未出具书面通知解除行为是否有效
浙江省高级人民法院印发《审理第三人撤销之诉案件疑难问题解答》的通知-
浙江省高级人民法院印发《审理第三人撤销之诉案件疑难问题解答》的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------浙江省高级人民法院印发《审理第三人撤销之诉案件疑难问题解答》的通知本省各级人民法院、宁波海事法院：为正确审理第三人撤销之诉案件，统一裁判尺度，我院制定了《审理第三人撤销之诉案件疑难问题解答》，现印发给你们，请认真贯彻执行。
执行中遇有问题，请及时报告我院审判监督第一庭。
浙江省高级人民法院2020年4月13日审理第三人撤销之诉案件疑难问题解答（2020年3月13日浙江省高级人民法院审判委员会第2800次会议通过）一、第三人撤销之诉案件的管辖法院如何确定？答：第三人对已经发生法律效力的判决、裁定、调解书（以下简称生效裁判文书）提起撤销之诉的，由作出生效裁判文书的人民法院管辖。
二审法院裁定准许上诉人撤回上诉或者按自动撤回上诉处理的，由作出一审判决、裁定的人民法院管辖。
前述管辖法院由于特殊原因不能行使管辖权的，报请上级人民法院指定其他同级人民法院审理。
人民法院受理原案当事人为债务人的破产申请的，不影响第三人撤销之诉案件的管辖。
二、第三人撤销之诉案件是否需另行组成合议庭进行审理？答：作出生效裁判文书的人民法院审理第三人撤销之诉案件应当另行组成合议庭进行审理。
三、第三人提起撤销之诉应当符合哪些起诉条件？答：第三人提起撤销之诉，应当符合以下起诉条件：1.原告具备提起第三人撤销之诉的主体资格并提供证据材料初步证明生效裁判文书部分或者全部内容错误，损害其民事权益；2.有明确的被告，且被告是原案的当事人或者被判决承担民事责任的第三人；3.有具体的撤销或者改变生效裁判文书的部分或者全部内容的请求；4.属于受诉人民法院管辖；5.因不能归责于本人的事由未参加原案诉讼；6.在知道或者应当知道其民事权益受到损害之日起六个月内提起。
劳动法解除劳动合同的法条
劳动法解除劳动合同的法条解读与分析导言劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的重要法律文件，它规定了双方的权利和义务。
在劳动合同的履行过程中，可能会出现各种情况，导致劳动合同的解除。
我国《劳动法》和《劳动合同法》对劳动合同的解除进行了详细的规定。
本文将对劳动法解除劳动合同的法条进行解读和分析，以帮助劳动者更好地了解和维护自己的权益。
一、《劳动法》解除劳动合同的一般规定根据《劳动法》第三十一条规定，劳动合同可以协商解除。
双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。
此外，根据《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。
而在试用期内，用人单位也可以随时解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
二、《劳动合同法》解除劳动合同的详细规定1.协商一致解除劳动合同根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这种情况下，双方应当签订解除劳动合同协议，明确解除劳动合同的原因、日期、经济补偿等事项。
2.劳动者单方解除劳动合同根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
在试用期内，劳动者提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。
此外，根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
3.用人单位单方解除劳动合同根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被追究刑事责任的。
案例 解除劳动合同通知书未送达职工本人无效
案例| 解除劳动合同通知书未送达职工本人无效隆安律所上海分所劳动法实务职工违反劳动纪律，并且无故旷工，公司根据公司规章制度规定与其解除劳动合同，一起很普通的劳动事件，却由于公司在履行解除劳动合同的手续时不够规范，导致解除劳动合同的行为被认定无效而败诉。
职工违纪被公司解除劳动合同今年48岁的张强自1994年7月受雇于河北省高速公路某服务区加油站。
2004年，该加油站被中国石油天然气股份有限公司收购，并安置了加油站的全部职工。
双方于2007年12月16日签订为期5年的劳动合同，至2012年12月15日。
2008年5月加油站在日常工作检查中，发现张强有违反公司劳动纪律的行为，公司便要求张强向有关检查部门说明情况。
但张强拒绝接受调查，并无故离开工作岗位与单位失去联系。
公司认为，张强的上述行为已经构成旷工，根据劳动合同法及公司规章制度规定，2008年6月，公司对其做出了解除合同的决定并将解除劳动合同的公告张贴在公司加油站的墙上。
但是张强却以未收到书面通知为由将公司告到劳动仲裁委，要求继续履行劳动合同，并签订无固定期限劳动合同。
未接到解除劳动合同通知书法庭上，该公司提出，因公司怀疑张强有违纪行为，要求其协助调查，但其却不辞而别，因此公司以旷工为由解除其劳动合同，并通知了职工本人。
而张强称，是单位告知其暂时不用上班了，并没有接到解除劳动合同的书面通知。
劳动仲裁委经审理查明，该公司根据劳动合同法的规定于2008年6月5日解除与申请人劳动合同，并将公告张贴在加油站墙上。
