2017绩效考核管理办法
[精品]2017年百威绩效考核方案
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百威(武汉)国际啤酒有限公司B u d w e i s e r W u h a n I n t e r n a t i o n a l B r e w i n gC o.,L t d.绩效评估及发展计划手册目录一、绩效评估和发展计划指南简介 (3)二、员工发展角色 (5)三、核心能力模型 (6)12项核心能力定义 (6)12项核心能力定义 (7)四、发展因素和时间 (8)五、绩效评估简介 (9)绩效评估表使用说明 (10)六、发展计划简介 (13)发展计划表使用说明 (14)填写发展计划的起始、终止时间 (14)发展计划中的角色和技巧 (16)七、核心能力模型 (16)核心能力模型:员工 (18)1、以业务为中心 (20)2、以结果为导向 (21)3、以客户为中心 (22)4、创造力和变化 (23)5、分析和计划 (24)6、技术/职能专业化 (25)7、沟通 (26)8、重视他人的价值 (27)9、追求发展 (28)10、职业化 (29)11、影响力 (30)12、团队合作 (31)核心能力模型:主管/专业人员 (32)1、以业务为中心 (35)2、以结果为导向 (36)3、以客户为中心 (37)4、创造力和变化 (38)5、分析和计划 (39)6、技术/职能专业化 (40)7、沟通 (41)8、重视他人的价值 (42)9、追求发展 (43)10、职业化 (44)核心能力模型:经理 (47)1、以业务为中心 (49)2、以结果为导向 (50)3、以客户为中心 (51)4、创造力和变化 (52)5、分析和计划 (53)6、技术/职能专业化 (54)7、沟通 (55)8、重视他人的价值 (56)9、追求发展 (57)10、职业化 (58)11、影响力 (59)12、团队合作 (60)员工发展理念作为一个企业,我们有责任使员工获得个人成长和发展。
受过系统培训并能自我激励的员工是我们最宝贵的资产。
业务环境的变化性要求我们不断发展——不论我们是在同一工作岗位还是调换到新职位。
水务集团2017年度绩效考核管理办法

3、普遍采用阶梯式计奖指标体系。对各主要经营目标、服务目标设置否定值、目标值、挑战值。否定值依据部门前三年实际情况及确保完成公用局对集团公司的考核目标设置,完不成否定该项目标分值和对应的部门绩效工资;目标值按与先进水司对标设置,完成得全额绩效工资;挑战值按照打造水务行业一流运营服务品牌的目标设置,加大奖励分值。
4、构建以正向激励为导向的激励体系。以关键目标的完成情况进行绩效工资分配,自否定值开始到目标值设置一定数量的递增台阶,采取递进的方式进行绩效上资分配、发挥绩效考核的工向激励作用。并加大年终绩效工资所占权重,引导各部门更加关注目标完成结果,实现绩效激到位。
5、目标层层分解、实现全员考核。中层干部个人绩效与工作目标相关联,实行总领控制。中层正职个人绩效考核成绩与部门绩效考核成绩相关联,实行同奖同罚。部门正职根据工作分工对本部门中层副职下达考核指标、中层副职个人考核成绩与其分管工作考核成绩相关联,实行同奖同罚,年终副职间考核成绩拉开档次;员工考核指标承接部门、科所绩效指标,充分调动员工的积极性。对部门的奖罚应兑现到部门正职、分管副职、责任科所长及直接责任人;月度、年度考核成绩要在本部门公示,兑现考核结果;考核奖惩处理报企管部、人力资源部审核备案;并与相关人员绩效面谈,实现责任分解到位。
(一)
类别
项目
内容(指标)
分值区间
评价方式
评分细则
考核周期
备注
发展类目标
发展类指标主要考核创新与创优
1.创新:科技创新、服务创新、管理创新;
2.创优:本部门主控的工作获得市级及以上党委及政府表彰(不含行业协会)
0
采用加分的计算方式,明确加分的标准
绩效考核管理办法CH-QG2017-006

