2019-绩效考核国内研究现状是什么-精选word文档 (3页)
2019-研究生学业奖学金申请表思想政治表现、学习、工作、科研情况-精选word文档 (4页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==研究生学业奖学金申请表思想政治表现、学习、工作、科研情况篇一：研究生个人总结 (包括政治思想表现,学习科研,奖惩情况)篇一：中期考核审查表广西大学在职研究生中期考核审核表学院：公共管理学院填写时间：一起交于学院，参加中期考核篇二：研究生中期考核个人的总结(两篇)范文1研究生中期考核个人总结时光流逝，一转眼研究生的生活已经过去了一半。
回首过去的一年多的时间，我觉得过的还是比较有意义、比较充实的，有很多收获，但同样也有失落的时候。
在研二进入下半年的时候，为了使自己的工作能够顺利有序的进展下去，我想对前面的工作、生活及学习的方面进行一个小的总结，目的就是总结经验，发现不足，以利于今后继续发扬优点，补足缺点，为将来适应社会做好充分的准备，把自己的人生道路走得更稳、更好。
下面我准备从以下几个方面分别对自己的这一段时间的经历进行总结。
首先在思想上，进入研究生阶段，继续保持优良的传统，继续保持党的先进性。
继续认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表”重要思想和科学发展观的精神，牢记“两个务必”，紧抓“八荣八耻”的社会主义荣辱观，贯彻“两会”的精神，不断加强自己的思想政治修养。
在认真学习理论知识的同时，积极关注国家的大事，积极向周围的优秀的同学学习，积极的向周围优秀的党员学习，一直以党员的标准严格要求自己，并向党支部递交了入党申请书，成为一名入党积极分子。
在学习方面，深入学习医学专业知识，研一期间，完成各门必修和选修课程并顺利通过了期末考试。
完成课程论文的过程中阅读的大量参考文献拓宽了我的专业知识面，同时培养了收集资料及对资料进行归纳总结的能力。
聆听了学术大师和临床专家们的金玉良言，受益匪浅。
在第一个学期末，进入临床来，根据学校及个人发展确定了培养计划，严格按照培养计划一步步完成，按时上下班，本着爱岗敬业、学习的态度，认真完成各项任务，积极收治患者，热情服务病人，努力学习各种基础理论知识，熟练掌握各项操作技能，在诊治患者，病历书写，基础知识的积累上有了较大的收获，在导师丰富的临床经验和严谨的工作态度熏陶下，学会了常见病的诊疗，在外轮转期间接触了更加丰富的病种，开拓了视野，逐步纠正了临床诊治的误区，加强了与患者的沟通能力，正确处理医患关系。
国内绩效考核研究现状有什么
国内绩效考核研究现状有什么绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工在工作中所取得的成绩和贡献。
随着经济的快速发展和竞争的加剧，国内绩效考核研究也得到了越来越多的关注。
本文将从绩效考核的概念、现状和影响因素等方面进行阐述。
一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工的工作绩效进行系统评估和测定，量化地反映员工的工作表现和工作效果。
其目的是评估员工在岗位上的表现，为组织提供有关员工绩效水平的信息，并对员工进行有针对性的激励和培训。
二、绩效考核的现状1.方法和指标：国内的绩效考核方法和指标有很大的差异。
早期的研究主要采用定性评价方法，如主观评价、直观评价等。
近年来，随着绩效考核的研究发展，越来越多的研究开始关注定量评价方法，如绩效评分、绩效比较等。
而指标方面，早期主要以工作成果为核心，近年来逐渐涵盖了更多的绩效指标，如工作态度、团队合作等。
2.影响因素：绩效考核的结果不仅受到个体因素（如能力、工作经验）的影响，还受到组织因素（如组织文化、激励机制）的影响。
国内的研究多集中在个体因素上，对绩效评价的精确度和有效性进行探讨。
但是，组织因素在绩效考核中的作用也是不可忽视的。
3.效果评估：绩效考核的最终目的是提高组织的绩效，因此绩效考核的效果评估是衡量绩效考核研究的一个重要标准。
目前，国内绩效考核的效果评估研究还比较薄弱，很少有研究将绩效考核与组织绩效之间的关系进行定量分析。
只有通过对绩效考核的效果进行科学评估，才能更好地指导实践。
三、绩效考核研究的影响因素1.个体因素：个体因素主要包括员工的能力、工作经验、动机等。
国内绩效考核研究多集中在个体因素上，通过对员工个体能力、行为特征等因素进行研究，探讨其对绩效的影响。
2.组织因素：组织因素主要包括组织文化、激励机制等。
组织文化对员工的绩效产生重要影响，不同的组织文化会影响员工的工作态度和行为。
激励机制是绩效考核的重要组成部分，对员工的激励程度有直接影响。
3.环境因素：环境因素主要包括市场环境、竞争环境等。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。
绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。
因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。
在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。
早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。
例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。
此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。
研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。
国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。
国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。
其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。
同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。