但其没有证据表明将解除劳动合同通知书送达职工本人。
解除劳动合同通知未送达本人无效涿州市劳动仲裁委认为张强于2004年与该公司建立劳动关系，双方于2007年12月16日签订为期5年的劳动合同。
因此工作年限应从2004年算起，不符合签订无固定期限劳动合同的条件。
同时，该公司以职工旷工为由解除其劳动合同，但没有将书面通知送达本人，只张贴了公告，程序不合法。
销售合同解除怎么通知有效
销售合同解除怎么通知有效在市场经济中，合同解除是合同当事人根据法律规定的条件和程序终止合同关系的一种方式。
销售合同解除是指销售合同当事人根据法律规定的条件和程序终止销售合同关系的一种方式。
销售合同解除的有效通知是合同解除的关键环节，那么，销售合同解除怎么通知才有效呢？一、销售合同解除通知的方式销售合同解除通知的方式主要有以下几种：1. 书面通知：合同解除通知应当采用书面形式，书面形式包括信件、电报、电传、传真、电子邮件等可以有形地表现所载内容的形式。
书面通知具有明确、有据可查的特点，有利于证明合同解除的合法性、有效性。
2. 口头通知：在特殊情况下，如一方当事人因特殊情况无法书面通知对方时，可以采取口头通知方式。
口头通知应当尽可能留下证据，如录音、证人等。
3. 直接通知：合同解除通知可以直接向对方当事人送达，由对方当事人签收。
直接通知具有直接、迅速的特点，有利于合同解除的及时生效。
4. 邮寄通知：当合同当事人无法直接送达通知时，可以采取邮寄方式发送解除合同的通知。
邮寄通知应当保留邮寄凭证，以便证明通知已经送达。
5. 公告通知：在特殊情况下，如合同当事人下落不明或者无法通过其他方式通知时，可以采取公告方式通知对方解除合同。
公告通知应当在报纸上刊登，保留报纸复印件作为证据。
二、销售合同解除通知的有效要件销售合同解除通知要想具有法律效力，应当具备以下要件：1. 通知主体：合同解除通知应当由合同当事人或者其授权代理人发出。
授权代理人发出通知的，应当提交授权委托书或者其他授权文件。
2. 通知内容：合同解除通知应当明确表示解除合同的意思表示，并说明解除合同的理由和依据。
通知内容应当具体、明确，避免产生歧义。
3. 通知时间：合同解除通知应当在合同解除条件成就时及时发出。
合同解除条件成就的具体时间，可以根据合同的性质、交易习惯、当事人意愿等因素确定。
4. 通知方式：合同解除通知应当采用合法、有效的方式，如书面通知、口头通知、直接通知、邮寄通知、公告通知等。
公司解除劳动合同要不要通知书
公司解除劳动合同要不要通知书公司解除劳动合同，究竟要不要发通知书呢？这个问题其实看似简单，背后却有不少值得琢磨的地方。
大家都知道，解除劳动合同这事儿可不是公司说了算，就能拍拍屁股走人了。
毕竟，劳动法对这些事儿有严格的规定，不能随便来。
你说公司想辞退员工，光是个“通知”是不是就够了呢？那可不一定。
按照法律的规定，如果公司决定解除劳动合同，尤其是因为员工的原因，必须要提前通知对方。
比如说，公司要解除合同，得提前通知员工，或者支付一定的经济补偿。
如果是因为员工本身的原因，公司解雇他，那就得提前通知，具体时间根据员工在公司的工作年限来定。
说白了，如果工作了不到一年，提前通知一个月差不多；要是工作时间长了，可能就得提前三个月通知。
有人可能会想，咱这公司这么做不就是给员工一个机会准备一下，找找新工作吗？对啊，没错。
毕竟，谁也不想人家一脚把你踢出去，连个“预告”都没有，心里会多憋屈。
再说了，要是真的决定解雇，通知书是必须得发的。
这也不是公司心情好就给，心情不好就不给的事儿。
通知书是法律规定的形式，告诉员工，公司为什么解雇你，解雇的理由是不是合法。
如果公司没有提前发通知书，或者通知书内容不清楚，那就很可能要吃个“赔偿”的亏。
因为按劳动法来说，公司这么做，就有点“违法解除”劳动合同的嫌疑，员工完全可以要求公司赔偿。
如果员工觉得自己被不公平解雇了，还能要求公司赔偿好几个月的工资，甚至有可能还要给个年终奖，哈哈，简直是“雪上加霜”。
可是呢，也不是每一种情况都需要提前通知的。
比如员工在试用期内，公司如果决定解除劳动合同，是可以不用提前通知的。
试用期嘛，本来就是“试试水”的阶段，双方都可以先看看合不合适。
如果是严重违反公司规章制度的情况，像偷东西、打架斗殴之类的，直接解雇也是可以的，提前通知就不那么重要了，毕竟谁也不能允许公司这样的人存在。
可以这么说，公司解雇员工就像是“审判”，得遵循规则，不能随便。
解除劳动合同这事儿就像一场比赛，讲究的是公平和透明。
关于监察机关移送刑事案件有关程序
关于监察机关移送刑事案件有关程序《人民检察院刑事诉讼规则》已经2019年12月2日最高人民检察院第十三届检察委员会第二十八次会议通过，全文684条。
自2019年12月30日起施行。
全文链接：人民检察院刑事诉讼规则（上）人民检察院刑事诉讼规则（中）人民检察院刑事诉讼规则（下）新的《人民检察院刑事诉讼规则》中，涉及了很多监察机关办理刑事案件的程序性规定，我们相关内容整理如下：监察机关移送案件有关程序规定截取自《人民检察院刑事诉讼规则》第十七条人民检察院办理直接受理侦查的案件，发现犯罪嫌疑人同时涉嫌监察机关管辖的职务犯罪线索的，应当及时与同级监察机关沟通。
经沟通，认为全案由监察机关管辖更为适宜的，人民检察院应当将案件和相应职务犯罪线索一并移送监察机关；认为由监察机关和人民检察院分别管辖更为适宜的，人民检察院应当将监察机关管辖的相应职务犯罪线索移送监察机关，对依法由人民检察院管辖的犯罪案件继续侦查。
人民检察院应当及时将沟通情况报告上一级人民检察院。