绩效考核管理办法编制:程聪亮审核:刘东梅批准:郭子洲2017–04- 07发布 2017–04- 07实施文件修订记录表文件编号、名称: CH-QG2017-006绩效考核管理办法绩效考核管理办法1 目的和适用范围:为规范公司绩效考核管理工作,保障组织体系的顺畅运行,持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩,确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。
特制订本办法。
本办法作为公司管理人员绩效考核的准则和依据,适用于集团各事业部、各公司副经理级(含)以上人员的月度绩效考核。
2 术语和定义:无3 职责:3.1集团总裁负责对集团各事业部、各公司负责人进行考核;3.2 各单位负责人负责对下属管理人员进行考核;3.3企管事业部负责月度计划的监督跟进、考核资料归档保存及考核薪资核算。
4 管理要点:4.1绩效考核原则:4.1.1以公司经营目标为导向的原则:根据公司发展战略规划、年度经营指标及年度工作计划,分解为月度计划和内容,以保证有效支撑公司经营目标的实现;4.1.2公平、公正、公开和实事求是的原则:根据考核的标准和要求,实事求是、客观公正地对被考核人员做出绩效评价。
被考核人员有权知道评价的依据和结果,并有权进行申诉。
4.1.3责任自律原则:考核对象必须在责任基础上自律,对考评结果承担责任。
4.2绩效考核范围:4.2.1月度工作计划项目:被考核人员跟据公司的经营策略和经营计划,结合年度工作计划,每月分解制定月度工作计划,记录于《月度计划/总结》记录表,按《工作计划管理流程》规定执行;4.2.2月度新增工作项目:被考核人跟据上级领导工作安排,对于新增的重要工作,按要求组织执行,记录于《月度计划/总结》记录表中,可作为绩效加分项。
加分项不超过2项,每项不超过10分。
4.2.3 年度目标考核项目:集团各事业部、各公司每年签订年度目标责任书,各单位负责人对目标项进行二级分解,对下属各职能管理人员设定年度考核目标指标。
绩效考核管理办法

绩效考核管理办法
绩效考核是对员工的工作表现进行评估和评价的一种管理方式,以提高员工的工作表现和促进组织发展。
下面是一种绩效考核管理办法的例子:
1. 目标设定:制定明确的工作目标和绩效指标,与员工共同确定工作计划和目标,确保目标具体、可衡量、可达成。
2. 绩效评估:周期性地对员工的工作表现进行评估,采用多种评估方法,包括员工自评、上司评估、同事评估和客户评估等,以综合评估员工的工作表现。
3. 反馈与沟通:及时向员工反馈评估结果,与员工进行有效沟通,共同制定改进措施和发展计划,帮助员工提升工作能力和实现个人发展目标。
4. 奖惩机制:根据绩效评估结果,对员工进行奖惩,激励优秀员工,促使员工改进不足之处。
5. 培训与发展:根据绩效评估结果,为员工提供合适的培训和发展机会,帮助员工提升工作能力和个人素质。
6.监督与检查:建立有效的监督机制,定期对绩效考核过程和结果进行检查,确保考核工作的公正性和准确性。
绩效考核管理办法需要根据具体的组织和员工情况进行定制,上述内容仅供参考。
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薪酬与绩效考核委员会议事规则(2017-10)

XX公司薪酬与绩效考核委员会议事规则第一章总则第一条为进一步健全公司薪酬与绩效考核管理,依据《中华人民共和国公司法》及《云南省建设基础设施投资股份有限公司章程》,制定本规则。
第二条薪酬与绩效考核委员会为董事会下设专业委员会,主要负责公司经营层领导班子考核方案制定,公司薪酬制度、绩效考核制度审核,公司薪酬调整方案审核,年度特殊贡献奖审核,特殊人才的特殊薪酬待遇审核等工作。
第二章人员组成第三条薪酬与绩效考核委员会成员:主任:副主任:委员:第四条薪酬与绩效考核委员会下设薪酬绩效考核办公室及项目经营责任考核办公室。
第五条薪酬绩效办公室主任由人力资源部部长担任,办公室成员由各部门负责人担任,办公室具体事务由人力资源部承担,具体负责公司薪酬绩效考核工作。
第六条项目经营责任考核办公室主任由合约招标部部长担任,办公室成员由各部门负责人担任,办公室具体事务由合约招标部承担,具体负责项目公司经营责任考核工作。
第三章职责权限第七条薪酬与绩效考核委员会职责:(一)研究和决定公司薪酬管理的重大事项。
根据对公司董事会的考核结果,制订公司经营层班子成员考核方案。
(二)定期召开薪酬与考核委员会会议,听取公司薪酬管理情况汇报,研究、制订公司薪酬制度。
(三)研究制订公司薪酬管理制度、绩效考核管理办法。
(四)研究制订公司子公司资产经营责任制管理办法、兑现方案。
(五)根据公司战略发展目标,对公司有突出经营业绩、创造突出效益、做出突出贡献等行为的组织或个人决定单项奖励额度和分配方案。
(六)董事会授权的其他事宜。
第八条薪酬绩效考核办公室职责(一)根据公司上年度经济指标完成情况、本年度经济指标目标,结合职代会精神,制定公司薪酬制度及绩效考核制度,制定薪酬调整方案,提交薪酬与绩效委员会审核。
(二)负责公司本部各部门的季度、年度绩效考核工作,形成绩效考核资料,提交薪酬与绩效委员会审核。
(三)审核项目公司人员编制报告,对项目公司薪酬进行备案管理。
急诊科护理岗绩效考核方案

