自己就是组织的 公共组织人力资源是整个社会 人力资源 的主要组成部分 ， 公 主人。还可 以在组织 内部专 门设立 “ 合理化建议” ， 奖 奖励那些为 共组织人力资源管理也是整个社会 人力资源管理系统 的一部分 。 组织出谋划策的员工 。 人力 资源管理则运用现代化 的科学方法 ， 对与一定物力相结合的 ２３关心 激 励 ． 人力进行合理的培训 、 组织与调配， 使人力 、 物力经常保持最佳 比 关心激励指组织管理者通过对员工 的关心而产生 的激励效 例， 对人 的思想 、 心理和行为进 行恰当的诱 导 、 控制和协调 ， 不断 果 。 公共组织中的员工 ， 以组织为其生存的主要空间 ， 把组织 当成 发挥人的主观能动性 ， 使人尽其才 、 事得其人 、 人事相宜 ， 以实现 自己的归属 。如果组织管理者时时关 心群 众疾苦 ， 了解员工 的具 组织 目标与个人 目标 ， 其任务就是发现并投入 力量开发和利用人 体 困难 ， 就会对员工产生激励。 力， 并调动人的积极性 ， 发挥人的创 造力 ， 充分 利用现实的和潜在 ２４公 平 激 励 ． 的人力资源。 公 平激励 ， 是指在组织或企业的各种待遇上 ， 对每一位员工 笔者认为 ， 在公共组织 内部 ， 管理者应充分 了解每位员工具 公平对待所产生的激励作用 。 只要对员工等量劳动成果给予等量 备哪些专业知识和掌握何种专业技 能及特长 ， 做到人才优化后 再 待遇 ， 就会使组织或企业形成一个公平合理的竞争环境 。这样才 合理分配工作 。这样不仅为职工提供 了一个能够发挥能力 、 展现 能使员工 明白，只有扎扎实实的劳动才能获得更多收人与认可 ， 才华 的平台 ， 还能使组织得到更快 、 良性的发展 。 更 而不能采取拉关系、 走后 门等不正 当手段。 １３管理者与人才应形成发展共识 ． ２５认 同激 励 ． 管理者与人才共同讨论当前阶段 的问题 ， 如人才的优缺点及 大多数人在取得 了一定成绩后 ， 要得到大家 的承认 ， 需 尤其 最迫切的需要 ， 达到这些需要 的要求等 ， 然后共同确认发展路径。 是要得 到领导的承认。 以， 所 当某个员工取得一定成绩后 ， 组织管 此阶段的沟通非常重要 ， 管理者应让人才了解职业生涯发展重点 理者要 向该员工表示 已经知道其取得的成绩 ，并向其表示祝贺。 不在 于晋升或维持原职 ，而在于 目前业绩及个人工作技能 的发 因此 ， 管理人员要及时发现员工所取得 的成绩 并及时表示认 同。 展， 也应让其看到晋升的机遇 ， 相信能者终将居上。 管理者还需要 ２６奖 励 激 励 ． 充分 了解人才 的职业生涯兴趣及具体工作表现 ， 提供恰当适宜的 奖励激励是以奖励作用为诱因 ， 使人们采取合理行 动的激励
浅谈福莱特融合统一思想对公共部门人力资源管理的启示
浅谈福莱特融合统一思想对公共部门人力资源管理的启示1. 引言1.1 介绍福莱特融合统一思想福莱特融合统一思想，是指通过整合和统一不同部门、不同功能的资源和思想，实现整体的协同和发展。
福莱特融合统一思想强调各部门之间的合作与协调，通过统一的目标和方法，实现资源的最大化利用，促进组织的整体发展。
福莱特融合统一思想的实施需要建立良好的组织文化和有效的沟通机制，鼓励员工跨部门合作，共同完成任务和解决问题。
只有在整体目标的引导下，各部门才能真正意识到自身的重要性，从而更好地发挥个人和团队的潜力，推动整个组织的发展。
1.2 介绍公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指公共部门对人力资源的规划、配置、激励、培训和评价等相关工作。
在现代社会，公共部门人力资源管理的重要性日益凸显，其管理水平直接影响着组织的效率和绩效。
公共部门人力资源管理具有特殊性和复杂性，不仅需要满足组织的需求，还要顾及公共利益和社会责任。
在公共部门中，人力资源管理面临着诸多挑战和困境，如人才流失、绩效考核不公、激励机制不完善等。
针对这些问题，福莱特融合统一思想提供了一种全新的管理理念和方法。
通过统一思想，公共部门可以更好地整合资源，实现部门间的合作和共享。
在人力资源管理方面，福莱特融合统一思想可以帮助公共部门打破部门壁垒，促进信息共享和资源整合，提升组织的执行力和效率。
福莱特融合统一思想还强调跨部门合作和团队协作，有利于提升公共部门的绩效和竞争力。
通过福莱特融合统一思想的应用，公共部门可以更好地发展人才，提高管理水平，推动组织的创新和发展。
2. 正文2.1 福莱特融合统一思想在公共部门人力资源管理中的应用福莱特融合统一思想是指通过融合和统一不同的管理方法和理念，实现组织的整体发展和持续改进。
在公共部门人力资源管理中，福莱特融合统一思想可以发挥重要作用，促进公共部门的管理效能和服务质量的提升。
在公共部门人力资源管理中应用福莱特融合统一思想可以帮助各部门间实现信息共享和资源整合。
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈随着社会的不断发展，公共组织在社会、经济、文化等各个领域中扮演着越来越重要的角色，而作为公共组织的人力资源管理问题也日益凸显。
人力资源是公共组织的核心资源，对于公共组织的发展起着至关重要的作用。
当前公共组织人力资源管理存在许多问题，如人才流失、人才培养不足、激励机制不完善等。
本文将从以上问题出发，探讨公共组织人力资源管理问题的原因，并提出相应的对策。
