第9章：薪酬与福利
薪酬与福利PPT课件
薪酬与福利PPT课件目录CONTENCT •薪酬与福利概述•薪酬制度设计•福利制度设计•薪酬与福利管理实践•薪酬与福利的法律风险及防范•薪酬与福利的未来发展趋势01薪酬与福利概述定义与重要性薪酬定义指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
福利定义指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。
重要性薪酬与福利是企业吸引、保留和激励员工的重要手段，对于提高员工满意度和绩效具有重要作用。
薪酬构成基本工资、奖金、津贴、补贴等。
福利构成社会保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
吸引和保留优秀员工提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和保留优秀的员工。
激励员工提高绩效通过薪酬和福利的差异化设计，激励员工提高工作绩效。
提高员工满意度和忠诚度提供符合员工需求的薪酬和福利，提高员工满意度和忠诚度。
02薪酬制度设计01020304岗位工资制技能工资制绩效工资制市场工资制薪酬制度类型根据员工绩效表现确定工资，激励员工提高业绩。
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
根据岗位价值确定工资水平，强调岗位差异。
根据市场薪酬水平确定工资，保持企业薪酬竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则01020304确保企业内部薪酬公平，避免薪酬歧视。
确保企业薪酬水平与市场竞争力相匹配。
通过薪酬激励员工积极工作，提高绩效。
确保企业薪酬支出与经济效益相匹配。
明确各岗位职责、工作要求和难易程度。
岗位分析对各岗位进行价值评估，确定岗位等级和薪酬水平。
岗位评价了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况。
市场调研根据企业战略和人力资源策略，制定薪酬策略。
薪酬策略制定设计合理的薪酬结构，包括固定工资、绩效工资、奖金、津贴等。
薪酬结构设计将薪酬制度落实到具体岗位和员工，确保制度顺利执行。
薪酬制度实施03福利制度设计80%80%100%福利制度类型包括社会保险、住房公积金等，由国家法律法规规定。
包括带薪年假、节日福利、健康检查等，由企业根据自身情况自主设计。
薪酬与福利管理
薪酬与福利管理薪酬与福利管理在组织中起着至关重要的作用。
通过合理的薪酬与福利策略，组织可以有效吸引、激励和留住人才，提高员工的工作满意度和工作积极性，增强组织的竞争力。
正确的薪酬与福利管理对于组织的长期发展和员工的个人发展都具有重要意义。
第一节：薪酬管理薪酬管理是指组织根据员工的工作表现和贡献，将合适的报酬分配给员工的过程。
一个成功的薪酬管理系统需要考虑以下几个方面：1. 薪酬策略：组织应制定明确的薪酬策略，根据组织的目标和价值观来确定薪酬水平和结构。
薪酬策略应与组织的战略目标相一致，以激励员工积极为组织工作。
2. 薪酬激励：薪酬应该与员工的表现和贡献相匹配。
组织可以通过设立优秀员工奖励计划、绩效考核制度等方式，激励员工努力工作，并提供适当的薪酬回报。
3. 薪酬公平：组织应建立公平的薪酬体系，确保相同岗位的员工之间的薪酬差异合理且公正。
公平的薪酬体系可以增强员工的工作满意度，减少员工的离职率。
第二节：福利管理福利管理是指组织为员工提供的各种福利和员工关怀服务。
福利管理的主要目的是提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
以下是福利管理的几个方面：1. 健康保险：组织应提供适当的健康保险计划，保障员工在生病或意外受伤时能够得到及时的医疗帮助。
2. 养老金计划：组织可以设立养老金计划，为员工的退休生活提供经济支持。
3. 假期和休假：组织应提供合理的假期和休假政策，让员工能够平衡工作和生活的需求。
4. 培训与发展：组织应提供员工培训和发展的机会，提升员工的工作技能和职业发展。
第三节：薪酬与福利管理的挑战薪酬与福利管理也面临着一些挑战，以下是其中的几个方面：1. 成本控制：在设计薪酬与福利策略时，组织需要考虑到成本控制的因素，确保薪酬与福利福利的可持续性。
2. 变革管理：组织在引入新的薪酬与福利方案时，需要进行有效的变革管理，确保员工对变革的接受度和适应能力。
3. 法律合规：薪酬与福利管理必须符合相关的劳动法规和法律要求，组织需要了解和遵守相关的法律法规。
薪酬与福利培训课件ppt
法定节假日
国家规定了法定节假日的 安排和加班工资的支付标 准，企业需要遵守。
地方性法规要求
社保规定
各地社保政策有所不同，企业需 要按照当地的规定为员工缴纳社
保。
税收政策
各地税收政策也有所差异，企业 需要遵守当地的税收规定。
特殊行业规定
某些行业可能存在特殊的法律法 规要求，企业需要特别注意。
企业规章制度要求
薪酬水平设计
市场薪酬调查
薪酬水平调整
通过市场薪酬调查了解同行业和地区 的薪酬水平和分布情况，为制定合理 的薪酬水平提供参考。
定期进行薪酬水平调整，以保持与市 场同步，调整时需要考虑企业财务状 况、员工绩效和市场竞争等因素。
薪酬水平定位
根据企业战略和市场调查结果，确定 企业的薪酬水平定位，是采取领先、 跟随还是滞后策略。
某科技公司采用技能和能力为基础的薪酬体系，根据员工的专业技 能、工作表现和潜力确定薪酬水平，激励员工提升自身能力。
薪酬水平调整
某制造企业根据市场薪酬水平和公司经营状况，定期调整员工薪酬 水平，确保薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
奖金制度
某金融机构实施业绩提成和项目奖金制度，鼓励员工积极参与业务， 提高整体业绩。
差异化福利
根据员工职级、岗位、绩效等 差异提供的福利，激励员工努 力工作。
奖励性福利
对表现优秀的员工给予的额外 福利，如奖金、旅游等。
自助式福利
提供多种福利项目供员工选择 ，满足个性化需求。
福利体系调整与优化