第二，绩效考核的实证研究。
国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。
例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。
第三，绩效考核的应用研究。
国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。
研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。
此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。
在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。
国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。
绩效考核国内研究现状有哪些
绩效考核国内研究现状有哪些绩效考核国内研究现状有哪些绩效考核在国内发展的如火如荼，然而绩效考核在国内的现象不是很好。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核国内研究现状，希望对您有所帮助。
绩效考核国内现状国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。
对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。
盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。
就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。
为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。
不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。
改善企业绩效考核现状的方法正确理解绩效考核在公司里的作用考核可以成为管理者管理下属，实现管理意图的工具。
绩效考核管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能够实现管理者意图，公司里完全不需要绩效考核。
每一个实施考核的管理者都是绩效考核这一工具的直接应用者，每一个直线管理者都是考核实施的直接责任主体，人力资源部只不过是辅助执行者和组织者。
直线管理者要勇敢地承担起责任，只要能公平、公正地对待下级，给予下级的评价客观中肯，下级一般都会心悦诚服接受。
考核者的上级也要关心下属对间接下级的`考核评价，对于有违事实的考评结果要坚决纠正，维护公司绩效考核体系的公正性。
我国企业绩效考核现状调查报告
我国企业绩效考核现状调查报告中国企业绩效考核现状调查报告第二部分中国企业绩效管理的总体情况一、绩效管理的主要目的调查结果表明,被调查企业列在前三位的目的分别是:把薪酬与绩效结合起来(75.90%);检查工作完成情况(55.40%);培养员工的能力(54.50%)。
列在后三位的目的分别是:改变企业的组织文化(19.30%);辅助员工进行职业生涯规划(19.90%);确定培训需求(26.10%)。
绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。
而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,可是不应该是绩效管理的主要目的。
可是从这一调查结果能够发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。
从调查结果来看,有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一;有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一;有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一,而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况",并"培养员工的能力".从这一调查结果能够看出,中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。
从调查结果来看,只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标",而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。
绩效考核国内研究现状有哪些
绩效考核国内研究现状有哪些绩效考核是指通过对员工在工作中的表现和业绩进行评估和量化，以便为企业提供员工绩效管理、奖惩决策和薪酬分配等方面提供依据。
在国内，关于绩效考核的研究现状主要包括以下几个方面：一、绩效考核模型的研究绩效考核模型是指用来描述和解释绩效考核过程和影响因素的理论模型。
国内的绩效考核模型研究主要集中在三个方面：传统评价模型、现代绩效评价模型和符合中国国情的绩效考核模型。
传统评价模型主要包括管理层评价模型、互评模型和自评模型。
现代绩效评价模型主要包括基于能力模型、关键绩效指标模型和绩效管理模型。
符合中国国情的绩效考核模型主要关注绩效目标的设置和员工行为的评价。
二、绩效考核指标体系的研究绩效考核指标体系是衡量绩效的依据和标准。
国内的绩效考核指标体系研究主要包括两个方面：指标选择和指标权重分配。
指标选择是指从多个可能的指标中选择适合的指标来衡量绩效。
常用的指标有工作成果指标、工作方法指标、行为指标和能力指标。
指标权重分配是指确定各个指标在绩效考核中的重要程度。
权重的分配可以通过专家评估、层次分析法、模糊综合评判法等方法来进行。
三、绩效考核技术与工具的研究绩效考核技术与工具是指用于收集和处理绩效数据的方法和工具。
国内的研究主要包括设问调查法、个案研究法、直接观察法、360度绩效评价法、绩效平衡卡法等。
其中，360度绩效评价法是最常用的一种方法，它通过多方面对员工进行评价，包括上级评价、下级评价、同事评价和自我评价，可以更全面客观地评价员工的绩效。