2017年急诊科护理岗位管理绩效考评方案为了落实医院绩效分配改革机制,为了进一步调动护理人员的工作积极性,使优质护理服务工作扎实有效开展,同时在我院继续探索开展护理岗位分层级管理,以充分体现优劳优酬、多劳多得的绩效分配原则,特制定我科护理岗位管理绩效考核方案:一、护理岗位绩效考核办法1、依据职称、学历、工作年限、岗位责任,将护理人员分为N0-N4五个层级,不同层级不同绩效分值。
2、制定护理人员岗位绩效考评表。
按照护理质量检查内容及优质护理服务质量标准,将护理人员岗位绩效考核项目分为:工作量、岗位分级、护理质量、综合素质、工作能力、出勤及劳动纪律、执行力、团队精神、满意度、三基考核、继续教育共计11项内容,满分为200分。
3、按照护理质量及优质护理服务标准,各质控组长每月、护士长及科室质控组长每周进行认真督导检查,检查中对好的项目奖励加分,存在的问题和缺陷进行相应扣分。
4、各级护理人员的绩效分配以层级得分与绩效考核结果为依据进行发放。
二、护理人员绩效考核细则:1、工作量:此项得分为40分。
(1)科室参考护理部工作量统计表,在此基础上制定出比较科学、合理、符合本科情况的统计表格,充分体现优劳优酬的原则。
此表需经过科室60%的护士通过,方可执行。
(2)护理人员每月26号前自行如实统计,护士长随机抽查统计的真实性,如发现统计有误者或造假者,工作量按0分计算。
(3)计算方法:设定每月实际统计工作量第一名为满分40分,其他人员得分则为:本人实际得分÷第一名实际得分×40。
2、岗位层级:此项得分为60分。
根据科室具体情况,我科岗位层级具体分值:N1a(1年以内护士)15分;N1b(1—2年内护士)20分;N2a(2年以上护士)25分;N2b(工龄﹤4年,2年以内护师)30分;N3a(5年以上护士)35分;N3b(工龄﹥4年,2年以上护师)40分;N4a(主管护师)50分;N4b(副主任、主任护师)60分。
员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法为了调动员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强中心竞争力,保证中心目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象中心所有员工(主任除外)。
二、考核内容和方式(一)考核时间:每月1日至31日。
(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的绩效部分作为考核,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容:员工工作行为与态度、工作能力与效果。
(四)考核方式:实行自评、分级考核和部门考核三部分最终考核成绩由人力行政部最终评定。
三、考核结果及奖惩1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为优、良、中、差四个等级,以人力行政部最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下优:综合表现突出,工作成绩优异;良:综合表现良好,工作成绩良好;中:综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;差:综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:(1)考核结果为优:绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
当月绩效考核为优级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。
(2)考核结果为良:绩效工资按考核分数*绩效工资比例发放。
(3)考核结果为中:绩效工资按60%发放。
(4)考核结果为差:不予发放绩效工资。
考核中过程中,当月考核等级为差的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。
此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
四、考核、汇总1、员工考核:员工考核由员工自评、部门考核、主管领导考核三个部分组成。
(1)员工填写《员工绩效考核表》,交部门负责人考核;(2)部门负责人考核完毕后,交分管领导评定;(3)考核各阶段,应进行必要的沟通。
(4)考核比例:自评占40%+直接上级考核30%+部门考核30%五、结果反馈(1)每月5日前,部门负责人将所属员工的考核表交于人力行政部;(2)人力行政部根据考核结果确定绩效工资;(3)人力行政部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部;(4)考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。
培训学校校长绩效考核方案

2017年XX培训学校校长绩效考核方案一、目的:为统一目标,以结果为导向,并结合学校实际情况,经过充分酝酿,基于校长独立自主运营基础上的年薪及奖励政策,形成《20XX年XX学习校长绩效考核方案二、适用范围:本方案适用于XX培训学校校长岗位员工。
一旦学校学员发生学员安全事故,造成学校遭受损失,即视为季度考核不合格,将不予发放当季任何绩效奖金。
三、校长任务:1、2017年校长任务根据《考核任务书》2、学校将基于“学校2017年9——12月份预算任务”,依据本方案及附件一的规定,根据校长实际完成任务情况,考核、计算、发放相应的绩效奖金。
四、薪资构成及绩效考核:(一)中心校长的薪资结构:1、基本工资:月度基本工资为8000元。
2、绩效奖金总额=各月度实际发放的绩效奖金总额+各季度实际发放的绩效奖金总额(二)校长的绩效考核项目:1、绩效奖金(包括:月度绩效奖金、季度绩效奖金)。
(1)月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×招生人数完成率对应考核系数。
●招生现金收入对应考核系数:(2)季度(9—11月份)绩效奖金=单项考核项目奖金基数×单项考核项目完成率对应系数●各考核项目完成率对应系数:●招生人数完成率对应考核系数表:➢结课班升学率完成率对应考核系数:五、工资核算周期和发放时间:(一)基本工资:按自然月核算,次月15日发放。
(二)月度绩效奖金:按本方案考核并核算,每个自然月(每月1日至30/31日)为一个考核周期,于次月15日发放。
(三)季度绩效奖金:按本方案考核并核算,上季度的绩效奖金与上季度最后一个月的基本工资一同发放,即次月15日。
六、关于退费的核算:所有退费在退费发生当月从招生人数中进行直接扣减,即月度招生人数核算值均为扣减退费后的净值。
工作计划怎么写一、工作计划的概念工作计划是指机关、团体、企事业单位的各级机构,对定时期的工作预先作出安排和打算时所使用的文种。
工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一个重头戏。
安徽省人民政府关于印发省政府部门目标管理绩效考核办法的通知-皖政秘〔2017〕154号