定期评估
定期对福利体系进行评估，了解实施效果和 存在问题。
调整改进
根据评估和反馈结果，对福利体系进行调整 和改进，提高员工满意度。
详细描述
人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK
（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
11
2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式
23
案例：诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】： ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？ ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度？
24
结束
再见
25
16
二、员工福利的种类
（一）国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
（二）内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
17
三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
18
四、影响企业福利制度的因素
（一）企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状 况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
（二）企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
19
五、员工福利的目标
主要包括以下几方面： • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策
2012年中级经济师人力资源专业第九章练习题：薪酬福利管理
第九章薪酬福利管理 (⼀) 知道、了解 薪酬管理要服务于企业⼈⼒资源管理的总体战略 薪酬的作⽤ 1. 对员⼯的作⽤：基本⽣活保障、⼼理激励功能、个⼈价值体现 2. 对企业的作⽤：改善经营绩效、吸引、保留、激励企业优秀员⼯、塑造和强化企业⽂化、⽀持企业变⾰ 战略性薪酬管理的核⼼：在企业不同战略下做出的⼀系列的战略性薪酬决策 当企业采取不同战略时，企业的薪酬⽔平和薪酬结构也必然存在差异 薪酬变动范围与薪酬变动⽐率的含义 薪酬区间中值与薪酬区间渗透度的含义 区间中值级差的含义——公式为：PV=FV/(1+i) 红圈职位、奖⾦(浮动薪酬)、⼀次性奖⾦、个⼈奖励计划、收益分享计划、长期绩效奖励计划、⽉/季度奖⾦、特殊绩效奖励计划、现股计划、期股计划、期权计划、收⼊保障计划、员⼯服务计划福利、福利计划、福利预算、弹性福利计划(⾃助餐计划)、企业年⾦计划、利润分享计划、员⼯持股计划、企业健康保险计划、商业保险、内部⾃我保险、指定服务计划、住房公积⾦、年薪制、股票期权计划、分配权、纯佣⾦制、⼈⼯成本 薪酬成本的控制：控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖⾦、控制福利⽀出、利⽤适当的薪酬技术⼿段 企业⼈⼯成本 1. ⼈⼯成本包括员⼯薪酬总额、社会保险费、员⼯福利费⽤、员⼯教育经费、劳动保护费⽤、员⼯住房费⽤和其他⼈⼯成本⽀出，其中员⼯薪酬总额是⼈⼯成本的主要组成部分之⼀ 2. 常⽤的⼈⼯成本分析指标有三类：⼈⼯成本总量指标、⼈⼯成本结构指标和⼈⼯成本分析⽐率型指标 例题： 某电脑软件公司共有员⼯40⼈，其中包括4名管理⼈员，23名销售⼈员，8名专业⼈员。
(1)销售⼈员可以获得的薪酬形式有( )。
A.佣⾦加奖⾦ B.佣⾦ C.基本薪酬加佣⾦ D.基本薪酬加奖⾦加佣⾦ 【答案解析】ABCD (2)为了保证薪酬的公平性，⼈⼒资源部应进⾏( )。
A.薪酬调查 B.⼈员调整 C.⼯作结构调整 D.⼈员调⼊ 【答案解析】A (⼆) 掌握 战略性薪酬管理 1. 适⽤于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略、稳定战略和集中战略、收缩战略或精简战略 2. 适⽤于不同竞争战略下的薪酬管理：创新战略、成本战略、客户中⼼战略 3. 全⾯薪酬战略 1) 以客户满意度为中⼼，⿎励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从⽽在员⼯和企业之间营造出⼀种双赢的⼯作环境的薪酬战略 2) 4个步骤：评价薪酬的含义、制定与企业战略相匹配的薪酬决策(4个)、 执⾏战略性薪酬决策、对薪酬系统的匹配性进⾏再评价 3) 例题： ⼀个实⾏成本战略的企业，在制定薪酬⽅案时，应( ) A.采⽤资⾦所占⽐例相对较⼤的薪酬结构 B.实施⾼于市场⽔平的基本薪酬 C.实施不⾼于竞争对⼿的薪酬⽔平 D.追求效率化、成本最⼩化 E.对于创新给予⾜够的报酬和奖励 【答案解析】AD 采取成本战略的企业往往追求的是效率化、成本最⼩化; 在薪酬⽔平⽅⾯以竞争对⼿薪酬为准，在薪酬结构⽅⾯奖⾦部分所占的⽐例相对较⼤ 新的薪酬体系的应⽤原则 1. 当新的薪酬⽔平⾼于原有薪酬的职位 原则：只要将这些职位按照⼯作评价结果划等归级，薪酬⽔平则按照新的更⾼的薪酬⽔平来发放 2. 当新的薪酬⽔平低于原有薪酬的职位 原则：①保留这部分员⼯的原有薪酬 ②对于新的薪酬⽔平低于原有薪酬的那部分⾦额，短期内可以采⽤津贴或保留⼯资的形式处理 ③企业必须对“红圈职位”的员⼯进⾏培训 ④调整到与现⾏薪酬相适当的职位上去 ⑤还可以采取扩⼤⼯作范围的⽅法来增加⼯作职责和⼯作内容，以使其与新的薪酬⽔平相对应，但当⼀个新的员⼯负责这项⼯作时，就必须依照新的薪酬⽔平来执⾏ 3. 例题： 某企业在执⾏新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。
员工薪酬福利制度9篇
员工薪酬福利制度9篇员工薪酬福利管理制度,提供应各位阅读,本文仅供参考。
薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工互相间以任何方式传扬、打听及向外界透露。
3.收入构成收入=固定酬劳+浮动酬劳。
固定酬劳=×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%,一般员工为80%。
浮动酬劳=×+年终奖金+其它津贴等。
福利1.假期2.社会保险公司依法参与社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗、失业、工伤,住房公积金]。
员工个人应担当的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检,并组织体育熬炼;公司按照经营情况,为符合规定的员工提供免费或员工担当部分费用的公司旅游;定期或不定期地进行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴:公司按照经营情况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福通过品。
②公司可按照经营情况调节自行制定的福利项目。
制度生产部员工薪酬管理制度【第7篇】某物业管理公司员工薪酬福利制度实施方法物业管理公司员工薪酬福利制度实施方法第一章总则第一条本实施方法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
其次条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施方法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施方法按照实际状况可以自立修订。
第三条本实施方法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
其次章员工工资第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中商定,按月发放。
员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
薪酬和福利管理课件
企业用工风险防范
用工合同的签订与履行 试用期、转正与离职等流程规范
保密协议与竞业限制条款的设定
员工权益保障措施
01
02
03
04
工资支付保障措施
加班费、奖金等额外薪酬的计 算与支付
员工福利政策的制定与实施
员工投诉与纠纷处理机制
05 激励机制建设与完善
激励机制概念及作用
激励机制定义
通过特定方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大 化的过程。
福利项目设计
对每个福利项目进行详细 设计，包括福利标准、发 放方式、享受条件等。
福利方案制定
将各个福利项目整合成完 整的福利方案，确保方案 具有吸引力和竞争力。
福利计划执行与监控
01
02
03
04
福利计划宣传
通过内部宣传、员工手册等方 式向员工介绍福利计划和政策
。
福利计划实施
按照福利方案和标准，及时、 准确地为员工发放福利。
激励机制作用
调动员工积极性、提高员工绩效、增强组织凝聚力、促进组 织发展。
激励手段选择与应用
物质激励
包括薪酬、奖金、福利等，满足 员工物质需求，激发工作动力。
精神激励
包括荣誉、表彰、晋升等，满足员 工精神需求，提高工作满意度。
情感激励
关心员工生活、增强归属感、倾听 员工意见等，增强员工忠诚度。
激励效果评估与改进
薪酬水平确定的策略
探讨企业在确定薪酬水平时可采用的策略，如领先型策略 、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略等，并分析各种 策略的特点和适用条件。
薪酬结构设计原则
薪酬结构的概念和意义
薪酬结构设计的原则
薪酬结构设计的流程
薪酬与福利管理习题及答案
1、《薪酬与福利管理》习题第一章薪酬概述1.什么是360＂报酬？2.什么是薪酬？什么是薪酬管理？3.薪酬的职能有哪些？4.薪酬管理的核心问题是什么？5.薪酬管理包含了哪些内容？6.目前薪酬管理的发展趋势是什么？第二章有关工资的基本理论1.马克思工资理论有那两部分组成？2.早期的社会主义工资理论的主要内容有哪些？3.古典经济学派的工资理论代表人物有哪些？4.为什么在社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格？第三章组织工资分配的基本原则1.当代社会主义的按劳分配与马克思所设想的实行按劳分配有何不同？2.在进行工资分配时要坚持“两低于”原则？3.为什么在现阶段对劳动者进行激励首先要坚持物质利益原则？4.工资支付准则包含哪些内容？第三章企业薪酬决定系统1.影响企业薪酬水平确定的外部因素有哪些？2.影响企业薪酬水平确定的内部因素有哪些？3.政府通过哪些手段来调控企业的薪酬水平？4.为什么企业薪酬水平的增长幅度要低于劳动生产率的增长幅度？5.从企业的角度看，影响个人薪酬水平确定的因素有哪些？6.从个人角度看，影响劳动者个人薪酬水平的因素有哪些？第五章企业薪酬制度设计程序1.在设计薪酬制度时应遵循哪些原则？2.设计薪酬制度的步骤。
3.在设计薪酬方案时，为什么要进行市场薪酬调查？4.企业在工资改革过程中，如何解决“过高或过低”薪酬问题？5.企业为什么要对薪酬结构进行修改？6.薪酬调查的结果有何用途？7.为什么在进行市场薪酬调查时，采用的是判断抽样？8.进行岗位分析的目的何意义是什么？9.为什么岗位规范通常规定的是完成某项特定工作所需的最低资格，而不是最理想的资格？第六章工资等级制度1.工资等级制度有何特点？2.制定工资等级制度应遵循哪些原则？3.工资等级制度由哪些内容组成？4.确定工资标准时应考虑哪些因素？5.技术业务等级标准包括哪些内容？6.能力工资与工作工资的最本质的区别是什么？7.结构工资由哪些内容组成？8.职工升级的条件包括那几方面？第七章工资形式1.工资形式与工资等级制度有何区别？2.计时工资有哪些优点？其适用范围是什么？3.计件工资有哪些要素构成？4.计件工资有哪些优点？其适用范围是什么？5.浮动工资的内容有哪些？其最显著的特点是什么？6.定额工资包含哪些内容？7.奖金为什么是计时工资何计件工资的一种补充形式？8.津贴有哪些特点？第八章薪酬控制1.薪酬总额有那几部分组成？2.薪酬总额的确定原则是什么？3.影响薪酬总额的因素有哪些？4.衡量企业支付能力的指标有哪些？5.企业抑制成本的方法有那几种？第九章福利管理1.员工福利有哪些类型？2.员工福利有哪些特征？3.薪酬与福利的区别是什么？4.员工福利有哪些功能？5.影响福利管理的因素有哪些？6.进行员工福利管理需遵循哪些原则？7.什么是自助餐式福利计划？它有何优点？2、《薪酬与福利管理》案例案例一白秦铭是一家中日合资的销售员。