沟通期间不得停止对案件的侦查。
第六十五条监察机关依照法律规定收集的物证、书证、证人证言、被调查人供述和辩解、视听资料、电子数据等证据材料，在刑事诉讼中可以作为证据使用。
第七十三条人民检察院经审查认定存在非法取证行为的，对该证据应当予以排除，其他证据不能证明犯罪嫌疑人实施犯罪行为的，应当不批准或者决定逮捕。
已经移送起诉的，可以依法将案件退回监察机关补充调查或者退回公安机关补充侦查，或者作出不起诉决定。
被排除的非法证据应当随案移送，并写明为依法排除的非法证据。
对于侦查人员的非法取证行为，尚未构成犯罪的，应当依法向其所在机关提出纠正意见。
对于需要补正或者作出合理解释的，应当提出明确要求。
对于非法取证行为涉嫌犯罪需要追究刑事责任的，应当依法立案侦查。
第七十四条人民检察院认为可能存在以刑讯逼供等非法方法收集证据情形的，可以书面要求监察机关或者公安机关对证据收集的合法性作出说明。
单位不开离职证明要赔偿的经典判例
一、案例背景：某公司员工A因个人原因向公司提出辞职申请，但公司要求员工A提供离职证明。
员工A拒绝提供离职证明并离开公司。
公司认为员工A 的行为违反了劳动合同和公司规定，要求员工A赔偿公司经济损失。
二、法律依据：根据《劳动合同法》第四十九条规定：“劳动者提前终止劳动合同应当提前三十日通知用人单位。
”如果劳动者提前终止劳动合同未提前通知用人单位的，应向用人单位支付一个月工资的赔偿。
三、法院判决：法院认为，员工A未按照劳动合同法和公司规定提前通知用人单位，属于违约行为，因此应向公司支付一个月工资的赔偿。
法院判决员工A支付公司赔偿金。
四、案例分析：1.员工提前离职未提前通知用人单位的行为违反了劳动合同法和公司规定，构成违约行为。
2.根据法律规定，劳动者提前终止劳动合同需要提前通知用人单位，否则应当向用人单位支付赔偿金。
3.公司要求员工A支付赔偿金的要求合理合法，符合劳动合同法的相关规定。
五、启示：1.劳动者提前离职应当遵守劳动合同法和公司规定，提前通知用人单位，避免发生违约行为。
2.用人单位有权要求劳动者按照法律规定履行劳动合同，保护用人单位的合法权益。
3.员工在离职前应当与用人单位进行充分交流，遵守相关规定，以维护双方的合法权益。
六、结论：本案是经典的单位不开离职证明要赔偿的判例，提醒劳动者在提前离职时要遵守相关法律规定和公司规定，避免发生违约行为，保护自己的合法权益。
同时也提醒用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，维护用人单位的合法权益。
希望本案能成为劳动者和用人单位之间合法权益的保障，促进劳动关系的和谐稳定发展。
七、司法解释：在这个案例中，法院依据《劳动合同法》第四十九条的规定作出判决，要求员工A向公司支付一个月工资的赔偿。
这表明法律对于劳动关系的维护十分重视，对劳动者和用人单位的权益都进行了保护。
根据相关司法解释，对于劳动者未提前通知用人单位而提前终止劳动合同的情况，用人单位有权要求劳动者支付相应的赔偿金以弥补经济损失。
解除劳动的通知期限规定
解除劳动的通知期限规定劳动关系是雇佣关系的重要组成部分，当雇主或员工希望解除劳动关系时，通常需要遵守一定的通知期限规定。
本文将探讨解除劳动的通知期限规定，以确保雇主和员工之间的权益得到合理的保护。
一、解除劳动关系的通知期限规定基础根据劳动法和劳动合同法相关规定，解除劳动关系需要提前通知对方一定的期限。
这是为了给出足够的时间，让双方可以做出合理的安排和准备。
通知期限的长短取决于劳动关系的具体情况，如劳动合同的类型、工作年限等。
二、解除劳动关系通知期限的确定1.劳动合同期限一年及以上的如果劳动合同期限一年及以上，通常通知期限为三十天。
这样的规定给予被解雇的员工足够的时间来重新寻找工作机会，同时也允许雇主酌情安排工作岗位的变动。
2.劳动合同期限不满一年的如果劳动合同期限不满一年，通常通知期限为十五天。
较短的通知期限可以满足劳动合同期限较短的特点，让解雇方和被解雇方都能够及时做出相应调整。
3.无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同的解除需要提前通知一定期限，该期限一般为三十天。
这个通知期限给予双方充足的时间来寻找合适的解决方案，并为员工提供找到新工作的机会。
三、通知期限的变动可行性虽然通知期限在劳动法和劳动合同法中有明确规定，但在双方协商一致的情况下，通知期限是可以相应调整的。
双方可以根据实际情况，通过协商或另行约定来改变通知期限的长短，以适应特殊情况的发生。
四、违反通知期限规定的后果违反解除劳动的通知期限规定将承担相应的法律责任。
对于雇主而言，如果没有提前通知或通知期限不足，可能需要支付相应的赔偿金。
而员工如果未按规定期限通知雇主，则可能需要支付违约金或承担其他法律后果。
五、解除劳动关系通知的书面形式为了确保解除劳动通知的有效性和证明性，通常建议在书面形式上进行通知。
书面通知可以通过邮寄、传真、电子邮件等方式进行，同时要求在通知中明确表明通知的目的和日期，以防止产生争议。
结论解除劳动的通知期限规定是保障雇主和员工权益的重要规则之一。
民诉法673条
民诉法673条解除合同必须通知对方当事人吗，不通知会产生什么后果解除合同应当通知合同另一方。
约定解除合同的条件达到时，解除合同的一方需要向对方明确提出解除合同的意思。
解除合同的意思到达对方时，合同解除生效。
不通知的话，不对对方产生效力。
单方解除合同的条件《中华人民共和国民法典》第一百一十九条规定，依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。
