C绩效管理与P薪酬设计咨询实战培训完善企业激励机制实现人力资本增值
绩效管理与薪酬设计
绩效管理与薪酬设计绩效管理与薪酬设计企业商业环境的不断变化，店铺把整理好的绩效管理与薪酬设计分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!企业绩效管理与薪酬管理体系设计【摘要】绩效管理体系与薪酬管理体系是现代企业在人力资源管理中运用的主要手段，也是推动企业持续发展的重要工具。
在社会主义市场经济不断发展和完善的今天，企业所面临的挑战愈来愈严峻，只有建立与企业员工实际工作相适应的绩效薪酬管理体系，才能保证利益分配制度更加完善，激发企业员工工作的积极性、创造性，保障企业持续稳步发展，提高企业的经济利益和市场核心竞争力。
本文将结合经济学、管理学的相关知识，站在科学、合理的角度审视当下企业绩效薪酬管理存在的问题，对绩效薪酬管理体系做出合理的设计。
【关键词】绩效管理薪酬管理创新设计一、前言企业面临当下全球化和信息化的双重挑战，想要保证企业的生命力旺盛就要树立创新理念，完善绩效薪酬管理体系。
绩效管理是企业价值分配的依据，贯穿整个价值创造、价值评价、价值分配的过程，可以帮助企业制定合理的薪酬管理体系，优化企业的人力资源配置，实现企业与员工双方利益的共赢。
二、绩效管理与薪酬管理的作用(一)绩效管理的作用绩效管理体系能够把员工的日常工作情况具体化，渗透给员工一定的专业知识，使其做出合理的自我决策，避免在工作过程中出现员工之间因分工不明确产生的矛盾。
绩效管理体系的建立还能在很大程度上减少领导层的工作量，把更多的工作下发到员工个人，提高其工作积极性。
另一方面，通过绩效管理体系的实行，员工可以明确自身的职能，把公司的利益更好地结合在自身利益之中，实现双向共赢。
员工工作价值的差异性使得绩效成果的奖罚略有不同，这就将多劳多得的工作思想根植在员工心中，促使其不断提高自身素质，不断进行创新，进而促进企业的长久发展。
(二)薪酬管理的作用薪酬管理制度能够根据员工对企业贡献大小对薪酬进行合理发放，可以在激发员工工作积极性的同时，实现企业对员工回报的合理性，是企业管理制度的重要组成部分。
人力资本管理中的绩效考核与激励机制
人力资本管理中的绩效考核与激励机制随着科技的不断发展，企业运营方式也在不断更新与适应市场的需求。
然而，作为任何一个企业都不可或缺的资源之一，人力资源仍然是最重要，最能发挥关键作用的一种资源。
因此，如何有效地进行人力资源管理，成为了企业管理者们需要应对的问题之一。
在人力资本管理中，绩效考核与激励机制成为了关键步骤，是企业成功运营的重要保证之一。
一、绩效考核的意义绩效考核是指针对员工在实现他们工作目标中表现的评估。
它是企业为了确保员工能够尽力达成他们的任务而采取的重要措施。
一个好的绩效考核机制为企业提供了很多好处。
首先，它可以帮助企业评价员工的工作表现。
通过绩效考核，企业可以清楚地了解到员工在工作中的突出表现和不足之处。
在这个基础上，企业可以采取相应的措施来激励和提升员工，帮助他们更好地发挥优势，弥补不足。
其次，绩效考核可以促进员工对自身职业发展的持续关注和提高。
随着技术进步的推动，员工需要不断更新自己的知识和能力来适应环境的变化。
在这个意义上，绩效考核可以帮助企业督促员工持续学习和提高自己的技能，为企业的长期发展提供有利条件。
最后，绩效考核也是企业激励员工的重要途径。
通过建立公正、合理的员工绩效考核机制，鼓励员工在工作中不断创新和进步，从而提升员工较高的工作积极性和贡献意识。
二、激励机制的重要性在企业管理中，激励机制是员工绩效考核的重要补充。
激励机制的意义在于，它可以在绩效考核的基础上为员工提供更广泛、更全面的动力。
首先，激励机制可以提高员工的积极性和工作效率。
通过给予员工一定的奖励，如金钱或其他福利待遇，企业可以明显提高员工对自身工作的关注度和积极性。
这种积极性转化成工作效率的提高，进而促进企业发展。
其次，激励机制也可以促进员工的创新能力。
在一个富有创新力的企业中，激励员工提出新思路、新概念或新方法是至关重要的。
激励机制可以为员工提供包括研究资金、奖项、专门的奖金等多种激励，从而促使他们更加积极地寻求新想法和创新。
绩效管理与薪酬激励机制
绩效管理与薪酬激励机制绩效管理和薪酬激励机制是现代管理中非常重要的两个方面。
无论是企业还是个人，都离不开对绩效的管理和激励机制的设计。
本文将从绩效管理和薪酬激励机制两个角度进行探讨。
绩效管理是指通过对工作绩效进行评估、监控和提升来实现组织目标的一系列管理活动。
在绩效管理过程中，首先需要明确绩效目标，即明确组织、团队和个人的绩效目标，并与组织的战略目标相一致。
其次，需要建立有效的绩效评估体系，在日常工作中进行绩效数据的收集、汇总和分析，以便能够及时发现绩效问题并采取相应的措施进行改进。
最后，对于绩效良好的员工应该及时给予肯定和奖励，而对于绩效不佳的员工应该进行及时的反馈和指导，帮助其提升绩效。
绩效管理的核心是建立公平、透明的绩效评估体系。
评估体系需要考虑到员工的岗位要求、工作内容和工作目标，确保评估过程客观、科学。
在评估过程中，可以采用定期的工作评估、360度评估、自评等方式，以综合的方式评估员工的工作绩效。
同时，评估结果要及时向员工反馈，并根据绩效评估结果进行奖惩和激励措施的落实。
薪酬激励机制是指通过薪酬制度和激励措施来激发员工的工作动力和创造力。
薪酬激励机制在绩效管理中发挥着重要的作用，可以通过激励措施来引导员工朝着组织目标努力工作。
薪酬激励机制不仅包括基本薪酬、绩效奖金等直接经济激励，还包括职称晋升、培训发展等非直接经济激励。
通过合理的薪酬激励机制，可以激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作动力和满意度。
薪酬激励机制的设计需要考虑多个因素。
首先，要考虑员工的价值和贡献，为不同岗位和不同绩效水平的员工制定不同的薪酬政策。
其次，要考虑市场竞争和行业薪酬水平，以确保薪酬在市场上具有竞争力。
同时，还要考虑组织的财务状况和可持续发展能力，以确保薪酬激励机制的可行性和稳定性。
此外，还需要考虑薪酬激励机制与绩效管理的衔接，即通过薪酬激励机制来激发员工的绩效，并通过绩效管理来评估员工的工作绩效。
绩效管理与薪酬激励机制是组织管理中非常重要的两个方面。
绩效考核与薪酬激励培训方案
绩效考核与薪酬激励培训方案在现代企业管理中，绩效考核与薪酬激励是一种重要的管理方式，可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效与效益。
然而，如何设计和实施绩效考核与薪酬激励方案却是一个需要深入研究和探讨的问题。
本文将重点探讨如何制定一个科学合理的绩效考核与薪酬激励培训方案，并探索其实施过程中的一些关键问题。
