最新省人民医院绩效考核详细方案
最新医院人员绩效考核方案公立医院绩效工资考核方案
最新医院人员绩效考核方案公立医院绩效工资考核方案随着医疗体制改革的不断深入，公立医院绩效考核已经成为医院管理的重要组成部分。
为了提高医疗服务质量和效率，充分调动医务人员的工作积极性，实现医院可持续发展，制定一套科学、合理、有效的医院人员绩效考核方案至关重要。
本文将结合最新政策要求和医院实际情况，探讨公立医院绩效工资考核方案的制定。
一、绩效考核原则1. 公平性原则：确保考核过程和结果的公平性，使每位员工都能在公平的环境下参与竞争。
2. 客观性原则：以客观事实为依据，尽量避免主观臆断，确保考核结果的真实性。
3. 激励性原则：通过绩效考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量和效率。
4. 发展性原则：关注员工的个人成长和发展，为员工提供培训和晋升机会，促进医院整体素质的提升。
二、绩效考核指标体系1. 医疗质量：包括病历质量、手术质量、护理质量、医疗安全等指标，以保障患者安全为核心。
2. 服务质量：包括患者满意度、服务态度、医疗纠纷等指标，以提高患者就医体验为出发点。
3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术量等指标，以反映医务人员的工作负荷。
4. 工作效率：包括平均住院日、床位使用率、手术室利用率等指标，以提高医院运营效率。
5. 科研与教学：包括科研项目、论文发表、教学任务等指标，以促进医院科研和教学水平提升。
6. 成本控制：包括药品占比、耗材占比、医疗纠纷成本等指标，以降低医院运营成本。
三、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行定量考核，如病历质量、手术质量、患者满意度等。
2. 定性考核：对难以量化的指标进行定性考核，如服务态度、医疗纠纷处理等。
3. 综合评价：结合定量考核和定性考核结果，对医务人员进行全面、客观的评价。
四、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额：根据医院年度收入、支出和预算情况，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：根据不同科室和岗位的工作特点，合理设定绩效工资分配比例。
省人民医院绩效考核详细方案
省人民医院绩效考核详细方案
**省人民医院绩效产品实施方案
详细方案
-10-26
一、全院关键指标
1、指标依据
⏹医院的战略目标；
⏹省医字[ ]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》
提高医疗质量、优化服务；
执行《指导意见》，完成公立医院改革；
以重点学科为龙头，加强各学科建设；
加大人才培养力度，建好三支队伍；
有效激励，促进科研技术创新。
⏹基本原则：
✓方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。
⏹KPI 指标设置原则：
✓重要性原则（不可能面面具到）
✓公平性原则（不同组织之间需要公平）
✓一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）
✓政策性原则（符合医院管理政策）
✓可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投
入现实性）
✓领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）
✓符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）
2、指标集
3、考评方法及属性。
医院绩效分配方案(最新)
医院绩效分配方案一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的`经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。
省人民医院绩效实施指南
省人民医院绩效实施指南为了提高省人民医院的工作效率和服务质量，制定了一份绩效实施指南。
该指南旨在通过规范和科学的管理，使医院的绩效达到最佳水平。
一、绩效的定义绩效是指组织实现其目标的程度和质量，通常表现为实现的结果和投入的效率。
医院的绩效主要包括医疗质量、医疗安全、医疗服务、管理效率等多个方面。
二、绩效管理的基本原则1.目标导向绩效管理要以医院的目标为导向，制定出符合医院实际的绩效指标，从而指导医院各项工作。
同时，要求相关部门和人员按照一定的计划和标准去履行义务。
2.全员参与绩效管理需要全员参与，每个人都有责任和义务去完成各项任务。
