招聘与录用复习材料

合集下载

招聘与录用期末试题及答案

一、选择题

1. 招聘人员最常用的平台是：

a) 传统媒体广告

b) 在线招聘网站

c) 社交媒体

d) 内部推荐

答案：b) 在线招聘网站

2. 下列哪项不是招聘流程中的一部分？

a) 分析需求

b) 筛选简历

c) 面试

d) 培训

答案：d) 培训

3. 以下哪项是雇主进行背景调查的目的？

a) 验证求职者的技能

b) 了解求职者的工作经历

c) 确认求职者的个人信息真实性

d) 找到合适的薪资水平

答案：c) 确认求职者的个人信息真实性

4. 职业导向测试通常用于：

a) 帮助求职者了解自己的兴趣和技能

b) 评估求职者的智力水平

c) 测试求职者的沟通能力

d) 为求职者提供培训机会

答案：a) 帮助求职者了解自己的兴趣和技能

5. 下面哪项不是面试阶段的常见类型？

a) 技术面试

b) 心理测试

c) 行为面试

d) 群体面试

答案：b) 心理测试

二、问答题

1. 请列举三个招聘策略。

答：社交媒体招聘、校园招聘、内部推荐

2. 简述背景调查的重要性。

答：背景调查是验证求职者的个人信息真实性的重要手段，它可以

帮助雇主了解求职者的工作经历、教育背景、社交关系等重要信息，

确保雇主能够做出明智的录用决策，并减少雇主与不良求职者的风险。

3. 什么是行为面试？它的优势是什么？

答：行为面试是一种通过询问求职者过去的行为和经历来评估其能

力和适应性的面试形式。其优势包括：能够预测求职者未来的工作表现、减少主观因素的影响、帮助雇主了解求职者的解决问题和沟通能力。

4. 请描述招聘流程中的简历筛选步骤。

答：简历筛选是招聘流程中的第一步，其目的是从大批申请者中筛

《招聘与录用》试卷附答案-1

②注意对讨论过程的控制；（1分）
③观察和评价置身事外；（1分）
④摆脱主观评价；（1分）
⑤注意综合评价和总结。（1分）
⑵应聘者要注意事项。包括了解无领导小组的评测要点；注重礼仪；注意技巧。（2分）
3.⑴知识互Leabharlann Baidu；（1分）
⑵能力互补；（1分）
⑶气质互补；（1分）
⑷性别互补；（1分）
⑸年龄互补。（1分）
对以上内容适当进行解释，依据内容加2分。
10.评价中心技术一般在招聘时采用。（）
A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一般员工
得分
二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）
1.在进行招聘时,外部环境分析需要关注的因素包括（）
A.宏观经济状况B.行业的性质
C.人力资源市场D.法律法规
2.校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（）
8.面试法和专业笔试相比具有的优势是（）
A.可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高
B.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平
C.成绩评定较为客观
D.可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入
9.心理测试包括（）
A.能力测试B.能力测试、人格测试
C.能力测试、人格测试和兴趣测试D.人格测试
⑶采用标准化的评分程序；（1.5分）