安徽省人民政府关于印发省政府部门目标管理绩效考核办法的通知正文:----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------安徽省人民政府关于印发省政府部门目标管理绩效考核办法的通知皖政秘〔2017〕154号各市人民政府,省政府各部门、各直属机构:现将《省政府部门目标管理绩效考核办法》印发给你们,请遵照执行。
安徽省人民政府2017年8月17日省政府部门目标管理绩效考核办法为促进各部门切实履行职责,提升行政效能,推进党中央、国务院及省委、省政府重大决策部署贯彻落实,确保年度各项目标任务圆满完成,制定本办法。
一、考核对象考核对象包括省政府组成部门、直属特设机构、直属机构、直属事业单位和其他机构(以下简称省政府部门),共49家。
二、考核内容考核内容由重点工作、基础工作、工作落实、工作评价和创先争优5个部分构成。
(一)重点工作(50分)。
包括党中央、国务院及省委、省政府重大决策部署贯彻落实情况,省委常委会工作要点和省《政府工作报告》确定的目标任务完成情况等。
重点工作少于5项的部门,根据其“三定方案”和年度工作要点,由省政府办公厅提出并报省政府分管负责同志同意后,增加考核内容。
(二)基础工作(20分)。
包括公文运转、会议办理、信息报送、应急管理、政务公开、政务服务、网络社情民意回应办理、定点帮扶工作任务完成情况等。
(三)工作落实(20分)。
包括党中央、国务院及省委、省政府组织的各类综合性督查、专项督查发现问题整改落实情况,省政府重要文件、重要会议落实情况,省政府领导批示和交办事项落实情况等。
(四)工作评价(10分)。
包括省政府领导评价(5分)、群众满意度调查(5分)。
(五)创先争优(20分)。
北京市顺义区人民政府关于印发区政府各部门和各镇(街道)绩效管理考核办法的通知

北京市顺义区人民政府关于印发区政府各部门和各镇(街道)绩效管理考核办法的通知文章属性•【制定机关】北京市顺义区人民政府•【公布日期】2017.01.20•【字号】顺政发〔2017〕5号•【施行日期】2017.01.20•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文北京市顺义区人民政府关于印发区政府各部门和各镇(街道)绩效管理考核办法的通知顺政发〔2017〕5号各镇人民政府,地区和街道办事处,区政府各委、办、局,各区属机构:《区政府各部门和各镇(街道)绩效管理考核办法》已经2017年1月6日第1次区委常委会和2016年11月23日第38次区政府常务会议讨论通过,现印发给你们,请认真贯彻落实。
北京市顺义区人民政府2017年1月20日区政府各部门和各镇(街道)绩效管理考核办法第一章总则第一条为进一步贯彻落实中央、市委、市政府关于深入开展政府绩效管理工作的部署,紧密围绕“督考合一”的工作要求,完善绩效管理体系,创新方式方法,全面提升区政府绩效管理工作制度化、规范化、科学化水平,以建设人民满意的政府为目标,持续提升政府公信力和执行力,结合我区实际,特制定本办法。
第二条本办法所称绩效管理,是指运用科学的方法、标准和程序,对被考核部门履职的过程、结果进行评价和分析,促进绩效提升的管理行为和工作体系。
第三条本办法所适用范围是指本区履行政府职能的行政机构、镇政府、街道办事处以及具有社会公共管理服务职能的事业单位。
第四条本区绩效管理工作坚持注重实绩、量化可考、体现差异、客观公正、科学合理、简便易行的原则,注重多元导向、综合评价、激励创优。
第五条承担绩效管理专项考核任务的部门要按照顺义区人民政府绩效管理工作领导小组(以下简称领导小组)的要求,制定专项考核实施细则并开展考核工作。
第六条被考核部门作为绩效指标落实的责任主体,要明确本部门承担绩效管理工作的责任科室和人员,按照绩效管理年度计划实施绩效管理,定期自查和评价,及时发现和解决问题,不断改进管理方法,提高工作质量和效率,其主要负责人是绩效管理工作的第一责任人。
教师绩效考核细则