一、人才流失问题人才流失是目前公共组织面临的一大挑战。
一方面，由于公共组织的薪酬福利相对较低，职业发展空间有限，导致了一些优秀的人才选择了离开，这给公共组织的发展带来了极大的困难；一些公共组织在人才引进上存在一些问题，导致了引进的人才流失率较高。
对于人才流失问题，公共组织应该采取以下对策：1. 加大薪酬福利力度。
公共组织应该加大薪酬福利的力度，提高薪酬水平，完善福利保障，提高员工的满意度，减少人才的流失。
2. 完善职业发展通道。
公共组织应该加强对员工的培训和职业发展规划，为员工提供更多的发展机会和空间，让员工在公共组织中有更多的发展机会，从而减少人才流失。
3. 健全人才引进机制。
公共组织应该建立健全的人才引进机制，招聘有素质、有能力的人才，并为其提供良好的平台，使其能够在公共组织中充分发挥自己的才能和能力。
二、人才培养不足问题公共组织人才培养不足已经成为了公共组织发展的一大瓶颈。
一些公共组织在人才培养上投入不足，导致了组织内部的发展受阻。
对于人才培养不足的问题，公共组织应该采取以下对策：1. 加大人才培养力度。
公共组织应该加大对人才培养的力度，加强对员工的培训，提高员工的综合素质和能力，使员工具备更多的专业知识和工作技能。
2. 建立完善的人才培养制度。
公共组织应该建立健全的人才培养制度，为员工提供更多的学习机会和资源，让员工在工作中能够不断提升自己的知识和技能。
3. 强化员工的发展意识。
公共组织应该加强对员工的发展意识培养，让员工认识到自身发展的重要性，主动参与到人才培养中来，为自己的发展负责。
浅谈人力资源管理在企业中的重要性
浅谈人力资源管理在企业中的重要性人力资源管理在企业中的重要性是不可忽视的。
企业的发展离不开良好的人力资源管理，它涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效评估、员工关系等各个方面。
下面，我将从人力资源管理对企业的重要性、人力资源管理的目标和职能、人力资源管理在企业中的应用等方面进行浅谈。
1. 提高员工的工作效率。
通过科学合理地安排员工的工作任务和工作流程，合理配置人力资源，可以提高员工的工作效率和生产效益。
2. 保持员工的稳定性。
好的人力资源管理可以满足员工的需求，提升员工的薪酬待遇、提供培训发展机会、提供良好的工作环境等，从而提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，保持员工的稳定性。
3. 增加企业的竞争力。
拥有一支具备专业技能和良好工作态度的人才队伍，可以提高企业的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
4. 提高企业的创新能力。
通过培养和引进具备创新能力的人才，建立创新的组织文化，可以为企业带来创新的思维和创新的产品，提高企业的竞争力和长期发展能力。
人力资源管理的目标和职能对于企业的运营和发展也是至关重要的。
1. 招聘和录用：通过招聘和录用合适的人才，确保企业具备稳定和高素质的人才队伍。
2. 培训和发展：为员工提供持续的培训和发展机会，提升员工的专业技能和职业素养。
3. 绩效评估和激励：建立科学的绩效评估体系，根据绩效结果采取适当的激励措施，提高员工的工作积极性和激励效果。
4. 员工关系和沟通：建立良好的员工关系，保持良好的员工沟通，解决员工的问题和纠纷，增加员工的归属感和忠诚度。
5. 福利和待遇：提供合理的薪酬福利制度，根据员工的表现和贡献给予相应的薪酬待遇。
人力资源管理在企业中的应用可以从以下几个方面进行。
1. 人才招聘和选拔：通过招聘适合岗位的人才，筛选出最适合的人才加入企业。
5. 创新文化建设：通过培养创新意识和创新思维，建立创新的组织文化，推动企业的创新和发展。
人力资源管理在企业中的重要性无可厚非。
我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业71我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析叶楠 李玉洁 安徽大学 安徽合肥 230601摘要:作为政府职能的直接承担者，公共部门人力资源管理的方式和状况直接影响到政府职能的发挥和公民福祉的实现。
当前我国公共部门人力资源管理尚处于从传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，如何在公共部门引入现代人力资源管理理念和模式，在公共部门实现人力资源管理的最大价值，是当前面临的关键问题。
文章从管理理念、制度现状、人力资源管理模块三个角度对公共部门人力资源管理的问题及建议展开讨论。
关键词:公共部门；人力资源；问题在中共十九大报告中，习近平主席指出，要适应新时代中国特色社会主义现代化建设，必须进一步深化机构和行政体制改革。
公共部门人力资源管理指的是为实现政府目标而对人与职位的管理，它的发展与社会进程密切相关。
从传统人事管理到现代人力资源管理，我国公共部门人力资源管理虽然在不断地发展，但仍然与我国经济社会发展有一定的差距，且存在诸多问题。
为了促进我国公共部门人力资源管理的发展，最终实现保障社会资源配置市场化、社会治理现代化、社会服务公平化的社会发展目标，迫切需要变革传统的人事管理为公共人力资源管理，适应新时代下的公共部门人力资源管理的发展需要。