同时，要建立相应的激励机制，鼓励大家积极参与，并通过奖励和惩罚等方式激励员工的积极性。
3.科学精细绩效管理需要科学精细，即前期的目标确定、计划履行、数据统计和后期分析和评估都需要精细严谨的实施，尤其是日常管理流程的创新和优化。
4.公正公平绩效管理需要公正公平，保证考核的公正性和合理性，确保每个员工获得公平的机会和回报，充分发挥员工的积极性和创造性。
三、绩效指标1.医疗质量指标绩效管理的核心是医疗质量，该指标主要包括病人的治愈率、术后并发症的发生率、药物的使用和病房卫生等多个方面。
医疗质量是医院的核心竞争力，是医院可持续发展的基石。
2.医疗安全指标医疗安全是保障病人健康的关键，也是医院的重要使命。
医疗安全的指标主要包括手术前、中、后的安全控制、医疗器械的使用、护理人员的操作规程等多个方面。
3.医疗服务指标医疗服务是医院的形象和服务水平的体现，好的医疗服务可以提高病人的满意度和信任度。
医疗服务的指标主要包括病人对医院服务的评价、医生患者沟通的质量、病房卫生条件等多个方面。
4.管理效率指标管理效率是医院的重要管理绩效目标，主要包括医院在人力、财务、物资等方面的绩效。
管理效率指标可以反映医院的精细管理和效益水平。
四、绩效管理的实施步骤1.制定绩效指标医院要根据自己的实际情况，制定出符合自身特点的绩效指标，确保绩效目标的合理性和可行性。
人民医院绩效考核办法【范本模板】
*＊**县人民医院绩效考核办法(2012）第一章总则一．指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展的方针，提倡体现一线，体现高风险高技术，体现高责任与劳动强度。
绩效优先，实行按劳分配、多劳多得，现时兼顾全院整体运行的原则。
努力激发全体员工的积极性和创造性，激发内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理运行机制,促进医院可持续快速发展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与员工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理中。
2、绩效考核强调过程管理，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范.4、绩效考核结果与科室及个人综合效益挂钩。
第二章考核机构及职责绩效考核实行分级管理。
绩效考核委员会是绩效考核的最高决策机构，主要对科室考核;职能科室与科室负责人负责对员工的考核。
绩效考核委员会主任:*＊**院长成员：**＊职责：制定全院的总体考核方案，对各小组及职能科室进行考核。
采纳意见，定期修订考订方案.绩效考核委员会下设六个小组1、管理组权重15％组长：＊＊＊*成员：＊＊＊**职责：医德医风管理、后勤保障管理、院务公开管理、医院社会评价、投诉管理、人力资源管理、信息、统计与图书管理2、医疗组权重30％组长：*＊***成员：＊*＊*＊职责：医疗技术管理、临床路径与单病种质量管理、感染性疾病管理、中医管理、临床检验管理、药事和药物使用管理、病理管理、医学影像管理、输血管理、病历（案)管理3、医疗质控组权重20％组长：**＊＊*成员:*****职责:病案质量管理4、护理组权重25％组长:＊*＊成员：＊*＊＊职责：临床护理质量管理、护理安全管理、特殊护理单元质量管理与监测5、资产、收费管理组权重10%组长：＊*＊＊成员：*＊＊职责：财务与价格管理、医学装备管理、资产管理、医保管理6、绩效考核办公室：组长：＊**＊＊副组长：＊*＊**成员：*＊＊*＊职责：承担绩效考核结果的汇总、分析、核算、汇报、通报、建档等工作。
2023医院绩效考核分配实施方案(通用6篇)
2023医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）2023医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）1一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
二、考核对象与时限从8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。
新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。
认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。
依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。
