(家具行业)家具企业的工资管理
家具企业薪酬制度
家具企业薪酬制度1．薪酬理念滞后从某种程度上来讲，进入二次创业阶段的民营家具企业，在薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期，与员工之间存在的仍然是资本雇佣劳动关系。
在旺季时，若发现计件员工的产量剧增而应得薪酬增多时，因担心薪酬总额超出预算控制，而肆意压低员工的工资；随意规定不合理的工作作息时间，强制性地要求员工接受无任何报酬的加班，完全不按劳动法办事。
员工普遍反应工作强度与收入严重失衡；但这些公司老板则认为，他们给员工的收入已经包括所有的劳动报酬，员工所做的事情只可以给那么多报酬。
企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展。
企业应改变把工资看作成本费用的理念，树立“人才聚则企业兴，人才散则企业亡”的人才观。
只有积聚人才才能形成企业的核心竞争力，只有树立员工与企业“双赢”的观念，才能实现通过核心员工素质的逐步提升，从而实现企业的发展目标。
民营企业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合在一起，员工所拿的报酬越多，公司的业绩提升的也越多。
2．薪酬体系缺乏激励家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价值的客观评价。
新员工进来后，没有较为明确的薪酬基准，由于受自身家庭制管理的影响，民营企业的薪酬确定具有很大的随意性，企业高层凭其权威、管理及行业经验来确定各岗位的工资待遇。
有些新进员工口才好，夸大自身的能力，企业高层因缺乏科学的测评系统，仅凭其主观印象来决定新员工的待遇，导致在同一个岗位上工作能力最低、绩效最差的员工反而工资最高。
企业因为薪酬机制缺乏科学的依据，员工对于自己的薪酬是如何决定的；薪酬制定的标准是什么；怎样才能提高自己的薪酬感到不解。
这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感。
影响薪酬激励水平的主要因素有以下三个：外部公平性、内部公平性和个人公平性。
薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现。
常听说用户至上，但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时，员工应放在更重要的位置，因为面对客户的是公司内的员工，若不能让员工满意，又怎么让顾客满意。
家具绩效管理报告
家具绩效管理报告背景介绍家具行业是一个竞争激烈且高度发展的行业。
为了保持竞争优势和持续发展，家具企业需要建立有效的绩效管理系统，以确保企业的运营和业绩在行业中处于领先位置。
本报告将以一个家具企业为例，分析其绩效管理情况，并提出相应的改进建议。
绩效管理的重要性绩效管理是指通过设定清晰的目标，度量和评估员工和企业绩效，以便为企业的持续发展提供指导和支持。
一个有效的绩效管理系统可以帮助企业实现以下目标：1.提高员工绩效：通过设定明确的目标、提供有效的培训和发展机会，能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
2.识别和激励高绩效员工：通过绩效评估，可以识别出表现出色的员工，并给予适当的奖励和激励，从而提高员工满意度和工作动力。
3.发现和解决问题：通过绩效管理，可以及时发现和解决员工和运营方面的问题，提高企业的整体绩效和效益。
4.改善组织发展：绩效管理可以帮助企业了解员工的培训需求和发展机会，从而制定相应的培训计划，提高整体组织的发展水平。
家具企业绩效管理现状绩效目标设定家具企业目前存在绩效目标设定不明确的问题。
在绩效管理过程中，没有一个清晰的目标体系来引导员工的工作。
因为家具行业涉及到不同的业务部门，像设计、生产、销售等，每个部门都有自己的指标和目标，但缺乏整体协调。
这种情况导致了员工的绩效评估结果与实际业务表现之间存在较大的差距。
绩效评估与反馈家具企业对员工的绩效评估和反馈过程较为简单。
通常是通过年度绩效评估来评估员工的工作表现，并给予相应的奖励或晋升。
然而，这种年度评估的方式往往很难真实地反映出员工在工作中的真实表现。
此外，反馈过程也较为单一，仅仅是在年度评估后给出结果，并没有给员工提供及时的反馈和改进机会。
绩效管理的数据支持家具企业在绩效管理中缺乏有效的数据支持。
目前，家具企业主要依靠手工记录和人工分析来进行绩效管理，这样的方式不仅效率低下，而且容易出现错误和漏洞。
没有准确的数据支持，无法对绩效管理结果进行科学的分析和验证。
家具厂员工薪酬计件管理制度
家具厂员工薪酬计件管理制度工资成本是家具制造型企业的重要成本之一，是企业的管理者和所有者都极为关注的大问题。
至于是计件类型的工种对于员工的薪酬要做好怎样的管理呢?下面就赶紧跟着爱汇网小编一起来了解下吧!家具厂员工薪酬计件管理制度篇1一、建立计件工资系统的工作程序建立计件工资系统，应遵照以下的程序进行：1、成立计件工资管理领导小组2、小组动员会及小组成员分工3、整理产品资料4、产品分类5、确定代表产品6、确定各产品工价分配比例7、确定各车间工价分配比例8、计件测试9、工序工资分配10、制定计件工资初稿11、试行12、修改完善13、定稿14、制定《计件工资手册》二、企业计件工资领导小组的工作要点成立企业的计件工资领导小组，是工作的第一步，小组是工作顺利完成的组织保证，小组的人员应来自于与计件工作相关的各个部门。