四、绩效考核与实践的研究绩效考核与实践是指在实际组织中对绩效考核进行和应用的研究。
国内的研究主要集中在公共部门、国有企业和民营企业等不同类型的组织。
绩效考核与实践的研究主要涉及绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效反馈的处理和绩效奖励制度的设计。
绩效考核与实践的研究不仅可以总结经验和教训，还可以为相关组织提供实施绩效考核的参考和指导。
以上是国内绩效考核研究的主要现状。
中国绩效考核现状调查报告
北京中国绩效考核现状调查报告系别：劳动经济管理系专业：人力资源管理班级：姓名：学号：指导教师：目录第一部绩效专员岗位介绍一、基本资料二、职责内容三、任职资格三、主要职责描述四、考核项目五、工作条件第二部分、中国企业绩效考核现状一、基本资料1、职务名称：绩效专员；2、直接上级：人力资源经理；3、可晋升职位：人力资源经理。
二、职责内容1、编制绩效考核工作规划、相应的绩效考核发展目标和年度的绩效考核工作计划，并制定细化的季度、月度计划。
2、建立并维持公正有效的绩效考核体系，并负责考核的实施、管理。
3、根据公司业务需要，配合领导具体组织实施各类员工绩效考核工作。
4、根据绩效考核情况和相关规定，实施对相关员工的奖惩。
5、建立公司职位管理系统，协助和指导各部门绩效考核工作。
6、建立公司干部考核评估体系及职务晋升体系。
7、指导部门负责人开展考核工作，向雇员解释各种相关制度问题。
8、协助修订政策指南和雇员手册、提供政策支持，协助政策解释。
9、建立绩效考核的信息系统、为公司人力资源决策提供参考依据。
10、负责绩效考核工作的汇总及整理工作，及时编制绩效统计报告和分析报告。
11、对员工进行绩效考核相关内容的培训。
12、对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施。
13、协助人事经理完成其他相关人事工作。
14、完成上级交办的其它工作任务。
三、任职资格1、学历要求：本科及以上学历2、工作经验：一年以上相关工作经历；3、年龄要求：年龄在25-35岁；4、专业知识：了解人力资源各个模块；熟练使用office办公软件及自动化设备，具备基本的网络知识；5、能力素质：优秀的语言和文字表达能力，良好的沟通、协调能力，较强的策划、计划、组织、执行能力，善于观察分析；及时领悟主管意图,工作效率高,服务意识强；耐心细致，有责任心，具有保密意识。
四、考核项目1、对实施绩效考核者进行绩效考核技能的培训2、检查、监督绩效考核的过程3、组织部门及员工绩效考核的评分和评级4、定期收集被考核者的考核资料及数据并输入数据库5、对考核资料及数据进行汇总、分析6、审核各部门绩效考核结果，并及时反馈五、工作条件1、时间特征：正常工作时间；2、工作环境：办公场所；3、工作设备：计算机、一般办公设备（电话，传真，打印机，复印机，局域网等）；第二部分中国企业绩效考核现状第一章中国企业绩效管理总体情况一、开展绩效管理的主要目的二、绩效管理制度的制定三、绩效管理起到的主要作用四、绩效管理各个环节的满意程度五、绩效管理体系的完善第二章绩效考核和奖惩一、绩效考核的内容二、考核方法三、绩效考核结果的运用一、开展绩效管理的主要目的调查结果表明，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力（54.50%）。
国内企业绩效管理现状调查共3篇
国内企业绩效管理现状调查共3篇国内企业绩效管理现状调查1国内企业绩效管理现状调查绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。
本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。
一、绩效目标的设定问题在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。
首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。
其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。
改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。
同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。
二、绩效评估的方式存在问题在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。
这种评估方式不仅容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。
在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。
改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。
同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。
三、绩效考核的存在“过度考核”问题有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。
过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。
改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。
在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。
四、绩效管理的培训问题由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。
【2018-2019】副高基础性绩效工资-精选word文档 (3页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==副高基础性绩效工资篇一：关于绩效工资的说明关于绩效工资的说明实行岗位绩效工资制度前，工资由岗位工资、薪级工资、津贴和各种补贴四部分组成。