考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：1、科室评价。
科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。
科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
2、医院总评。
由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。
江苏省人民医院职工年度考核参考评分细则[精品]0
![江苏省人民医院职工年度考核参考评分细则[精品]0](https://img.taocdn.com/s3/m/ea68cf930b4c2e3f56276319.png)
附件6江苏省人民医院职工年度考核评分细则工作实绩评分细则（60分）一、管理人员评分细则：1、本职工作（30分）2、指令性任务（10分）3、突发事件（10分）4、创新性工作（10分）二、医疗人员评分细则：（一）医疗工作1、医疗工作质量16分（1）医疗安全5分1）发生一般医疗过失或严重过失被认定为次要责任人的，不得分；2）严格执行医院各项医疗规章制度，每发现违反一次扣1分。
（2）病案质量5分无丙级病历，得5分；如有不得分。
（3）处方质量3分每查核一张不合格处方，扣0.5分。
（4）其他3分在上级主管部门的各项检查中，无严重影响医院考评成绩情况的，得3分；如有不得分。
注：以上各项扣分情况，均以医师个人考核档案或书面通知为准。
2、临床工作数量20分（1）主要项目1）门诊接诊人数5分2）诊治住院病人数（内科15分）3）手术台数（外科15分）外科手术台数包括医师作为主要手术者参加的手术，包括“指导者、手术者、助（2）评分标准：平均工作量以本科室或病区同级别人员为统计基数。
1)完成工作为平均工作量120%以上的，得项目分值满分；2)完成工作为平均工作量110%-119%的，得项目分值90%；3)完成工作为平均工作量90-109%的，得项目分值80%；4)完成工作为平均工作量80-89%的，得项目分值70%；5)完成工作为平均工作量70-79%的，得项目分值60%；6)完成工作为平均工作量60-69%的，得项目分值50%；7)完成工作为平均工作量50-59%的，得项目分值40%；以下类推。
注：1、以非手术为主的外科相关科室，如ICU等，各科室管理小组参照以上标准自行拟定考核办法并报医务处备案；2、指令性外派任务（1）短期任务全年小于10天的，不另行计算；（2）10-30天的，以一个月计补加工作量；（3）大于1个月的，予以考核系数增加调整，由各科室管理小组根据具体情况在增加幅度不大于20%的范围内核定工作量；（4）晋升前规定性下乡任务，系数不予调整。
省人民医院绩效考核详细方案
省人民医院绩效考核详细方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）**省人民医院绩效产品实施方案详细方案2016-10-26一、全院关键指标1、指标依据医院的战略目标；省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》提高医疗质量、优化服务；执行《指导意见》，完成公立医院改革；以重点学科为龙头，加强各学科建设；加大人才培养力度，建好三支队伍；有效激励，促进科研技术创新。
基本原则：方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。
KPI 指标设置原则：重要性原则（不可能面面具到）公平性原则（不同组织之间需要公平）一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）政策性原则（符合医院管理政策）可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）2、指标集类别指标内容与考核财务维度指标经济效率成本收益率保证利润增长，降低成本消耗,增强赢利能力，反映医院整体运营情况。
人均收入考核本期收入与去年同期的比例。
反映医院在收费标准一定的情况下，工作量增长与新业务开展水平。
收入材料耗用率反映出临床科室收入中的材料的耗用情况。
可以与同类医院作比较，找到差距原因。
降低百分点，节约成本。
成本变动率科室人均业务收入，反映出人均收益情况。
评价医院劳动生产率情况。
业务收入增长率实际总收入与去年同期业务总收入比较。
反映实际业务总收入增减变化,考核科室的收入持续增长能力。
百元固定资产收入科室资产投入使用情况。
通过对取得的收入与投入的资源相比较,评价医院对物力资源的运用效率。
在医院管理中不能盲目扩张,一味求大求全,而应当重视资源配置的有效性。
价格管理考核科室收费情况。