1、成员结构顾问：总经理总经理的介入，体现了工作的重要性，也同时给予了小组至高的权力。
总监：财务部负责人财务的介入，可以协助解决许多专业问题。
组长：生产部负责人生产过程是计件工资运用的过程，生产部门当然的拥有发言权。
副组长：人力资源部负责人、技术部负责人最终的结果由人力资源部颁发实施，而技术部了解生产工艺，对于工时的设定可以提出正确的意见。
组员：各车间负责人专职人员：2人有咨询师在企业工作时，还要请咨询师担任指导老师，以便工作进行的更加规范和专业。
2、小组会议各种小组会议贯穿整个工作过程，对于工作的开展起着重要的作用。
(1)工作动员会组建小组，讲解工作意义、纪律要求、工作要求。
(2)技术指导培训进行技术指导、讲解方法和工作程序。
这项工作也可由咨询师来做。
(3)工作碰头会每天一次约10分钟，交流当天工作。
(4)工作协调会及时解决工作中出现的各类问题。
(5)工作总结会对每一阶段、周期的工作进行总结。
3、小组管理实行组长负责制，小组管理应注意以下原则：u 确定工作职责;u 任务明确分工;u 限时完成工作任务。
家具行业薪酬政策与薪资结构
家具行业薪酬政策与薪资结构简介家具行业作为传统制造业的一个重要分支，一直以来都受到人力资源管理的关注。
薪酬政策及薪资结构是家具企业在吸引和留住人才方面的重要手段之一。
本文将从家具行业薪酬政策的重要性、薪资结构的构成要素以及家具行业薪资水平等方面进行探讨。
1. 家具行业薪酬政策的重要性薪酬政策对于家具企业来说至关重要。
一个合理的薪酬政策既能够激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率，又能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
此外，薪酬政策还能够帮助企业建立一种公平公正的人际关系，增加员工对企业的忠诚度和认同感。
2. 薪资结构的构成要素家具行业薪资结构的构成要素主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利及其他补贴。
具体来说：2.1 基本工资基本工资是家具行业薪资结构中最基础的部分，是员工执行工作职责所应获得的报酬。
基本工资通常根据员工的岗位等级、工作年限等因素进行确定。
2.2 绩效工资绩效工资是根据员工在工作中的表现和工作成果所给予的奖励。
家具企业可以根据员工的绩效评估结果来确定绩效工资的数额。
这样做不仅能够激发员工的工作积极性，也能够提高企业的绩效。
2.3 奖金奖金是通过完成一定目标或突出表现而给予的额外奖励。
在家具行业中，奖金可以根据销售业绩、生产效率、节约成本等方面进行设置。
奖金的设置不仅能够激励员工努力工作，还能够提高企业的绩效和效益。
2.4 福利及其他补贴福利及其他补贴是指企业为员工提供的各种福利待遇，包括住房补贴、餐补、交通补贴、保险以及其他员工福利等。
这些福利和补贴可以提高员工的生活质量，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 家具行业薪资水平家具行业薪资水平受多种因素影响，包括企业规模、地理位置、行业竞争程度等。
一般来说，大型家具企业往往具备更高的薪资水平，而一些小型企业由于受限于经济条件等因素，薪资水平可能相对较低。
此外，家具行业位于不同地理位置的企业薪资水平也存在差异，例如一些一线城市的企业薪资水平相对较高。
家具门店薪酬管理制度
家具门店薪酬管理制度一、总则为了合理、公平、透明地管理公司员工的薪酬并激励员工积极工作，特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工人和实习生等。
管理层及公司人事部门应严格执行本制度，确保薪酬管理的合法性和公正性。
二、薪酬构成公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等组成，具体构成如下：1. 基本工资：公司为员工制定固定的基本工资标准，根据员工的岗位和工作内容确定具体数额。
基本工资的调整应根据员工的表现、岗位变动和市场情况等因素进行调整。
2. 绩效奖金：公司根据员工的工作绩效、业绩和贡献发放绩效奖金。
绩效奖金标准由员工的直接主管评定，并由公司人事部门审核确认后发放。
3. 福利和补贴：公司根据员工的工作年限、岗位等情况，提供相应的福利和补贴。
福利和补贴包括但不限于五险一金、交通补贴、餐补、住房补贴等。
三、薪酬管理流程1. 薪酬制定：公司人事部门负责与各部门领导协商确定员工的基本工资标准、绩效考核标准和福利补贴等。
2. 薪酬测算：公司人事部门根据员工的薪酬构成计算员工的具体薪酬数额。
3. 薪酬发放：公司人事部门在每月底或每月初将员工的薪酬发放到员工的工资卡或工资账户中。
4. 绩效考核：公司各部门领导根据员工的实际工作表现进行绩效考核，将考核结果反馈给人事部门，以确定绩效奖金的发放标准。
