(完整版)普通员工工资计算表大全40,推荐文档
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
员工工资结构表【范本模板】
薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资:20元/天＊30天即固定金额600元3、全勤工资:10元/天＊30天即固定金额300元4、岗位工资：(工价*当月天数）—2100—600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，基本薪资按月计算,按一个季度发放。
三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率,具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》,员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资1、每月累计请假小于3天(含3天)并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天(含3天)的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次(含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资,薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后,甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的,则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式:（工价—10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价—10）÷9×请假小时。
普通员工工资计算表大全(doc 57个)4
执行时间：20 年 月。 薪水增量： 元
（企业可以另附薪水增量初步分配方案）
本年度薪水总额宏观控制数 元
本年度是否继续实行工效挂钩（是、否）
主管部门意见：
同意该企业
薪水增观控制数 元。
20 年 月 日
市、县（区）劳动行政部门意见：
同意该企业
薪水增量 元：
连云港市企业实施薪水指导线方案申报表
企业名称
经济性质
选定的薪水增长率
经济指标
单位
2001年年报数
2002年年报数
2002年比
2001年增长（%）
实现利润
万元
在岗职工年末人数
人
在岗职工年薪水总额
元
在岗职工年平均薪水
元
全部职工年末人数
人
全部职工薪水总额
元
全部职工年平均薪水
元
薪水
增量
初步
分配
方案
分配形式：
核定20 年
薪水总额宏观控制数 元。
20 年 月 日
单位负责人： 部门负责人： 制表人： 联系电话：
知识改变命运
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
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业务经理
……
使用说明 此表用于检查企业现行的工资管理政策，帮助你从宏观角度检查并改进自己企业的工 资管理政策。
步骤 启动会议 问卷设计
职位评定校准 数据填报
表 11-1 工资福利市场调查方案设计
要点
方案设计
薪资报告的格式
薪资报告的标准
标准职位的设定(规模、职责、
资历、业绩)是各企业共同的、
代表性的、承上启下的职位
新员工期望的起点工资的平衡
猎头推荐人员
一般 10%到 20%的增长；特殊情
况甚至翻倍
(1)员工晋升的原则
①因业务需要, 且高级别上有空缺 ②员工本岗位业绩优秀, 而且表现出成长的潜力, 有
能力胜任更大的职责
③必须在职责内容和范围上有实质的显著扩大
改进 措施
员工调动工作 岗位的工资调 整
应对市场危机 而采取的员工 工资普遍调整
人力资源管理基础较好：薪资管理、人才配置激 励、员工绩效管理基本到位 所有基础的社会统筹福利和福利制度政策已经建 立实施 有开发实施的合适的人手和技术条件, 资金条件 有比较好的业务契机：薪资福利预算刚启动、企 业改制、新的经营层上任 指导思想： (1) 最能反应员工的需要 (2) 市场上证实受欢迎——现代企业的普遍做法
-------------------
表 27-1 福利管理工作的境界检查表
理想境界
企业状况 原因分析 改进计划
有一个福利管理政策，一个纲领性的文件
有一个年度福利预算计划和专项福利预算计划跟
政策配套、配合
有一个全职或兼职的福利经理在管理这些福利项
目
所有福利项目都有相应的政策、制度和操作流程，
有据可依，有规范可循
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实施情况填写
步 骤四 确定职位
系。 例如会计，可能包括会计助理、初级会计和高级会计， 根据工作的复杂程度，工作经验、年数的要求，和对他 的技能的一些要求，会计职系就可以划分出这样三个职
位。
步骤五
每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的
建立职位体系 每个职位都确定了以后，职位体系也就可以建立了。
-------------------
内容 薪资管理的目 标
薪资管理的原 则 薪资管理的策 略
表 10-1 工资管理政策检查表
要点检查 企业的工资本身要达到的效果： ● 员工的生活保障 ●激励优秀的业绩。工资最主要的目的就 是激励效果，这就是工资管理的目标。
企业现状
工资管理工作本身要达到的效果： 能够很有力地支持人力资源开发工作和整 个企业的经营运作
。
表 13-1 企业员工工资信息表
职位
级别
人数总计
固定工资
工资额 浮动工资 奖金
总计
职位一
级别一 级别二 级别三
职位二
…… 级别一 级别二 级别三
职位三