一、绩效考核与薪酬激励的意义和目的1. 绩效考核的意义绩效考核是对员工工作表现进行科学评价的过程，通过对员工的绩效进行客观评估，有利于发现问题、改进工作、提高效益。
同时，绩效考核还有助于优化组织结构，提高人员素质和核心竞争力。
2. 薪酬激励的目的薪酬激励是通过给予良好的薪酬回报来激励员工的工作积极性和创造力，实现员工与企业的双赢。
合理的薪酬激励机制可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作动力和满意度。
二、绩效考核与薪酬激励培训方案的设计原则1. 公正公平原则绩效考核与薪酬激励方案应该建立在公正公平的基础上，遵循科学的评价标准和程序，避免人为主观干扰和偏见，确保员工的权益得到保障。
2. 目标导向原则绩效考核应该明确企业和个人的绩效目标，并将个人的绩效与企业的发展目标紧密结合起来，以激励员工为实现组织目标而努力工作。
3. 多元化激励原则绩效考核与薪酬激励方案应该采用多种奖励方式，包括基本薪酬、绩效奖金、岗位晋升、培训发展等，灵活运用以满足不同员工的需求和激励效果。
4. 持续改进原则绩效考核与薪酬激励方案应该不断进行评估和反馈，及时发现问题并采取措施加以改进和优化，以适应企业环境变化和个人发展需求。
三、绩效考核与薪酬激励培训方案的实施步骤1. 制定考核标准根据企业的目标和职位要求，制定相应的绩效考核标准，明确各项指标的权重和评价方法。
同时，应该将考核标准与薪酬激励机制相结合，形成一个完整的绩效管理体系。
2. 建立评估体系建立科学的评估体系，包括绩效评估工具、评估时间和频率等，确保评估的公正和准确。
人力资源管理的绩效管理与激励机制
人力资源管理的绩效管理与激励机制绩效管理与激励机制是人力资源管理中至关重要的环节，它们对于组织的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。
本文将从不同角度探讨绩效管理与激励机制在人力资源管理中的重要性以及如何有效实施它们。
首先，绩效管理是评价员工工作表现的一种重要方法。
通过定期进行绩效评估，可以客观地了解员工的能力、工作态度和工作成果，为今后的职业发展提供参考依据。
同时，通过绩效管理，员工也能够清楚地了解自己的优点和不足，进一步激发潜能，不断提升个人能力。
其次，绩效管理可以帮助组织与员工进行有效的沟通与反馈。
在绩效评估过程中，员工和上级可以进行正式的对话，沟通双方的期望和工作目标，解决工作中的问题和困惑。
同时，通过绩效评估，上级也可以向员工提供及时的反馈，帮助他们发现问题并改进工作，增强工作效率和质量。
除了评价与反馈，绩效管理还可以用于制定奖励机制。
在绩效管理中，表现优秀的员工可以得到合理的奖励和激励，这样有助于增强员工的工作动力和工作积极性。
奖励不仅可以是物质上的激励，例如奖金和晋升，还可以是非物质上的激励，例如公开表彰和员工培训机会。
通过设立明确的奖励机制，可以使员工体会到公平和公正，激发他们的工作激情和积极性。
然而，实施绩效管理与激励机制也面临着一些挑战。
首先，如何设定合理的绩效指标是一个重要的问题。
绩效指标的设定需要根据具体的岗位和职责来制定，既要符合组织的战略目标，又要具备可操作性和可衡量性。
其次，评估过程的公正性也是一个关键问题。
绩效评估需要遵循公平、公正的原则，否则会引发员工的不满和不信任。
因此，如何确保评估过程的透明和公正是一个重要的课题。
要有效实施绩效管理与激励机制，组织需要采取一系列的措施。
首先，组织需要建立完善的绩效管理体系，包括设定明确的绩效指标和评估标准，制定绩效考核流程和周期，确保评估过程的公正和透明。
其次，组织需要加强对员工的培训和发展，提升他们的能力水平和专业素养。
同时，组织也应该建立起有效的激励机制，根据员工绩效的好坏给予相应的奖励和激励，激发员工的工作激情和积极性。
如何进行有效的企业绩效管理和激励机制
如何进行有效的企业绩效管理和激励机制企业绩效管理和激励机制对于公司的发展和员工的个人成长都起着至关重要的作用。
有效的绩效管理可以帮助企业明确目标、提高效率，并激励员工全力以赴，提升工作质量与效益。
本文将从制定明确的目标、建立全员参与的评估体系、激励机制和持续改进等四个方面探讨如何进行有效的企业绩效管理和激励机制。
一、制定明确的目标企业绩效管理的首要任务是制定明确的目标，这些目标应该具有可衡量性、可操作性和挑战性。
首先，制定目标时应尽量量化，例如通过销售额、利润率等指标来衡量业绩。
其次，目标要具备可操作性，即能够通过明确的行动计划和目标达成路径来实现。
最后，目标应该具备一定的挑战性，能够激发员工的潜能，并为他们提供成长的空间。
二、建立全员参与的评估体系在企业绩效管理中，应该建立一个全员参与的评估体系，让每个员工都参与到绩效管理中来。
这样可以突破传统的上级对下级的单向评估，实现绩效评估的公平和客观。
员工的评估可以通过自评、上级评估、同事评估甚至客户评估等多个维度来进行。
此外，还可以引入360度评估方法，综合各方评估结果，形成更全面、客观的综合评估。
三、激励机制良好的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。
激励机制应该多元化且公平公正。
首先，可以通过薪酬激励来实现。
绩效优秀的员工可以得到更高的薪资水平，或者额外的奖金和福利待遇。
其次，可以通过晋升、培训等发展机会来激励员工。
员工看到自己的付出能够换来职业的发展，他们就会更加投入。
此外，还可以建立荣誉激励制度，如绩效明星、优秀团队等的评选和表彰，激发员工的荣誉感，增加工作的动力。
四、持续改进企业绩效管理和激励机制需要不断地改进和优化。
企业应该定期对绩效管理制度进行回顾和评估，找出其中存在的问题和不足，并及时进行调整和改进。
此外，也要充分借鉴先进的管理理念和成功的经验，在实践中不断总结和学习。
通过持续改进，企业绩效管理和激励机制才能更加符合公司的实际情况和发展需求。
《薪酬设计与绩效管理实战训练营》课程大纲
《激励性薪酬设计与KPI绩效考核实战训练营》课程大纲课程背景：随着大数据时代的到来，企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，发展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。
在众多提高人力资本收益率的方法中，薪酬设计和绩效管理是两大最主要的利器。
但是反观企业现有的薪酬设计和绩效管理体系现状却不尽人意。
2015年经国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。