四、薪酬调整1. 岗位调整：公司人事部门根据员工的工作表现、工作量和岗位变动等因素，对员工的基本工资进行调整。
2. 绩效调整：公司根据员工的年度绩效考核结果，对员工的绩效奖金进行调整。
3. 其他调整：公司人事部门根据员工的个人情况和市场情况等因素，对员工的薪酬进行其他调整。
五、薪酬管理的原则1. 公平原则：公司应根据员工的工作量、工作内容、工作表现等公正原则确定员工的薪酬。
2. 激励原则：公司应通过薪酬制度激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和工作效率。
3. 知情原则：公司应向员工清楚说明薪酬构成和薪酬发放等相关规定，确保员工知情权。
家具产品研发部门薪酬制度(2)
家具产品研发部门薪酬制度
1.薪酬理念滞后
从某种程度上來讲，进入二次创业阶段的民背家具企业，在 薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期，与员工之间存在的 仍然是资本屣佣劳动关系。在旺季时，若发现计件员工时产龟剧 增而应
得薪酬增多时，因担心薪酬总额超出预算控制，両肆意压低 员工的工资;随意规定不合理的工作作息时间,强制性地要求员 工接受无任何报酬的加班，完全不按劳动法办事。员工普遍反应 工作强度与收入严重失衡；但这些公司老板则认为，他们给员工 的收入己经包括所冇的劳动报酬，员工所做的事情只可以给那么 多报酬。
二、薪酬制度创新
血对民营家具企业遇到的上述诸多问题,必须根据公司发展 的现状进行再设计。对处在二次创业阶段的民营企业而言，薪酬 制度创新应从以下儿个方血人手。
1.薪酬战略必须服从金业的发展战略规划
企业在不同的发展阶段，冇其不同的发展战略：企、Ik处于行 业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、狼退期），企业的赢利 水平和赢利能力及金业远景不冋，这些澄别祁将导致企业薪酬战 略的不同。
2.薪酬体系缺乏激励
家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价値 的客观评价。新员工进來后，没冇较为明确的薪酬基卅，由于受 白身家庭制管理的影响，民营企业的薪酬确述具有很犬的施意 性，企业高层凭其权威、管理及行业经验來确处各岗位的工资待 遇，有些新进员工口才好，夸大自身（KJ能力，企业高层因缺乏科 学的测评系统，仅凭其卞观印彖来决定新员丄的待遇，导致在同 一个岗位上工作能力垠低、绩效最差的员工反而工资域高。企业 因为薪酬机制缺乏科学的依摒，员工对于日L1的薪酬是如何决足 的：薪酬制加的标准是什么：怎样才能提高白己的薪酬感到不解。 这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感。
家具行业员工规章制度
家具行业员工规章制度
《家具行业员工规章制度》
一、工作制度
1. 上班时间：员工每天需按时上班，上午9:00开始，下午6:00结束，中午休息1小时。
2. 加班：需加班时需提前报备，每周加班时间不超过10小时。
3. 请假：如果需要请假，需要提前向领导请假并填写请假表格。
请假事由需真实有效。
二、行为规范
1. 着装：员工需着工作服，整洁干净，不得穿着拖鞋等不符合职场及卫生要求的服装。
2. 言行举止：员工需文明礼貌，不得大声喧哗和尖叫，不得在职场上划伤或破坏公司财产。
3. 禁止烟酒：严禁在工作时间内饮酒、吸烟或者在任何室内环境中使用任何烟草制品。
三、职业操守
1. 业务守则：严格遵守公司内部管理规定，不得参与任何无关的私人交易或者与客户发生利益冲突。
2. 商业机密：严守公司商业机密，不得私自泄露任何公司机密信息，不得使用公司资源谋取私利。
四、制度违纪
1. 一般违纪：对于轻微违纪行为，公司将给予警告。
2. 严重违纪：对于严重违纪行为，公司将给予停职、降职或者开除处分。
五、其他规定
1. 工资福利：公司将按照员工业绩给予相应的奖金，并提供完善的员工福利。
2. 社区交流：鼓励员工参与公司内部社区交流活动，增强内部团队协作。
3. 敬请遵守：所有员工需要遵守以上规定，并严格执行。
以上规章制度为公司对员工行为的要求，希望员工能够严格遵守，共同创造美好的工作环境。
家具财务工资核算制度
家具财务工资核算制度简介家具制造企业需要一个严格的财务工资核算制度，以确保员工的工资按时发放，而且每个工资项目都计算正确。
这个制度不仅要保障员工的权益，也能够维护企业的利益，以使企业健康正常发展。
工资计算家具制造企业的工资计算应含以下项目：基本工资基本工资是员工根据其工作性质与资历所应享受的固定薪酬，这个数额应该由公司委员会和管理层商谈后所决定。
加班奖金超过一定工作时间后，员工可以获得加班费。
家具制造企业通常按照每小时工资额的1.5倍计算加班费。
奖金奖金是为了表彰员工在工作中的优秀表现而发放的。
奖金的金额可根据工作表现和企业利润绩效等因素进行考核，并由管理层和公司委员会决定。
社会保障家具制造企业需要支付员工的社会保障，包括养老保险、医疗保险、失业保险以及住房公积金等。
扣除项家具制造企业的工资核算制度还需要考虑扣除的项，例如税收等。
统一结算方式家具制造企业需要有一个统一的工资结算方式，以保证工资的准确稳定地发放。
