薪酬管理概论PPT课件
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薪酬管理PPT课件
“这个月的工资怎么比上个月的少了几百块？工资单上的其 他收入是指什么？”“我有学历工资吗？是多少？” …… 这是薪酬专员李小姐经常接到的公司同事打来的查询电话 的内容。面对这些电话，李小姐深深明白，让同事们更深
入的了解本公司薪酬的构成及薪酬的相关概念是极其必要
的。
三、薪酬与报酬
2、启示
一般而言，员工的薪酬是由多部份组成的，主要包括基本工 资、加班及假日津贴，绩效奖金、利润分享、股票期权等。
弹性福利制是一种有别于传统固定福利的新员工福利制度。弹性福利又称为 “自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜 单中自由选择其所需的福利。使每个员工都有自己专属的福利“套餐组合”。
另外，弹性的福利制强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人
的需要。
4、企业向员工提供的福利设施
（参阅课本214页内容）
（2）制定企业薪資制度的基本依据
1、薪資调查；（了解市场薪酬水平的25%点处，50%点处和75%点处；薪酬 水平高的企业应注意75%或是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注 意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意50%点处的薪酬水平）。 2、岗位分析与评价。
3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
（4）薪酬制度应保持的特点
薪酬制度应保持的特点主要有以下几个方面：
入的了解本公司薪酬的构成及薪酬的相关概念是极其必要
的。
三、薪酬与报酬
2、启示
一般而言，员工的薪酬是由多部份组成的，主要包括基本工 资、加班及假日津贴，绩效奖金、利润分享、股票期权等。
弹性福利制是一种有别于传统固定福利的新员工福利制度。弹性福利又称为 “自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜 单中自由选择其所需的福利。使每个员工都有自己专属的福利“套餐组合”。
另外，弹性的福利制强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人
的需要。
4、企业向员工提供的福利设施
（参阅课本214页内容）
（2）制定企业薪資制度的基本依据
1、薪資调查；（了解市场薪酬水平的25%点处，50%点处和75%点处；薪酬 水平高的企业应注意75%或是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注 意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意50%点处的薪酬水平）。 2、岗位分析与评价。
3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
（4）薪酬制度应保持的特点
薪酬制度应保持的特点主要有以下几个方面：
薪酬管理培训ppt课件
人员招聘
工作分析
任务/目标确定
人员评价与配置
岗位评价
绩效评价
薪酬管理
员工培训与开发
4
示例：某企业实例
5
薪点表实例
6
薪酬管理体系的构建的一般流程
确定企 业薪酬 原则与 策略
外部竞争 (薪酬水平)
内部公平 (工资等级)
激励性
(绩效工资)
1
岗位 评价
2 任职 能力
5 薪酬 模式
3
薪酬市场 调查
4
价值 平衡
1)对工资方案管理状况的评价 2)对工资方案明确性的评价 3)对工资方案能力性的评价 4)对工资方案激励性的评价 5)对工资方案安全性的评价
二、薪酬制度的完善与创新 三、应用实例
22
建立内部公平性的过程
.范围 .责任
.技能和 知识
功能性组织
详细的岗位说明 书
知识之深 度
A
B
C
知识之广度 N ⅠⅡⅢ
1.企业文化与价值观(反作用) 2.社会政治环境与经济形势 3.来自竞争对手的压力 4.员工对薪酬的期望 5.工会组织的作用 6.薪酬在整个人力资源管理中的地位与作用 7.财务承受能力
13
1.1 整体薪酬战略的制定与实施(能力要求)
三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断
1.所提出的各项决策能否为企业创造价值 2.薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 3.企业薪酬体系与其他人力资源模块之间的适应性和配套性 4.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
薪酬管理培训课件(PPT)
应对策略 设计合理的长期激励机制，吸引和留住核心人才，推动企 业持续发展。
THANKS
感谢观看
薪酬激励作用不明显
表现
员工对薪酬满意度低，工作积极性不高
原因
薪酬结构单一，缺乏长期激励机制
未来发展趋势及应对策略
趋势一
全面薪酬体系的应用
描述
全面薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、福利、职业发展等多个方 面，旨在全方位满足员工需求。
应对策略
建立全面薪酬体系，关注员工多元化需求，提高员工满意度和忠诚 度。