事业单位实行岗位绩效工资制度后，工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资各种补贴四部分组成。
岗位工资。
专业技术岗位设置13个等级，不同等级的岗位对应不同的工资标准。
薪级工资。
对专业技术人员设置65个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
每年一晋级。
绩效工资的组成为：月总量＝原第13个月工资（岗位工资+薪级工资）÷12＋原津贴（高职1504元、中职1385元、初职1310元）。
绩效工资分两部分发放，其中：基础性绩效工资随工资发放，奖励性绩效工资年末划拨到各单位，由单位发放。
基础性绩效工资是按上级确定的标准打入工资中。
事业单位基础性绩效工资标准对照表单位：元/月个人奖励性绩效工资情况可到所在年级主任处查询。
篇二：201X卫生系统绩效工资标准公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资标准(201X年) 单位：元/月公立医院绩效工资标准(201X年) 单位：元/月篇三：奖励性绩效工资细则讨论意见关于奖励性绩效工资分配办法的意见和建议非常感谢学院领导在制定奖励性绩效工资分配细则上，本着以教学为中心，以教师为主体，坚持尊重知识、尊重人才；体现了简单劳动与复杂劳动的区别；脑力劳动与体力劳动的区别；坚持向一线教师倾斜、向为学院发展做出突出贡献的人员倾斜的原则。
但是让广大教师寒心的是，这只是写在文件上的口号而已。
分配细则是否符合分配原则请参见表1：各系列津贴一览表。
表1 各系列津贴一览表从上表不难看出，在我们学校当一个老师是何等的悲哀啊！在没有任何职务的前提下（科员），同级职称在不同岗位的津贴比较，见表2。
表2 同级职称在不同岗位的津贴比较鉴于这样的分配制度，请问学院领导，是怎么体现向一线教师倾斜的呢？！怎么体现尊师重教的呢？教师的地位和尊严在哪里？谁还愿意在教学岗位上勤勤恳恳的工作呢？鉴于以上意见，经过本教研室人员认真讨论，提出下列建议，供各位领导参考。
【2018-2019】绩效考核的原则与方法技巧-word范文 (3页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==绩效考核的原则与方法技巧大家都知道绩效考核是很多公司的重要制度，然而很多人却不知道绩效考核的一些原则。
下面为您精心推荐了绩效考核的原则与方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的原则公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。
及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。
绩效考核的方法(1)目标管理法根据下属能力情况设定工作业绩目标;将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准;考核时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成情况。
(2)叙述法在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
(3)图表尺度法选择绩效管理要素;限定不同绩效等级的考核标准和分数;直接上级根据图表对员工进行考核。
绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
绩效考核国内外研究现状评析
绩效考核国内外研究现状评析作者：公共网络[ 2011-3-10 8:02:44 ]【字体：大中小】自动滚屏（右键暂停）国内研究现状在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。
《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。
可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。
但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。
然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。
但实际上，究竟什么是“德”?要具备那些“能”?怎样才算“勤”?要达到什么程度的“绩”?“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的，直观的标准得以体现。
自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。
使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。
大连理工大学架永斌在“高校中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对高校中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。
针对高校中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。
在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。
这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。
徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论高校干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了指标体系用于高校管理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，远不是一个分数所能概括了的，影响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对干部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。
国内外绩效考核的现状有哪些