统一结算方式有以下几种：现金发放企业可以选择现金发放工资，这种方式比较简单便捷，不需要花费大量的人力物力来处理工资结算。
银行转账银行转账是一个更加安全、高效的工资结算方式。
这种方式可以减少公司现金转移所需的时间和人力，并且可以为员工提供便利。
电子化支付另一个越来越流行的方式是使用电子支付处理工资结算，如Paypal或Venmo。
这种方式可以节省企业成本，不需要额外的人力支出。
审计和报告家具制造企业需要在每个财政年度末进行工资审计，以确保工资付款正确。
审核过程应记入财务报表、预算报告和年终报告中。
结语一个有条理的家具制造企业财务工资核算制度可以有助于管理层更加有效地处理工资结算、审计和报告等方面的工作，同时也可以提高员工对企业交纳社会保障和其他贡献的信心。
希望这篇文档有助于家具制造企业制定其财务工资核算制度。
家具销售人员薪酬制度
家具销售人员薪酬制度
家具销售人员薪酬制度可以根据销售人员的表现和业绩设置，通常包含以下几个方面：
1. 基本工资：销售人员的固定底薪，根据员工的岗位和工作经验进行设定。
2. 销售提成：销售人员可以根据销售额或者销售利润的一定比例获得提成。
提成比例
可以根据不同产品或者销售阶段进行调整，以激励销售人员的积极性和努力程度。
3. 销售奖金：销售人员可以根据完成特定销售目标或者超额完成销售任务获得奖金，
以鼓励销售人员的努力工作和业绩表现。
4. 绩效考评：定期对销售人员进行绩效考核，根据销售额、客户满意度、售后服务等
指标进行评估，并根据评估结果进行薪酬调整或者奖励。
5. 培训和发展机会：提供专业培训和发展机会，如销售技巧培训、产品知识学习等，
以提高销售人员的业务水平和专业能力，并根据培训成果进行薪酬调整。
家具销售人员薪酬制度可以根据企业的实际情况和销售目标进行定制，旨在激发销售
人员的工作积极性和创造力，提高销售绩效和客户满意度。
家具市场营销人员薪酬制度
家具市场营销人员薪酬制度
简介
本文档旨在介绍家具市场营销人员的薪酬制度，以确保公平合理的薪酬分配，激励员工积极工作并提高业绩。
基本薪酬
- 员工的基本薪酬将根据其岗位级别和工作经验等因素进行确定。
- 基本薪酬应遵循市场行情，并经过公正的评估和调研。
绩效奖金
- 为激励员工实现优异的市场销售表现，我们将设立绩效奖金体系。
- 绩效奖金将根据个人的销售业绩评估来确定，包括销售额、客户满意度等指标。
- 绩效奖金的比例将根据市场竞争力和公司整体经济状况进行调整。
销售提成
- 为激励员工为公司争取更多的销售业务，我们将采用销售提成的方式激励员工。
- 销售提成将根据员工实际完成的销售额来计算，并按照一定的比例进行分配。
长期激励计划
- 针对优秀的销售人员，我们将设立长期激励计划，以保持他们的稳定性并进一步激发其工作动力。
- 长期激励计划将包括股权激励、期权激励等形式，以提供更大的激励和回报。
其他福利待遇
除了以上薪酬激励措施，我们还将提供以下福利待遇给予市场营销人员：
- 健康保险和医疗补贴
- 年度休假和带薪年假
- 培训和职业发展机会
- 公司活动和福利活动
薪酬评估与调整
- 我们将定期对薪酬制度进行评估，并及时调整以适应市场变化和公司的发展需要。
- 薪酬调整将根据员工的绩效、市场薪酬行情、公司财务状况等因素综合考虑。
结论
家具市场营销人员薪酬制度的设计旨在激励员工积极工作，提高销售业绩，同时保障公平合理的薪酬分配。
我们将不断优化薪酬制度，以吸引和留住优秀的人才，推动公司的持续发展。
家具企业薪酬设计与绩效设计思路
评估方法选择
目标管理法
根据设定的目标对完成情况进 行评估，有助于明确工作方向 和责任。
360度反馈法
综合上级、下级、同事等多方 面的意见进行评估，提高评价 的客观性和全面性。
关键绩效指标法
根据设定的关键绩效指标进行 评估，有助于抓住重点，提高 工作效率。
06
薪酬与绩效的关联设计
绩效工资制度
01
02 03
相互促进
合理的薪酬设计能够激励员工更好地完成工作任务，提高个人和团队绩 效；同时，有效的绩效管理可以为薪酬调整提供依据，促进薪酬管理的 公平性和激励性。
相互影响
薪酬和绩效管理在企业的人力资源管理中具有相互影响的作用，共同促 进企业战略目标的实现。
02
薪酬设计原则与策略
公平性原则
内部公平
总结词
可衡量性原则要求绩效指标可量化、可评估，以便对员工的工作表现进行客观、准确的 评估。
详细描述
在制定绩效指标时，应选择可量化的关键绩效指标（KPI），如销售额、生产量、客户 满意度等。同时，要确保绩效指标具有挑战性但可达成，并设定合理的权重，以便全面 评估员工的工作表现。此外，定期对绩效指标进行审查和调整，以确保其合理性和有效
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绩效评估体系建立
评估指标设定
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财务指标
包括销售额、利润、成本控制 等，用于衡量企业及员工业绩 的财务表现。
客户指标
涉及客户满意度、客户留存率 、新客户获取等，反映客户服 务水平和客户价值。
内部运营指标
涉及生产效率、流程优化、内 部沟通等，用于提升企业内部 运营效率和协作水平。