第九章 薪酬与福利管理精品PPT课件
与此同时，新规定明确指出：月最低工资标准的调整应参考当地就 业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人 缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业 状况等因素。
制
适当奖励标准福
利
2、薪酬策略必须考虑到员工年龄特点
年龄层次 青年 年
老年
员工特点和需求 报酬策略
报酬组合
有干劲、少经验、 鼓励开拓创新 向往物质利益和 职业前途
有经验、中坚力 量追求成就感和 自我实现
鼓励充分利用 经验和发挥技 能
中等薪酬与业 绩挂钩的高奖 低福利
高薪酬，一定 水平的奖金、 中等水平福利
一、什么是薪酬？
组织对员工为组织所做的贡献——包 括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的回报或答谢。
如何理解薪酬？
企业成本——经济性 员工生活费用的来源——保障性 劳动所得——公平性、激励性 劳动力市场价格——竞争性
薪酬的类型
外在薪酬与内在薪酬 不变薪酬与可变薪酬 长期薪酬与短期薪酬
近几年，我国以小时工为主要形式的非全日制用工发展迅速，过去月最 低工资标准已不能适应。为此新规定提出增加小时最低工资标准，适用于 非全日制就业劳动者。
“按小时工资付给劳动者报酬，对于那些就业期限没有保障的人来说 是一种比较合理的薪酬方式。规定小时工资标准也是国际通行的惯例，它 可以细化劳动者的报酬，便于计算，这样就可以最大限度地保障那些就业 水平相对较低的劳动者的合法权益。”文跃然主任分析说。
薪酬与福利管理课件PPT课件
加班工资规定
根据劳动法，雇主应当按照法定标 准支付员工加班工资，加班工资的 计算方式也需符合法律规定。
福利规定
劳动法对员工福利也做出了相应规 定，如社保、公积金等法定福利， 以及年假、带薪病假等法定假期。
违反薪酬与福利规定的法律责任
经济赔偿
刑事责任
雇主如违反薪酬与福利规定，需承担 相应的经济赔偿责任，赔偿金额根据 具体情况而定。
福利计划的实施与管理
实施步骤
制定具体的福利计划，明确实施流程和 责任人，确保福利计划的顺利实施。
VS
计划调整
根据员工反馈和企业发展需要，对福利计 划进行适时调整，以保证福利计划的针对 性和有效性。
薪酬与福利的支付与发放
04
薪酬支付方式的选择
01
现金支付
直接以现金形式发放薪酬，是最常见的方式，但需注意 保密和税收问题。
薪酬与福利管理的原则和策略
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性。
策略
根据企业战略和市场行情制定薪酬与福利策略，定期进行薪酬与福利调查，建 立合理的薪酬与福利体系，并不断完善和调整。
02 薪酬体系设计
岗位分析与评价
01
岗位分析与评价是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的 职责、工作量、工作难度和工作环境等因素进行评估， 确定岗位的价值和重要程度。
在某些情况下，雇主如违反薪酬与福 利规定可能涉及刑事责任，面临牢狱 之灾。
行政处罚
对于严重违反劳动法规定的雇主，相 关部门还可能对其进行行政处罚，如 罚款、吊销营业执照等。
薪酬与福利管理的风险防范措施
A
建立健全薪酬与福利制度
企业应建立健全的薪酬与福利制度，确保各项 规定符合法律法规要求，并在企业内部得到有 效执行。
薪酬与福利
定期对薪酬与福利制度进行评估，根据市场变化和员工反馈进行调整和优化。
定期评估与调整
CHAPTER
薪酬与福利的激励作用
04
薪酬是员工付出劳动所获得的回报，提供具有竞争力的薪酬能够激发员工的工作积极性和创造力。
物质激励
职业发展
公平感
合理的薪酬体系可以引导员工在职业发展上追求更高的职位和责任，从而提升个人和组织绩效。
薪酬公平性的重要性
福利公平性的含义
福利公平性是指企业为员工提供的福利计划在不同员工之间、员工与公司之间以及不同职位之间的分配应该公平合理。
福利公平性的重要性
福利公平性对于员工的满意度和忠诚度有着重要影响。当员工认为公司提供的福利计划公平合理时，他们会更加愿意留在公司并为公司的发展贡献自己的力量。同时，福利公平性也有助于提高员工的工作效率和绩效，增强企业的竞争力。
多元化薪酬结构
薪酬与个人绩效挂钩成为主流，企业通过设定明确的绩效指标，激励员工提高工作效率和业绩。
绩效导向
越来越多的企业开始公开薪酬体系和标准，以提高员工的信任度和满意度。
透明化与公开化
家庭友好政策
为了支持员工家庭生活，企业提供儿童照看、托儿所、家庭教育等福利政策。
弹性福利制度
企业开始提供更具弹性的福利选项，如健康保险、年假、员工培训等，以满足员工不同的需求和偏好。
合法性原则
公平性原则
激励性原则
经济性原则
01
02
03
04
福利设计必须符合国家法律法规的规定，不能违反相关政策。
福利设计应该公平对待所有员工，不能因为职位、级别等因素而有所偏颇。
福利设计应该具有一定的激励作用，能够激发员工的积极性和工作热情。
薪酬与福利
薪酬与福利薪酬与福利是每个员工所关心的重要问题。
薪酬是员工通过工作所获得的回报，而福利则是公司提供给员工的各种额外待遇和福利项目。
一个有竞争力的薪酬与福利制度可以帮助公司吸引优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度，进而提高工作效率和公司的竞争力。