《招聘与录用》试卷附答案-4

《招聘与录用》试卷

一、单项选择题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）

1.招聘与甄选的核心是（）

A.个人—岗位匹配

B.个人—团队匹配

C.个人—组织匹配

D.个人—职业匹配

2.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）

A.绩效考评

B.工作分析

C.任务书

D.薪酬计划

3.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）

A.人才交流中心

B.猎头公司

C.校园招聘广告

D.网络招聘

4.招聘广告的内容不包括（）

A.岗位工作描述

B.招聘广告发布目的

C.公司情况简介

D.岗位任职资格

5.面试官常会问诸如“你认为你的长处在哪里”“领导和同事批评你时，你如何对待”的问题，

这考察的是面试者的哪一方面（）

A.专业知识

B.反应力与应变力

C.语言表达力

D.自知力和自控力

6.下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（）

A.为企业的发展储备人才

B.决定是否进行招聘

C.影响招聘活动能否顺利进行

D.影响招聘活动的有效性

7.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）

A.培养员工的忠诚度

B.促进团结、消除矛盾

C.招聘到高质量人才

D.激励员工、鼓舞士气

8.压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力作出（）

A.反应

B.判断

C.表现

D.表达

9.无领导小组讨论的优点不包括（）

A.可以防范所有伪装

B.可以看出部分职业道德

C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容

D.测评的结果比较公平

10.当情绪伴随着谎言出现时，大多数人的谎言会被识破。这体现的是（）

A.泄露理论

B.信息操控理论

C.真实监控理论

D.人际欺骗理论

二、判断题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）

招聘与录用期末试题库（答案见主页）

招聘与录⽤期末试题库（答案见主页）

《招聘与录⽤》试卷

⼀.单项选择题

1.下列哪项是外部招聘的⽅式（）

A.晋升与岗位轮换

B.员⼯推荐

C.猎头公司

D.⼈员重聘

2.⾯试的引⼊阶段需要做好哪些准备（）

A.建⽴良好的⾯试氛围

B.介绍公司情况与职位需求

C.⾯试对象的评价观察

D.回答问题解决分歧

3.招聘与甄选的核⼼是（）

A.⼈岗匹配

B.个⼈与团队匹配

C.个⼈与组织匹配

D.⼈事匹配

4.下列不属于⾮结构化⾯试的优点是（）

A.针对性强

B.交流更为充分

C.衔接⾃然

D.操作简单，便于掌握

5.（）就是⼈们在信息不⾜的情况下了解⼀个⼈事，总愿意吧⾃⼰的某些特性归到认识对象⾝上。

A.⾸因效应

B.投射效应

C.晕轮效应

D.定势效应

6.对于⾼级⼈才和尖端⼈才，⽐较合适的招聘渠道是（）

A.⼈才交流中⼼

B.猎头公司

C.校园招聘⼴告

D.⽹络招聘

7.⼈⼒资源规划过程的步骤是（）

①评价现有的⼈⼒资源；②对⼈⼒资源规划进⾏评估；

③制定买⾜未来⼈⼒资源需要的⾏动⽅案；④预估将来需要的⼈⼒资源

A.④③②①

B.①④②③

C.①④③②

D.③④②①

8.下列不属于招聘成本的是（）

A.内部成本

B.外部成本

C.间接成本

D.直接成本

9.（）包含⼀系列⼯作关联问题，这些问题有预先确定答案，主试者对所有被试者询问相同的问题。A.⾮结构化⾯试 B.情景⾯试 C.⼩组⾯试

D.结构化⾯试

10.导致组织内部⼈浮于事，内耗严重的⼈⼒资源供求情况是（）

A.供求平衡

B.供⼤于求

C.供⼩于求

D.⽆法确定

多项选择题

1.在进⾏招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）

A.经济条件

初级人力资源管理：招聘与录用知识点(最新版).doc

初级人力资源管理：招聘与录用知识点（最新版）考试时间：120分钟考试总分：100分

遵守考场纪律，维护知识尊严，杜绝违纪行为，确保考试结果公正。 1、多项选择题采用校园招聘的优点主要有（）。A.应聘目标群明确 B.人员素质较高 C.应聘者背景真实 D.招募成本比较高 E.有助于宣传企业的形象本题答案： 2、单项选择题关于外部因素对招聘活动的影响，下列陈述错误的是（）。A.国家的法律和法规对组织的招聘活动具有限制性作用 B.如果组织的招聘政策对竞争对手而言具有优势，能促进招聘的效果 C.当劳动力市场的供给小于需求时，吸引人员比较容易 D.外部劳动力市场对招聘活动所产生的影响非常大本题答案： 3、多项选择题在制订招聘计划时，具体的内容包括（）。A.招聘渠道 B.招聘的规模 C.招聘时间 D.招聘的范围 E.招聘的力度本题答案：