学习与成长指标
利润分享计划
让员工分享公司利润，增强员工的归 属感和责任感，促进公司长期稳定发 展。
家具产品研发部门薪酬制度
家具产品研发部门薪酬制度家具产品研发部门薪酬制度1.薪酬理念滞后从某种程度上來讲，进入二次创业阶段的民背家具企业，在薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期，与员工之间存在的仍然是资本屣佣劳动关系。
在旺季时，若发现计件员工时产龟剧增而应得薪酬增多时，因担心薪酬总额超出预算控制，両肆意压低员工的工资;随意规定不合理的工作作息时间,强制性地要求员工接受无任何报酬的加班，完全不按劳动法办事。
员工普遍反应工作强度与收入严重失衡；但这些公司老板则认为，他们给员工的收入己经包括所冇的劳动报酬，员工所做的事情只可以给那么多报酬。
企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展。
企业应改变把工资看作成本费用的理念，树立“人才聚则企业兴，人才散则企业广”的人才观。
只冇积聚人才才能形成企业的核心竞争力，只冇树立员工与金业“双赢”的观念，才能貳现通过核心员工索质的逐步提升，从而实现允业的发展冃标。
民营金业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合咨i起，员工所拿的报酬越多，公司的业绩提升的也越多°2.薪酬体系缺乏激励家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价値的客观评价。
新员工进來后，没冇较为明确的薪酬基卅，由于受白身家庭制管理的影响，民营企业的薪酬确述具有很犬的施意性，企业高层凭其权威、管理及行业经验來确处各岗位的工资待遇，有些新进员工口才好，夸大自身（KJ能力，企业高层因缺乏科学的测评系统，仅凭其卞观印彖来决定新员丄的待遇，导致在同一个岗位上工作能力垠低、绩效最差的员工反而工资域高。
企业因为薪酬机制缺乏科学的依摒，员工对于日L1的薪酬是如何决足的：薪酬制加的标准是什么：怎样才能提高白己的薪酬感到不解。
这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感。
彩响薪酬激励水平的主要因索有以下三个：外部公平性、内部公平性和个人公平性。
薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现.當听说用户至上，但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时，员工应放在更重要的位遇，因为血对客尸的是公司内的员工，若不能让员工满意，又怎么让顾客满惡•，因此，企业在设计员工薪酬体系时，必须基于岗位价值评估，以员工的努力程度、工作绩效为基础，对内具冇公平性，对外具冇竞争性。
家具厂员工管理规章制度
家具厂员工管理规章制度一、总则1、为了加强家具厂的管理，保障生产经营活动的正常进行，维护企业和员工的合法权益，根据国家有关法律法规和企业实际情况，制定本规章制度。
2、本规章制度适用于家具厂全体员工。
3、员工应遵守国家法律法规、社会公德和职业道德，遵守本规章制度，认真履行工作职责，为企业发展贡献力量。
二、员工招聘与入职1、招聘原则家具厂按照公开、公平、公正的原则招聘员工，根据岗位要求和能力选拔合适的人才。
2、招聘流程（1）确定招聘需求：各部门根据工作需要，向人力资源部门提出招聘申请，明确招聘岗位、人数、职责和任职要求。
（2）发布招聘信息：人力资源部门根据招聘需求，选择合适的渠道发布招聘信息，包括招聘网站、人才市场、内部推荐等。
（3）筛选简历：人力资源部门对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
（4）面试安排：对候选人进行面试，包括初试和复试。
初试主要考察候选人的基本素质、工作经验和专业知识；复试由相关部门负责人进行，重点考察候选人的专业技能和与岗位的匹配度。
（5）录用决策：根据面试结果，综合评估候选人的表现，做出录用决策。
3、入职手续（1）被录用的员工应在规定时间内到人力资源部门办理入职手续，包括签订劳动合同、填写员工信息表、领取工作用品等。
（2）新员工入职后，人力资源部门应组织进行入职培训，使其了解企业概况、规章制度、工作流程等。
三、员工培训与发展1、培训目的提高员工的专业技能和综合素质，满足企业发展和员工个人职业发展的需求。
2、培训内容（1）新员工入职培训：包括企业概况、企业文化、规章制度、安全知识等。
（2）岗位技能培训：根据员工所在岗位的要求，进行专业技能培训，提高工作效率和质量。
（3）职业发展培训：为员工提供职业规划指导和晋升渠道相关的培训，帮助员工明确职业发展方向。
3、培训方式（1）内部培训：由企业内部的专业人员或资深员工进行培训。
（2）外部培训：选派员工参加外部培训机构组织的培训课程。
家具行业绩效管理与绩效评价
家具行业绩效管理与绩效评价1. 引言家具行业作为一个重要的制造业领域，其绩效管理和绩效评价是企业持续发展的关键因素之一。
在竞争激烈的市场环境下，家具企业需要通过有效的绩效管理和准确的绩效评价来提升自身竞争力，实现可持续发展。