因此，公司需要认真考虑并合理设计薪酬与福利制度。
首先，薪酬包括基本工资、津贴、奖金和提成等。
基本工资是员工的基本收入，根据员工的职位、工作内容和绩效来确定。
津贴可以是餐费津贴、交通津贴等，旨在帮助员工减轻日常生活开销。
奖金可以根据员工的绩效评估而发放，激励员工做出更好的工作表现。
而提成制度可以激励员工积极发展客户，增加公司的销售收入。
其次，福利是员工在工作中额外享受到的待遇和福利项目。
福利的种类丰富多样，包括但不限于健康保险、养老保险、带薪休假、福利金、员工旅游等。
健康保险是员工享受到的一项重要福利，可以帮助员工应对突发疾病或意外伤害，保障员工及其家庭成员的健康。
养老保险则是为员工的退休生活提供一定的财务支持。
带薪休假是员工拥有的享受休息和放松的权利，可以帮助员工恢复体力和精神状态。
福利金是在员工离职或退休时获得的额外经济补偿，帮助员工度过一段不稳定的过渡期。
员工旅游可以是公司组织的一次集体旅游活动，旨在提高员工的团队合作能力和工作积极性。
薪酬与福利体系的设计应该考虑到以下几个因素。
首先，要考虑到员工的工作内容和职位，给予不同职位的员工不同的薪酬水平。
其次，应该根据员工的绩效和贡献发放奖金和提成，激励员工做出更好的工作表现。
此外，公司还可以根据员工的工龄和工作年限给予相应的薪酬调整和福利待遇。
另外，公司可以根据市场行情进行薪酬调研，了解同行业同职位的薪酬水平，以保证公司的薪酬具有竞争力。
最后，公司可以根据员工的反馈和需求，及时调整和优化薪酬与福利制度，以满足员工的期望和需求。
在制定薪酬与福利制度时，公司需要考虑到自身的承受能力和发展规划。
过高的薪酬水平和福利项目可能会给公司带来财务压力，影响公司的发展。
员工薪酬与福利培训课件ppt
定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期对员工薪酬 进行调整。
晋升调整：员工职位晋升时，相应调整其薪酬水平，以匹配新的职位和职责。
薪酬设计原则
Байду номын сангаас
特殊调整
对于表现特别优秀或对公司有特 殊贡献的员工，给予薪酬上的特 别奖励。
薪酬透明度
公开透明的薪酬制度，让员工了 解自己的薪酬构成和计算方式， 增加员工的信任感。
宣传福利政策
通过各种渠道宣传福利政策，让 员工了解和认识企业提供的福利
。
实施福利政策
按照福利政策的规定，落实各项 福利措施，确保员工享受到应有
的福利。
评估福利政策
定期评估福利政策的实施效果， 收集员工的反馈意见，不断完善
和调整福利政策。
03
薪酬与福利的关系
薪酬与福利的关联性
薪酬与福利相互影响
薪酬和福利是员工激励的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。薪酬通 常为员工提供物质回报，而福利则提供额外的利益和保障。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、销售提成等，是对员工 工作成果的额外奖励。
薪酬设计原则
1 2
3
市场竞争力原则
确保公司薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才。
内部公平性原则
根据员工职位级别、能力、贡献等因素，合理拉开薪酬差距 。
个人绩效激励原则
将员工薪酬与个人绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
薪酬设计原则
福利个性化
员工的需求越来越多样化，企业需要提供更加个性化的福利，如健康保险、家庭医疗保险、弹性 福利等，以满足员工的不同需求。
绩效导向
未来的薪酬与福利体系将更加注重绩效导向，员工的表现和贡献将决定其薪酬和福利水平，激励 员工为企业创造更大的价值。
薪酬与福利管理课件
薪酬与福利管理课件薪酬与福利管理课件第一部分：介绍薪酬与福利管理的重要性（200字）薪酬与福利管理是组织中重要的人力资源管理活动之一，它涉及到公司给予员工的货币回报和其他福利待遇。
薪酬与福利管理的目标是建立一个公平、合理和激励的薪酬体系，为员工提供有竞争力的薪酬回报，同时提供一系列的福利待遇，以满足员工的需求，提高员工工作满意度和留存率，从而增强组织的竞争力。
第二部分：薪酬管理（500字）2.1 薪酬设计薪酬设计是薪酬管理的第一步，要根据组织的战略目标和价值观制定合适的薪酬政策和体系。
薪酬设计需要考虑以下因素：- 岗位价值：根据岗位的重要性、技能要求、市场价值等因素确定薪酬水平。
- 绩效回报：将绩效评估与薪酬水平挂钩，将高绩效与薪酬提升相联系。
- 内外部公平：确保薪酬水平在公司内部和市场上的公平性，避免员工不满和流失。
- 税收合规：遵守当地和国家的税务法规，合法避税，确保员工获得合适的税后薪酬。
2.2 薪酬调研薪酬调研是了解市场上同行业、同岗位的薪酬水平的重要方式。
通过薪酬调研，可以为薪酬管理提供决策依据，确保公司的薪酬水平具有竞争力。
薪酬调研包括以下步骤：- 设定调研目标：明确调研的目的和内容，确定要调研的岗位和行业范围。
- 收集数据：通过多种渠道，如问卷调查、面试、企业年报等，收集薪酬数据。
- 数据分析：对收集到的薪酬数据进行整理、分析和比较，找出薪酬差距。
- 调整薪酬：根据薪酬调研结果，对薪酬水平进行调整，确保具有竞争力。
2.3 绩效管理绩效管理是为了提高员工绩效而采取的一系列管理措施。
绩效管理可以与薪酬管理相结合，通过将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高绩效水平。
绩效管理包括以下步骤：- 目标设定：与员工共同设定目标，明确工作职责和期望结果。
- 绩效评估：通过定性和定量的方式评估员工的绩效水平。
- 反馈与奖惩：给予员工及时的绩效反馈，奖励优秀员工，对绩效不佳的员工采取相应的惩罚措施。
- 发展计划：根据员工的绩效评估结果，制定个人发展计划，提供培训和发展机会。
中的薪酬与福利
中的薪酬与福利薪酬和福利是企业人力资源管理中的重要组成部分，对员工的吸引力和激励起着关键的作用。
在当今经济发展迅速的社会中，中的薪酬和福利政策对于企业的发展和员工的满意度至关重要。