财务综合指标考核科室开展经济业务活动的规范性，合理性，及其他相关财务指标的达成情况。
病人负担药品比例考核科室总收入中药品收入所占比例。
人民医院绩效考核管理办法 (一)
人民医院绩效考核管理办法 (一)人民医院绩效考核管理办法近年来，我国医疗体系不断深化改革，提升医疗服务水平和质量成为各级医疗机构的共同追求。
为了推动医院工作更加精细化、规范化，越来越多的医院单位采取绩效考核管理模式。
人民医院绩效考核管理办法便是其中一项重要的管理措施。
一、考核指标制定考核指标是衡量医院工作成效的重要依据，人民医院的考核指标主要有以下几个方面：1.医疗服务：关注医院医疗技术、诊疗能力、治疗效果等方面的指标，如手术成功率、患者满意度等。
2.科研教学：关注医院科研水平和教学质量，如发表SCI论文数、参与培训人数等。
3.人员配备：关注医院人员分配合理性，如医生和护士的人均工作量等。
4.医疗质量与安全：关注医院医疗质量与安全指标，如医院医疗差错事件数等。
二、考核流程1.考核周期：人民医院的考核周期为一年，每年一次。
2.考核组成：医院成立由领导班子牵头的绩效考核小组，具体包括医院领导、卫生局相关负责人、医务科室主任、护理团队负责人等。
此外，医院在承担同级别药品监督检查任务的药品检查机构也可参与考核。
考核组人员应固定，除非调整了考核单位或职能职责，否则考核组员名额不变。
3.考核内容：按照考核指标制定的各项考评内容，采用定量与定性评估相结合的方式分别进行，对各项指标积极给予表扬、及时纠正不足和弱项，在考核中充分发挥表扬激励和警钟长鸣的作用。
4.考核结果：考核小组根据各项考评指标的加权平均值，形成综合考核结果，并对考核结果实施分类处理。
具体处理方式包括：提出表扬、奖励或红旗单位，公开曝光存在问题的医疗机构或科室，落实通报批评、督促整改等监督措施。
三、考核结果应用人民医院的绩效考核结果作为医院工作的一个重要参考，用于落实医院激励制度、落实领导班子重大决策、推进医院工作改进、完善医疗服务质量等方面。
同时，考核结果还被用于参加本地区和全国性的医院绩效竞赛，展示医院发展实力和学科特色，评判医院在区域医疗体系和国家医疗保障体系中的角色和地位。
人民医院绩效考核管理办法
医院绩效考核实施细则为了切实加强医院管理，转变工作作风和提高医疗效劳能力，全面评价各科室工作实绩，充分调开工作积极性，按照"客观公正、科学合理、便于操作〞的原则，制订本考核方法。
一、考核原则〔一〕着重表达科室完成各项工作目标以及中心工作任务情况。
〔二〕力求表达医院职工素质、工作作风与效能。
〔三〕注重表达医院廉政建立和社会形象建立。
〔四〕全面表达"百姓放心医院〞和"平安医院〞。
二、考核机构成立绩效考核领导小组，负责科室目标责任制的考核评分，考核结果与考核工资挂钩。
考核领导小组下设办公室，具体负责考核工作。
组长：成员：办公室：考核办考核办主任：成员：三、考核方式〔一〕实行院、科两级考核制。
科室每月对照考核方法进展自查，建立考核日誌并记录；医院每月根据考核标准对各科进展不定期全面检查，结果与考核工资挂钩。
〔二〕建立个人综合考核档案，不良业绩记录档案，作为晋升、晋级和评先的依据。
〔三〕建立药品合理使用、单病种合理检查、患者满意度档案。
〔四〕通过考核办监视、举报、医院信箱、意见箱、抽查等形式进展核实和考核。
〔五〕医德医风，行政查房，医疗质量，护理质量考核主要由院办室、医务科、护理部负责，要求每月28日前将考核情况交考核办。
〔六〕考核人员及时将考核情况汇总，每月28日前交考核办。
考核办每月将考核情况汇总，兑现考核工资。
四、考核内容与计分标准采取记分制，每分折合5元，考核办考核到科室，由科室根据考核情况兑现到个人。
本方法由考核办负责解释，既往有关制度与本条例相冲突者，以本条例为准，本条例未涉及内容，以原有规定或其它职能配套措施为准。
有关奖励条款以原文件为准，通过考核一并兑现。
〔一〕医德医风与劳动纪律1、员工必须按时上下班，不得迟到、早退或中途离岗，违者每次扣1分，超过半小时，扣2分。
2、院领导及行政职能科室负责人按要求参加晨会交班并签到，无故不参加或不签到者，扣1分∕次。
3、上班时应按要求着装，佩戴工号牌，违者扣1分∕次。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某人民医院绩效工资实施方案
某人民医院绩效工资实施方案某人民医院绩效工资实施方案随着医疗领域的竞争日益激烈和医患关系的日益紧张，如何吸引优秀医务人员，提高医疗服务质量已经成为医疗机构迫切需要解决的问题。
为了更好地促进人民医院的规范化和制度化管理，某人民医院决定对绩效工资进行改革，实行“以质量为导向、以绩效为评价标准”的工资分配模式。
一、绩效工资分配原则1.以绩效为核心。
绩效工资的核心是医务人员的工作业绩表现，不仅包括医疗过程各环节的质量，还包括医疗安全、服务质量、病人满意度及科研教学等方面的表现。