本文将从家具行业绩效管理的概念和目的、绩效评价的方法和指标、家具行业中存在的绩效管理与绩效评价问题以及改进措施等方面进行探讨和分析。
2. 家具行业绩效管理的概念和目的2.1 绩效管理的定义绩效管理是一种管理方法，通过明确预期的绩效目标和标准，评估并提升员工或组织的绩效水平，以实现组织的战略目标。
2.2 家具行业绩效管理的目的家具行业绩效管理的主要目的是提高企业的生产效率和经营绩效，优化资源配置，降低成本，增强企业的核心竞争力，实现可持续发展。
3. 绩效评价的方法和指标3.1 绩效评价方法家具行业的绩效评价可以采用多种方法，常用的方法包括定性评价和定量评价。
定性评价方法主要通过人员考核、直接观察和用户满意度等方式进行评价；定量评价方法则基于数据分析和统计模型等手段进行评价。
3.2 绩效评价指标家具行业的绩效评价指标可以分为财务指标和非财务指标两大类。
财务指标包括销售收入、利润率、资产回报率等；而非财务指标则包括员工满意度、产品质量、客户投诉率等。
4. 家具行业中存在的绩效管理与绩效评价问题4.1 绩效目标设定不明确许多家具企业在绩效管理过程中存在绩效目标设定不明确的问题，导致员工缺乏明确的工作目标和动力，影响绩效的提升。
4.2 绩效评价指标选择不合理部分家具企业在绩效评价时过于关注财务指标，忽视了非财务指标的重要性，导致对企业整体绩效的评价不准确。
4.3 绩效评价数据获取困难对于家具企业来说，获取有效的绩效评价数据是一项困难的任务。
由于家具制造过程中涉及多个环节，数据采集和整理工作复杂繁琐，容易出现数据遗漏或失真的问题。
5. 改进家具行业绩效管理与绩效评价的措施5.1 制定明确的绩效目标家具企业应制定明确的绩效目标，并将其与组织的战略目标相衔接，使员工明确自己的工作职责和目标，提高工作动力。
家具销售薪资提成方案
一、方案背景随着我国经济的持续发展，家具行业市场竞争日益激烈。
为了提高销售人员的工作积极性，激发团队凝聚力，实现企业业绩的持续增长，特制定本家具销售薪资提成方案。
二、方案目的1. 激励销售人员努力提高销售业绩，实现企业销售目标；2. 提高销售团队的整体素质，提升客户满意度；3. 增强企业竞争力，扩大市场份额。
三、方案内容1. 薪资结构销售人员薪资由基本工资、绩效工资和提成三部分组成。
（1）基本工资：根据地区、岗位及个人能力等因素确定，保证销售人员的基本生活需求。
（2）绩效工资：根据公司业绩及个人业绩考核结果，按比例发放。
（3）提成：根据销售业绩、客户满意度、市场占有率等因素进行考核，实现多劳多得。
2. 提成比例（1）销售额提成：根据销售额达到一定标准，给予不同比例的提成。
销售额区间 | 提成比例------------|----------0-100万 | 3%100万-200万 | 5%200万-300万 | 7%300万以上 | 9%（2）客户满意度：根据客户满意度调查结果，给予一定比例的提成。
客户满意度区间 | 提成比例----------------|----------90%以上 | 2%80%-90% | 1%80%以下 | 0%（3）市场占有率：根据市场占有率考核结果，给予一定比例的提成。
市场占有率区间 | 提成比例----------------|----------20%以上 | 1%10%-20% | 0.5%10%以下 | 0%3. 提成发放（1）每月销售业绩达到提成年限，按月发放提成。
（2）年度销售业绩达到提成年限，按年度发放提成。
（3）业绩突出者，可额外获得年终奖。
四、方案实施1. 制定详细的考核标准，明确各销售人员的业绩目标。
2. 定期对销售人员业绩进行考核，确保方案的公平、公正。
3. 对业绩突出的销售人员给予表彰和奖励，激发团队积极性。
4. 定期召开销售团队会议，分析市场动态，调整销售策略。
家具门店薪酬制度
家具门店薪酬制度
家具门店的薪酬制度可以根据公司的实际情况和市场竞争环境制定，一般包括以下几个方面：
1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作职责确定基本工资水平，可以根据员工的工作经验和业绩表现进行调整。
2. 绩效奖金：根据员工的销售业绩、客户满意度等绩效指标，设定一定比例的绩效奖金，用以激励员工提升绩效。
3. 销售提成：针对销售人员，设定一定比例的销售提成，根据个人销售额或销售额达成率等指标进行计算。
4. 节假日加班工资：在法定节假日或公司需要员工加班的情况下，支付一定比例的加班工资。
5. 岗位津贴/补贴：针对一些特殊岗位或工作环境较为困难的员工，给予一定的岗位津贴或补贴。
6. 员工福利：公司可以提供一些额外的员工福利，例如医疗保险、员工购买家具的折扣等。
7. 培训及晋升机会：通过提供培训机会和晋升渠道，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
需要注意的是，为了保证薪酬制度的公平性和透明度，公司应制定明确的薪酬政策，遵循法律法规和劳动合同的要求，并与员工进行合理的沟通和说明。
同时，薪酬制度也需要根据市场情况和公司的发展状况进行调整和优化。