本文将从薪酬和福利的定义、薪酬和福利在企业中的作用、薪酬激励机制以及福利政策的设计等方面进行论述。
一、薪酬和福利的定义薪酬是指员工通过工作所获得的报酬，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等，是对员工贡献的一种经济回报。
福利是指企业为员工提供的非经济性的利益，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪休假等，是提高员工生活质量和工作满意度的重要手段。
二、薪酬和福利在企业中的作用1.吸引和留住人才：优厚的薪资和福利政策能够吸引高素质的人才加入企业，同时也能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。
2.激励员工积极性：合理的薪酬和福利制度可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效和生产效率。
3.提高员工满意度：薪酬和福利是员工工作的重要动力，给予员工合理的待遇可以提高其工作满意度，进而提升员工对企业的忠诚度。
4.促进良好的企业文化：良好的薪酬和福利政策能够营造积极向上、充满激情的工作氛围，促进企业的发展和稳定。
三、薪酬激励机制1.绩效工资制度：将员工的工资与其绩效直接挂钩，通过设置明确的工作目标和评价指标，实现薪酬与绩效的有机结合。
2.股权激励计划：通过向员工发放公司股票或股权单位，使员工分享企业的经济收益，激励其长期发展与企业共同成长。
3.提供晋升机会：通过晋升和岗位晋升等激励措施，给予员工工作上的提升和发展机会，帮助其实现职业目标。
4.举办员工奖励活动：定期举办员工表彰和奖励活动，给予优秀员工额外奖励，充分肯定和鼓励员工的贡献和努力。
四、福利政策的设计1.社会福利保障：通过为员工缴纳社会保险、医疗保险和失业保险等，为员工提供基本的社会福利保障。
2.住房公积金：为员工提供住房公积金制度，帮助员工解决住房问题，提高生活质量。
薪酬与福利概论
薪酬与福利概论薪酬与福利是企业与员工之间的一种重要的交换关系。
随着社会经济的快速发展，薪酬与福利制度也逐渐得到重视。
在这篇文章中，我们将对薪酬与福利的概念、作用、设计和发展趋势进行探讨。
首先，薪酬与福利是对员工付出的回报。
薪酬是指员工从企业获取的回报，通常以货币形式给予。
它不仅体现员工的劳动价值，还需要与员工的能力、责任和贡献相匹配。
而福利则是指企业为员工提供的各种保障和福利待遇。
它包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，以及额外的福利，如带薪年假、员工培训等。
薪酬与福利对企业和员工都起到了重要的作用。
对企业来说，薪酬与福利是吸引、留住和激励人才的重要手段。
一个合理的薪酬与福利制度可以提高员工的工作满意度和忠诚度，并增强员工的归属感和团队合作精神。
同时，透明、公平、可持续的薪酬与福利制度也能增加企业的声誉和竞争力。
对员工来说，薪酬与福利是衡量自己劳动价值的重要指标。
一个公正而丰富的薪酬与福利制度可以提高员工的工作积极性和幸福感，减少工作压力和离职率。
此外，薪酬与福利也反映了企业对员工的关心和关怀，能够提供安全、健康和有尊严的工作环境。
然而，设计一个科学合理的薪酬与福利制度并不容易。
首先，薪酬与福利需要与企业的战略目标相对应。
不同的企业定位、发展阶段和行业特点都会影响薪酬与福利制度的设计。
其次，薪酬与福利应符合劳动法律法规和行业的约定，确保公平公正。
此外，制度的设计还需要考虑员工的个人差异和需求，采取差异化的待遇方式。
最后，薪酬与福利需要与绩效管理和人力资源开发相结合，实现绩效与回报的有效匹配。
薪酬与福利制度的发展也呈现出一些明显的趋势。
首先，个性化的薪酬与福利制度逐渐兴起。
不同员工具有不同的需求，根据员工的能力、特长和贡献，进行个性化的薪酬和福利安排。
其次，非经济因素的考虑也日益重要。
员工重视工作的意义、发展机会、工作环境等非经济因素，这些因素对员工的工作满意度和忠诚度有着重要影响。
最后，薪酬与福利制度的透明度和参与度越来越高。
第9章福利与薪酬
第9章福利与薪酬
三、弹性福利计划模式
v 1．类型 v 2．设计原则
第9章福利与薪酬
1．类型
v 1.“套餐”式员工福利 v 一种比较简单和容易操作的模式，其目的在于保证员工具有更
多的选择权和满足员工不同的偏好。企业为员工提供不同的福 利组合项目，员工可以根据自己的需要挑选适合自己的组合。 v 2.附加型弹性福利 v 是指企业在原有的福利计划之外，增加一些员工可以自由选择 的福利项目。 v 3.核心加选择型弹性福利 v 这种福利计划由核心福利项目和选择福利项目组成，其中核心 福利项目是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择 福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每 个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差 额就要折成现金由员工支付。
是指由国家立法规定并强制实施的，为了分担疾病风险带来的经 济损失而设立的一项社会保险制度，由国家、用人单位和个人集资 建立医疗保险基金。在人们生病或受到伤害后，由社会医疗保险机 构给予一定的物质帮助。
12
第9章福利与薪酬
三、 福利分类
（3）失业保险： 是指国家通过立法强制实行，集中建立失业保险基金，为因失业而暂时
v 保障员工的身心健康和家庭和睦
企业为员工提供的各种医疗保健项目，可以及时反映员工的健康状况，达到 及时预防的目的；有针对性地提供一些家庭福利计划，比如为绩效优秀的员 工提供夫妻共同旅行计划，可以保障员工的家庭和睦。
第9章福利与薪酬
三、 福利分类
福利自身包含的项目较多，从不同的角度可以对福利进行多种分类： 1.强制性：法定福利和企业补充福利(非法定) 法定福利主要包括基本养老保险、基本养老保险、工商保险、事业保 险、生育保险和住房公积金。 企业补充福利是在国家强制之外由企业提供的福利项目，项目繁多， 包括补充养老和医疗保险、住房福利、带薪休假以及其他各种服务项 目。
薪酬与福利管理