得分:很好5分,良好3分,一般1分,无0分。
(4)、制卷阅卷(5分)
内容:是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务,监考有无失职现象;阅卷是否及时;分数能否及时上报;评讲是否认真及时,学生学分报表是否及时交送。
考核方法:查看所出试卷;抽查监考情况及监考记录;抽查所阅试卷;召开学生座谈会;查阅分数记录。
内容:(1)担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差,确定本学期该科成绩进步综合名次,并给予相应考核分。
(2)担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师,其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率,实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。
考核方法:由教研组长负责组织实施,根据教研组平时教研活动记录及成员表现,在组内同行测评的基础上进行考评。
得分: 将教研组考评(同行)百分制分数乘以10%,折算成综合考评分。
第五条考核等级与结果处理: 教师绩效考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为优秀;介于70—89分之间为良好;介于60-69分之间为合格;60分以下为不合格。
考核方法:结合平时表现、查阅相关记载。
得分:(1)很好5分,良好3分,一般2分,较差1-0分。
(2)政治学习每缺1次扣0.5分;体罚或变相体罚学生扣0.5分;学期内受党纪政纪处分和治安处罚的扣2分;违反计划生育政策扣2分;因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分;乱收费、乱订资料扣1分;教师穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0。5分;不服从领导工作安排,影响正常工作开展的扣1分;参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分;强调个人原因,拒不履行职责或造成工作阻力的扣0。5分;严重违反《中小学教师职业道德规范》的扣2分。
关于调整绩效考核方式的通知

关于调整绩效考核方式的通知
司属各部门、各片区:
根据各片区、各部门实际,结合2016年公司绩效考试情况,为更好地激发各片区各部门工作热情,营造比学赶超氛围,公司拟对2017年绩效考核形式进行调整,现通知如下:
一、绩效考核程序:
1、各部门、各片区自行组织绩效考核,每月对首位和末位绩效者进行谈话。
2、办公室每月组织管理干部会议,各部门各片区集中汇报绩效考核,公司结合品质部和办公室每月的品质检查、督促情况,现场对各部门各片区进行考核评价。
3、各部门各片区每月的绩效在公司范围内定期进行公示。
二、时间要求:各部门各片区组织绩效考核每月不超过2号。
办公室组织管理会议每月不超过4号,公司公示每月不超过10号。
三、质量要求:绩效是评价工作质量好坏的主要依据,绩效考评必须实事求是,不得大众化、平行化。
片区及个人的每月绩效考核,将作为年度评先评优的主要依据。
四、若遇节假日,以办公室通知为准。
五、此办法自2017年3月试行。
特此通知
XXX有限公司
XX年XX月X日。
大唐绩效考核管理办法2017

大唐广元风电开发有限公司绩效考核管理办法(试行)第一章总则第一条为进一步提高大唐广元风电开发有限公司(以下简称“公司”)规范化管理水平,完善激励约束机制,充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性,全面完成各项目标任务,结合公司实际,制定本办法。
第二条本办法适用公司领导班子成员以外的所有员工。
第二章考核组织及职责第三条公司成立绩效考核领导小组(简称“领导小组”),由公司领导班子成员组成;领导小组下设考核办公室,办公室成员由公司各部门主任和总经理工作部人资管理人员组成。
第四条领导小组职责:审定年度工作考核目标;审定月度主要工作目标及领导交办的工作任务;审定绩效考核结果和考核等级等。
第五条考核办公室职责:了解、掌握被考核部门和人员工作目标完成情况和日常管理情况;对工作目标调整情况以及考核申诉问题提出初步处理意见;对考核情况进行汇总分析并提出绩效考核初步意见等。
第三章绩效考核周期及时间第六条考核周期:季度和年度。
第七条考核时间:前三季度在下一季度前10个工作日内完成考核;第四季度在本季度末最后10个工作日内完成考核;年度考核在年末最后5个工作日内完成考核;如遇法定节假日等特殊情况做适当调整。
第四章考核目标的确定第八条各部门要将年初公司与各部门签订的目标责任状分解细化至个人,并下达至月度工作计划中,围绕年度目标,每月合理安排目标进度,确保最终能完成年度签订的目标责任。
第九条工作目标的确定(一)各部门编制的“月度主要工作目标” (见附件1),经公司分管领导审核,并经总经理批准后,在每月5日前上报总经理工作部。
(二)由于非被考核部门的主观原因(如公司总体目标调整或其它不可抗力等原因),造成目标计划在原考核期内难以完成或与工作实际不符时,由被考核部门在考核前填写工作计划调整申请表(见附件2),经公司分管领导审核,总经理审批同意后予以调整。
第十条领导交办工作目标的确定领导交办工作目标确定的主要依据为公司党委会议、总经理办公会议及公司领导交办的各项工作任务。
成都大学2017年预算绩效考核工作方案