但在合同履行的过程中，如果出现了法定的可以解除合同的情形，一方当事人就可以依法解除合同，终止合同的权利与义务，这就是合同的单方解除。
《中华人民共和国民法典》第五百六十三条规定：有下列情形之一的，当事人可以解除合同。
（一）因不可抗力致使不能实现合同目的。
不可抗力指当事人在订立合同时不能预见的、对其发生和后果不能避免并且不能克服的客观条件，包括自然灾害、战争、社会异常事件等。
（二）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务。
主要债务即次要债务的对称，是指根据合同的约定，当事人应当承担债务的大部分或者对债权人权利有重要或根本性影响的部分。
（三）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合同期限内仍未履行的。
迟延履行是指债务人无正当理由，在合同约定的履行期届满，仍未履行合同债务；或对于未约定履行期限的合同，债务人在债权人提出履行的催告后仍未履行的。
当事人一方迟延债务或者有其他违约行为致使不能实现合同的。
如果合同约定的履行期限或者其他合同条款对当事人权利义务至关重要，一方有违约行为将严重影响到当事人订立合同所期望的经济利益时，当事人可以不经过催告程序而直接单方解除合同。
比如季节性、时效性强的标的物迟延交货，则另一方当事人有权单方解除合同。
（五）应当先履行债务的当事人有确切证据证明对方有下列情形之一的。
1.经营状况严重恶化；2.转移财产、抽逃资金以逃避债务；3.丧失商业信誉；4.有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形，可以终止履行。
终止履行后对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，终止履行的一方可以解除合同。
解除的通知方式
解除的通知方式在商业和法律领域，解除合同是经常发生的事情。
解除合同意味着双方当事人中止了原有的协议，并解除了彼此的义务和责任。
然而，在解除合同之前，一方当事人需要向对方发送正式的解除通知。
本文将介绍几种常见的解除通知方式。
1. 书面通知书面通知是最常见的解除通知方式之一，尤其在正式的商业合同中使用广泛。
书面通知可以通过邮件、快递、传真或挂号信等方式发送。
这种方式可以确保解除通知的准确性和可追溯性，减少解除的争议和纠纷的可能性。
在书面通知中，应明确表达解除合同的意愿，并提供合同解除的具体事由和依据。
同时，应注明解除合同的日期和生效时间，并要求对方确认收到通知。
2. 口头通知在一些简单的合同事务中，当事人可能会选择口头通知的方式来解除合同。
例如，合同双方之间存在较亲密的业务关系，彼此之间有较高的信任度，或者解除的事宜较为简单明了。
然而，口头通知存在不确定性和可靠性的风险。
为了避免任何争议，双方当事人在口头通知解除合同时，应该尽量邀请第三方在场作为证人，并尽快将口头通知转化为书面形式以确保记录的准确性。
3. 合同约定的通知方式一些合同事先规定了解除合同的通知方式和程序。
这些合同约定的通知方式可能是书面通知、电子邮件、传真或特定的通信渠道。
当事人应该仔细阅读合同条款，并按照合同的要求发送解除通知。
在采用合同约定的通知方式时，当事人应该按照约定的具体程序操作，并保存好相应的证据，以便将来可能出现的纠纷解决。
4. 法律规定的通知方式在某些特定情况下，解除合同可能受到法律的严格限制，需要按照特定的通知方式进行。
例如，在劳动合同解除中，根据国家的劳动法律法规，解除方需要向另一方发送书面通知，并在规定的通知期限内生效。
除了劳动合同，其他特定行业或领域的合同解除也可能受到法律规定的限制。
当事人应该了解相关的法律要求，以避免在解除合同时出现违法问题。
总结解除合同是一项重要的商业和法律行为，为了确保解除的合法有效，解除通知的方式应该符合相关的法律要求，并在合同中进行明确规定。
原固定工解除劳动合同
原固定工解除劳动合同是指原本与用人单位签订的固定期限劳动合同到期后，双方不再续签，劳动者与用人单位之间的劳动关系终止。
在这种情况下，原固定工享有依法获得经济补偿的权利，用人单位应当按照国家规定向劳动者支付经济补偿。
本文将从原固定工解除劳动合同的原因、法律依据、经济补偿计算方法以及劳动者权益保护等方面进行详细阐述。
一、原固定工解除劳动合同的原因原固定工解除劳动合同的原因有很多，以下列举一些常见的原因：1. 劳动合同到期：劳动合同约定了固定期限，到期后双方不再续签。
2. 双方协商一致：用人单位与劳动者协商一致，提前解除劳动合同。
3. 劳动者单方面解除劳动合同：劳动者在合同期内，因个人原因单方面解除劳动合同。
4. 用人单位单方面解除劳动合同：用人单位因生产经营需要，单方面解除劳动合同。
5. 客观原因导致劳动合同解除：如劳动者因疾病、伤残等原因无法继续从事原工作，双方协商解除劳动合同。
6. 法律原因导致劳动合同解除：如劳动者涉嫌犯罪，被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
二、原固定工解除劳动合同的法律依据原固定工解除劳动合同的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形包括：1. 劳动合同期满，不再续签的；2. 劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同的；3. 用人单位提前三十日书面通知劳动者解除劳动合同的；4. 用人单位根据《劳动合同法》第四十条的规定，解除劳动合同的；5. 用人单位符合《劳动合同法》第四十一条的规定，进行经济性裁员解除劳动合同的。