2.公平公正，激励激励。
在绩效工资分配过程中要坚持公平、公正、透明原则，在体现个人贡献的同时，优先考虑团体和整体的绩效表现，并合理设定激励机制，激发医务人员的积极性。
3.绩效工资分配与医疗质量紧密关联。
绩效工资的分配要与医疗质量紧密关联，以激励医务人员不断改善医疗技术、服务质量和医疗安全等方面的表现。
二、绩效工资分配主要内容根据医务人员的职称、工资等级和工作职责不同，将绩效工资分配的方式主要包括以下内容：1.标准化管理考核。
标准化管理考核是医疗质量的基础，也是医疗服务的前提条件。
医务人员要按照规范化操作流程，提高服务质量和病人满意度，从而获得相应的加分。
2.医疗质量考核。
医疗质量考核是医务人员的绩效的重要部分，包括医疗操作规范，医疗记录规范和医疗安全等方面，对医务人员每月的工作进行综合考核，按照绩效排名进行绩效工资的发放。
3.科研教学考核。
在医疗工作中积极参与科研教学是医务人员的一项重要职责，医生要尽量在工作之余投入科研和教学工作中，通过参加科研项目，发表科研论文以及指导学生等方面的表现也会对绩效工资发放产生影响。
三、绩效工资实施步骤1.建立科学有效的绩效工资考核机制。
制定全面、合理、公正、可衡量的绩效考核评价标准，建立科学客观的评价体系，确保绩效考核能够科学、全面、有效地评估医务人员的表现。
2.完善绩效工资考核与分配制度。
建立符合医疗机构管理需要的绩效工资分配制度，明确各项考核指标的权重，同时具体规定添加、扣除加分项、减分项及对医务人员的表现进行得分的条件。
省人民医院绩效考核详细方案
**省人民医院绩效产品实施方案详细方案2016-10-26一、全院关键指标1、指标依据⏹医院的战略目标；⏹省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》提高医疗质量、优化服务；执行《指导意见》，完成公立医院改革；以重点学科为龙头，加强各学科建设；加大人才培养力度，建好三支队伍；有效激励，促进科研技术创新。
⏹基本原则：✓方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。
⏹KPI 指标设置原则：✓重要性原则（不可能面面具到）✓公平性原则（不同组织之间需要公平）✓一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）✓政策性原则（符合医院管理政策）✓可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）✓领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）✓符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）2、指标集3、考评方法及属性4、评分方法说明1）区间法方法简介：针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设置对应指标基准值，目标值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指标设置对应指标基准值下限、目标值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。
当指标值落在不同的区间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。
区间说明：公式：★趋高指标（正向指标）：A）区间1计算方法：当实际值 < 基准值时：指标得分 = 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值 > 最佳值时：指标得分 = 最高分★趋低指标（反向指标）：A）区间1计算方法：当实际值 > 基准值时：指标得分 = 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值 <= 最佳值时：指标得分 = 最高分★趋中指标：A）区间1计算方法：当实际值 < 基准值下限时：指标得分 = 最低分B）区间2~5计算方法：指标得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间6计算方法：当实际值 > 基准值上限时：指标得分 = 最低分相关参数设置要求：I、趋高指标（正向指标）或趋低指标（负向指标）：A）3个指标参考值：基准值，目标值，最佳值B）4个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数。
最新医院绩效考核方案
最新医院绩效考核方案一、背景与目标随着医疗体制改革的深入，医院的发展面临着前所未有的机遇与挑战。