成都大学2017年预算绩效考核工作方案绩效考核工作是学校财务管理的重要环节,为健全和完善学校财务分级管理体系,强化二级单位负责人的财经责任意识,规范二级单位的财务制度、审签流程、公示要求等,促使全校各学院、部门和独立二级法人单位的资金管理水平和资金使用效率有效提升,现制定2017年绩效考核工作方案,各一级预算单位、二级学院和独立二级法人单位按方案要求积极推进2017年绩效考核工作。
一、绩效考核范围1.由绩效考核专家组选择每个部门需要单独考核的项目进行考评。
2.学校选择8个重点项目进行集中考评:(1)教务处本科教学质量与教改工程专项经费(2)科研处科研平台专项经费(3)保卫处国防教育工作专项经费(4)体育学院国家女子健身队参赛经费、国家训练基地维持经费(5)美术学院国家小微企业“两创示范”中央专项资金-众创空间(6)资产经营公司“成龙谷”项目(7)菁蓉学院国家中小企业发展专项资金(8)校团委大学生创新创业俱乐部经费3.成都大学附属医院、四川抗菌素工业研究所根据自身资金使用情况自行安排绩效考核,考核方式可参照学校绩效考核工作方案进行,并将考核相关结果报送学校。
二、绩效考核内容1.项目绩效目标的设定及完成情况;2.预算编制的准确性、合理性,是否有经费调整的情况;3.资金使用的合法、合规性,资金使用进度、经费支出是否合理;4.对经费使用情况进行自评,是否为项目开展必要开支以及经费使用效率情况说明;5.划拨项目是否按规定流程划拨,是否出台相关经费管理办法,对二级单位经费使用是否有过程监督,事后绩效评价的内容。
三、时间安排1.2018年5月31日前,学校各部门完成考核项目经费的绩效自评报告、自评指标体系得分表及支撑材料的归集。
2.2018年6月1日—6月7日,预算绩效考核办公室对各项目资料进行整理和建档。
3.2018年6月7日—6月30日,由学校绩效考核专家组对各项目进行绩效考核(并对重点项目进行考评)4.2018年6月15-6月30日,学校抽取8个重点项目进行重点评价。
内蒙古自治区财政厅关于印发《2017年度盟市财政管理工作绩效考核与激励办法》的通知

内蒙古自治区财政厅关于印发《2017年度盟市财政管理工作绩效考核与激励办法》的通知文章属性•【制定机关】内蒙古自治区财政厅•【公布日期】2018.02.07•【字号】内财预〔2018〕125号•【施行日期】2018.02.07•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】财政综合规定正文内蒙古自治区财政厅关于印发《2017年度盟市财政管理工作绩效考核与激励办法》的通知内财预〔2018〕125号各盟市财政局:根据财政部关于《财政管理工作绩效考核与激励办法》(财预〔2018〕4号)精神,我厅制定了《2017年度盟市财政管理绩效考核与激励办法》,现予印发,请遵照执行。
内蒙古自治区财政厅2018年2月7日2017年度盟市财政管理工作绩效考核与激励办法为全面贯彻党的十九大精神,推动加快建立现代财政制度,按照财政部《财政管理工作绩效考核与激励办法》(财预〔2018〕4号)精神,结合自治区实际,制定本办法。
一、考核与激励目的充分发挥财政部门积极性,鼓励各地财政部门从实际出发干事创业,推动形成主动作为、竞相发展的良好局面,进一步推动各地深化财税体制改革,完善预算管理制度,提高财政资金使用效益,推动加快建立现代财政制度。
二、考核对象全区12个盟市。
三、考核内容和指标本办法为年度考核。
考核内容主要是盟市财政管理工作完成情况,具体包括财政预算执行、收入质量、盘活财政存量资金、国库库款管理、预算公开、推进财政资金统筹使用、其他财政管理工作等7个方面。
结合预算管理工作目标,设定如下考核指标,考核得分采用百分制。
(一)财政预算执行管理工作(15分)考核内容:各盟市一般公共预算以及政府性基金预算支出进度情况。
分为一般公共预算支出进度指标和政府性基金预算支出进度指标,各盟市两项指标的分值比例根据其全年一般公共预算支出和政府性基金预算支出的执行数的比例确定。
第一步,以自治区财政厅开展财政收支考核情况通报月份的各盟市一般公共预算支出进度进行平均,得出各盟市一般公共预算支出进度指标;以自治区财政厅开展财政收支考核情况通报月份的各盟市政府性基金预算支出进度进行平均,得出各盟市政府性基金预算支出进度指标。
达州市人民政府关于印发达州市人民政府部门绩效管理办法的通知