薪酬与福利管理1. 薪酬管理薪酬管理是指企业对员工的工资和各类津贴、奖金等待遇进行有效管理的一项重要工作。
薪酬管理的目标是确保员工获得公平和合理的薪酬，同时满足企业的经济利益。
下面将介绍薪酬管理的核心内容和常见的薪酬管理方法。
1.1 薪酬体系设计薪酬体系设计是指企业根据员工的职责和绩效水平，建立一套合理的薪酬标准和体系。
薪酬体系设计的关键要素包括岗位评价、绩效评价和薪酬差异化。
岗位评价是确定不同岗位的职责和重要性，为薪酬体系的建立提供依据。
绩效评价是根据员工的个人绩效，评估其工作表现和贡献，用于确定薪酬的差异化。
薪酬差异化是指根据员工的能力和贡献水平，设置不同的薪酬水平，激励员工提高工作表现。
1.2 薪酬调研与市场定位薪酬调研是企业了解外部劳动力市场的薪酬水平，以便确定自身的薪酬策略和标准。
薪酬调研可以通过与其他企业进行薪酬数据的比较和分析来实施。
市场定位是根据薪酬调研结果，确定企业在劳动力市场中的薪酬位置。
企业可以选择与市场平均水平持平、高于市场平均水平或低于市场平均水平。
1.3 薪酬激励与绩效管理薪酬激励是通过薪酬手段激发员工的工作积极性和努力程度，提高绩效和工作质量。
常见的薪酬激励方式包括基本工资、奖金、股权激励和福利待遇等。
绩效管理是通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的绩效进行评估和管理。
薪酬与绩效管理密切相关，薪酬激励可以通过绩效管理来实施。
2. 福利管理福利管理是指企业为员工提供的各种额外待遇和福利措施的管理工作。
福利管理的目标是提高员工的满意度和忠诚度，增强员工对企业的认同和归属感。
下面将介绍福利管理的内容和常见的福利管理措施。
2.1 福利政策设计福利政策设计是确定企业的福利体系和福利策略，为员工提供有吸引力的福利待遇。
福利体系可以包括健康保险、退休金、年假、培训和发展等。
福利策略可以根据企业的需求和员工的期望进行定制，以提高员工对企业的忠诚度和竞争力。
2.2 福利沟通与管理福利沟通是指企业向员工传达福利政策和待遇的信息，以便员工了解并享受福利待遇。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
形式：一岗一薪制、一岗数薪制、复合岗薪制
5、职能等级工资制
根据员工所具备的完成某一特定职位等级工作要求的工作 能力等级确定工资等级的一种工资制度。
决定员工工资等级最主要因素是个人相关技能和工作能力， 即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备担任 某一职位的能力，仍可执行与其能力等级相应在的工资等级。
2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
根据奖励的条件分：综合奖、单项奖。
4、津贴和补贴
为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的工资 形式。
习惯上把属于工作性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。 津贴类型： 具有补偿员工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴：矿山井下津 贴、高温临时补贴。 兼具补偿员工特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴：野外工 作津贴、林区津贴、流动性施工津贴、艰苦气象台站津贴。 具有维护员工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴：保健津贴、 医疗卫生津贴。 属于补偿员工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴。 具有补偿员工因物价差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。 属于鼓励员工提高科技水平和奖励优秀工作者的津贴。 具有生活福利性质的津贴。
（三）高级管理人员的薪酬
高级管理人员的薪酬构成 经营者股权和期权激励 我国期权激励尚待解决的问题
薪水 激励工资:短期和长期激励 成就工资:对经营者过去经营成就的追认. 福利 津贴
年薪制模式
一元模式: 固定的年薪数量 二元模式: 基本工资+风险收入 三元模式: 基薪+风险收入+养老金计划 四元模式: 基薪+风险收入+股权期权收入+养老金计划
经济报酬
非经济报酬
直接部分
薪资 佣金 奖金 股权
间接部分
各种保险 福利待遇 各种津贴 组织社会
工作本身
有趣的工作 挑战性 责任感 成就感
发展的机会
工作环境
合理的组织政策 称职的管理
意气相投的同事 恰当的社会地位 舒适的工作条件 弹性的工作时间
便利的通讯
四、薪酬制度和形式
（一）薪酬制度 1、结构工资制
员工公平：依据员工的业绩水平和资历等个人因素对 同一企业完成类似工作的员工进行支付；
小组公平：多产小组比少产小组要获得较高的报酬。
如何做激励？基本工资、奖金、保险和福利的差异性和刚性
差异性
B 奖金
A 基本工资
C 福利
E 津贴 D 保险
刚性（不可变性）
一 对 矛 盾
…
…
关于薪酬的6个危险观点
• 观点1：人工工资率等于人工成本。 • 观点2：降低人工工资率会降低人工成本。 • 观点3：人工成本占公司总成本的一大部分。 • 观点4：保持低人工成本就能创造一种持久而
有效的竞争优势。
• 观点5：个人奖励工资可以改进工作绩效。 • 观点6：员工主要是为了金钱而工作。
Jeffrey Pfeffer：“关于薪酬的6个危险的神话”《哈佛商业评论》1998年5/6月
形式：单一型职能工资制、多元化职能工资制
职位评价工资方案与技能工资方案
职位评价工资方案 （JBP） job-based Pay
技能工资方案 （SBP） Skill-based Pay
能力测试的 作用
职位变迁的 影响
根据目前职位得到报酬， 不考虑工作能力
职位变迁，报酬也改变
根据技术和能力获得报酬， 鼓励员工掌握更多技能，可 以互补空缺；
据预定业绩的完成状况.