为提高医院整体运营效率，提升医疗服务质量，加强内部管理，建立科学、公正、透明的绩效考核体系成为医院管理的重要任务。
本方案旨在通过制定合理的绩效考核指标，激励员工积极性，促进医院可持续发展。
二、绩效考核原则1. 公平性：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工的努力和贡献得到客观、公正的评价。
2. 科学性：绩效考核应基于科学的方法和标准，确保考核结果的准确性和可靠性。
3. 激励性：绩效考核应与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，激发员工的工作积极性和创新能力。
4. 持续改进：绩效考核应是一个动态的过程，通过不断反馈和调整，促进医院和员工的持续改进和发展。
三、绩效考核指标体系1. 医疗质量指标：包括病床使用率、手术成功率、患者满意度等，以保障医疗服务的质量和安全。
2. 运营效率指标：包括病床周转率、平均住院日、药品收入占比等，以提高医院运营效率。
3. 科研教学指标：包括科研项目数量、学术论文发表、教学课程设置等，以推动医院科研教学的发展。
4. 服务满意度指标：包括患者满意度、员工满意度、社区满意度等，以提升医院服务质量和形象。
5. 财务指标：包括收入增长率、成本控制率、资产负债率等，以保障医院财务健康和可持续发展。
四、绩效考核程序1. 目标设定：每年初，根据医院发展战略和部门职责，设定具体的绩效考核目标。
2. 过程监控：各部门在执行过程中，应定期检查进度，及时调整策略。
3. 考核评估：年底，组织专家对各部门的绩效进行评估，依据考核指标体系进行打分。
4. 结果反馈：将考核结果反馈给各部门和员工，共同分析原因，提出改进措施。
5. 奖惩兑现：根据考核结果，兑现奖惩措施，激励员工积极性和创新性。
五、绩效考核保障措施1. 加强组织管理：成立绩效考核领导小组，负责绩效考核的组织、协调和监督工作。
2. 完善制度建设：制定详细的绩效考核实施细则，明确考核标准、程序和方法。
人民医院年度考核实施方案
人民医院年度考核实施方案一、考核目的人民医院作为一家大型综合性医院，为了提高医疗质量，推动医院管理水平的提升，特制定了年度考核实施方案。
通过对医院各项工作进行全面评估，发现问题，找出不足，进而采取有效措施加以改进，以确保医院各项工作能够持续稳步发展。
二、考核内容1. 医疗质量考核：包括医疗安全、医疗技术水平、患者满意度等方面的考核，主要通过对医疗事故率、手术成功率、术后感染率等指标进行评估。
2. 医院管理考核：包括人力资源管理、财务管理、信息化建设等方面的考核，主要通过对人员流失率、预算执行情况、信息系统运行情况等指标进行评估。
3. 科研教学考核：包括科研成果、学术交流、医学教育等方面的考核，主要通过对科研项目数量、学术论文发表情况、医生继续教育情况等指标进行评估。
4. 患者服务考核：包括就诊环境、医疗服务态度、医患沟通等方面的考核，主要通过对门诊候诊时间、患者投诉率、患者满意度调查等指标进行评估。
三、考核方式1. 定期抽样调查：通过随机抽取一定比例的病例进行医疗质量评估，抽取一定比例的员工进行满意度调查，抽取一定比例的患者进行满意度调查。
2. 数据统计分析：对医院各项指标进行数据统计和分析，发现问题和趋势，为改进提供依据。
3. 定期检查督导：定期组织专家对各项工作进行检查和督导，及时发现问题并提出改进建议。
四、考核结果运用1. 对考核结果进行公示：将考核结果向全院公示，接受广大员工和患者的监督和评价。
2. 对考核结果进行奖惩：对考核结果优秀的科室和个人进行表彰和奖励，对考核结果不理想的科室和个人进行督促和整改。
3. 对考核结果进行改进：根据考核结果，及时制定改进措施，对存在问题的环节进行改进和提升。
五、考核责任1. 医院领导：对整体考核工作进行统筹和督促，确保考核工作的顺利进行。
2. 各科室负责人：对本科室的考核工作进行组织和落实，确保考核工作的全面展开。
3. 全体员工：积极配合考核工作，主动接受监督和评价，努力提升工作水平。
医院绩效方案(最新)
医院绩效方案（精选5篇）一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：副组长：成员：院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。
考核采用定期或不定期相结合的办法。
四、考核单元考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。
五、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）医疗质量和安全的考核主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。