在调查企业中，薪酬的满意度仅有15.53%，绩效考核成功的企业仅占18.50%。
缺乏科学性和激励性的薪酬设计和绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对薪酬和绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛”！很多企业都不同程度的面临以下困惑：●员工日益增长的加薪需求与公司利润空间的日益缩小形成形成了强烈反差；●给员工加薪了，工作积极性还是没有提高；●资历老的比不上技能强拿得多，业绩好的比不上职称高的工资高；●本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；●考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；●生产经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高； ......这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？课程目标：本课题重点回答下列问题：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准的原则等；3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。
4、对绩效管理工作进行重新定位和区分；5、掌握绩KPI考核指标设计要点和GS指标四维成像技术；6、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；7、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法。
C绩效管理与P薪酬设计咨询实战培训完善企业激励机制实现人力资本增值
2C绩效管理与2P薪酬设计咨询实战培训——完善企业激励机制，实现人力资本增值主办单位：资讯100 ()开课日期：2011年09月09-10日开课地点：深圳培训对象：企、事业单位董事长、总经理、公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、人力资源招聘专员、直线经理等中高层管理者收费标准：￥ 3480 元/人（含授课费、资料费、会务费、午餐费）资格证书费：中级￥600元/人高级￥800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加无须交纳)备注:1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<营销管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4．此证可申请中国国家人才网入库备案。
报名电话：刘先生Email： QQ:课程背景：很多企业都经历或正在经历这样的现象：每个员工的考核成绩都很好，都是90分以上，但是企业的业绩却下降了，这是为什么？不是说考核的根本目的改善员工的绩效，进而改善企业的绩效吗？为什么会出现相反的现象？是绩效这个工具不好？还是我们的操作出了问题？优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。
更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！在快速多变与充满竞争的社会里，如何在吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的同时提升组织绩效，面临着巨大挑战。
“2C绩效与2P薪酬是基于楚天老师多年管理、咨询案例提炼和积累而研发的，培训特色以关键案例剖析、辅导式咨询、实用为课程收益：1)设计2C绩效管理系统的运作程序；2)演练KPI指标体系设计、案例库编写，并依据平衡计分卡的原理绘制战略地图；3)现场制作2P薪酬全流程，记忆人力资本的运作原理；4)演练岗位测评的方法；课程超值赠送咨询成果,价值万元企业成果案例：《绩效管理制度》，《员工绩效考核制度》，《KPI指标库》，《绩效案例库》，《薪酬的工作评价操作手册及薪酬设计工具》，《素质词典》，《定岗定编的原理与操作》等等，确保学员能够操作！课程特色：课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
人力资源管理中的绩效激励与激励机制
人力资源管理中的绩效激励与激励机制绩效激励与激励机制在人力资源管理中扮演着重要的角色。
在现代企业中，如何激励员工发挥出最佳的工作表现，提高绩效成为了一个关键问题。
本文将从绩效激励的定义、激励机制的设计和实施以及绩效激励的挑战等方面进行探讨。
绩效激励是指通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和工作动力，以达到组织目标的一种管理手段。
绩效激励的核心在于激发员工的内在动机，使其主动地投入到工作中。
激励机制则是实现绩效激励的具体方式和手段。
一个有效的激励机制应该能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作质量。
在设计激励机制时，需要考虑到员工的不同需求和动机。
有的员工更看重物质奖励，如薪资、福利待遇等；有的员工则更注重精神激励，如晋升机会、培训发展等。
因此，一个综合考虑员工不同需求的激励机制更能够发挥绩效激励的效果。
此外，激励机制还应该具有公平性，避免出现任人唯亲、内外有别的情况，以免引发员工的不满和不稳定因素。
在实施激励机制时，管理者需要具备一定的智慧和技巧。
首先，要明确激励的目标和标准。
只有明确了激励的目标，才能更好地制定激励措施。
其次，要及时给予激励。
及时的激励能够更好地激发员工的积极性和工作动力。
此外，激励应该具有差异化。
不同的员工有不同的表现和贡献，应该根据个人的实际情况进行差异化的激励，以免造成员工之间的不公平感。
然而，在实施绩效激励时，也会面临一些挑战。
首先，绩效评估的主观性和不公平性是一个难题。
由于绩效评估往往涉及到主管的主观判断，因此很容易造成不公平现象。
其次，激励机制的设计和实施需要大量的人力和物力投入，对企业来说是一项巨大的开支。
最后，员工的绩效激励也可能导致一些负面效应，如过分竞争、团队合作的削弱等。
为了克服这些挑战，企业可以采取一些措施。
首先，建立一个公平、透明的绩效评估体系，减少主观因素的干扰。
其次，激励机制的设计应该兼顾企业的利益和员工的需求，实现双赢。
此外，企业还可以通过培训和发展来提高员工的绩效水平，从而提高整个组织的绩效。