文章从当前我国公共部门人力资源管理所面临的主要问题出发，分析并提出了针对这些现实问题的改进方法。
一、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题(一)受传统人事管理观念影响过甚中国现有公共部门人力资源管理观念在很大程度上遵循了传统人事管理强调事而忽略人的特征，在管理实践过程中难以真正做到以人为本，在管理方法上将员工视为成本而非有价值的资源。
此外，鲜有公共部门管理者能够认识到现代人力资源管理对于组织的重要性，致使公共部门的人力资源管理思想落后，员工在工作中因循守旧、固步自封、缺乏竞争意识，其潜力和创造力也得不到有效开发。
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈随着社会的不断进步与发展，公共组织的人力资源管理也越来越受到重视。
人力资源是公共组织运作的核心，对于公共组织的发展和稳定起着至关重要的作用。
公共组织人力资源管理中存在着一些问题，如招聘流程不规范、员工培训不足、激励机制不完善等。
本文将对公共组织人力资源管理问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、招聘流程不规范公共组织在招聘过程中存在着频繁的变动、内定人选、招聘程序不合理等问题。
这些问题导致了员工的素质参差不齐，严重影响了公共组织的运作效率和服务质量。
解决对策：1.规范招聘程序：建立招聘标准和程序，确保招聘过程公平、公正。
加强对招聘程序的监督和审核，严禁内定人选。
2.加强员工素质培养：对新员工进行系统的培训和考核，提高其综合素质和专业技能。
二、员工培训不足公共组织在员工培训方面存在着投入不足、培训内容单一、培训效果难以评估等问题。
这些问题导致了员工的素质和技能无法得到有效提升，影响了公共组织的竞争力和服务质量。
解决对策：1.加大培训投入：增加培训经费的投入，提高培训的覆盖率和质量。
2.多样化培训内容：结合实际需求，设计多样化的培训内容，满足员工不同层次的需求。
3.建立培训评估机制：建立培训效果评估机制，对培训效果进行定期检查和评估，及时调整培训计划。
三、激励机制不完善公共组织的薪酬激励机制不够完善，员工的激励需求得不到有效满足，导致员工积极性和工作热情不高。
解决对策：1.建立激励机制：建立以绩效为导向的激励机制，对员工的工作业绩、岗位表现等进行定期评估，并以此为基础，给予相应的薪酬和奖励。
2.丰富激励形式：不只是薪酬激励，还可以通过晋升、表彰、培训等多种形式激励员工，满足员工的多方面需求。
四、员工流失率高公共组织存在着人才流失率高、员工稳定性低的问题。
这些问题导致了公共组织的工作效率和服务质量难以保障。
解决对策：1.关注员工需求：加强对员工需求的了解和关注，及时解决员工在工作和生活中遇到的问题。
浅谈对人力资源管理的认识
浅谈对⼈⼒资源管理的认识浅谈对⼈⼒资源管理的认识王健⼈⼒资源管理师⽬前，我国企业在⼈事管理⽅⾯存在着三个不同部门：劳资科、⼈事处和⼈⼒资源部。
其中劳资科是⾃建国以来国有企业所共有的管理员⼯劳动关系的机构，对国家出台的劳动⼈事政策进⾏细化、操作，结合本单位情况在本单位推⾏。
⼈事处是我国特有的⽤于管理⼲部的部门，主要负责对⼲部的任⽤选拔、评职晋升等⼯作，其作⽤等同于劳资科，只是管理的对象不同，⼈事处的管理对象是具有⼲部⾝份的⼈，⽽劳资科的管理对象是普通职⼯。
⼈⼒资源部的概念是上世纪末从国外引⼊中国的，是将企业中各类⼈员形成的资源（即把⼈作为资源）进⾏管理的部门。
把⼈事管理上升到了资源管理的⾼度，以资源管理的⽅式，充分考虑到资源是否已得到识别和配置、如何进⾏资源配置以达到最优化的程度、如何进⾏资源的充分利⽤、资源是否应根据内部和外部环境的变化⽽变化等问题。
⽬前，我国许多企业以经不再设劳资科、⼈事处，统⼀改称⼈⼒资源部，但是，⼜有多少企业真正认识到了⼈⼒资源管理的重要性，⽽不单单是名称上的改变呢。
从理论上讲，现代企业⼈⼒资源管理包括了⼈⼒资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系六⼤模块体系。
但是在实际操作中，我们现在企业的⼈⼒资源部基本上只沿续了过去劳资⼈事部门的⼯作，根本没有把⼈事管理上升到资源管理的⾼度上来。
下⾯，我们就结合⼈⼒资源管理的六⼤模块体系，浅析⼀下现代企业如何进⾏⼈⼒资源管理。
⼀、⼈⼒资源规划－HR⼯作的航标兼导航仪谈及⼈⼒资源规划，中国众多的⼈⼒资源经理可以说是有的百感交集，有的⼀⽚茫然，不是这些⼈⼒资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着⼈⼒资源规划的发展，⼈⼒资源引进中国这些年我们看到了中国企业对⼈⼒资源的重视程度逐渐加强，但要上升到⼈⼒资源战略规划的⾓度我们的路还有很远。
许多企业的决策者认为⼈⼒资源的主要任务就是招聘和基本管理，只要能按决策者的要求招到⼈，与他们签了合同，⼈⼒资源的⼯作就合格了。
浅谈公共图书馆的人力资源开发与管理
ｒ ｓ ｕ ｃ ｓｍａ ａ ｅ ｎ ｃｅ ｔ ｃ ｓ ｌ， ｈ ｔｎ ａ ｄ ｚ ｔ ｎ ａ ｄ ｔ ｅｄ ｍｏ ｒ ｔ ａｉ ｎ ｅ ｏ ｒ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｉｎ ｉ ｔ ｅ ｔｅ ｓ ｄ ｒ ｉａｉ ｎ ｅ ｃ ａ ｉ ｔ ． ｓ ｉ ｆ ｙ ａ ｏ ｈ ｚ ｏ