医院绩效考核分配方案
医院绩效考核分配方案一、绩效考核目的二、考核对象与范围这次考核的对象涵盖了医院全体员工，包括医生、护士、行政人员等。
考核范围则包括了医疗质量、服务水平、工作效率、团队协作等多个方面。
1.医疗质量：包括病例书写、诊断准确率、治疗方案合理性等。
2.服务水平：包括患者满意度、医患沟通、服务态度等。
3.工作效率：包括工作进度、任务完成情况、病床周转率等。
4.团队协作：包括团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。
三、考核指标与权重1.医疗质量（40%）：病例书写规范、诊断准确率、治疗方案合理性等。
2.服务水平（30%）：患者满意度、医患沟通、服务态度等。
3.工作效率（20%）：工作进度、任务完成情况、病床周转率等。
4.团队协作（10%）：团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。
四、考核周期与流程1.考核周期：以季度为单位，每季度进行一次考核。
2.考核流程：a.制定考核标准：由各部门负责人根据实际情况制定考核标准。
b.收集数据：各部门负责人收集相关数据，如病例、患者满意度调查等。
c.统计分析：对收集到的数据进行统计分析，得出考核结果。
d.反馈结果：将考核结果反馈给被考核人员，让其了解自己的工作情况。
e.激励与处罚：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
五、奖励与处罚措施1.奖励措施：a.现金奖励：对考核结果优秀的员工给予现金奖励。
b.职业晋升：对连续多次考核优秀的员工，优先考虑晋升。
c.培训机会：为优秀员工提供更多的培训机会，提升其综合素质。
2.处罚措施：a.经济处罚：对考核结果不佳的员工给予经济处罚。
b.岗位调整：对连续多次考核不佳的员工，进行岗位调整。
c.培训整改：对考核不合格的员工，安排培训整改，提升其工作能力。
六、方案实施与监督1.实施步骤：b.宣传培训：对全体员工进行方案宣传和培训，确保员工了解方案内容。
c.正式实施：按照方案规定，进行绩效考核。
2.监督保障：a.成立考核小组：由各部门负责人组成，负责监督绩效考核的实施。
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**省人民医院绩效产品实施方案
详细方案
2016-10-26
一、全院关键指标
1、指标依据
⏹医院的战略目标；
⏹省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》
提高医疗质量、优化服务；
执行《指导意见》，完成公立医院改革；
以重点学科为龙头，加强各学科建设；
加大人才培养力度，建好三支队伍；
有效激励，促进科研技术创新。
⏹基本原则：
✓方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。
⏹KPI 指标设置原则：
✓重要性原则（不可能面面具到）
✓公平性原则（不同组织之间需要公平）
✓一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）
✓政策性原则（符合医院管理政策）
✓可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）
✓领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）
✓符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）
2、指标集
3、考评方法及属性
4、评分方法说明
1）区间法
方法简介：针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设置对应指标基准值，目标值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指
标设置对应指标基准值下限、目标值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。
当指标值落在不同的区间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。
区间说明：
公式：★趋高指标（正向指标）：
A）区间1计算方法：
当实际值< 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：
指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）