人力资源管理中的绩效管理与激励机制创新
人力资源管理中的绩效管理与激励机制创新一、绩效管理在人力资源管理中的作用绩效管理是指对员工的工作绩效进行测评和评估的过程，目的是提高员工的工作效率和企业的工作效益，从而实现企业的长期发展目标。
在人力资源管理中，绩效管理扮演着非常重要的角色。
1.1 促进员工的个人发展通过绩效管理，企业可以对员工的工作表现进行明确的评估，从而发现员工在哪些方面有优劣之分，以及需要哪些方面的改进。
同时，企业也可以通过绩效管理为员工制定合理的职业发展规划，以便员工在工作中不断地成长和进步。
1.2 提高员工的工作动力绩效管理可以激发员工的工作积极性和责任感，使员工更加关注工作质量和工作效率。
当员工感觉到自己的工作被看重，并且具有影响力时，员工便会更加努力地完成工作，从而实现工作目标。
1.3 帮助企业实现管理效益通过绩效管理，企业可以全面了解员工的工作表现，发现管理中的问题并及时进行调整。
此外，企业也可以通过绩效管理激励员工，提高员工的工作效率，从而为企业带来更多的效益。
二、激励机制在绩效管理中的应用在绩效管理中，激励机制也扮演着非常重要的角色。
激励机制可以帮助企业激活员工的工作激情，提高员工的工作效率和工作质量，以便实现企业的长期发展目标。
2.1 直接经济激励直接经济激励是指以经济奖励的形式来激励员工的工作积极性和创造力。
直接经济激励的方式包括加薪、奖金、股权激励、职务晋升等。
在设计直接经济激励机制时，企业需要综合考虑企业的经济实力和员工的实际需要，以便确定激励方式和激励金额的大小。
2.2 非经济激励非经济激励是指以非经济奖励的形式来激励员工的工作积极性和创造力。
非经济激励的方式包括赞扬、表彰、荣誉、学习机会、培训机会等。
在设计非经济激励机制时，企业需要综合考虑员工的个性和实际需要，以便确定激励方式和激励内容的大小。
2.3 管理激励管理激励是指通过组织和管理手段来调动员工的工作积极性和创造力。
管理激励的方式包括建立正义的评价体系、鼓励员工的创新意识、提升员工的自尊心等。
人力资源绩效管理中的绩效评估与激励机制设计与实施步骤与常见问题解答
人力资源绩效管理中的绩效评估与激励机制设计与实施步骤与常见问题解答在现代企业管理中，人力资源绩效管理是一个重要的环节。
通过对员工绩效的评估和激励机制的设计与实施，可以有效提高员工的工作积极性和绩效水平，进而促进企业的发展。
本文将探讨人力资源绩效管理中的绩效评估与激励机制设计与实施步骤，并对常见问题进行解答。
一、绩效评估的步骤1. 设定明确的绩效目标：绩效评估的第一步是设定明确的绩效目标。
这些目标应该与员工的工作职责和企业的战略目标相一致。
通过设定明确的绩效目标，可以为员工提供明确的工作方向，同时也为绩效评估提供了明确的标准。
2. 收集绩效数据：在绩效评估过程中，需要收集员工的绩效数据。
这些数据可以通过直接观察员工的工作表现、定期的工作报告和项目成果等方式获取。
此外，还可以通过员工自评、同事评估和上级评估等方式获取多维度的绩效数据，以便更全面地评估员工的绩效。
3. 绩效评估与反馈：在收集到绩效数据后，需要对员工的绩效进行评估，并及时向员工提供反馈。
评估的方式可以是定性的，也可以是定量的。
通过绩效评估与反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并及时进行改进。
4. 制定个人发展计划：根据绩效评估的结果，可以制定个人的发展计划。
这些计划可以包括培训计划、晋升计划等，以帮助员工提升自己的能力和绩效水平。
二、激励机制设计与实施步骤1. 设定激励目标：激励机制的设计首先需要设定明确的激励目标。
这些目标应该与员工的绩效目标相一致，并与企业的战略目标相匹配。
通过设定明确的激励目标，可以为员工提供明确的激励方向，同时也为激励机制的实施提供了明确的标准。
2. 设计激励方案：根据激励目标，可以设计相应的激励方案。
激励方案可以包括薪酬激励、晋升激励、奖励激励等多种形式。
在设计激励方案时，需要考虑员工的个人差异和激励需求，以确保激励机制的有效性。
3. 实施激励方案：在设计好激励方案后，需要将其实施起来。
这包括制定激励政策和程序，确保激励机制的公平性和透明度。
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励在人力资源管理中，绩效管理与薪酬激励是两个至关重要的方面。
绩效管理是指通过对员工工作表现的评估和反馈，以及制定相应的激励措施，来提高员工的工作绩效和整体组织绩效。
薪酬激励则是指通过给予员工合理的薪酬回报，以激励员工的工作动力和积极性。
本文将从不同角度探讨绩效管理与薪酬激励在人力资源管理中的重要性以及如何有效实施。
一、绩效管理的重要性绩效管理对于组织来说具有重要的意义。
首先，绩效管理可以帮助组织明确工作目标和期望，从而提高员工的工作效率和工作质量。
通过设定明确的绩效指标和目标，员工可以更加清楚地了解自己的工作任务和要求，从而更有针对性地进行工作。
其次，绩效管理可以帮助组织识别和发展高绩效员工，提高组织的整体绩效水平。
通过对员工绩效的评估，可以及时发现和表彰那些工作出色的员工，激励他们保持高水平的工作表现，并为他们提供更多的发展机会。
最后，绩效管理可以提供有效的反馈和改进机制，帮助组织及时调整和改进工作流程和绩效标准，以适应外部环境的变化和组织发展的需要。
二、薪酬激励的重要性薪酬激励是一种重要的员工激励手段，对于组织来说具有重要的意义。
首先，薪酬激励可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的人才市场中，给予合理的薪酬回报是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
合理的薪酬水平可以提高员工的工作满意度和归属感，从而降低员工的离职率，保持组织的人才稳定性。
其次，薪酬激励可以激发员工的工作动力和积极性。
适当的薪酬回报可以让员工感受到自己的努力和贡献得到了认可和回报，从而更加积极地投入到工作中，提高工作效率和质量。
最后，薪酬激励可以帮助组织建立公平和竞争力的薪酬体系。
通过制定公平和透明的薪酬政策和激励机制，可以增强员工对组织的信任和认同，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
三、如何有效实施绩效管理与薪酬激励实施绩效管理与薪酬激励需要综合考虑多个因素，以下是一些建议。
1. 设定明确的绩效指标和目标。
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励绩效管理与薪酬激励是人力资源管理中两个关键的方面，对于企业的发展和员工的激励起着重要的作用。