达州市人民政府关于印发达州市人民政府部门绩效管理办法的通知文章属性•【制定机关】达州市人民政府•【公布日期】2017.06.21•【字号】达市府发〔2017〕13号•【施行日期】2017.06.21•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文达州市人民政府关于印发达州市人民政府部门绩效管理办法的通知达市府发〔2017〕13号各县(市、区)人民政府,达州经开区管委会,市级有关部门:《达州市人民政府部门绩效管理办法》已经市四届人民政府第14次常务会议审定,现予印发,请认真贯彻执行。
达州市人民政府2017年6月21日达州市人民政府部门绩效管理办法第一章总则第一条为推进政府绩效管理、加快转变政府职能,在总结全市政府绩效管理工作的基础上,把握绩效管理新特征,结合工作实际,修订本办法。
第二条市政府部门绩效管理坚持加快发展、负重转型、追赶进位的工作取向,运用现代绩效管理理论和方法,建立健全科学合理的绩效管理制度,确保市委、市政府决策部署贯彻落实,着力提升政府绩效,增强政府公信力和执行力,推动部门加快职能转变和管理创新,促进部门争创一流业绩,提高行政效能,提升工作绩效。
第三条绩效管理坚持科学合理、公正透明、简便易行、奖优罚劣的原则。
第四条绩效管理由部门自评、工作成效评价(绩效指标完成情况)、社会公众评价、绩效组织评价、领导评价组成。
第五条绩效管理范围适用于市政府工作部门、直属机构和具有行政管理职能的垂直管理部门,以下简称“市政府部门”。
第二章绩效管理内容第六条绩效管理设置三级指标。
主要考核当年经济社会发展的主要指标,一级指标和二级指标为共性要求,三级指标是一、二级指标的年度内容,结合部门实际量身定制。
一级指标4项,分别为职能职责、行政效能、服务质量、自身建设;二级指标10项,分别为职责任务、依法行政、效能建设、行政成本、应急管理、服务群众、接受监督、协作配合、党建工作、反腐倡廉建设(见附件)。
投标绩效激励管理办法