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家具企业的工资管理（十）佚名2006-05-09 16:12:59 《家具与室内装饰》工资管理是企业管理的重要组成部分，它影响到企业的发展，涉及每一位员工的切身利益，不同的工资决策会给企业带来不同的结果。
符合市场规律，符合企业实际，具有激励机制的工资方案，可以极大地调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地提高生产效率。
1、工资管理的任务（1）分析行业劳动力市场状况，了解行业工资管理模式。
（2）研究企业现状及支付能力，进行工资决策。
（3）制定本企业的工资方案。
（4）组织进行工时、工价的研究、测试工作。
（5）工资方案运作的监控、评审与改善。
2、工资管理组织的建立应组织成立“工资管理领导小组”或“工资管理办”，该组织由各部门（财务、工艺、生产、行政）管理人员及厂级管理人员组成，可由厂长负责。
基本任务：（1）制定工资方案。
（2）进行产品生产的工时测定。
（3）对各车间工资监督管理。
（4）进行工资分析。
3、工资方案高工资的方针，具有一定的市场竞争力，但提高了产品的成本；低工资的方针，节省了开支，却不利于吸引人才。
一个工资方案，如果不能很好地激发广大员工的工作热情，则是失败的。
·制定工资方案，必须考虑以下因素：（1）本行业普遍的工资水准。
（2）企业的承受能力。
（3）国家的法律法规。
（4）根据生产特点、工序特点，确定采取什么样的方案（计时、计件，还是其它）。
（5）方案由哪些人参与制定，如何制定。
（6）方案的审批。
（7）方案试行的时间和具体步骤。
（8）方案实施的监控与管理。
·工资方案的内容（1）目的与意义。
（2）指导思想与工资原则。
（3）具体工资规定。
（4）监督与管理4、家具制造业的工资特点（1）总体工资水准总体工资水准受行业劳动力的需求与供应关系析影响家具制造业，是技术性要求不高的行业，其工艺与设备比较容易掌握，在广东的沿海地区，家具制造业的生产工人的平均月工资在900-1200元之间，最低的约600元/月（如杂工、打磨工），最高的约3000元/月（如油漆工、木工）（2）工资成本占总成本的比例在家具制造业中，工资成本占总成本的比例，因产品的不同，产品所用材料的不同，以及销售情况的不同而不同，总体上说，直接人工费用成本约占总成本的6-12%左右，总工资成本（生产工人工资＋管理人员工资）占总成本的8-15%左右。
（3）直接人工与管理费用家具制造业的直接人工（生产工人工资）与管理费用之比，大约在100：8至100：13之间，因企业的规模不同，产品特点不同而不同。
（4）各工序工资分配比例如按实木、板式、油漆、包装分工序段落，各段落的工资比例大约是5:3:5:1至7:7:6:1。
如按备料、机加工、油漆包装分为三部分，各部分工资比例大约1:1:1，了解各工序工资所占比例，便于进行总体计件工资分配，在实际运用时，可根据各工序段落实际人数进行计算。
5、几种常见工资方案的利弊分析（1）计时工资计时工资是以工作的小时数（天数）来衡量工资的多少。
它的优点是容易确定，计算简便。
在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序，或工艺不成熟，品质不稳定的工序，可以采取计时工资。
不足之处在于不利于更好地调动广大员工的工作积极性。
（2）计件工资计件工资是以完成工作的数量（件数）作为计算工资的标准。
它的优点在于把员工工资与产量结合起来，能更好的调动其工作积极性。
不足之处在于，应增加更多的品质管理投入，不宜在品质不稳定的工序使用。
计件工资应该单价合理，否则，反而挫伤劳动积极性。
（3）工时计件是一种以工时方式衡量工作量的计件方式，它把完成某个工作任务定为一个工时。
“工时”可以大于或小于实际工作时间。
工时计件比较容易掌握，可根据实际情况，临时确定“工时”的工作量。
其优、缺点与计件工资相同。
（4）大计件（承包式）将某个工作任务（某几个工序或某个产品）统一交给某小组去做，并确定总工价，由小组内部管理人员承包者自行分解。
优点是例于操作，效率高，不足之处是内部的分配矛盾会影响到产品的进度与品质，并且要防止只重数量，不顾质量的情况发生。
（5）底薪＋提成这是一些企业对管理人员所实行的一种工资形式，它把工资的一部分与产量利润挂勾，这等于将企业的风险让管理者分担。
优点是刺激管理人员更好地工作；不足之外在于，产量与利润非某个管理人员所能够左右，是由各种综合因素所决定，长期达不到理想目标的时候，自然会使管理人员产生消极的情绪，发展下去，也不利于留住优秀人才。
只适合于劳资双方充分了解，具有稳定订单来源时采用。
6、工资的研究方法（1）作业研究作业研究属于工业工程的范畴，它通过对工作的研究和对方法的研究来寻找最佳的生产方法和工作方法。
意义：·完善工作方法，促进作业标准化，确定标准时间；·对作业过程、时间、空间以及作业者的作业习惯、工作抽样、基本动作进行分析，设计最为合理的作业规范。
①对过程进行分析研究·研究过程或作业的配置、顺序、分割、合并是否合适。
·检查搬运的路线、方法、次数、负荷是否合适。
·检查有无等待现象，可否缩短。
·考虑是否状况及品质成本。
·检查报废与返工。
②对动作进行分析研究·对工作全过程的基本动作进行分类·找出哪些动作是必要的，哪些是应该减少的，哪些应该根本不用。