本文将主要探讨绩效管理和薪酬激励在人力资源管理中的作用和促进企业发展的关系。
首先，绩效管理是一种通过设定目标、监控员工绩效并提供反馈的管理方式。
通过制定明确的绩效指标和标准，可以衡量员工的工作表现和能力，促进其不断提升自身能力和业绩。
在绩效管理中，重点在于制定合理的绩效目标和考核标准，以保证公平和客观性。
同时，及时的绩效反馈和奖惩措施也是绩效管理的重要环节，可以及时纠正问题并激励员工的积极性。
绩效管理与薪酬激励密不可分。
薪酬激励是通过给予员工合理的薪酬回报来激励其提高绩效和工作能力。
薪酬激励是绩效管理的一种重要手段，可以有效地激发员工的工作动力和积极性。
通过绩效管理和薪酬激励的结合，可以让员工感受到工作的意义和回报，从而大大提高工作效率和质量。
在绩效管理和薪酬激励的实施过程中，企业需要注意以下几个方面。
首先，要设定合理的绩效目标和考核标准。
绩效目标应该具有挑战性和可衡量性，鼓励员工不断提高自身能力和业绩。
考核标准应该公平公正，避免主观性和歧视性。
只有制定合理的目标和标准，才能推动员工积极工作，并为薪酬激励提供合理的依据。
其次，绩效管理和薪酬激励应该与员工培训和发展相结合。
企业应该为员工提供培训和发展的机会，帮助他们提升能力和适应工作需求。
通过培训和发展，员工可以更好地完成工作任务，并提高工作质量。
优秀的绩效应该得到相应的薪酬回报，同时也应该鼓励员工在工作中不断学习和进步。
此外，企业还应该注重员工的绩效反馈和奖惩机制。
及时的绩效反馈可以帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，及时纠正问题并提升能力。
奖惩机制可以激励员工的积极性和竞争力，促进他们在工作中不断追求卓越。
同时，奖惩机制也应该公正合理，避免不公和歧视。
最后，企业在实施绩效管理和薪酬激励的过程中应该注重员工的参与和沟通。
人力资源管理中的绩效管理和激励机制
人力资源管理中的绩效管理和激励机制绩效管理在人力资源管理中是至关重要的环节，它是根据组织的目标，对员工的表现进行监测、评价、反馈和激励的一种管理方法。
绩效管理的有效实施对于企业的长远发展有着不可忽略的作用，可以提高员工的工作效率和业绩质量，从而提高组织的整体绩效。
同时，激励机制也是人力资源管理中的重要环节之一。
设计合理的激励机制可以有效地调动员工的积极性和创造力，增强员工的工作动力和满意度，提高企业的整体竞争力。
本文将从绩效管理和激励机制两个方面来探讨其在人力资源管理中的作用和实践。
一、绩效管理的意义和实践1. 绩效管理的意义绩效管理是一种科学管理方法，旨在通过制定合理的绩效指标、设定目标、制定有效的绩效标准、评价员工的表现并对其进行反馈，来调动员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
绩效管理能够帮助企业实现以下几个方面的目标：（1）明确组织战略目标和个人职业发展目标，实现组织和员工的双赢。
（2）确立和实现员工的工作目标和任务，提高员工的工作效率和质量。
（3）识别高绩效员工，为其提供更多的发展机会和奖励。
（4）识别低绩效员工，并帮助其改进表现或考虑绩效管理后果。
（5）提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
2. 绩效管理的实践实施绩效管理需要企业对其进行科学的设计和实践。
以下是实践绩效管理的几个关键步骤：（1）制定绩效管理计划：企业需要明确目标和方式，确定管理周期和流程，明确绩效评估的指标和标准。
（2）设定绩效目标和指标：企业应当设定有具体可衡量的绩效目标，设定和制定相应的指标和标准。
（3）监测和评价绩效：企业应当设立绩效反馈机制，从而改善员工工作表现。
（4）分析和汇总绩效数据：企业应当通过绩效数据分析和汇总，确定高绩效、中绩效和低绩效员工，并制定相应的奖励和激励计划。
（5）反馈和激励：企业应该对优秀员工给予适当的奖励和提高工资，对工作表现不够明显的员工给予激励和改进意见。
二、激励机制的意义和实践1. 激励机制的意义激励机制是指通过一定的奖励或惩罚机制，调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
薪酬管理办法办法——绩效管理和激励机制
薪酬管理办法——绩效管理和激励机制1. 引言在现代企业中，薪酬管理是一项重要的人力资源管理实践，涉及到员工的薪酬水平、绩效评估和激励机制等方面。
而在薪酬管理中，绩效管理和激励机制是关键的环节。
本文将介绍薪酬管理办法中关于绩效管理和激励机制的具体内容和实施方法。
2. 绩效管理2.1 绩效评估的目的绩效评估是评估员工在工作中的表现和达成的结果，目的是为了客观、全面地了解员工的工作表现和价值，为薪酬管理提供依据。
绩效评估可以帮助企业识别出工作表现优秀的员工，设定合理的薪酬水平，并为员工发展提供方向。
2.2 绩效评估的方法在进行绩效评估时，可以采用多种方法，包括：直接观察法：通过观察员工在工作中的表现，评估其工作能力和工作态度。
量化指标法：根据工作目标、工作任务和工作结果，量化员工的工作表现。
多元评估法：综合考虑员工的自评、上级评价、同事评价等多个维度进行评估。
2.3 绩效评估的周期为了使绩效评估具有连续性和及时性，通常将绩效评估划分为不同的周期。
常见的绩效评估周期包括季度评估、半年评估和年度评估等。
每个周期结束后，企业应该根据评估结果及时调整薪酬水平和激励机制，以提高员工的工作动力和满意度。
3. 激励机制3.1 激励的目的激励是通过一定的手段和制度，鼓励员工积极主动地努力工作，达到企业的目标和利益最大化。
激励机制的建立可以帮助企业激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，同时也能够增强企业的竞争力和可持续发展能力。
3.2 激励措施的选择在确定具体的激励措施时，企业应该考虑员工的需求和激励意愿。
常见的激励措施包括：薪酬激励：将员工的绩效与薪酬直接挂钩，根据绩效水平给予相应的薪资提升。
培训和发展机会：提供员工专业技能培训和职业发展机会，激励员工不断学习和成长。
职业晋升机会：为员工提供晋升的机会，激励员工通过努力工作实现个人职业目标。
工作环境改善：改善员工的工作条件、福利待遇和团队氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
绩效管理与薪酬管理培训
绩效管理与薪酬管理培训一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据绩效管理与薪酬管理培训的目的在于提升公司员工对绩效与薪酬管理体系的理解，优化员工工作行为，提高工作效率，从而推动公司整体绩效的提升。