岗位工资制
根据岗位价值确定工资水 平，体现岗位差异。
技能工资制
根据员工技能水平确定工 资，鼓励技能提升。
绩效工资制
根据员工绩效表现确定工 资，激励员工创造更多价 值。
奖金制度与政策
年终奖
根据员工年度绩效表现和企业盈 利状况发放。
项目奖
针对特定项目或任务的完成情况 发放奖金。
创新奖
鼓励员工提出创新性想法或方案， 对优秀创新进行奖励。
将员工的薪酬与其绩效表现挂钩，根 据绩效结果确定薪酬水平。
岗位评估法
根据岗位对企业的重要性、工作难度、 工作量等因素进行评估，确定各岗位 的相对价值，进而确定薪酬水平。
薪酬结构设计原则
公平性原则
竞争性原则
确保企业内部不同岗位、不同层级之间的薪 酬差距合理，体现内部公平性。
THANKS
感谢观看
薪酬激励作用不明显
表现
员工对薪酬满意度低，工作积极性不高
原因
薪酬结构单一，缺乏长期激励机制
未来发展趋势及应对策略
趋势一
全面薪酬体系的应用
描述
全面薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、福利、职业发展等多个方 面，旨在全方位满足员工需求。
应对策略
建立全面薪酬体系，关注员工多元化需求，提高员工满意度和忠诚 度。
岗位工资制
根据岗位价值确定工资水 平，体现岗位差异。
技能工资制
根据员工技能水平确定工 资，鼓励技能提升。
绩效工资制
根据员工绩效表现确定工 资，激励员工创造更多价 值。
奖金制度与政策
年终奖
根据员工年度绩效表现和企业盈 利状况发放。
项目奖
针对特定项目或任务的完成情况 发放奖金。
创新奖
鼓励员工提出创新性想法或方案， 对优秀创新进行奖励。
将员工的薪酬与其绩效表现挂钩，根 据绩效结果确定薪酬水平。
岗位评估法
根据岗位对企业的重要性、工作难度、 工作量等因素进行评估，确定各岗位 的相对价值，进而确定薪酬水平。
薪酬结构设计原则
公平性原则
竞争性原则
确保企业内部不同岗位、不同层级之间的薪 酬差距合理，体现内部公平性。
第10章薪酬管理ppt课件
企业内部因素
员工个人因素
法律法规和政策 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工能力与绩效 员工的工作年限
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
典型的薪酬结构有：窄带结构（即传统的垂直型薪酬结构）； 宽带结构。
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
宽带薪酬
对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成 只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
不同经营战略下的薪酬管理
经营战略
成本领先战略 创新战略
客户中心战略
经营重点
薪酬管理
一流的操作水平 追求成本的有效性
重点放在与竞争对手的成本 比较上
提高薪酬体系中激励部分的 比重
强调生产率 强调制度的控制性及具体化 的工作说明
产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期
奖励在产品以及生产方法方 面的创新
宽带薪酬的优点
宽带薪酬支持扁平型组织结构。 宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带薪酬有利于职位轮换与调整。 宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。
薪酬管理PPT-图文
有关的技能、能力和知识的深度或广度联系起来。这种薪酬
结构以经过认证的技能以及市场为基础，按照市场对相关技
能的定价给付工资。
基于能力的薪酬结构
•以能力为基础的任职者薪酬结构是以能力或能力开发和市场
为依据，按照员工所具有的能力水平和能力市场价格给付工
资。
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基本薪酬管理的流程
制定薪酬政策—明确企业总体战略意图； 职务说明书—描述各职务常规工作范畴； 岗位价值分析—确定薪资因素及评价法； 外部薪资调查—了解地区及行业的现状； 设定薪资结构—描绘出企业薪资结构线； 确定薪资水平—薪资的范畴、数值确定； 薪资评估机制—薪资的评估及成本控制。
2、建立岗位等级，引导员工努力；
3、健全企业整体的薪酬支付系统；
4、为新岗位设置提供可参照标准。
32
（一）排序法
1、直接排列法 2、交替排序法 3、配对排列法
33
直接排列法
焊接工 高
电工
剪刀工 机械工 研磨工
简单地根据职位的 价值大小从高到低 或从低到高对职位 进行总体上的排队
。
低
接待员
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工作 条件
（15%）
总点值
工作场所 危险性
10 5
100
10
20
30
40
50
5
10
15
20
薪酬管理概论(文跃然版)课件
薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引和留 住优秀人才、提高员工的工作积极性和绩效、增强企业竞争 力具有重要意义。
薪酬管理的目的和意义
目的