三、原固定工解除劳动合同的经济补偿计算方法原固定工解除劳动合同的经济补偿计算方法如下：1. 工作年限：计算劳动者在用人单位连续工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿；2. 工资基数：经济补偿的工资基数按照劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资计算；3. 加班工资：劳动者加班工资按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计算；4. 特殊岗位补贴：劳动者在特殊岗位上工作，按照有关规定享受的特殊岗位补贴应当计入经济补偿的计算基数。
《劳动合同法》38条的情况
《劳动合同法》38条的情况哪些情况下，劳动者可以依据《劳动合同法》第38条解除劳动关系?xx来为你解读《劳动合同法》第38条。
《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动关系：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因《劳动合同法》第二十六条第一款“用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效或部分无效的”;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形;……”同时该法第46条规定，劳动者依据第38条解除与用人单位劳动关系的，用人单位应当依法支付经济补偿金。
就是说，用人单位有《劳动合同法》第38条规定的6种违法情形的，劳动者不仅可以主动解除与单位之间的劳动关系，而且还可以向单位主张经济补偿金。
读到这里，很多工友感觉：规定是好规定，可是该怎么用呢?今天，烟客就跟大家详细的说说《劳动合同法》第38条到底该如何运用。
要掌握38条的用法，首先弄明白哪些情况下，劳动者才可以使用38条，也就是法条从“(一)到(六)”所说的用人单位违法行为，到底都包含哪些情形。
要知道，法律规定简简单单的几十个文字，所涵盖的事项，可谓千变万化，不下点功夫揣摩，是很难全面掌握的。
1、如何理解“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”这里有两个重点需要大家注意，即“劳动保护”和“劳动条件”。
所谓的劳动保护：是当一些岗位的工作可能存在意外风险或者危害时，单位需要提供的防护设备，如在建筑工地上班单位需提供安全帽，接触噪音需要提供耳塞等防护设备;所谓的“劳动条件”其实可以理解为：单位为劳动者正常工作而提供的基本工作设备和在入职时给劳动者承诺的工作环境及其配套措施。
基本工作设备如给打字员配备电脑，为床工提供车床等;配套措施如入职时单位承诺提供的宿舍、食堂乃至上下班班车等。
劳动仲裁协议签字了可以反悔吗明显不公怎么办
劳动仲裁协议签字了可以反悔吗_明显不公怎么办劳动仲裁协议签字了可以反悔吗劳动仲裁签了协议不可以反悔。
劳动仲裁调解书系仲裁委在处理劳动争议过程中依法对双方的争议进行调解，并且是在合法且双方自愿的基础上经调解达成协议，仲裁调解书一经送达双方，仲裁调解书即生效。
不能再反悔。
法律规定有:《劳动争议调解仲裁法》第42条规定:调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
劳动仲裁明显不公怎么办劳动仲裁明显不公的，以向人民法院起诉，根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者对劳动仲裁结果不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
《中华人民共和国劳动法》第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
劳动仲裁在多久内申请有效劳动仲裁在一年内申请有效。
从用人单位或者劳动者知道或者应当知道其权利受到损害之日起，就可以在一年内去申请仲裁维权。
如果时效中断的，则一般从中断时起重新计算一年。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
劳动仲裁时效什么时候中断或中止(一)已向对方当事人主张权利。
包括向用人单位或上级机关申诉、向对方发律师函等方式。
例如职工对解除劳动合同决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申诉，属于“有正当理由”。
职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。
(二)已向有关部门请求权利救济。
如向企业劳动争议调解委员会请求调解、向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
公司解散口头通知员工可以吗
公司解散⼝头通知员⼯可以吗公司解散的原因有很多，不管是怎样的原因，只要是解散了对于劳动者造成利益损失的，都必须要进⾏赔偿，那么在解散之后可不可以直接通过⼝头通知员⼯了？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了以下的内容，希望对您有所帮助。
