2020年全国质量奖现场汇报材料(人力资源过程与结果)
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三 为整体战略提供支撑的人力资源 四 过程支持与改进 五 人力资源结果
打造全球防水行业最有价值企业
二、2018-2020年人力资源战略
（一）人力资源战略规划 （2018年-2020年） 公司级素质模型 部门级素质模型 岗位级素质模型
人
2018年-2020年
企
企
力
以人为本、以
业 文
业 战
资
专业为本、以团
打造全球防水行业最有价值企业
（二）人力资源规划纲要
2 人力资源战略部署分解
2018-2020人力资源战略分解表
人力资源总战略
2019年
2015年
以人为本、以专 业为本、以团队 为本、以执行力 为本，德才兼备、 品质优先，培养 引进真正职业化、 国际化、公司化 的员工
1.对全体员工开 展廉政教育，全 员签署岗位廉政 协议； 2.与专业人力资 源咨询公司合作 开展岗位素质模 型建立工作； 3.聘请外籍教师， 开展英语角活动。
源
队为本、以执行力为
战
本，德才兼备、品质优先，
化
略
略
培养引进真正专
业化、职业化、国际
化、公司化的
员工
组织架构
人力资源战略 : 年度修订，动态更新，已制定2018-2020年人力资源战略规划
人力资源规划与配置 人力资源开发与提升
薪酬与福利 绩效评估体系
员工 关系
职责体系
岗位价值评估体系
（二）人力资源规划纲要
1.与知名公司 合作研发面试 题库； 2.引进OPI职 业性格测评工 具； 3.增设生产运 营系统人力资 源体系； 4.搭建远程网 络教育平台。
2016年
2017年
2018年
1.建立公司学院， 1.建立公司销售培训 1.利用技术工人培训
开展全体员工培训 学校，使销售人员培 学校平台，面向全
积分制；
训标准化，持证上岗； 社会防水工人，开
2017年
4.3 35 65 40 7.8
2018年
4.35 40 80 45 9.3
2020年
4.4 43.65
100 48 11.2
打造全球防水行业最有价值企业
（二）人力资源规划纲要
3 基于能力素质模型的人力资源框架
职业化行为 评价体系
精英人才的标准是什么？ 如何为人才划分等级？
----建立素质模型
（销售系统技术 支持约400人）
3.生产运营系 统约2000人
（含技术保障 约77人）
4.工程技术系 统约400人
5.工程管理系 统约600人
6.职能管理系 统约500人
（含质监中心 约95人）
注释：黄色字体为分散在各系统的技术人员
1）提倡减少编制，提高人均产值，提升薪酬水平 ； 2）防水施工外部承包，直接减员数千人； 3）简化管理层级：2019年上海公司由17名高管优化至10人。
2.建立技术工人培 2.完善技术工人培训 展培训认证工作；
训学校，对所管理 学校，增加对代理商 2.引进智商、逆商等
施工工人开展试点 直属工人的专业技术 专业测评工具；
认证；
培训工作；
Biblioteka Baidu
3.技术、研发系统薪
3.改革新员工培训 3.完善施工管理人员 酬体制改革，绩效
体系，增加工厂产 绩效政策，推行360 工资高低与科研项
全国质量奖现场评审汇报（人力资源与过程）
人力资源中心
打造全球防水行业最有价值企业
目录
CONTENTS
一 人力资源系统概述 二 2018-2020年人力资源战略 三 为整体战略提供支撑的人力资源 四 过程支持与改进 五 人力资源结果
一、人力资源系统概述
打造全球防水行业最有价值企业
人力资源中心职责
人力资源中心组织架构
品生产线培训、施 度考核。
目难易程度相结合；
工工地培训等项目。
4.引进海外高科技人
才。
2020年
主要指标
1.完成健全的防水 1.全员劳动生
行业专业课程体系， 产率；
分为低、中、高三 2.人力资源费
个级别，不同序列 用率；
员工按规定开展认 3.员工人均收
证；
入。
2.在现阶段战略的
最后一年，开展企
业文化年，为下一
4
• 不断创新培训机制，打造学习型组织， 引进素质模型，系统培养提升员工素质。
人力资源中心
共享 服务 部
培 训 部
招聘 与配 置部
生产 运营 中心 人力 资源 系统
北京 公司 人力 资源 部
工渠 事业 部人 力资 源部
工程 中心 人力 资源 部
其他 分子 公司 人力 系统 资源
江苏 卧牛 山公 司人 力资 源部
个人职业 发展规划
组织角色
和责任
素