薪酬管理的目的是通过合理的薪酬制度设计和薪酬分配，实现内外部公平，提 高员工满意度和归属感，进而提升企业的整体绩效和市场竞争力。
意义
薪酬管理对于企业的发展具有重要意义，它不仅关系到员工的切身利益，还直 接影响到企业的稳定性和发展潜力。通过合理的薪酬管理，企业可以更好地激 励员工、吸引人才、提高绩效，从而实现可持续发展。
制定薪酬策略
根据企业战略、市场状况和员工需求，制定薪酬策 略。
设计薪酬结构
确定薪酬的构成要素，如基本工资、奖金、福利 等。
实施与调整
实施薪酬体系，并根据实际情况进行必要的调整和优化 。
03
薪酬水平与市场竞争力
薪酬水平与市场竞争力关系
薪酬水平是衡量企业市场竞争力的关 键因素之一，通过提供具有竞争力的 薪酬水平，企业能够吸引和留住优秀 人才，提升整体竞争力。
薪酬管理的原则
公平性原则
激励性原则
薪酬管理应该遵循公平性原则，确保员工 在薪酬分配上得到公正的对待，避免出现 内部不公和外部失衡的情况。
薪酬管理应该具有激励性，通过合理的薪 酬设计激发员工的工作积极性和创造力， 提高员工的工作绩效。
竞争性原则
经济性原则
薪酬管理的目的和意义
目的
薪酬管理的目的是通过合理的薪酬制度设计和薪酬分配，实现内外部公平，提 高员工满意度和归属感，进而提升企业的整体绩效和市场竞争力。
意义
薪酬管理对于企业的发展具有重要意义，它不仅关系到员工的切身利益，还直 接影响到企业的稳定性和发展潜力。通过合理的薪酬管理，企业可以更好地激 励员工、吸引人才、提高绩效，从而实现可持续发展。
制定薪酬策略
根据企业战略、市场状况和员工需求，制定薪酬策 略。
设计薪酬结构
确定薪酬的构成要素，如基本工资、奖金、福利 等。
实施与调整
实施薪酬体系，并根据实际情况进行必要的调整和优化 。
03
薪酬水平与市场竞争力
薪酬水平与市场竞争力关系
薪酬水平是衡量企业市场竞争力的关 键因素之一，通过提供具有竞争力的 薪酬水平，企业能够吸引和留住优秀 人才，提升整体竞争力。
薪酬管理的原则
公平性原则
激励性原则
薪酬管理应该遵循公平性原则，确保员工 在薪酬分配上得到公正的对待，避免出现 内部不公和外部失衡的情况。
薪酬管理应该具有激励性，通过合理的薪 酬设计激发员工的工作积极性和创造力， 提高员工的工作绩效。
竞争性原则
经济性原则
薪酬管理ppt
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薪酬管理
计时工资制
• 公式: W=K×T ➢W: 工资 • 计时工资制的特点 ➢测量简单,实施方便 ➢鼓励出勤 ➢容易产生出工不出力的现象
43
薪酬管理
计时工资制适应的范围
• 劳动成果无法衡量的工作 • 门卫式的工作 • 有自觉性的工作（如科研人员） • 临时性的工作
44
薪酬管理
计件工资制
薪酬管理
工资与奖金的比重
工资较高的情况
奖金较高的情况
➢鼓励稳定
➢鼓励竞争
➢鼓励长期利益
➢鼓励短期利益
➢绩效好坏的空间很 小
➢绩效不好测 ➢社会主义的大锅饭 ➢资本主义的教授
➢绩效的空间很大 ➢绩效好测量 ➢中国当前教授的收入 ➢美国大公司CEO的收
入
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薪酬管理
工资的合法性
• 最低工资标准 ➢影响到拿最低工资的人，水涨船高 • 最高工资限制 ➢国有企业的特色（股东不到位） • 工资与税收 • 用工歧视，同工不同酬
• 计算公式: W = K ×Q • 计件工资制的特点 ➢较好体现按劳分配原则的方法 ➢激励作用比较大的一种报酬方法 ➢计量方法简单 ➢鼓励数量,不鼓励质量，质量容易受到影响 ➢鼓励短期利益,不鼓励长期利益
45
薪酬管理
年功序列工资制
• 年功工资的方法 • 年功工资的优点 • 年功工资的缺点 • 年功工资的应用
薪酬管理
计时工资制
• 公式: W=K×T ➢W: 工资 • 计时工资制的特点 ➢测量简单,实施方便 ➢鼓励出勤 ➢容易产生出工不出力的现象
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薪酬管理
计时工资制适应的范围
• 劳动成果无法衡量的工作 • 门卫式的工作 • 有自觉性的工作（如科研人员） • 临时性的工作
44
薪酬管理
计件工资制
薪酬管理
工资与奖金的比重
工资较高的情况
奖金较高的情况
➢鼓励稳定
➢鼓励竞争
➢鼓励长期利益
➢鼓励短期利益
➢绩效好坏的空间很 小
➢绩效不好测 ➢社会主义的大锅饭 ➢资本主义的教授
➢绩效的空间很大 ➢绩效好测量 ➢中国当前教授的收入 ➢美国大公司CEO的收
入
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薪酬管理
工资的合法性
• 最低工资标准 ➢影响到拿最低工资的人，水涨船高 • 最高工资限制 ➢国有企业的特色（股东不到位） • 工资与税收 • 用工歧视，同工不同酬
• 计算公式: W = K ×Q • 计件工资制的特点 ➢较好体现按劳分配原则的方法 ➢激励作用比较大的一种报酬方法 ➢计量方法简单 ➢鼓励数量,不鼓励质量，质量容易受到影响 ➢鼓励短期利益,不鼓励长期利益
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薪酬管理
年功序列工资制
• 年功工资的方法 • 年功工资的优点 • 年功工资的缺点 • 年功工资的应用
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