依据包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及公司相关规章制度，结合公司发展战略和人才队伍建设需求，特制定本培训管理制度。
（1）明确绩效管理与薪酬管理的重要性，提高员工的认同感和归属感。
（2）提高员工在绩效管理与薪酬管理方面的专业素养，提升公司管理水平。
（3）激发员工潜能，促进员工与公司的共同成长。
2、公司人力行政部的职责与权限公司人力行政部作为培训管理的主管部门，其主要职责与权限如下：（1）制定并完善绩效管理与薪酬管理培训制度，报公司领导审批后实施。
（2）负责组织、协调、监督绩效管理与薪酬管理培训工作的开展。
（3）分析培训需求，制定培训计划，安排培训时间和地点。
（4）选拔和培养内部讲师，提高培训质量。
（5）对培训效果进行评估，为员工晋升、薪酬调整提供参考依据。
（6）负责培训预算的制定与费用管理，确保培训资源的合理利用。
（7）对培训过程中出现的问题进行及时调整，不断完善培训体系。
（8）对违反培训管理制度的行为进行查处，维护培训纪律。
二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训（1）第一阶段：基础入职培训- 培训目的：使应届毕业生快速了解公司文化、价值观、基本规章制度，以及绩效管理与薪酬管理的基本框架。
- 培训对象：当年新入职的应届毕业生。
- 培训时间：入职后的前两周，每周至少安排2-3次培训。
- 培训方式：采用集中授课、小组讨论、案例分析、角色扮演等形式。
- 培训内容及分工：包括公司简介、企业文化、员工行为规范、绩效管理体系介绍、薪酬体系构成等，由人力行政部负责组织，相关部门协助提供资料和讲解。
- 培训要求：毕业生需参加全部培训课程，并通过培训考核。
（2）第二阶段：专业技能培训- 培训目的：深入理解绩效管理与薪酬管理的专业知识，提升实际操作能力。
人力资源绩效管理与薪酬激励机制工作总结
人力资源绩效管理与薪酬激励机制工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
其中，绩效管理与薪酬激励机制作为人力资源管理的核心组成部分，对于提升员工绩效、激发员工积极性、促进企业发展具有至关重要的作用。
在过去的一段时间里，我们对公司的人力资源绩效管理与薪酬激励机制进行了深入的探索、实践和优化，取得了一定的成果，也面临了一些挑战。
以下是对这段时间工作的详细总结。
一、绩效管理工作（一）绩效指标设定我们根据公司的战略目标和各部门的工作重点，制定了明确、可衡量的绩效指标。
这些指标涵盖了工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等多个方面，确保了员工的工作方向与公司的整体发展方向保持一致。
例如，在销售部门，我们设定了销售额、客户满意度、新客户开发数量等指标；在研发部门，设定了项目完成进度、产品创新度、技术难题攻克数量等指标。
通过这些具体的指标，员工能够清晰地了解自己的工作重点和目标，从而更有针对性地开展工作。
（二）绩效评估过程为了确保绩效评估的公正性和客观性，我们采用了多维度的评估方式。
除了上级对下级的评估外，还引入了同事互评、自我评估以及客户评估等方式。
在评估周期方面，我们实行了月度、季度和年度相结合的评估制度。
月度和季度评估主要关注工作进展和阶段性成果，年度评估则对员工全年的工作表现进行综合评价。
在评估过程中，我们注重与员工的沟通和反馈。
评估结束后，及时与员工进行面谈，向他们详细解释评估结果，肯定他们的成绩，指出存在的问题，并共同制定改进计划。
（三）绩效结果应用绩效评估结果在员工的薪酬调整、晋升、培训发展等方面得到了广泛的应用。
对于绩效优秀的员工，我们给予了薪酬奖励、晋升机会和更多的培训资源；对于绩效不达标的员工，我们安排了针对性的培训和辅导，帮助他们提升绩效。
通过绩效结果的应用，有效地激励了员工的工作积极性，提高了员工的工作绩效。
同时，也为公司的人才选拔和培养提供了重要的依据。
二、薪酬激励机制工作（一）薪酬体系设计我们对公司的薪酬体系进行了重新设计，建立了以岗位价值为基础，以绩效为导向的薪酬体系。
人力资源管理中的绩效管理与薪酬设计
人力资源管理中的绩效管理与薪酬设计一、绩效管理的定义及目的绩效管理是一种持续性的评估、监控和提升员工的工作绩效的过程。
绩效管理的主要目的是帮助公司达成其战略目标，提升员工表现，提高组织效率，并激励员工更好地发挥他们的能力和技能。
绩效管理从工作描述、目标设定、评估和反馈等方面来对员工进行绩效管理。
一般来说，绩效管理的具体步骤包括明确目标、与员工沟通、加强监督、提供反馈、记录表现以及提供奖励和惩罚措施。
二、薪酬设计的两种理论现代企业中，薪酬是吸引、招聘和留住员工的最重要的因素之一。
薪酬设计涉及到的两种理论是内部公平和外部竞争。
内部公平原理是指相当的劳动应获得相当的报酬，这样才能保证员工的满意度和忠诚度，从而提高员工的工作表现。
外部竞争原则是指公司需要竞争他们所在行业中的薪酬水平。
三、绩效管理和薪酬设计之间的关系绩效管理和薪酬设计之间有紧密的联系，因为绩效管理结果会直接影响到公司的薪酬设计。
在现代企业中，薪酬设计要根据员工的绩效来调整。
，提高员工的绩效能够增加他们的薪酬和奖金，这也能够为他们提供更大的激励，更好地满足他们的工作需求和提高他们的忠诚度。
然而，它们之间的关系也可以是循环的。
薪酬设计也可以是激发员工更好的绩效表现。
四、如何设计合适的薪酬制度为了设计合适的薪酬制度，在这里提供一些建议：1、制定合适的目标和标准。
确保薪酬制度符合内部公平和外部竞争原则，并且与公司战略目标相符。
2、制定绩效考核体系。
考核标准必须是以岗位职责和公司目标为导向的。
3、教育并培养公司员工对薪酬管理和绩效管理的理解。
教育和培训员工了解公司的薪酬制度并且把绩效管理变得更加协调有利于增加员工的工作认知和使员工更加健康的参与公司工作。
4、定期监控。
薪酬制度必须适应公司不断变化的需求。
因此，定期监控将有助于保持制度与企业发展一致性。
如何将员工绩效管理与薪酬激励相结合
如何将员工绩效管理与薪酬激励相结合员工绩效管理与薪酬激励是现代企业管理中的两个重要方面。
绩效管理旨在评估和提高员工的工作表现，而薪酬激励则是通过给予合理的报酬来激励员工的积极性和工作动力。
如何将这两个方面相结合，实现员工的绩效提升和激励效果最大化，是每个企业都需要思考和解决的问题。
首先，要将员工绩效管理与薪酬激励相结合，企业需要建立一个科学、公正的绩效评估体系。
这个体系应该基于明确的工作目标和指标，能够客观地评估员工的工作表现。
在制定绩效评估指标时，企业应该根据不同岗位的特点和职责进行差异化设计，以确保评估的公正性和准确性。