姓名：________________ 班级：________________ 学号：________________

--------------------密----------------------------------封 ----------------------------------------------线----------------------

4、单项选择题

阳光室内楼梯加工制造有限公司准备新增加一个装配车间，并且希望该车间能够快速组建并投入运营，为此需要在短期内招收大量工人。同时，还需要招聘一名具有丰富经验的楼梯设计专业人员。对于强调全面质量管理和组织忠诚度的企业，下面（）是最好的来源。A.在校学生

招聘与录用知识点总结

第一章概述

1.招聘的原因（P5 多选、简单）

2.招聘的要求（P6 简答）

3.企业战略类型与招聘决策表格（P16 单选注意：人力资源计划与招聘决策）

4.职业锚对招聘的影响（P21 多选）

5.人员招聘的准备阶段包括具体步骤（P25 简答）

6.人员招聘评估阶段（P31 简答多选）

第二章招聘准备与决策

7.工作分析结果的应用（P36 多选）

8.搜集工作分析信息的方法优缺点与适用对象（P39 简答）

9.制定人力资源政策（P47 多选、简答）

10.制定人力资源规划（P47 多选）

11.影响人员需求预测的因素（P49 多选）

12.全员劳动生产率估算法（P52 计算）

13.人员核查法（P58 计算）

14.马尔科夫预测法（P59 计算）

15.招聘地点策略(P63 单选)

16.招聘具体时间策略（P65 单选）

17.招聘渠道的选择（P66 单选）

18.招聘宣传战略的选择(P68 单选)

19.事业部经理、人力资源部经理或招聘经理的主要作用（P76 简答）

第三章招聘渠道与方法

20.内部招聘的来源（P82 单选多选）

21.内部招聘告示存在的不足（P84 简答）

22.内部招聘的利弊分析（P85 多选简答）

23.外部招聘的来源（P86 单选或多选）

24.外部招聘的主要方法（P87 单选或多选）

25.外部招聘的利弊分析（P25 多选简答）

26.企业选择招聘方式应遵循的原则（P91 判断）

27.被广告吸引的人才的可能情况（P92 简答）

28.提高招募的有效途径（P94 简答）

29.广告的设计原则（P97 多选）

(本科)招聘与录用课后习题答案(1-8章全)

招聘与录用课后习题答案（1-8章全）

第一章绪论

复习思考题

1.员工招聘的作用是什么?

（1）确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力

（2）降低招聘成本，提高招聘的工作效率

（3）为企业注入新的活力，增强企业的创新力

（4）提升企业知名度，展现企业的良好形象

（5）减少离职，增强企业的凝聚力

（6）有利于人力资源的合理流动，促进人力资源潜能的发挥

（7）使企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员工的双赢

2.招聘与录用的原则有哪些?

（1）前瞻性原则

（2）能职匹配原则

（3）竞争原则

（4）公平原则

3.招聘与录用的程序有哪些?

招聘前的基础性工作、人员招募、人员甄选、人员录用、招聘评估

4.影响企业招聘的内部因素有哪些?

（1）企业文化会影响企业招聘的标准

（2）企业形象和自身条件

（3）企业用人政策

（4）招聘成本

5.影响企业招聘的外部因素有哪些?

（1）国家的法律、法规和政策

（2）宏观经济形势

（3）劳动力市场的状况

（4）技术进步的状况

（5）产品市场的条件

（6）其他因素，如城市建设、环保及交通、通信设施等；城市的社会保障和最低工资水平

6.影响企业招聘的应聘者个人因素有哪些?