投标管理科2017年绩效激励管理办法(试行)第一章总则第一条为充分调动投标管理工作的创造性,以中标数量和质量为导向,优化产品方案制定,提高报价与标书制作的水平,特制定本办法。
第二条本规定考核对象为参与投标管理工作的产品经理和标书制作员;考核周期为2017年1月1日至2017年12月31日。
第三条相关部门的职责:第四条废标率(次数)的定义:废标次数与投标总次数的百分比。
第二章管理内容第五条考核奖励:(一)本激励起付点为月度中标项目总金额4500万,具体奖金提取金额按下表执行。
按月度中标项目总金额小于8000万按0.5‰设立月度绩效考核奖金池,中标总金额大于1亿按0。
6‰设立月度绩效考核奖金池。
(二)月度中标项目总金额超过8000万且废标率小于1%,奖励主管级人员中标总额的0.1‰。
第六条考核惩罚:(一)因标书制作、报价质量问题引起的废标,每废标一次扣除当月部门绩效考核奖金池的2%。
(二)投诉、工作质量。
(三)年终考核时,若年度中标总金额小于13.5亿或废标率大于1%,则扣罚考核对象一个月的绩效奖金(月平均绩效,按当年出勤时间折算);若年度中标总金额大于13。
5亿或废标率小于1%,则追奖考核对象一个月的绩效奖金(月平均绩效,按当年出勤时间折算);若年度中标总金额大于15亿且废标率小于1%,则追奖考核对象二个月的绩效奖金(月平均绩效,按当年出勤时间折算).第七条考核办法:(一)部门内每月考核一次,根据表1《投标管理工作绩效考核表》对考核范围内的考核对象进行月度绩效考核。
(二)绩效奖金从月度部门绩效考核奖金池里提取。
(三)每月月底统计数据,次月6日前完成月度绩效考核工作,绩效考核结果经主管领导审核签字后,报营销中心经理签批后执行。
(四)中标数据统计,以收到中标通知书或合同签订为统计依据.表1:《投标管理科人员绩效积分表》1。
“P”:指单包或单个项目的金额.2。
仅制作电子版标书的,实际积分数按乘以0。
8核算。
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2017年度绩效管理考核办法
一、目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致,根据徳韧集团绩效考核总体要求,结合公司实际情况,特制定本办法。
二、考核范围
本考核办法适用于本公司所有员工(含试用期员工)。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标(含生产车间员工)。
部门负责人指标及评分标准由公司制定;部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定,报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定,但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位,并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标,以确保考核效果。
三、考核原则
客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观
地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;
自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评
价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;
公开原则:各级考核指标(含项目、权重和评价标准等)的制定与过程调整,对员工
公开;
反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;
改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/
部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和
改进情况的评价;
四、考核周期
员工绩效考核分为月度和年度考核,具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
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五、考核职责
(一)公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
(二)各职能部门为本办法的执行部门,并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理,并按报告频次规定向相关部门报告。
数据收集必须保证质量,如实反映、按时公布。
(三)部门负责人的考核由工厂总经理负责;部门负责人以下人员的考核由部门负责人负责。
考核结果由人力资源部汇总后按规定时间公布。
(四)月度考核结束后,各职能部门负责人及相应主管应及时与绩效未达标的员工进行面谈并制定相应书面改进计划,帮助辅导员工完成下一阶段的工作目标。
同时,双方达成的改进计划交由人力资源部备案。
(五)年度考核结束后,各职能部门负责人及相应主管应及时与所有员工进行面谈并反馈全年的绩效评估结果,帮助绩效未达标员工进行改进,同时鼓励绩效达标及超标的员工不断提升。
六、考核内容及评分方法
根据公司年度发展规划,制定各部门绩效考核指标,绩效考核实行“百分制”,
指标总分为100分。
(有加分项的,105分封顶)。
(一)考核内容
分别由业绩指标及个人行为表现两个方面组成。
具体权重分别如下:
1.KPI-关键业绩指标(60%):即2017年设定的个人绩效考核指标所有内容。
2.个人行为表现(40%):主要包括遵守公司规章制度(10%)、团队合作性(10%)、完成
工作准时性(10%)及工作主动性(10%)四个维度。
(二)评分方法
1.所有设定的指标全部进行月度考核并和N-1沟通其考核结果,12个月的平均绩效得分
即为全年度绩效结果,作为员工第13个月工资性收入、转岗、晋升、调薪及劳动合同
续签等的依据。
部门部长的考核目标涉及到年度指标,每个月有AOP,以AOP与实
际分数进行比对,没有AOP,年度指标/12作为每个月考核的目标。
月度考核分数作
为参考,以年度考核分数为准。
年度考核分数以全年指标完成情况进行评定。
2.工伤次数指标作为公司的“零”指标,除计入考核分值外,当发生时,对部门负责人
的考核是每次扣款1000元,以此类推,不设底限。
工伤事故指标对部门负责人以下
的考核中也必须单独体现。
工伤的认定依据《安全事故分级标准及处理规定》
DGS/QMP.S-41。
3.业绩指标考核的各项内容评分原则由各职能部门根据实际情况进行设定,除涉及费用
的指标可以设定加分项之外,其余指标不设加分项,具体操作由部门设定后,报人力
资源部审核后实施。
4.个人行为表现的考核输入需由本部门上级主管、人力资源部门和其他相关部门共同提
供。
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6.}
7.
8.由于组织架构变动,工作发生变化,部门有责任告知人力资源部,更新个人目标。
(三)年度绩效考核的评估等级分为以下四级:
部门系数=部门员工绩效标准总分/部门实得绩效总分
最终得分=考核分数*部门系数
奖金池/考核扣减额(由最终成绩<=100分的提供)=员工绩效标准*(1-最终得分)
考核得分奖励额(最终成绩>100)=本人绩效考核工资标准*(最终得分-1)
奖励率=奖金池之和/考核得分奖励额之和
考核工资=本人绩效标准-奖金池+最终奖励额
(五)调薪计算公式:公司调薪比例*考核分数%(105%封顶)*80%+公司调薪比例*部长考核分*20%权重说明:绩效考核分数占调薪的80%,部门部长针对整年的表现情况,给予20%。
七、考核面谈和绩效改进
员工考核的核心是结合工作计划和目标,领导对下属的工作进行监督、指导和对工作
思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,主管应对员工进行考核面谈沟通,
具体要求如下:
(一)分析、确认、显示员工的强项及弱点,让员工了解自身工作的优、缺点,以帮助员工发挥强项、改进弱点;
(二)具体以实际事例反映员工现阶段的工作表现;对员工提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见;
(三)明晰员工发展及能力提升的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作;
(四)主管与被员工面谈后应达成一致绩效改进计划(如:进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并将此计划作为下一阶段考核的依据。
附件:
1.《绩效改进&职业发展计划》用于绩效反馈、绩效改进计划及跟踪。
部门与员工达成
一致,确认签字后,提交HR备案,并在约定改善时间到期时,反馈给HR改善结果。
2.《管理改进卡》用于工作中出现的重大失职项的整改及跟踪。
部门与员工达成一致,
确认签字后,提交HR备案,并在约定改善时间到期时,反馈给HR改善结果。
八、在12月31日前离职的员工,不参与当年的年度考核;新员工入职后2个月进行考核。
九、本办法自2017年5月1日起执行,本年度的绩效考核从5月份开始执行。
德韧干巷汽车系统(上海)有限公司
2017年3月31日。