国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是企业用来评估员工工作表现和贡献的一种管理工具，旨在促进员工的发展和激励。
随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，绩效考核也变得越来越重要。
在国内外，绩效考核的现状有以下几点。
首先，在国内，绩效考核在企业中得到了广泛应用。
很多企业将绩效考核作为管理的基本环节之一，用于评估员工的工作表现和贡献，以此来决定员工的薪资水平、晋升机会和奖励等。
绩效考核的方式多种多样，包括定量指标评估、360度评估、行为导向评估等。
这些方式可以客观地评估员工的表现，并为员工提供改进的方向。
其次，在国内，绩效考核也面临着一些挑战。
一方面，由于企业规模的不同，所使用的绩效考核方式存在差异。
大型企业往往采用更为复杂的绩效考核方法，而中小型企业则更多使用简化的绩效考核方式。
另一方面，绩效考核的公平性也是一个问题。
一些员工可能会认为绩效考核存在主观因素的介入，导致不公平的评价结果。
在国外，绩效考核的现状也有其独特性。
首先，在一些发达国家，如美国、英国等，绩效考核被广泛应用，并形成了比较完善的绩效管理体系。
这些国家的企业往往注重员工的个人发展，通过设定目标、提供培训和反馈等方式，促进员工的成长和提升。
其次，在国外，绩效考核也注重员工的参与和反馈。
一些企业采用360度评估的方式，不仅领导对员工进行评估，员工和同事也对彼此进行评估。
这样可以提高绩效考核的客观性和准确性，并鼓励员工之间的交流和协作。
然而，国外的绩效考核也存在一些问题。
一方面，一些企业存在过于重视短期绩效的问题。
他们往往将绩效考核与薪资挂钩，导致员工只关注短期的绩效，而忽视长期的发展。
另一方面，一些企业对于绩效考核的负面结果处理不当，导致员工的工作积极性受到影响。
综上所述，国内外绩效考核的现状有其独特性和共同点。
无论是国内还是国外，绩效考核都是企业中重要的管理工具之一，用于评估员工的工作表现和贡献。
然而，绩效考核也面临着一些问题，包括公平性、短期导向等。
绩效考核国内研究现状是什么
绩效考核国内研究现状是什么绩效考核国内研究现状是什么绩效考核是很多企业管理者的内容，所以大部分的企业都会研究绩效考核。
下面为您精心推荐了绩效考核国内研究现状，希望对您有所帮助。
绩效考核研究现状我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。
但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。
毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。
在20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效考核体系，综合考察员工的多个方面，存在指标还不够明确，尺度难以把握，重点也不突出等问题。
90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。
这种方法强调采用客观、量化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。
不足之处在于目标如果设置不合理，会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。
西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法，明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水平。
绩效考核国外研究现状国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。
绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。
对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。
C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的'主观性所产生的偏差。
绩效考核国内外研究现状
绩效考核国内外研究现状1.2.1国外研究现状事实上，对于近70年来国外相关学者对绩效考核制度的研究，某种意义上的说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且对此研究得到了很好的反馈，在实践中，他们已把绩效考核从理想带到现实，从方法论跳出实际，国外企业已经将这套考核制度作用于经营管理。
例如对于绩效考核的有效性探究中，学者Smith在《a review of performance measurement》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的表现。
该理论直接指出了想要达到绩效考核制度的精确性的要求，就要看考核人员对被考核人员工作、学习等信息的判断，只要真实准确，绩效考核才能起到作用。
还有关于企业组织与绩效考核的关系，学者Kate和Kahn在《performance measurement and performance management》[2]中提出了三维分类法。
将此分为①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。
此外还有Robber S. Kaplan和David P Norton在《management account research》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核,将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。
该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。