（1）应聘者的求职意愿

（2）应聘者的经济压力

（3）应聘者的工作经验

（4）应聘者的动机与偏好

案例讨论

讨论题

分析社交网络对招聘的新影响。

答：

（1）新型网络招聘采用的是“六度分割理论”的招聘原理。该

理论假世界上所有的人在都不认识对方的情况下，只需要很少的中间人（6人）就能建立联系。“六度分割”说明了社会中普遍存在的“弱关系”的作用非常强大，新型网络招聘就是充分利用社交网络这个平台将弱关系作用充分发挥出来，实现了信息在求职者、网络平台和招聘企业三方之间互相流动和相互匹配。

招聘与录用试题

《招聘与录用》试卷A

一、名词解释（每个名词解释5分，共10分）

1.招聘

2.甄选的效度

二、单选题（在每小题四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题干后的括号内。每小题2分，共12分）

1.招聘最直接的目标是（）。

（A）增强竞争实力（B）获取优秀人才

（C）确保人员质量（D）获得所需人员

2.寻找员工的可能来源并吸引他们到单位应聘的过程，称为（）。

（A）甄选（B）招募

（C）选择（D）录用

3.面试过程是供求双方通过直接接触，综合了解应聘者（）的过程。

（A）语言表达的能力（B）人际关系的能力

（C）思维反应的能力（D）多方面素质状况

4.一般来说，（）更适合从外部招聘任职者。

（A）财务部经理（B）车间主任

（C）行政部主管（D）新业务销售部经理

5.与简历相比，单位设计的申请表往往（）。

（A）没有统一的标准（B）没有简历有效

（C）增加预选的时间（D）能准确了解候选人的信息

6.以下哪一项不属于录用的原则（）。

（A）因事择人、人事相宜（B）用人之长、用人不疑

（C）量才是举、任人唯贤（D）全面考核、特长优先

三、判断题（判断正误即可，每小题2分，共10分）

1.职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位，它清楚地反映出个人的职业追求与抱负。由于不同员工对职业成功有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业成功提供了标准。

2.人力资源的供给预测就是为满足企业对人力资源的需求，而对将来某个时期内，企业从其内部所能得到的职工的数量和质量进行预测。

3.一般来说，内部招聘比外部招聘效果要好很多。

4.动机测试主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面进行测试，来考察人与工作岗位之间的匹配关系。常见的动机测验有管理动机测验和职业兴趣测验。

招聘管理复习资料(最终版)

1、招聘的原则

双向选择原则

效率优先原则

公开竞争、平等全面原则

能岗匹配原则

2、有效招聘的定义（理解和运用）：

就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标

3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析）

1)个人与岗位匹配a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、兴趣与岗位的匹配

2）个人与团队匹配a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补

3）个人与组织匹配a组织的战略、文化、价值观b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（包括心理的和情感的）的补偿

4、影响人力资源需求的外部环境因素(PEST分析框架)

P：Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规

E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等

S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度

T：Technological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等.

5、劳动力市场的划分：

需求约束型市场：劳动力供给> 劳动力的需求劳动力的需求量决定就业总规模

资源约束型劳动力市场：劳动力需求〉劳动力供给的市场供给数量决定就业总规模

6、劳动力市场中劳动者个体因素\职业兴趣倾向性：

职业锚理论：美国沙因

a.技术/技能型职业锚(愿意在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作兴趣不大）

b。自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如:教授、作家）

第1章概述招聘与录用

12）设这个职位最坏会发生什么情况？
如果一个组织只在缺人的时才想到招聘，说明它还没有树立人力资源管理意识，没有体会到招聘的意义所在。
1.3.2招聘的要求
在所有行业中，无论招聘的人员数量是多还是少，无论招聘工作是由组织内部的人力资源部门完成，还是外包给专业机构，要保证整个招聘工作的有效性，必须按照一定的标准，遵循相应的原则。
4）企业的发展阶段企业不同的发展阶段的特点也决定着不同的招聘方式和规模。
5）企业发展战略企业总体战略可分为增长战略、稳定战略、收缩战略和组合战略。企业实施不同的战略，人力资源招聘就不同。
6）企业文化
不同的企业文化对招聘有不同的影响，招聘效果也不同。
7）企业的声誉与社会形象
企业是否在求职者心中树立了良好的形象，以及是否具有一定的吸引力，将从精神和行动两方面影响着招聘活动。
1.3招聘的原因和要求
1.3.1招聘的原因
作为一个用人单位，在招聘之前，该问一下自己下列问题：
1)设立这个职位原因是什么？一般来说，企业在以下情况下，会提出人员招聘的工作任务：
（1）新组织或企业成立；
（2）企业或部门业务的扩大，导致人手不足；
（3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；
（4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；
董福荣，赵云昌
第1章概述