以能力素质模型
以能力素质模型为 质
为基础的个人职
业生涯管理和持
续规划
培
训
储干计划
体 以能力素质模型
力
基础的岗位定制及 评
岗位分析
价
能
素
体
组织战略 与文化
系
招聘和选拔 以能力素质
系 为基础的储备干
部培养计划与关 键人才培养计划
型 模
质
模型为基础
薪
的招聘及选
酬
拔指导
体
系
学习和发展
绩效管理
以能力素质模型为基 础的培训课程规划
以能力素质模型为 基础的表现评估
考核评价体系
打造全球防水行业最有价值企业
目录
CONTENTS
一 人力资源系统概述 二 2010-2020年人力资源战略 三 为整体战略提供支撑的人力资源 四 过程支持与改进 五 人力资源结果
• 制定实施长期战略、短期策略，为组织
1 提供保质保量人力资本，支持企业战略
达成。
• 设计、改进人力资源系统，促进授权和
2 组织沟通，创新组织结构，提升队伍素
质，确保组织维持高水平绩效。
• 不断创新员工激励机制，设计改进绩效
3 管理系统，多批次实施股权激励，定期
调整员工薪酬，完善福利体系，提升队 伍士气。
阶段的企业各项战
略打基础。
2010-2019人力资源战略规划目标分解表
人力资源指标名称
员工满意度 全员劳动生产率（万元）
高端人才引进数量 人均培训时间（小时/年）
员工目标收入（万元）
2019年
4 20 35 10 4.5
2015年
4.1 25 50 20 5.4
2016年
4.2 30 55 30 6.5
1 人力资源战略目标及人员编制计划
目标
2018年—2020年 用5000人完成78亿
打造全球防水行业最有价值企业
精英治 公司
控制副职类 岗位
高管无秘书 类岗位
精兵 增效
内勤类支持 岗位共享
普及信息化，提高效率
根据以上目标值，分别确定各序列的员工编制
1.技术研发系 统约100人
2.业务系统
约1400人
山东 天鼎 丰人 力资 源部
民建 分公 司人 力资 源部
各
天
上
广
四
昆
工
津
海
东
川
明
厂
公
公
公
公
风
人
司
司
司
司
行
力
人
人
人
人
人
资
资
资
资
资
资
源
部
部
部
部
部
一、人力资源系统概述
人力资源中心人员构成
打造全球防水行业最有价值企业
打造全球防水行业最有价值企业
目录
CONTENTS
一 人力资源系统概述 二 2010-2020年人力资源战略
打造全球防水行业最有价值企业
二、2018-2020年人力资源战略
（一）人力资源战略规划 （2018年-2020年） 公司级素质模型 部门级素质模型 岗位级素质模型
人
2018年-2020年
企
企
力
以人为本、以
业 文
业 战
资
专业为本、以团
打造全球防水行业最有价值企业
（二）人力资源规划纲要
2 人力资源战略部署分解
2018-2020人力资源战略分解表
人力资源总战略
2019年
2015年
以人为本、以专 业为本、以团队 为本、以执行力 为本，德才兼备、 品质优先，培养 引进真正职业化、 国际化、公司化 的员工
1.对全体员工开 展廉政教育，全 员签署岗位廉政 协议； 2.与专业人力资 源咨询公司合作 开展岗位素质模 型建立工作； 3.聘请外籍教师， 开展英语角活动。
源
队为本、以执行力为
战
本，德才兼备、品质优先，
化
略
略
培养引进真正专
业化、职业化、国际
化、公司化的
员工
组织架构
人力资源战略 : 年度修订，动态更新，已制定2018-2020年人力资源战略规划
人力资源规划与配置 人力资源开发与提升
薪酬与福利 绩效评估体系
员工 关系
职责体系
岗位价值评估体系
（二）人力资源规划纲要
1.与知名公司 合作研发面试 题库； 2.引进OPI职 业性格测评工 具； 3.增设生产运 营系统人力资 源体系； 4.搭建远程网 络教育平台。
2016年
2017年
2018年
1.建立公司学院， 1.建立公司销售培训 1.利用技术工人培训
开展全体员工培训 学校，使销售人员培 学校平台，面向全
积分制；
训标准化，持证上岗； 社会防水工人，开
2017年
4.3 35 65 40 7.8
2018年
4.35 40 80 45 9.3
2020年
4.4 43.65
100 48 11.2
打造全球防水行业最有价值企业
（二）人力资源规划纲要
3 基于能力素质模型的人力资源框架
职业化行为 评价体系
精英人才的标准是什么？ 如何为人才划分等级？
----建立素质模型
（销售系统技术 支持约400人）
3.生产运营系 统约2000人
