招聘与录用复习材料

招聘与录用复习资料

简答：5×6′=30′

辨析（说明对错，再说明理由，对的也要说明理由）：2×8′=16′

论述（详细说明）：2×12′=24′

案例：1×10′=10′

设计：1×20′=20′

第一章

1.人员招聘流程

招募、选拔、录用、评估

2.员工招聘的基本问题

⑴我们开展招聘工作的目标是什么？

⑵我们需要找到怎样的员工？

⑶我们需要求职者接收到什么样的信息？

⑷这些信息怎样才能最好地传达给求职者？

3.招聘是一项比较困难和复杂的工作

⑴优秀人才比较短缺；

⑵识别人是比较困难的；

⑶其它因素的影响（法律问题）

4.员工招聘的原则

⑴公平公正原则；

⑵合作精神原则；

⑶多样考察原则；

⑷创新原则；

⑸效益原则

5.与招聘有关的人力资源管理理论

⑴选对人比培养人更重要

★⑵人岗匹配

★⑶宁缺毋滥（宁缺毋滥取决于两个方面，即选用合格的招聘者和招聘合适的应聘者）

6.内部招聘原则、优点、缺点、主要渠道

外部招聘原则、优点、缺点、主要渠道

内部招聘原则：⑴管理层决策的原则；⑵管理内部优先原则；⑶适需适用原则；⑷坚持标准原则；⑸展示人才原则

P100~101内部招聘优点：⑴激发员工的内在积极性；⑵迅速地熟悉工作和进入角色；⑶保持企业内部的稳定；⑷尽量规避识人用人的失误；⑸人员获取的费用最少。

P101~102内部招聘缺点：⑴容易形成企业内部人员的小团体结构；⑵可能导致企业最高层

领导不团结；⑶缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力；⑷当企业高速发展时，容易以次充优；⑸营私舞弊的现象难以避免；⑹会出现涟漪效应；⑺“近亲繁殖”影响企业的后续发展。

内部招聘主要渠道：内部晋升、岗位轮换、岗位平调、人员重任、（书本P97）企业内部的人力资源管理信息系统、主管或相关人士推荐、职业生涯开发与管理系统。

外部招聘原则：⑴满足战略性需要原则；⑵外部环境发生剧烈变化时，组织首先考虑从外部选拔人才的原则；⑶处于成长期的组织，应当坚持广开渠道外部招聘的原则；⑷市场化原则；

⑸制定政策选拔最适合人员原则。

外部招聘优点：⑴有利于组织的发展和创新，避免组织内部的近亲繁殖；⑵有利于组织了解外部信息，树立组织形象；⑶产生鲶鱼效应，激励内部员工斗志；⑷有利于平息内部矛盾，缓和内部竞争者之间的紧张关系；⑸避免过度使用内部不成熟人才。

外部招聘缺点：⑴决策难度和风险大；⑵人才获取成本高；⑶新员工进入角色慢；⑷影响内部员工的积极性。

外部招聘主要渠道：媒体广告、网络招聘、人才交流会、中介机构、猎头公司、校园招聘、企业员工举荐或自我推荐。

7.网络时代的人员招聘

专业人才服务网站的管理功能：（如：福建海峡人才网；；智联招聘）

⑴招聘者自己发布招聘信息；

⑵简历的自动管理；

⑶招聘过程的跟踪；

⑷招聘效果的监控。

网络时代人员招聘面临的挑战：

⑴不易求得合适的候选人；

⑵有效识别应聘者的难度加大；

⑶录用人员与职位要求不符或与组织文化不能融合；

⑷人员流失过快；

⑸招聘成本过高。

8.人员招聘中的诚信问题

引发诚信的原因：

⑴用人单位选才标准不当，盲目追求高学历和工作经验；

⑵用人单位空许虚假待遇；

⑶求职者的道德水平下降；

⑷社会监管不到位。

诚信问题对组织的危害：

⑴选择了高文凭低能力的员工，影响组织效率；

⑵岗位安排的机会成本与风险防范成本的上升；

⑶员工年流动率较高而导致重置成本上升；

⑷因诚信问题而引发的道德和法律问题纠纷，可能给组织带来声誉和经济上的损失。

积极面对招聘中的诚信问题：

⑴制定恰当的选人和用人标准；

⑵实事求是地介绍组织和岗位的情况；

⑶采取科学有效的评估手段；

⑷言出必行，尊重和关心员工。

9.人员招聘与工作分析（数量）

人员招聘与人力资源规划（质量）

工作分析解决招聘什么样的员工（数量）

第二章

1.人员策略

招聘人员的主观失误：

★⑴第一印象失误（首因效应）：知觉对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响。（近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来该对象的印象也起着强烈的影响）

★⑵晕轮效应（哈罗效应）：当我们以个体的某一特征，比如智力、社会活动能力或外貌为基础，对知觉对象形成一个总体印象时，这种现象就成为晕轮效应。

★⑶刻板效应（定型效应）：是指将一类人特征作为知觉基础，对该类人群中的某一个个体进行判断的倾向（如：女性不会为了晋升而调动工作；男性不喜欢做家务；老年人对新技能的接受性差；财务部门的人都是很死板的）

★⑷投射效应：就是人们把自己的特征视为他人的特征的倾向。

⑸次序错误；⑹强调负面效应；⑺优势心理；⑻类我效应；⑼中央趋势效应；⑽说话过多或过少；⑾受非语言信息影响。

2.时间、地点策略：

时间策略：⑴在人才供应高峰期招聘；⑵制定招聘时间计划。

地点策略：⑴求职者的特征和寻找工作的行为；⑵企业的地理位置及劳动力市场中的地位：①不同人才区域原则；②就近原则；③统一地区原则。⑶劳动力市场的供求状况。

第三章：中外人员招聘

1.若干国家人力资源招聘比较分析：美国模式、日本模式

P9~10 美国模式：⑴能力是招聘的基础；⑵工作分析是招聘的重要准备；⑶双向选择是招聘