C）区间4计算方法：
当实际值> 最佳值时：指标得分= 最高分★趋低指标（反向指标）：
A）区间1计算方法：
当实际值> 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：
指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）
C）区间4计算方法：
当实际值<= 最佳值时：指标得分= 最高分★趋中指标：
A）区间1计算方法：
当实际值< 基准值下限时：指标得分= 最低分B）区间2~5计算方法：
指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）
C）区间6计算方法：
当实际值> 基准值上限时：指标得分= 最低分相关参数设置要求：
I、趋高指标（正向指标）或趋低指标（负向指标）：
A）3个指标参考值：基准值，目标值，最佳值
B）4个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数。
II、趋中指标
A）5个指标参考值：基准值下限，目标值下限，最佳值，目标值上限,基准值上限
B）6个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数，区间5分数，区间6分数。
2）加分法
方法简介：按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照这个指标的目标值进行比较，根据指标值的变化，按照设置的评分标准对指标进行评分。
公式：
★趋高指标（正向指标）：
A ) 当指标值>= 目标值时：指标得分= 满分+（实际值－目标值）/加分量
×加分分值
B）当指标值< 目标值时：指标得分= 满分－（目标值－实际值）/加分量×加分分值
★趋低指标（负向指标）：
A）当指标值<= 目标值时：指标得分= 满分+（目标值－实际值）/加分量
×加分分值
B）当指标值> 目标值时：指标得分= 满分－（实际值－目标值）/加分量×加分分值
相关参数设置要求：
A）1个参考值：目标值。
B）评分标准：加分量、加分分值。
3）扣分法
方法简介：按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照这个指标的目标值进行比较，根据指标值的变化，按照设置的评分标准对指标进行扣分。
公式：
★趋高指标（正向指标）：
A ) 当指标值<= 目标值时：指标得分= 满分－（目标值－实际值）/扣分
量×扣分分值
B）当指标值> 目标值时：指标得分= 满分+（实际值-目标值）/扣分量×扣分分值
★趋低指标（负向指标）：
A）当指标值>= 目标值时：指标得分= 满分－（实标值－目标值）/扣分量×扣分分值
B）当指标值< 目标值时：指标得分=满分+（目标值-实标值）/扣分量×扣分分值
相关参数设置要求：
A）1个参考值：目标值。
B）评分标准：扣分量、扣分分值。
4）目标参照法
方法简介：按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照这个指标的目标值进行比较，利用比较系数剩以100，转化为指标得分。
公式：
★趋高指标（正向指标）：
A）指标得分=实际值/目标值×100
★趋低指标（反向指标）：
A）指标得分= （2－实际值/目标值）×100
相关参数设置要求：
A）1个参考值：目标值。
5）比较法
方法简介：按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照完成状况最好的部门进行比较，对指标进行评分。
公式：★趋高指标（正向指标）
完成最好科室（指标值最高科室）：指标得分=满分
其它科室：指标得分=满分*指标值/同类科室最高值
★趋低指标（反向指标）
完成最好科室（指标值最低科室）：指标得分=满分
其它科室：指标得分=满分*同类科室最低值/科室指标值相关参数设置要求：不需要其它相关参数
5、指标数据来源
1）来源单位部门
统计报表
成本核算数据
财务数据
质管理部门数据
2）直接录入
3）函数导入
收入，成本：直接从成本核算导入收入和成本数据，作为考评使用
4）公式计算
录入或采集需要使用的基本指标
二、考评对象（绩效科室）
精品文档
精品文档
三、考评方案（科室平衡积分卡）
6、药学部
四、科室奖金核算
1、奖金项目设置：科室月绩效工资：以科室绩效考评为依据发放的奖金
2、月奖金核算
临床科室奖金=（科室执行收入-科室直接成本）*50%*绩效考核得分/1000 医技科室奖金=（科室执行收入-科室直接成本）*15%*绩效考核得分/1000 行政后勤科室奖金=【（临床科室奖金+医技科室奖金）*科室人数/(临床科室人数+医技科室人数)】*绩效考核得分/1000。