Ｋｅ ｗｏ ｄ ：Ｌｉｒ ｒ ｍａ ｓ ｕ ｃ ； ｖ ｌ ｐ ｎ ｎ ａ ａ ｅ ｎ ｙ ｒｓ ｂ ａ ｙ Ｈｕ ｎ ｒ ｏ ｒ ｅ Ｄｅ ｅ ｏ ｍｅ ｔ ｄｍ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｅ ａ
“ 力资源 ”一 词最早 是 由美 国 当代 著名 管理 学 人 家 彼 得 ・ 鲁 克 （ ｅｅ Ｄ ｕ ｋｒ 于 １ ６ 德 Ｐ ｔ Ｆ・ ｒｃ ｅ ） ｒ ９ ４年 在
念 ，是 图书馆事 业发 展 的灵 魂 。 作 为知 识信 息 的传播 中心 。图书 馆 必须 要 重 视 人力 资 源 的开 发 与管 理工 作 ．充分 重 视 人 才 ，为 人
第 ２ ４卷 第 （ ） ６期 ２１ ０ ２年 ０ ６月
农 业 图 书情 报学 刊 Ｊ ｕｎ ｌ ｆ ｉｒｒ ｎ ｆｒ ｔ ｎ Ｓ ｉｎ ｅ ｉ ｒ ｕｔｒ ｏ ｒａ ｏ ｂ ａ ａ ｄＩ ｏ ｍａ ｏ ｃ ｃ ｓ ｎＡｇｉ ｌ ｅ Ｌ ｙ ｎ ｉ ｅ ｃ ｕ
Ｖ０ ． ４ １ ．Ｎ Ｏ ０ ２ ．６
才创 造 良好 的工作 与生 活环 境 ，激 励 人 才 的工 作 积
《 理 的实践》 一 书 中提 出 的。他认 为人力 资 源和其 管 它 资源相 比较 而言 ，唯一 的 区别就 在于其 资源 是人 ， 它 拥有 其 它资 源所 没 有 的 素质 ，协调 能 力 、融 合 能
ห้องสมุดไป่ตู้
极 性 ，并 发 挥其 潜 能 ，保 证 图 书 馆 稳 步 向前 发 展 。 那 么 ，图 书馆 如 何建 设 自己 的人 才群 体 ，提 升服 务 和产 品 ．文章 将 在分 析新 世 纪 对 图 书馆 员 素 质要 求
浅谈我国公共人力资源开发与管理
浅谈我国公共人力资源开发与管理当前人力资源问题已成为共同关注的焦点.何为人力资源的开发与管理，现代人力资源管理我们通常是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资源的发展，对本国或本组织人力资源的未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织决策活动。
公共人力资源部门开发与管理对组织的重要性是大家所熟知的.我国加入世贸组织后，面临的人才问题更加突出：发达国家利用各种手段吸引我国人才,人才竞争日益激烈;全球范围内的经济结构调整对公共部门人才素质提出了更高要求；综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发，未来几年，是我国经济发展的重要时期，在这一重要时期，公共部门人才的发展是关键，抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强我国综合国力和国际竞争力、实现中华民族伟大复兴的战略选择。
在今天，处于变革中的公共部门人力资源管理发生了诸多主要变化。
这些变化是在公共部门大规模的改革运动中出现的，其发展方向既体现了公共部门改革倡导的价值和理念，也反映着改革进程中的内在冲突。
公共部门管理角度的转变和视野的拓展，要求其人力资源管理模式相应地建构以战略管理为主导，以员工共同愿景和价值的建立为目标，以弹性化、灵活性、分权化为管理价值的现代公共部门人力资源管理框架.同时，要求组织人力资源管理的责任、角色和任职者知能也适应变革的要求,要求人力资源管理者采取相应的管理制度和管理方式。
毫无疑问，我们必然在当代公共部门改革的大背景下理解其人力资源管理改革和变迁的意义，并把握其发展的趋势，判断其未来的前景。
科学的政策和制度为政府拓宽选才视野、正确使用人才、调动公共部门人力资源的积极性起到了很好的作用。
但是，随着改革的进一步深入，公共部门人力资源开发仍存在以下几方面的不足：第一，传统人才观念历史惯性深重，开发力度不够.几千年的中国历史，创造出丰富的政治文化。
但传统的专制思想、人治思想,传统的身份等级思想等,以一种超常的历史惯性,渗透到社会的每个角落，严重影响公共部门人力资源的开发力度.一是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来;二是缺乏忧患意识和超前意识，目前,公共部门在人力资源开发问题上,仍停留在传统的人事管理水平上，缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期人力资源开发规划；三是公共部门“单位人"观念根深蒂固，缺乏改革和创新意识,没有意识到体制性、机制性阻碍严重影响到人才的发展。
浅谈人力资源管理方面存在的问题及对策1
浅谈人力资源管理方面存在的问题及对策今天，知识的价值和人才的重要性已被广大企业所重视。
如何吸引人才、留住人才、用好人才成为我国企业管理的一个新的重要课题。
但是由于我国传统的计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的沉淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，严重影响了现代人力资源管理技术与方法的应用。
目前，我矿的管理方法比较受限制。
人力资源管理中主要存在以下问题：1.在思想层面上：人力资源地位低，管理理念比较落后。