…… 级别一 级别二 级别三
……
使用说明 (1) 本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备，要清楚反映员工及工资资料，包括 人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素。
(2)调资数目：
%
(3)员工反馈：
(4)期望强化
(1) 辩论
(2) 攀比
(3) 打击
效果：
问题：
改进措施
使用说明 按照以上表格内的要求，与你属下的员工进行薪资调整沟通。
ห้องสมุดไป่ตู้
将人力资源的薪资战略 与目标市场目标职位的 薪资调查相结合，得到
具体职位的工资标准
使用说明 (1) 按照以上步骤制定企业的具体职位工资标准。 (2) 步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。
表 9-1 项目奖金规划表
步骤 奖金评定
指标 项目里程碑 里程碑一 的完成日期 里程碑二
里程碑三
预期
实际
的权利与业务经理的权限范围)
薪资管理的方 工资体系的选择
法和运作流程 工资结构的制定
工资制定调整与发放的步骤
若干关键技术 问题的明确与 规定
业绩评估的标准与方法 工资计划的内容与操作方法 企业工资预算的标准与方法
工资提升的依据与申报审批过程
薪资管理中各 方的角色、责 任和权限
总经理 人力资源经理 薪资经理
使用说明 职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对一个企业来说至关重要。如果你正想创 建自己的企业，恭喜你，这是一个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业，
或者你是一家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系
统的一些不合理因素，这也有利于你企业的进一步发展。 -------------------
奖励比例
分配和发放
…… 项目成本的节约程度(%) 项目本身的一些技术指标
分配 项目主管 成员 1 成员 2 成员 3 成员 4
奖金额
发放时间和方式
……
使用说明 (1) 按照以上步骤，为自己企业的项目奖金做一个规划。 (2) 里程碑是指一般项目的阶段，每一个阶段，例如软件系统框架的完成，初审的通 过， 或者安装成功，都可以作为一个里程碑。
步骤一 确定企业的人力资源战 略
步骤二 制定人力资源的薪资战 略
步骤三 市场调查，做出地区同 行业工资水平调查表 步骤四
表 7-1 具体职位工资标准设计表 用什么样的员工
怎么用(配置) 从哪里来 用什么样的成本去获取 用什么样的人付什么样的工资? 与哪些企业竞争哪些人才?
相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是 下等位置?
备注 可单独设计一个表格
总体薪资（包括工资薪资和 福利、各种各样的奖金津贴）
工资调整的时间和幅度（每 家公司年度调整的时间幅度 比例要求分享）
(1) 单独设计。 (2)中介收集, 不分享个别 信息, 公布统计结果和本 企业的相对位置
福利项目的标准和内容 公司的概貌（包括公司的规 模、销售业绩、员工的规模、 人员流动率，以及何时成立、
有计划、为业绩支付薪资、个人工资保密、 规范化(遵循系统法则进行管理)等 （1）企业的薪资标准的市场定位 （2）工资结构的选择（单一工资类型，若 干的工资类型，职能化工资类型）
改进计划
（3）员工的个人工资结构（浮动工资、固 定工资和奖金比例的选择，静态的和动态
的）
（4）工资管理的系统化方法 ( 人力资源
-------------------
(2) 如果你的企业情况不同，可以根据实际对本表加以修改。
事前准备 谈话步骤
注意事项 效果与问题
表 15-1 薪资调整沟通工具表单
(1) 在新的工资发到员工手中前
(2) 是 1 对 1 的私人会谈, 事先约定, 保密进行
(3) 有准备、有针对性, 联系业绩
(1)肯定/业绩事实：
普通员工工资计算表大全 40
现代企业薪资福利设计与操作工具表单
表 5-1 职位体系的建立
步骤 步骤一 业务流程分析 步骤二 划分职能部门 步 骤三 划分职系
例解 企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工 →……→成品→市场销售→消费者 例如现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。 此外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。 例如财务部门中的会计，主要做帐目的记录，而且有一 些专业的方法，这就是一个职系。帐目记录以后，企业 可能要财务部门来分析企业的成本情况、经营效益，这 就是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不同的两个 职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职
业务经理
……
使用说明 此表用于检查企业现行的工资管理政策，帮助你从宏观角度检查并改进自己企业的工 资管理政策。
步骤 启动会议 问卷设计
职位评定校准 数据填报
表 11-1 工资福利市场调查方案设计
要点
方案设计
薪资报告的格式
薪资报告的标准
标准职位的设定(规模、职责、
资历、业绩)是各企业共同的、
代表性的、承上启下的职位
在什么地方办公） 标准的定义包括职责范围、 资历、人数、回报、工作经 验要求、学历要求
与“标准职位的设定”栏 目结合单独设计一个表格
重点是原始数据统计口径
数据汇总统计
的校对(预计与实际收入、 平均与实际收入、填报样
本数量)
报告介绍会议
报告分析应用
使用说明 (1) 按照以上步骤，设计一个工资福利市场调查方案。 (2) 工资福利的市场调查时间复杂的工作，一些表格要单独设计，需要中介公司帮助 操作