在2000年，Nickels等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理,从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活,足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作是指导者,从他们那里获得帮助达到成功。
国内绩效考核研究现状分析
国内绩效考核研究现状分析作者：张力军来源：《智富时代》2015年第05期【摘要】与西方发达国家相比，我国学者对绩效考核的相关研究起步较晚。
改革开放以来，我国学者对绩效考核进行了大量的研究，也取得了很多突破性的成果。
总的来说，主要围绕着绩效考核的内涵及作用、绩效考核体系设计等方面来展开研究，本文将加以阐述。
【关键词】绩效考核内涵；绩效考核体系一、绩效考核的内涵及作用研究李小华（2005）提出通过绩效考核，可以提高员工的绩效能力，提高企业的绩效管理水平。
魏正军（2006）认为绩效考核主要是为企业人事管理而服务的，可以具体分为事前和事后的管理控制。
王靖（2006）认为绩效考核是按照一定的标准和方法，对员工在过去一段时间内的工作完成或职责履行情况进行评估和判断，进而为员工奖金、调动、激励、培训等决策提供依据的过程。
皮垚卉（2012）认为绩效考核既可以有助于实现对员工的激励效果，又可以有助于实现企业的关键目标。
孔玉生和童珍（2011）指出当组织环境越来越复杂时，员工个人目标间的差异也会越来越大，那么组织目标与员工个人目标的一致也会变得越来越困难，这时就需要将员工的绩效考核结果与薪酬奖惩挂钩，以便使得员工形成一致的组织目标。
梁美（2012）也认为绩效考核目标的实现有助于实现企业整体的战略发展目标。
张小秋（2015）认为绩效考核是企业人力资源管理必不可少的环节，她通过分析企业人力资源管理中的绩效考核现状，探索促使绩效考核改进现状，发挥实际作用的具体措施，从而明确绩效考核的中枢地位，突出其在企业人力资源管理中的推动作用。
二、绩效考核体系设计的研究陆爱秋（2009）提出企业在设计绩效考核标准时，要尽量使得考核标准可定量化或可细化，并且要适度。
闫青娥（2010）认为绩效考核体系设计的重要环节是确定绩效考核指标，其的选择会直接影响绩效考核的准确性，其具体可分为定性指标和定量指标。
国内学者主要采用平衡计分卡、关键绩效指标、经济增加值等一种或多种方法来对组织的绩效考核体系进行设计，他们在提出理论构想的同时，也评价了这些方法在具体实践运用过程中可能遇到的问题以及预期可能实现的结果，并提出了相应的改进或完善绩效考核指标设计方法的建议（赖盛中，2011；王金芝，2011）。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==国内绩效考核研究现状是什么在企业发展中，实行绩效考核制度能够有效考察员工的工作行为，所以有很多的企业都会实行绩效考核制度。
下面是小编为你精心推荐的绩效考核研究现状，希望对您有所帮助。
国内绩效考核研究现状(一)绩效考核标准缺乏合理性在很多的企业发展中，对于绩效考核的标准都缺乏合理的设计，主要表现在没有完整的考核标准、现有的考核标准不能很好的与工作相对应、考核标准缺乏客观性、操作性较弱、考核标准无法量化等多个方面。
企业实施绩效考核，如果没有设计合理的考核标准，很容易使考核评价流于主观形式，无法保证最终得到的考核结果的客观性。
具体来讲，不合理的绩效考核设计标准主要导致三个方面的问题：一是对企业员工考核过程中，使用一些与员工工作无关的考核标准，这样就使得考核结果缺乏公正性、完整性。
绩效评价标准的设计应该与员工的工作紧密联系起来，只有这样才能避免考核结果的片面性。
二是很多企业在设计考核标准时夹杂了强烈的主观感受，考核标准过于单一，最终使得考核工作无法得到全面的落实，员工对于考核标准也不能产生清晰的认识。
三是在考核的过程中，评价标准缺乏对比，导致员工对考核结果缺乏信服度。
(二)绩效考核评价存在问题在绩效考核的评价阶段，主要存在两个方面的问题：一方面评价者存在唯一性，很多企业的绩效考核评价者都是员工的上级领导，这就产生了评价信息的不对称性。
只有上级领导，是不能完全了解下级每一位员工信息的，这样就使得评价结果过于主观。
另一方面是评价者缺乏明确分工。
一些企业的绩效考核评价设立了多个评价者，每一位评价者都能够修改员工的考核评语，而由于各个评价者处于不同的领导地位，其掌握的员工信息也就大不一样，这样在对员工进行考核时，就会发生考核意见不统一的情况。
而且，员工如果不满考核结果，可能会把这种不满转嫁到领导身上，长久下去，很有可能使员工丧失对领导人的信任。
绩效考核的现状研究有哪些
绩效考核的现状研究有哪些绩效考核是现代组织管理中的重要环节，被广泛运用于各个行业和组织中。
它是通过评估员工的工作表现和完成的任务，以确定其工作绩效的有效方式。
绩效考核不仅能够帮助组织进行员工管理，还可以激励员工提高工作热情和效率，从而更好地完成工作目标。
本文将对绩效考核的现状进行研究，探讨其实施方式和存在的问题。
绩效考核的实施方式可以分为定性评价和定量评价两种。
定量评价是通过量化指标来评估员工的工作绩效，例如销售额、工作完成率、客户满意度等。
定性评价则是通过主观评价来评估员工的工作表现，例如领导力、团队合作能力、创新能力等。
大部分组织都采用这两种评价方式的结合，以综合考核员工的各方面能力。
绩效考核的内容也因组织的不同而有所差异。
有些组织主要关注员工的工作业绩，例如销售额、利润、目标完成情况等；而有些组织则更加注重员工的行为和能力，例如沟通能力、合作精神、创新能力等。
不同的考核内容对于员工的要求和期望也不同，因此组织在制定考核指标时需要根据自身的情况进行合理的权衡和选择。
然而，在实施绩效考核时仍然存在一些问题。
首先，考核标准的制定和评估方式的选择并不一致。
由于不同的管理层对于绩效的理解和认知存在差异，导致对于员工的评估存在主观性和随意性的问题。
其次，存在评估内容过于片面的情况。
很多组织只关注员工的业绩，而忽视了员工的行为和能力方面的综合评估。
这可能导致一些员工只注重完成任务，而忽视了团队合作和创新能力等方面的发展。
再次，绩效考核往往强调过多的竞争和结果导向，忽略了员工的个体差异和需求。
这可能使得员工感到压力过大，影响工作积极性和创造力。
为了解决以上问题，首先，组织需要明确考核的目的和标准，并建立统一的评价体系。
这需要充分沟通和协商，确保每个人对于绩效的理解和期望一致。