首先，大部分的企业不重视人力资源工作，孔庄矿在企业招聘时，主要参考依据是技术知识，往往忽略了专有的管理人才。
所以从事人力资源管理人员大都是技术人员或单纯的行政人员转行过来，没有经过人力资源管理的专业培训学习，缺乏对专业、政策法规等系统知识的掌握，对人力本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段，受制于人，不可能很好的站在员工的角度去思考问题，更不会向上层决策者提供良好的建议，即使提了，也可能很少采纳。
2.缺乏人力资源战略由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。
我矿人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。
同时个别部门人员密度大，华盛顿合作定律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日，孔庄煤矿系有几千人，人员过多就会造成分工不均匀，出现推诿、扯皮现象，工作停留在表面不细致，工作质量差，这时就需要我们人力科细化每个员工的责任，制定相应的对策以带动大家的积极性。
3.重使用轻培训当今社会，技术日益更新，古老的生产技术管理理念只会停止不前，不利于我矿发展。
企业只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将会导致我矿发展的后劲不足。
浅谈对人力资源管理的认识
浅谈对人力资源管理的认识摘要人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
在竞争日益激烈的社会,在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理助推企业的发展。
关键词人力资源 SP 功能人力资源目标人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM)人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和.人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性，发挥员工的潜能,为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动.这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理,薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理,员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法,目的可以归纳为“SP"：Perceive（识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；Pick（选人)，人力资源的起点,寻找和开辟人力资源渠道,吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；Placement（用人),乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用,通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程,如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏；Preservation（留人）,企业人力资源管理的目的,留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作，所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
浅谈公共部门人力资源管理
浅谈公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理,是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要对象,以社会公正和工作效率为目的,依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用,以及工资、保障等管理活动过程的总和。
一、我国公共部门人力资源管理中存在的问题1、公共部门先进的人才管理理念有待树立。
中西方在人力资源管理的形式方面的差异是很大的,尤其是西方将人才管理理念的培养放在一个非常的高度之上,视之为公共部门成员所共同的信仰和价值观、认可并遵守的行为规范。
这种人才管理理念宣扬的集中点就是——以人为本,人与人之间的互相信任与相互尊重。
在此种理念的约束下,员工普遍感受到了尊重并在潜移默化中规范自己的行为,互相以此约束,从而最终实现公共部门效率的最大化。
与西方相比,我国的一些行政领导者,套用政治、军事思维来解决一些日常问题,缺乏一套有效的人才管理制度。
许多人才也因而不易找准自己的位置,提职、加薪的难度较大,对他们而言,他们只是被一些相应的政策束缚而已,一旦有更适合自己的机会,他们就会去寻求新的、能体现个人价值的工作单位与地点,即常日所见的“跳槽”现象。
2、职位分类制度尚未科学化。