虚拟股票
指经营者在名义上享有股票,而实际上仅享有其相 当于持有这些股票的一些收益.
业绩单位
公司期初奖励给经营者一定数量的名义股票,但不 同于虚拟股票,不享有股利或溢价收入.
经营者在期末实际得到的奖励是,如果期末业绩达 到规定标准,将获得按期末每股收益和期初市盈率 倍数计算所得的现金奖励.
2
3
4
5
6
7
8
等级系数 级差%
1.000 1.181 1.395 1.647 1.945 2.297 2.713 3.204 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1
工资标准 100 118 140 165 195 230 271 320
4、岗位等级工资制
按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准 的一种工资制度。
公共部门的薪酬等级制度
技术等级薪酬制技术等级工资表 职务薪酬制 职等薪酬制：西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度 结构薪酬制：我国事业单位的薪酬制度 职务级别工资制：我国机关工作人员的工资制度 岗位技能工资制：我国公共部门的技术工人实行的工资制度,结构工资
制中更为规范化的具体形式.
（二）薪酬形式
第九章 薪酬与福利
第一节 薪酬体系的构成 第二节 薪酬设计的原则与策略 第三节 福利设计
第一节 薪酬体系的构成
一、薪酬的含义 薪酬的概念
➢ 薪酬的功能
本书中，我们用compensation 与中文的“薪酬”相对应，并 将薪酬定义为员工在组织中通 过工作而获得的各种补偿，包 括经济的（financial）和非 经济的(non-financial)补偿。 这里的组织应当包括政府机构、 非盈利组织和企业。
酬制、计时计件混合制、包工薪酬制、定额薪酬制
3、奖金
单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所 支付的奖励性报酬。
根据奖金的周期分：月度奖、季度奖、年度奖。
根据一定时期内发奖次数分：经常性奖励、一 次性奖励。
根据奖金的来源分：由工资基金中支付的奖金、 非工资基金中支付的奖金。
根据奖励的范围分：个人奖、集体奖。
基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单 元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的 比例关系的工资金结构。
一般包括：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、 浮动工资、年功工资。
某企业员工结构工资体系
员工工资体系
工资
基本工资 奖励工资
福利
基本福利 特殊福利
技能工资 海洋津贴 综合补贴 工龄补贴
年终奖 半年奖
养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 退休金 人身保险 家庭财保 疗养费 独生子女费
交通补贴 通讯补贴 住房补贴
岗位技能工资制是结构工资制中更为规范化的一种具体
形式。
建立在岗位评价的基础上，充分突出工资金中岗位与技能这 两个结构单元的特点。
2、岗位薪点工资制
在岗位劳动评价4要素（岗位责任、岗位技能、工作强度、 工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报 酬的一种工资制度。
战略性 整体性 激励性 权变性
案例： 朗讯的薪酬结构
第二节 薪酬设计的原则与策略
薪酬设计，就是企业所有者和经营者对薪酬制 度的决策是根据企业发展的既定目标和实际需要， 为企业赢得竞争优势，定薪酬制度变革方向、解决 薪酬问题的过程。
合法原则
经济原则
竞争原则 激励原则
一、薪酬设计的原则 薪酬设计的基本原则
5、福利
每个组织除了法律规定的福利外，可提供有利于组织和员 工发展的福利项目。 福利类型：金钱性福利、实物性福利、服务性福利、优惠 性福利、机会性福利、荣誉性福利
6、分红制
可视为奖励工资的一种形式，但来源不同：奖励工资来源 于成本，劳动分红来源于利润。
形式：对企业利润直接分红、以公司股票支付的利润分红 计划、为特殊需要而支付的利润分红计划。
员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业、 专业厂、部门效益实绩挂钩。
工资标准不是以金额来表示，而是以薪点数来表示；点值 取决于经济效益。
3、技术等级工资制
主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和 工资差别。
由工资标准、工资等级表、技术等级表三个基本要素组 成。
技术等级工资表
工资等级 1
• 人们为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。
二、薪酬设计的策略
（一）弄清问题，明确需求，确定方向和目标。 1．企业现状调查，发现问题。 大致包括以下几点： （1）企业现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容 和作用。 （2）各类人员的构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业 薪酬总额中的比例。 （3）企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。 （4）企业经营绩效、各种技术经济数据。 （5）劳动力成本对整个成本的影响程度。 （6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
• 在不同行业和企业，人工成本在总成本中的比例会有很大差别。除了
低人工成本这种竞争策略，公营部门可以运用更有效的手段，比如通 过质量、服务、及时交货、创新等去竞争，低人工成本是一种不可靠 的竞争手段，并且可能是最不可保持的竞争优势。
• 大多数绩效薪酬制度都有两个共同的特征：它们都需要花费大量的管
理时间，并且使得每个人都不高兴。个人奖励工资会破坏团队精神， 鼓励短视行为，使得人们相信工资与绩效无关，而与人际关系或逢迎 的个性相关。
1、计时薪酬制
种类：
小时薪酬制、日薪酬制、周薪酬制、月薪酬制
适用范围：
质量比数量更为重要的工作； 密监督的组织；
工作周期过长，不便于计件的工作。
2、计件薪酬制
计件薪酬制的三个要素：工作等级、工作定额、计件单价 种类：无限计件薪酬制、有限计件薪酬制、分段单价计件薪
企业制度 法律制度
劳动力价值平衡 利润合理积累 薪酬总额控制