人力资源管理员工招聘与录用工作的程序知识点

一、招聘需求确定阶段

1. 根据部门需求和人力资源规划，确定招聘计划，包括招聘职位、数量、要求等。

2. 编制招聘计划书，明确招聘目标和时间表，经相关部门审批后开始

执行。

二、岗位职责分析与编制

1. 了解招聘岗位的具体职责和要求，与岗位所在部门交流确认。

2. 依据职位岗位需求，编制招聘岗位职责说明书，明确职位职责和要求。

三、岗位需求公告发布

1. 制作岗位需求招聘公告，包括招聘职位、要求、薪资待遇等内容。

2. 根据公司规定，选择合适的招聘渠道发布招聘公告，比如公司全球

信息站、招聘全球信息站、招聘会等。

四、简历筛选与初审

1. 收集应聘者简历，对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的应

聘者。

2. 将初审通过的简历进行归档，备用面试参考。

五、面试安排与进行

1. 通知初审通过的应聘者参加面试，安排面试时间、地点和相关人员。

2. 进行面试，按照预设标准对应聘者进行考察。

六、录用决策与通知

1. 根据面试结果进行综合评定，确定录用人选。

2. 通联录用人选，发出录用通知，谈判薪资、待遇和入职时间。

七、入职与培训

1. 完善新员工入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等手续。

2. 进行新员工培训，帮助新员工了解公司文化、业务流程和岗位要求。

总结：人力资源管理员在招聘与录用工作中，需要清晰地掌握招聘需

求确定、岗位职责分析、岗位需求公告发布、简历筛选与初审、面试

安排与进行、录用决策与通知以及入职与培训等程序知识点，严格按

照流程进行操作，以确保招聘工作的质量和效率。八、招聘需求确定

阶段

在招聘需求确定阶段，人力资源管理员需要对不同部门的需求进行综

人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用

3. 成本效用评估；
涵义：对招聘成本所产生的效果进行分析。项目与算法：
1) 总成本效用=录用人数/招聘总成本 2) 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 3) 选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间费用 4) 人员录用费用=正式录用人数/录用期间的费用
4. 招聘收益—成本比
招聘收益—成本比=新员工创造的总价值/招聘总成本
➢ 主观内容：对自我的描述和评价 ➢ 客观内容：个人信息、教育及工作经历、成绩等
3. 判断是否符合职位技术和经验要求 4. 审查简历中的逻辑性：
➢ 高职、高薪、高能者低就是不符合逻辑的； ➢ 判断成果及其取得的条件、机会是否匹配。
5. 得出简历的整体印象
筛选申请表的方法
基本方法：与筛选简历类似，特殊方法为：
3. 能力测验
❖ 普通能力测验与特殊能力测验
4. 价值观测试 5. 情商测试 6. 职业兴趣测试
2。知识考试——笔试方法
1. 笔试的适应内容（要选择）：
测试重点；基础知识和素质能力；
2. 测试层次：
1) 一般知识和能力； 2) 专业知识和能力
3. 笔试的优缺点：
1) 优点：题量大、参加者多、费时少、效率高、评价客观； 2) 缺点：难以测试其品质、态度和潜力等。
提问方式举例
假设性提问：
采用虚拟的提问方式，考察其应变能力、思维能力、解决问题能力。虚拟语句有时会收到很好效果。