公司解散⼝头通知员⼯可以吗根据法律规定，公司与劳动者解除劳动合同时必须出具书⾯证明，但在实务中，⼝头通知解除劳动合同的⾏为也是有效的。
根据《劳动合同法》第50条规定：“⽤⼈单位应当在解除或者终⽌劳动合同时出具解除或者终⽌劳动合同的证明。
”《劳动合同法》第89条规定：“⽤⼈单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终⽌劳动合同的书⾯证明，由劳动⾏政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”如果单位不出具解除或终⽌劳动合同的证明书，⽤⼈单位应承担补正及赔偿责任。
所以，虽然法律规定了解除或者终⽌劳动合同⾏为应采取书⾯形式，但书⾯形式并不是单位解除或者终⽌劳动合同⾏为的实质要件。
劳动合同法设定的“企业应出具解除或终⽌劳动合同的证明书”，只是为了便于劳动者到新单位就业及到社会保险局办理领取失业⾦⼿续。
单位⼝头解除劳动合同的⾏为是否成⽴、⽣效，应根据劳动者劳动合同被解除的客观事实和法律依据，来判断单位是否解除或终⽌解除劳动合同的⾏为。
以上内容就是相关的回答，如果公司打算解散了的话，那么⼀般来说还是建议召开⼀个⼤会，让员⼯得知这个消息，因为这个和员⼯的利益是有很⼤关系的，⼀般来说⼝头通知也是有法律效⼒的，如果您还有其他法律问题的可以咨询店铺相关律师。
店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
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劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函-劳办发[1995]324号
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劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函（劳办发［１９９５］３２４号）浙江省劳动厅：你厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的请示》（浙劳政［１９９５］１９２号）收悉。
经研究，答复如下：《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳动部［１９９５］３０９号）第３２条的规定，是对《劳动法》第三十一条的具体解释。
按照《劳动法》第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。
超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。
但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。
劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。
劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。
《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［１９９５］２２３号）第六条规定的“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任”，是对用人单位承担连带赔偿责任的规定，与劳动者提前三十日提出解除劳动合同没有关系。
一九九五年十二月十九日——结束——。
解除协议书的解除时效与生效时间规定
解除协议书的解除时效与生效时间规定尊敬的合作伙伴：鉴于双方当事人均达成一致意见，根据《解除协议书》的要求，经过充分沟通和协商，特此达成如下协议：一、解除时效规定根据双方约定，本协议自双方当事人签署之日起生效。
如一方当事人欲解除协议，应提前书面通知对方，解除通知自送达对方之日起生效。
在双方完成法律手续后，协议立即解除。
解除协议书应当由双方当事人签署，并加盖公章。
二、生效时间规定1. 立即生效：本协议的解除立即生效，即对双方当事人产生即时的法律效力。
2. 指定日期生效：本协议的解除将于指定日期生效，即在双方约定的特定日期之后，双方当事人之间的权利和义务将相应调整或解除。
3. 通知期后生效：本协议的解除在双方当事人之间的通知期后生效。
通知期间根据协议约定或依照相关法律法规确定。
4. 协商一致后生效：本协议的解除在双方当事人就解除事宜达成协商一致后生效，即双方共同确认解除协议的生效日期。
5. 审批后生效：本协议的解除在相关监管机构或上级机构审批通过后生效，即待相关批准文件或审批意见下达后解除协议生效。
三、其他约定事项1. 未尽事宜：本协议约定的解除时效与生效时间仅为示例，非限制性条款。
对于未尽事宜，双方当事人可根据需要进行补充约定。
2. 争议解决：如因本协议解除产生任何争议，双方当事人应通过友好协商解决。
协商不成的，可依法提交至双方协商一致的仲裁机构或法院解决。
请双方当事人仔细阅读本协议内容，并确保对协议的理解和认可。
请各方及时履行各自的义务以保证本协议的顺利执行。
谢谢您的合作！此致敬礼！（协议解除人名称）：________（协议解除人签名）：________（协议解除日期）：________（另一方名称）：________（另一方签名）：________（另一方日期）：________。
劳动解除协议书的撤销和撤回解析