其次，绩效考核应该全面评估员工的能力和表现，不仅仅关注业绩方面的指标。
特别是对于一些知识型和创新型工作，更应该注重员工的行为和能力方面的考察。
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绩效考核国内研究现状是什么
绩效考核是很多企业管理者的内容，所以大部分的企业都会研究绩效考核。
下面为您精心推荐了绩效考核国内研究现状，希望对您有所帮助。
绩效考核研究现状
我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到
了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。
但是，考核的标
准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都
相对落后于发达国家。
毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外
经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。
在20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效考核体系，综合考察员
工的多个方面，存在指标还不够明确，尺度难以把握，重点也不突出等问题。
90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。
这种方法强调采用客观、量
化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分
析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。
不足之处在于目标如果设
置不合理，会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。
西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法，明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方
法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水平。
绩效考核国外研究现状
国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。
关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。
对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。
C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主
观性所产生的偏差。
为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加
拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。
绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须
根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。
同时考核方法的
选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果
的重要因素。
一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方
法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。
绩效考核的特点
1、明确一致且令人鼓舞的战略
正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能
让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞
员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。
2、进取性强又可衡量的目标
大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要
经过努力才能达到的挑战性目标。
目标制订得太高和太低都没什么意义：目
标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。
3、与目标相协调一致的组织结构
为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。
不
同的战略需要不同的组织结构。
对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略
的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。
比如，职能式的组织
结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较
容易配合该战略目标的实现。
因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战
略和目标协调一致的组织结构。
4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价
基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管
理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标
准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并
将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考
核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。