同时，企业还应该注重员工的发展和成长，将员工的个人发展目标纳入绩效评估体系中，以激励员工在工作中不断学习和成长。
其次，企业在薪酬激励方面应该注重绩效与薪酬的关联性。
即通过绩效评估结果来确定员工的薪酬水平。
这种做法可以激励员工在工作中付出更多的努力，因为他们知道自己的努力和表现会直接影响到自己的收入。
同时，这也能够确保薪酬的公平性和合理性，避免因为主观因素导致薪酬的不公平现象发生。
当然，在确定薪酬水平时，企业还应该考虑到员工的市场价值和行业平均水平，以确保薪酬的竞争力。
除了直接的薪酬激励，企业还可以通过其他方式来激励员工的绩效提升。
例如，提供培训和发展机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
这种方式可以帮助员工在工作中更好地发挥自己的才能，提高工作效率和质量。
另外，企业还可以设立奖励制度，给予在工作中表现突出的员工一定的奖励和认可。
这种奖励不仅可以激励员工的积极性，还可以增强员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作稳定性和绩效表现。
此外，企业还可以通过建立良好的沟通机制来促进员工绩效管理与薪酬激励的结合。
沟通是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的需求和期望，及时解决员工的问题和困惑。
通过与员工的沟通，企业可以更好地了解员工对绩效评估和薪酬激励的看法和建议，从而不断改进和完善绩效管理和激励机制。
人力资源管理中的绩效评价与激励机制
人力资源管理中的绩效评价与激励机制在现代企业经营管理中，人力资源作为最重要的资源之一，对于企业的发展是至关重要的。
在人力资源管理中，绩效评价和激励机制无疑是影响员工工作积极性和企业效益的重要因素。
本文就围绕这两个课题来探讨企业如何优化绩效评价和激励机制，以达到更好的管理效益。
一、绩效评价绩效评价是指对员工工作实绩进行量化评估的一种制度，是企业管理中最重要的环节之一。
通过对绩效评价制度的建立和运用，可以从员工的工作成果、工作态度、工作技能、工作情况等多个方面对员工进行综合评估，为企业制定人才选拔、晋升、培训等决策提供基础数据。
然而，在实际操作中，企业对绩效评价的认识和运用还存在不少问题。
1、绩效评价的科学性企业在开展绩效评价时，首先应该明确评价的目的和方法。
只有目标明确、方法得当，才能确保绩效评价的科学性和公正性。
此外，如果企业仅仅把绩效评价当作一种考核手段，而忽视了绩效评价对员工发展的促进作用，会影响员工的积极性和参与度。
2、绩效评价的周期性绩效评价应该具备一定的周期性，以便及时进行纠正和改进。
如果绩效评价周期长达一年，而中途没有及时的纠正和改进，会使得个别员工出现不正常的工作状态，影响企业整体效益。
因此，企业在制定绩效评价制度时，应该有足够的周期性，可以方便及时纠正和改进。
3、绩效评价的数据来源绩效评价的数据来源是对绩效评价影响最大的因素之一。
企业应该明确绩效评价数据的来源，以确保数据的准确性和公正性。
目前，企业在评价员工绩效时，多使用员工上司、员工自己或者员工同事的打分等方式，但是，容易出现数据不够准确或者数据来源不公正的情况。
因此，企业在制定绩效评价制度时，应该考虑到数据来源的问题，尽量让数据来源更加准确和公正。
二、激励机制激励机制是指通过一定的经济和非经济手段，来激发员工积极性和工作热情，从而提高企业绩效和效益的一种制度。
在激励机制运用中，要注意以下问题：1、激励方式的多样性激励方式的多样性是激励机制成功与否的关键。
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2C绩效管理与2P薪酬设计咨询实战培训――完善企业激励机制，实现人力资本增值主办单位：资讯loo（）开课日期：2011年09月09-10日开课地点：深圳培训对象：企、事业单位董事长、总经理、公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、人力资源招聘专员、直线经理等中高层管理者收费标准：¥ 3480元/人（含授课费、资料费、会务费、午餐费）资格证书费：中级¥ 600元/人高级¥ 800元/人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加无须交纳）备注：1.凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<营销管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证/全球通行/雇主认可/官方网上查询）；2 •凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3 •课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4 .此证可申请中国国家人才网入库备案。
报名电话：刘先生Email : QQ:课程背景：很多企业都经历或正在经历这样的现象：每个员工的考核成绩都很好，都是90分以上，但是企业的业绩却下降了，这是为什么？不是说考核的根本目的改善员工的绩效，进而改善企业的绩效吗？为什么会岀现相反的现象？是绩效这个工具不好？还是我们的操作岀了问题？优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。
更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
于是，也总能听到HR t理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！在快速多变与充满竞争的社会里，如何在吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的同时提升组织绩效，面临着巨大挑战。
“2C责效与2P薪酬是基于楚天老师多年管理、咨询案例提炼和积累而研发的，培训特色以关键案例剖析、辅导式咨询、实用为主。
课程收益：1）设计2C绩效管理系统的运作程序；2）演练KPI指标体系设计、案例库编写，并依据平衡计分卡的原理绘制战略地图；3）现场制作2P薪酬全流程，记忆人力资本的运作原理；4）演练岗位测评的方法；课程超值赠送咨询成果，价值万元企业成果案例：《绩效管理制度》，《员工绩效考核制度》，《KPI指标库》，《绩效案例库》，《薪酬的工作评价操作手册及薪酬设计工具》，《素质词典》，《定岗定编的原理与操作》等等，确保学员能够操作！课程特色：课程从国内企业所面临的实际问题岀发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