劳动解除协议书的撤销和撤回解析一、引言劳动解除协议书是用于解除雇佣关系的法律文件。
然而，当一方或双方对解除协议有所犹豫或后悔时，撤销和撤回解除协议的问题就会产生。
本文旨在探讨劳动解除协议书的撤销和撤回问题，并对其进行解析。
二、劳动解除协议书的撤销撤销劳动解除协议书指的是在协议书签署后，当一方或双方认识到解除协议的不利后果后，通过书面形式取消该协议。
撤销可以是单方面的，也可以是双方共同决定的。
1. 撤销的要求和条件在撤销劳动解除协议书时，一方或双方需要满足以下要求和条件：（1）书面撤销通知：撤销应以书面形式通知对方，确认撤销协议的意愿。
这可以通过邮件、信函或其他形式进行。
（2）双方同意：双方在撤销协议上必须达成一致意见。
如果一方希望撤销，而另一方不同意，那么协议不能被撤销。
（3）撤销范围：撤销的范围需要明确，包括是否涉及返还离职补偿、工资支付等方面。
2. 撤销的效力和法律后果劳动解除协议书的撤销将使双方恢复原有的雇佣关系。
撤销后，双方应重新恢复合同约定的权利和义务，继续履行原有的工作合同。
三、劳动解除协议书的撤回撤回劳动解除协议书指的是在解除协议书签署后，当一方或双方认识到解除的错误或不当性后，要求取消该协议，并恢复原有状态。
与撤销不同，撤回通常是双方共同决定的。
1. 撤回的要求和条件在撤回劳动解除协议书时，一方或双方需要满足以下要求和条件：（1）双方共同决定：撤回通常是双方共同决定的，即双方都认识到解除的错误，并希望恢复原有关系。
（2）撤回通知：双方应以书面形式通知对方，确认撤回协议的决定，并表达对恢复原有关系的意愿。
2. 撤回的效力和法律后果劳动解除协议书的撤回将使双方恢复原有的雇佣关系。
撤回后，双方应重新恢复合同约定的权利和义务，继续履行原有的工作合同。
四、结论劳动解除协议书的撤销和撤回是在解除协议后当事人后悔或认识到错误时的一种补救措施。
撤销和撤回要求双方达成一致意见，并以书面方式通知对方。
终止合同告知函的效力有哪些
终⽌合同告知函的效⼒有哪些合同终⽌后，合同的权利和义务就会终⽌，当事⼈不需要履⾏合同的义务。
⽽造成合同终⽌的原因有很多。
如债务履⾏完毕、债务免除、债务相互抵销等，那么终⽌合同告知函的效⼒有什么?店铺⼩编整理相关知识，希望对⼤家有帮助。
⼀、终⽌合同告知函的效⼒有哪些终⽌合同告知函的效⼒是，告知函送达到当事⼈后，合同就终⽌，合同权利和义务就消灭。
《中华⼈民共和国民法典》第五百五⼗七条【债权债务终⽌情形】有下列情形之⼀的，债权债务终⽌：(⼀)债务已经履⾏;(⼆)债务相互抵销;(三)债务⼈依法将标的物提存;(四)债权⼈免除债务;(五)债权债务同归于⼀⼈;(六)法律规定或者当事⼈约定终⽌的其他情形。
合同解除的，该合同的权利义务关系终⽌。
第五百六⼗五条【合同解除程序】当事⼈⼀⽅依法主张解除合同的，应当通知对⽅。
合同⾃通知到达对⽅时解除;通知载明债务⼈在⼀定期限内不履⾏债务则合同⾃动解除，债务⼈在该期限内未履⾏债务的，合同⾃通知载明的期限届满时解除。
对⽅对解除合同有异议的，任何⼀⽅当事⼈均可以请求⼈民法院或者仲裁机构确认解除⾏为的效⼒。
当事⼈⼀⽅未通知对⽅，直接以提起诉讼或者申请仲裁的⽅式依法主张解除合同，⼈民法院或者仲裁机构确认该主张的，合同⾃起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对⽅时解除。
⼆、合同终⽌和合同解除的区别合同终⽌和合同解除虽然具有相同之处，但⼆者在理论上仍存在不少区别。
1、是否具有溯及⼒不同。
合同解除具有溯及⼒，既可溯及地产⽣合同如⾃始⾄终未发⽣⼀样，⽽合同终⽌没有溯及⼒。
2、⼆者的适⽤范围不同。
合同终⽌适⽤于履⾏、对价相抵等合同法确定的情形，合同解除适⽤范围法定或者双⽅当事⼈约定的情形导致合同履⾏不能等情况。
3、⼆者产⽣的法律效⼒不同。
合同关系得以终⽌，进产⽣向将来消灭的效⼒，法律没有强制要求恢复到合同没有履⾏的效果。
但合同⼀旦解除，合同当事⼈不再负担合同，并且法律还要求恢复原状。
4、消灭合同效⼒的类型不同。
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再谈：未出具书面通知解除行为是否有效
兼与孟义均商榷
本刊2011年第11期刊登了孟义均的《未出具书面通知解除行为是否有效》（以下简称“孟文”），经过深入辨析，笔者认为，孟文中仍然存在一些值得商榷的地方。
孟文的开头题目是：“未出具‘书面通知’解除行为是否有效”；而案情简介中分享的是：“……该公司于停产前解除了张某的劳动关系并由车间口头通知张某，未出具‘书面解除通知’……”；归纳的争议焦点则是：“用人单位与劳动者终止劳动关系未出具‘书面证明’的解除合同行是否有效？”；整篇案例分析中强调的是“……《劳动合同法》第50条用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具‘解除或终止劳动合同的证明’……”
根据孟文的命题、提供的案例，结合其作出法理推演的依据和逻辑性、最后的结论，笔者有不同的看法。
在这里，笔者想谈及两个概念，一是用人单位依法主动行使解除权而作出的劳动合同解除决定或通知书，二是员工与用人单位双方确定劳动关系结束，由用人单位为员工作出的离职书面证明（解除或终止劳动合同的证明）。
而孟文中，这两个概念有被混淆之嫌，易给读者造成误解。
首先，从《中华人民共和国劳动合同法》第四章-劳动合同的解除和终止，可以得出法律对劳动合同的解除是有明确规定的。
如果按照提出解除行为的主体来区分，可以分为三类解除。