·进行最佳动作组合的设计，以求达到最经济的原则，作业研究为工时研究和提供标准工时奠定了基础。
（2）工时研究①工时研究的目的：·通过作业简化、动作研究、进行作业改善。
·对于已经完善的作业，进行标准时间的制定。
②标准工时标准工时，是具有一定工作熟练程度的作业员，在既定的作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单位工作量所需要的时间。
·有一定工作熟练程度，一般指在该岗位有3个月的工作经验；·作业条件应该是实际工作现场；·使用机器为正常加工所用的设备。
③标准工时的用途·标准工时的确定，可以使绩效考核与计件工资的建立更为公平、合理、准确、可以防止人为因素造成的偏差。
·可以使生产计划的制定更为精确，是计划生产的基础。
·可以为工厂布置提供依据，以便进行作业空间的设定。
·是进行作业方法比较与作业效率分析的基础。
·可作为人力、设备增减以及生产线平衡的依据。
④标准工时的构成标准工时的构成包括实质时间与宽放时间。
·实质时间：在基本的作业条件下，一个作业周期所需要的时间，·宽放时间在持续的作业过程中，需要的正常宽松时间。
包括：a、作业宽放：作业中偶然发生的非正规要素时间。
b、生理宽放：因生理需要可能中断的时间。
c、疲劳宽放：连续作业产生的工作疲劳，会降低效率，为弥补其时间而采取的宽放。
d、特殊宽放：其它作业、编程、管理等特殊情况所容许的宽放。
标准工时＝实质时间×（1+宽放率）宽放时间宽放率＝＿＿＿＿＿＿×100%实质时间⑤如何进行标准工时的测定·组织成立工时研究小组。
·进行小组人员工作培训。
·印发资料、表格、用具准备。
·工时测定工作的实施·资料汇总与分析归类·确定各工序各产品生产的标准工时，并按程序复核审批。
（3）工时工价的设定；有了标准工时，便可以在此基础上制定工价。
①工价的制定过程·组织测定各工序标准工时。
·根据企业工资方针确定标准工时工价。
·根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素，确定各工序工作系数。
·根据各工序产品生产的工时数以及工时工价，确定各工序各产品的计件单价。
·工时工价、工价系数及计件单价的审批、执行。
（4）工资当量“工资当量”是将一定数量标准工时的工资定为一个“单位”，这个“单位”就叫做“一当量工资”。
其它数量工时的工资依此换算。
这种做法，可以不事先确定每个标准工时的工资具体数定额，对于一时难以确定工时工资的产品，较为宜用，又可以对具体工资加以保密，还可以防止单价误差，实际运作也比较方便。
实行“工资当量”时，可以在生产过程中，不确定“一个当量”的具体全额，等到生产完成之后，再根据全面的统计汇总，以及该产品生产的总工作预算，算出一个“工资当量”的金额。
优点：①便于进行总工资额的控制②防止出现计件单价的偏差不足：因为工时的工资额不明确，有时不利于员工积级性的发挥。
7、工资管理与监督（1）企业的工资决策采取什么样的工资决定，由企业实际情况所决定。
一个企业在不同的发展时期会针对市场与内部的需要采取不同的工资决策。
工资决策应遵循工资本身的规律。
评价一个企业的工资制度，应当从以下几个方面入手：①是否对人才具有吸引力，和市场的竞争能力。
②是否符合企业现阶段的实际情况与承受能力。
③是否有助于提高生产效率与激发全员的工作热情。
④是否有助于提高生产质量、便于管理。
⑤是否有助于降低成本。
⑥是否有利于平衡企业的内部关系，成为企业管理的指挥棒。
（2）工资管理程序与权限①管理人员工资不同的企业以及和企业的不同时期，管理人员的工资都不尽相同；同一职务由不同的人员担任，差距也比较大，管理人员的工资管理应管而不死，活而不乱。
·划定不同层次管理人员的“工资范围”，使人才引进与招聘过程中工资的确定有一个基本方向。
企业应该在不同的时期以及不同的阶段，调整这个范围。
高层人员的范围较大、中基层人员范围较小。
·明确不同级别管理人员工资的确定权限，一般高级管理人员的工资由总经理经，中、基层管理人员工资由厂长、经理审批。
·进行工资调整要有明确的制度和程序，有章可依。
②计时工资计时人员工资由车间主管确定，行政人事部门复核，厂长审批。
工资调整同样依此程序进行。
国间负责对工人的出勤状况进行记录与管理，严格乱签工卡，虚报出勤天数等情况发生。
具体程序③计件工资计件工资单价按有关程序制定之后，由各车间分布实施，实施过程中应注意有关管理与监控工作。
具体程序（3）工资的监控管理①计时、计件工资的动作管理有时，在同一个车间或工序，会出现计时与计个同时存在的情况，甚至同一个工作，由计时与计件两部分人共同完成。
对于这类问题，应注意计件的人员，必须是亲自完成的工作才可以计资，不允准计时人员做了计件的事，又重复计资。
试工人员试工时完成的计件工作，不得计到其它计件人员的身上。
②计件工资的计件总量控制实行计件工资的工序和车间，其完成的件数应该与生产计划数相吻合，在工资的监控管理工作中，进行计件工资的计件总量统计，就是为了有效地防止虚报生产件数，重复计数，以及将返工的计数。
进行这种统计工作，要设立工资台帐，（也就是各产品零部件状况的统计表），详细累计每工序的生产数量，认真核对《工票》、《生产命令单》或《任务单》等，发表问题及时纠正。