课程内容：第一部分：基于战略的绩效2C 体系设计一、绩效管理大循环( great cycle )战略绩效管理1.1.1.绩效管理在企业管理中的地位和作用1.2.绩效管理推动人力资源管理的一体化1.3.企业人力资源价值链1.4.绩效管理的哲学1.5.泰罗归纳的管理工作指南1.6.绩效管理的根本目的1.7.绩效管理的地位1.8.潜在绩效因素图1.9.绩效管理大循环图绩效目标体系管理2.2.1.目标管理、关键业绩指标、平衡记分卡2.2.目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题2.3.目标管理中的目标有独特意义、SMART原则2.4.关键绩效指标的含义2.5.建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤2.6.什么是平衡记分卡2.7.平衡计分卡的核心内涵、功能、基本框架2.8.引入平衡记分卡的运作流程案例：** 集团(通讯行业)的平衡记分卡第二单元个人绩效管理循环( Fine Cycle )1.绩效考核绩效考核的流程1.1.1.2.绩效考核流程的五个步骤1.3.各种考核方式优缺点的比较1.4.360 度考核1.5.人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作1.6.常用的绩效考评方法1.7.记录关键事件的表格绩效辅导与反馈2.绩效辅导的 4 个步骤2.1.2.2.如何进行绩效反馈2.3.“批评”的第一个金点子：汉堡原理的谬误2.4.绩效考评中常见的十大误区案例：几种不同企业绩效管理规定3.绩效奖励与员工发展：3.1. 如何确保薪酬与绩效挂钩3.2. 考核与薪酬多长时间挂钩一次？3.3. 高管人员的激励3.4. 销售人员的激励第二部分：基于公平的2P 薪酬体系设计一、转型期薪酬管理的挑战？1.1 薪酬设计中的难与易1.2 薪酬体系中的激励因素和保健因素1.3 转型期薪酬管理的挑战二、2P 薪酬设计理念和薪酬策略？2.1 为什么付薪：薪酬目标及付薪要素？2.2 2P 薪酬模式的选择2.3 薪酬定位2.4 2P 薪酬设计总体框架案例：某国有集团公司薪酬设计三、基础薪酬结构设计：——Pay for work A. 以岗位定薪级：3.1 什么是薪酬结构？3.2 确定级别模式及适用企业类型3.3 职位分析与梳理3.4 如何通过职位评估演练：要素评价法（作业指导书）3.5 薪酬结构设计三步曲3.6 如何进行薪酬调查并正确使用获得数据3.7 如何分层分类进行薪酬定位优化薪酬总额方案3.8 薪酬结构方案调整3.9 宽带结构（优缺点及适用性分析）3.10 薪酬定位与结构设计实战案例展示案例：某高科技公司薪酬管理案例B. 以绩效取酬——奖金与调薪设计4.1 短期激励方案设计7 要素4.2 如何通过薪酬加强销售力4.3 生产职类的激励4.4 技术职类的激励案例：某公司奖金表与调薪表设计五、人岗匹配：Pay for personA. 以能力定薪5.1 能力与工作业绩的相关度5.2 如何将员工能力与薪酬挂钩5.3 如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工案例：某科技公司薪酬设计B. 福利、非现金奖励、长期激励与薪酬体系维护6.1 自主式福利6.2 非现金奖励6.3 年度调薪6.4 长期激励- 累计绩效回报的唯一方式6.5 整合薪酬、文化和战略案例：设计项目考核激励讲师介绍：楚天先生中国人力资源管理咨询专家。
清华大学客座教授，广东省、广西省、福建省、云南省等地清华总裁班人力资源管理科目主讲老师。
中央党校薪酬与工作分析资深顾问；广东省人力资源与社会劳动保障厅技能鉴定中心人力资源科目评审专家；中国通信行业资深人力资源咨询专家。
由中国商业技师协会举办的《全国商务职业经理人资格证书》认证中人力资源管理科目主讲讲师。
美国ASTD（American Society for Training and Development）培训与发展协会职业培训师，人力资源绩效改进HPI（Human Performance Improvement）课程主讲讲师。
NQA（英国国家质量保证有限公司），SNQA（上海恩可埃认证有限公司），BCC（北京新世纪认证有限公司）特种行业审核组人力资源管理技术专家。
90年代后期，楚先生开始从事人力资源管理咨询工作，对中国企业的管理现状及其解决方案有深入思考和独到见解，擅长于绩效管理、组织变革、战略性人力资源管理、薪酬福利、执行、精细化管理、企业文化、人力资源的规划招聘、培训发展等体系的开发和设计等。
并先后在《深圳特区报》、《职业生涯设计》等媒体上发表多篇人力资源管理的论文。
楚先生曾负责主持多个大型咨询项目，并针对中国企业管理现状特别开发设计“咨询式培训”系统解决方案，为上百家国内企业提供个性化的内部专场培训，受到广泛好评。
楚先生提供企业管理咨询和培训服务的主要涉及电信行业、IT 与通讯技术、生物制药、机械电子、金融证券、房地产等多个行业。
具体企业包括：富士康、华为技术、中兴通讯、东风汽车、浙江联通、深圳电信、云南电信、广西移动、广西电信、陕西电信、甘肃庆阳电信、贵州毕节电信、郑州电信、湖南电信、湖北电信、山东临沂网通、山东东营网通、江西吉安电信、青海网通、南方电网广西分公司、大大科技、上海龙旗集团、斯德宝电器（德资）、广州立白集团、桂林市委组织部、喜之朗集团、正大康地集团、蛇口集装箱码头有限公司、深圳水务集团、深圳集贸市场有限公司、联合船舶、三九集团、中国宝安集团、中石油、长城证券、深圳航空公司、金碟软件、华润（深圳）、康佳集团、歌力斯服装、亿置实业、中国海外集团、AmocoOrient Petroleum Company、恒通国际货运、创兴业劳动服务公司、顺德德美化工、信祥特种电线厂、华粤宝电池、光台电子（台资）、华孚纺织控股、广州创威电子、深圳驰源实业、成都福地科技股份、博芬软件技术、中铁快运、深圳嵘兴实业、惊笋电子公司、宝安区保安服务公司、南山区保安服务公司、中海石油深圳公司、科威信机电设备、Phillips China Inc. 深圳市市委党校、深圳松本先天下公司等。
授课特点：- 能够有效针对客户的实际问题进行咨询诊断，提供咨询式培训；- 专业理论底蕴深厚，深入浅出，旁征博引；- 企业案例丰富，且多为国内企业的实际咨询案例，切合中国企业实际情况；- 专业性、技术性与操作性和实用性结合，形象生动、引人入胜；- 系统思考，战略、组织、文化与人力资源融会贯通。
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