（含技术保障 约77人）
4.工程技术系 统约400人
5.工程管理系 统约600人
6.职能管理系 统约500人
（含质监中心 约95人）
注释：黄色字体为分散在各系统的技术人员
1）提倡减少编制，提高人均产值，提升薪酬水平 ； 2）防水施工外部承包，直接减员数千人； 3）简化管理层级：2019年上海公司由17名高管优化至10人。
2.建立技术工人培 2.完善技术工人培训 展培训认证工作；
训学校，对所管理 学校，增加对代理商 2.引进智商、逆商等
施工工人开展试点 直属工人的专业技术 专业测评工具；
认证；
培训工作；
Biblioteka Baidu
3.技术、研发系统薪
3.改革新员工培训 3.完善施工管理人员 酬体制改革，绩效
体系，增加工厂产 绩效政策，推行360 工资高低与科研项
全国质量奖现场评审汇报（人力资源与过程）
人力资源中心
打造全球防水行业最有价值企业
目录
CONTENTS
一 人力资源系统概述 二 2018-2020年人力资源战略 三 为整体战略提供支撑的人力资源 四 过程支持与改进 五 人力资源结果
一、人力资源系统概述
打造全球防水行业最有价值企业
人力资源中心职责
人力资源中心组织架构
品生产线培训、施 度考核。
目难易程度相结合；
工工地培训等项目。
4.引进海外高科技人
才。
2020年
主要指标
1.完成健全的防水 1.全员劳动生
行业专业课程体系， 产率；
分为低、中、高三 2.人力资源费
个级别，不同序列 用率；
员工按规定开展认 3.员工人均收
证；
入。
2.在现阶段战略的
最后一年，开展企
业文化年，为下一
4
• 不断创新培训机制，打造学习型组织， 引进素质模型，系统培养提升员工素质。
人力资源中心
共享 服务 部
培 训 部
招聘 与配 置部
生产 运营 中心 人力 资源 系统
北京 公司 人力 资源 部
工渠 事业 部人 力资 源部
工程 中心 人力 资源 部
其他 分子 公司 人力 系统 资源
江苏 卧牛 山公 司人 力资 源部
个人职业 发展规划
组织角色
和责任
素
以能力素质模型
以能力素质模型为 质
为基础的个人职
业生涯管理和持
续规划
培
训
储干计划
体 以能力素质模型
力
基础的岗位定制及 评
岗位分析
价
能
素
体
组织战略 与文化
系
招聘和选拔 以能力素质
系 为基础的储备干
部培养计划与关 键人才培养计划
型 模
质
模型为基础
薪
的招聘及选
酬
拔指导
体
系
学习和发展
绩效管理
以能力素质模型为基 础的培训课程规划
以能力素质模型为 基础的表现评估
考核评价体系
打造全球防水行业最有价值企业
目录
CONTENTS
一 人力资源系统概述 二 2010-2020年人力资源战略 三 为整体战略提供支撑的人力资源 四 过程支持与改进 五 人力资源结果
• 制定实施长期战略、短期策略，为组织
1 提供保质保量人力资本，支持企业战略
达成。
• 设计、改进人力资源系统，促进授权和
2 组织沟通，创新组织结构，提升队伍素
质，确保组织维持高水平绩效。
• 不断创新员工激励机制，设计改进绩效
3 管理系统，多批次实施股权激励，定期
调整员工薪酬，完善福利体系，提升队 伍士气。
阶段的企业各项战
略打基础。
2010-2019人力资源战略规划目标分解表
人力资源指标名称
员工满意度 全员劳动生产率（万元）
高端人才引进数量 人均培训时间（小时/年）
员工目标收入（万元）
2019年
4 20 35 10 4.5
2015年
4.1 25 50 20 5.4
2016年
4.2 30 55 30 6.5
1 人力资源战略目标及人员编制计划
目标
2018年—2020年 用5000人完成78亿
打造全球防水行业最有价值企业
精英治 公司
控制副职类 岗位
高管无秘书 类岗位
精兵 增效
内勤类支持 岗位共享
普及信息化，提高效率
根据以上目标值，分别确定各序列的员工编制
1.技术研发系 统约100人
2.业务系统
约1400人
山东 天鼎 丰人 力资 源部
民建 分公 司人 力资 源部
各
天
上
广
四
昆
工
津
海
东
川
明
厂
公
公
公
公
风
人
司
司
司
司
行
力
人
人
人
人
人
资
资
资
资
资
资
源
部
部
部
部
部
一、人力资源系统概述
人力资源中心人员构成
打造全球防水行业最有价值企业
打造全球防水行业最有价值企业
目录
CONTENTS
一 人力资源系统概述 二 2010-2020年人力资源战略