《国家公务员暂行条例》明确规定国家行政机关实行职位分类制度,要求在确定职能、机构编制的基础上,进行职位设置,制定职位说明书,确定每个职位的职责和任职资格条件。
但目前公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中行政机关缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性的内容。
此外,不同类型的干部管理新体制尚未出台,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。
3、人力资源开发培训不足。
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。
我国加入ＷＴＯ以后,对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求,但是我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。
浅谈公共组织人力资源管理
３管理机制不够 灵活 。 ． 用人上论 资排辈 、 求全责备 、 学 “ 而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄 、唯职称等现象还存
在思想上不服从组织安排 ，多数人对个人发展不明了 二 、我国公共组织人力资源管理改革的政 策建议 （ ）建 立 开 放 式 的人 才选 拔 机 制 一 加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的 “ 绿色通道” 。在 开放的社会条件下 ， 人才是跨 国界 、跨地 区、跨行业的 ，必须 扩大 选 人 视野 ， 成 开放 式 的 人才 选拔 机 制 。建 立有 利 于 各类 形 优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制 ， 是一种 遵循类人才成长的不同规律 ，充分体现公开 、平等 、竞争 、择 优的原则，以扩大 民主、提高公开度和透明度 、引入竞争机制 为取向的选拔机制 ，是适应入世挑战和人才分布 日益社会化 、 社会生活 日益复杂化特 点的一种全新的人才选拔机制。 （ ）建 立 有利 于人 才健 康 成 长 的导 向机 制 二 优秀年轻干部的快速成长 ， 自我选择 、主观努力和时 是 势造就 、组织 培养共同作用 的结果 。自我选择 、主观 努力非 常关键 ，但时 势造就 、组织培养也非常重要 。时势造就 、组 织培养 ，是一种能动的 “ 它导型”组织催化行 为 ，是优秀年 轻干 部成 长、成熟的催化剂 。要加 强对优 秀年轻干部的理想 信念 教育、 思想政治教育、 纪律作风教育 、 道德法 制教 育、 科 学文化教 育等各方面的教育 ，引导他们牢 固树立马克思主义 的世界观 、人生观 、价 值观 ，牢固树立正确的权力观 、地位 观 、利益观。教育和引导年轻干部转变成才观念 ，牢固树立 “ 实践 出人 才” 以实践为成长摇篮 ， ， 坚决丢掉 “ 本本出人才” 、 “ 坐机关坐办公 室熬 出人才” 不切 实际的想法 ， 等 及早到 实践 中去 ， 到基层去 ， 到市场 经济和 改革开放的一线去磨练意志 ， 提高本领 ，建 功立业 。 （ ）建 立 和 完 善人 才理 论培 训和 实 践锻 炼 机制 三 新的历史时期，社会利益的多元化 ，人们思想观念的变 化 ，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透 ， 以及现代社 会信息化 、网络化程度的提高， 都给新时期人才教育提出了新 的课题和要求。在人才培养上 ， 必须要有战略思维和眼光 ，走 出新路 。 要紧跟时代步伐 ， 不断改革和创新教育培训的内容、 方 法和机制 ， 探索出一条理论培养与实践锻炼相结合， 目的有 有 重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才 新路子。在实践锻炼 中，要加强跟踪考察 ， 并根据人才的现实 表现 ，适时调整其环境和 岗位 ，以切实增强锻炼的实效 。 四 参考文献 ： ［陆 国泰主 编．中国公共人事 管理【］ Ｊ ］ Ｍ ．北京：中共 中央
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浅谈公共人力资源管理论文关键字：人力资源管理；人才市场机制论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。
公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。
中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。
一、我国公共人力资源管理发展趋势人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。
加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。
从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。