第一类解除，由用人单位与劳动者协商一致做出，《劳动合同法》第36条规定；第二类解除，由劳动者主动提出，《劳动合同法》第37条、38条规定；第三类解除，由用人单位提出，《劳动合同法》第39条、40条、41条规定。
除了对劳动合同的解除有明确规定，《劳动合同法》对劳动合同的终止情形也有明确规定，《劳动合同法》第44条规定。
因此，笔者认为，一旦用人单位与劳动者之间发生劳动合同解除或终止，至少有一方会出现明确的主张陈述、意思表达。
如员工提前30日向用人单位递呈个人的《辞职申请》、用人单位给员工作出的《劳动合同解除决定》或《劳动合同解除通知书》或《用人单位终止劳动合同通知书》等等。
通读孟文，可以看出，孟文的命题、案例中所表达的“书面通知”、或“书面解除通知”，应该是类似于用人单位依法主动行使解除权给员工作出的《劳动合同解除决定》或《劳动合同解除通知书》的概念。
其次，员工与用人单位双方确定劳动关系结束，由用人单位为员工作出的离职书面证明（解除或终止劳动合同的书面证明），可用于保障劳动者就业权和失业保险权益。
这方面不仅有立法基础，亦有立法保障。
比如：《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第15条：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。
证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。
如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。
”第17条：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
”《中华人民共和国劳动合同法》第50条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
”第89条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的
书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第24条：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本用人单位的工作年限。
”
回顾孟文，将用人单位依法主动行使解除权而作出的劳动合同解除决定或通知书（一般可起到事先告之义务的法律效应），同用人单位为离职员工作出的离职书面证明（解除或终止劳动合同的证明，一般用于事后保障劳动者就业权和失业保险权益）没有明确区分说明，给读者造成误解。
并且，孟文以《劳动合同法》第50条、89条中关于“解除或者终止劳动合同的证明”的条文来辩解、推理、判定解除劳动关系是否有效，属于适用法律不当，值得商榷。
最后，针对孟文的命题“未出具书面通知解除行为是否有效”，其本质上属于是否符合解除劳动合同的法定程序情形，在司法实践中，应具体问题具体分析。
我国现有的法律法规对此也有相应的规定和条款，如：《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》苏高法审委[2004]4号第24条：“用人单位作出的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达，或未在送达不能时以布告等形式公之于众的，该决定对劳动者不发生约束力，劳动者请求撤销该决定的，应予撤销。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》法释〔2006〕6号第1条“人民法院审理劳动争议案件，……（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
”
我国较早的相关法规还有：劳动部《<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>若干问题解释》劳部发〔1993〕244号第2条也规定，“企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书”。
劳动部办公厅《关于通过新闻媒体通知职工回用人单位，并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)规定：“……直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
……用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知……能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效……在此基础上，企业方可按照有关规定及停薪留职协议对其作除名或自动离职处理。
”该规定对文书的送达方式和要求做了更详细的规定，对现在的司法实践仍有较强的指导意义。
综上所述，笔者认为，用人单位未作出解除劳动合同的决定或通知，或者作出了解除劳动合同的决定或通知，但未能有效送达给劳动者或未在送达不能时以布告等形式公之于众的，双方的劳动关系一般认定是依旧存续的。
因为公司疏于管理，怠于行使权限，责在公司，应视为公司已认可、同意劳动者劳动关系存续。
如果劳动者主张在此期间的工资或生活费、社保，公司将要承担不利后果。
作者姓名：仲尤红
作者用人单位：Tesco乐购超市苏州公司人事部
作者邮箱：**********************。