从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。
所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。
在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。
我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。
所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。
只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。
鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。
其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。
如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。
二、我国公共人力资源管理中的问题政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。
具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。
（二）人才选拔、任用机制有待改进。
有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。
有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。
（三）激励机制有待加强。
政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理。
公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励；另一方面没有建立有效的绩效评估机制。
政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。
（四）人力资源开发不足。
有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。
（五）人才流动机制僵化。
表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。
另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。
造成以上问题的原因主要是：1、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。
这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。
在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。
2、政策机制不活，制度保障不力。
一方面是人才政策缺乏系统性。
多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施；另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。
人才统调统配，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。
三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议(一)推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制。
政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。
政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。
这一制度打破了政府传统的录用人员办法，解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了政府工作人员结构，给整个政府机构带来了生机和活力。
政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度，是与公务员制度互为补充的用人制度。
建立弹性化的人力资源管理制度，一方面是强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪；另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流，在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政府的旋转门越来越快，人力资源流动速度加快。
弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一方面对公务员产生了竞争压力，有助于公务员产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；另一方面降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力，提高了行政效率。
(二)引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系。
现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。
首先，应重视政府部门人力资源规划技术，配合组织发展的需要，预测未来所需人力资源的种类、数量和提拔使用的时机以及所需人力资源的培训等，进行前瞻性的规划，以期人力与需求相适应，达到组织目标。
其次，政府组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。
通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。
再次，政府部门进行绩效管理时，要探索应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。
应加强与完善公共责任机制，使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。
(三)(三)建立政府部门人力资源信息管理系统。
随着电子计算机和网络技术的广泛运用，政府部门人力资源管理运用多种高新技术，组建计算机网络信息系统，对公务员实施科学管理。
从政府部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息库。
完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。
报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。
在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务。
同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。
(四)(四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。
这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。
首先，人员配置市场化。
发展人才市场中介组织作用，提高人才市场信息化水平，促进政府部门和人才市场两个主体进入市场，建立完备的人才引进机制。
建立完备的人才流动机制，加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度。
既要确保人力资源在政府部门间的有序流动，也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动。
其次，考评市场化。
政府通过市场上的专业测评机构，采用科学的测评技术，测定人员的兴趣、个性和能力，从而做到人尽其用、人尽其才。
再次，薪酬保障市场化。
引入市场化、契约化原则，遵循“一流人才，一流报酬”的市场原则。
实现公务员福利的货币化，将部分福利项目转化为工资形式发放，增强工资的竞争力。
(五)(五)加强教育培训，努力塑造学习型组织。
当前，我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要，必须为公务员培训注入新的理念，创新培训的组织形式和学习方法。
在对待强训学习的观念上，要树立终身学习的理念，使学习行为终身化，要树立创新学习的理念，使学习观念现代化，还要树立学习工作化、工作学习化的理念，使学习体系社会化在培训内容上；要开展以公共管理知识为核心内容的培训，包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容，使公务员掌握现代公共管理的专业知识，树立科学发展观和正确的政绩观，不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力，进一步提高政府公共管理水平。
在培训组织上，要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来，把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来；要把请进来与走出去培训结合起来，把组织选调培训与个人申请培训结合起来。
如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去，不但会全面提升广大公务员的能力素质，还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才。
(六)(七)(八)参考文献：(九)[1][美]派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[M].清华大学出版社；2002.(十)[2]刘琳瑜，冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].综述；2006.(十一)[3]谢茂拾.论我国人力资源管理制度改革的目标问题[J].中国人力资源开发；2005(6).(十二)[4]孟晓飞.学习型组织的人力资源开发与管理.科学管理研究；2001.。