目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核1.引言：目标管理与绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于企业的长足发展、提高业绩水平、优化资源配置都具有重要的意义。
目标管理与绩效考核包括企业的目标制定、目标考核与绩效评估等方面，对企业的管理水平和效率起到了至关重要的作用。
2.目标管理的基本原则：目标管理的基本原则包括以下几个方面：2.1清晰的目标制定目标时，必须具体、明确、具有可操作性，使所有员工能够理解企业的目标，明确各自的工作任务和目标，促进各员工协同合作，不断提升绩效。
2.2有效的目标制定制定目标时必须考虑各方面的因素，使目标具有可行性和有效性，且要遵循SMART原则，即目标必须具有：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、有相关性（Relevant）、有时限性（Time-bound）。
2.3目标的分解将企业总体目标分解为各个部门的具体目标，确保每个员工都清楚自己的岗位职责、参与的业务流程和目标，明确员工应该做什么，不应该做什么。
3.绩效考核的基本原则：3.1绩效考核的科学性绩效考核需要科学、客观、数据化的方法，既能定量评估员工的工作表现，又能评估员工的潜能、态度和贡献。
3.2绩效考核的公平性绩效考核需要公平、公正、公开的原则，避免评价过程中的人情因素和主观性。
3.3绩效考核的及时性绩效考核应当定期进行，及时反馈员工的工作表现，以便员工能够及时纠正错误，优化工作表现。
4.目标管理与绩效考核的重要性：4.1有利于提高企业绩效目标管理和绩效考核能够帮助企业实现目标、提升效率、降低成本，不断提高绩效。
4.2有利于涵养员工积极性目标管理和绩效考核可以激发员工的积极性、增强主动性，不断提高工作效率。
4.3有利于降低企业成本目标管理和绩效考核能够帮助企业有效地控制成本、优化资源配置、降低运营风险，从而降低企业成本。
5.目标管理与绩效考核的实施：5.1目标管理实施要点：①确立企业发展战略，并制定明确的目标。
目标管理绩效考核综述
目标管理绩效考核综述咱来唠唠目标管理绩效考核这事儿。
一、目标管理是啥玩意儿。
简单来说，目标管理就像是一场有规划的冒险。
公司或者团队先定个大方向，比如说要在这个季度把销售额提高50%，这就是个大目标。
然后呢，把这个大目标像切蛋糕一样切成小块，分到各个部门，销售部门得拉来多少新客户，市场部门得做多少推广活动之类的。
再进一步，部门又把任务分到每个员工头上，就像接力赛，每个人都知道自己要跑哪一棒。
这样一来，大家都朝着同一个方向使劲儿，不至于乱成一锅粥。
二、绩效考核怎么冒出来的。
三、目标管理和绩效考核咋搭伙的。
这俩可是天生一对。
目标管理给绩效考核提供了标准。
要是没有目标，考核就成了瞎打分了。
比如说，你都不知道员工应该达到什么成果，怎么能说人家干得好还是不好呢？绩效考核反过来又能促进目标管理。
如果员工知道考核很严格，他们就会更认真地对待目标，想尽办法去完成。
就像学生知道要考试，就会好好复习一样。
四、目标管理绩效考核的好处。
1. 对公司或者团队来说，这就像是个导航仪。
能让大家朝着正确的方向前进，不会偏离轨道。
而且可以合理分配资源，哪个部门、哪个项目重要，就多给点资源。
还能提高整体的效率，因为大家都知道自己该干啥，不会互相推诿。
2. 对员工个人来讲，也是有很多好处的。
明确了自己的工作方向，不会迷茫。
有了考核就有了竞争，能激励自己不断进步。
要是做得好，还能得到更多的回报，不管是钱还是晋升机会。
五、这玩意儿也有小毛病。
1. 目标有时候定得不合理。
就像老板一拍脑袋说要达到一个根本不可能实现的销售额，那员工再努力也没用啊，反而会打击大家的积极性。
2. 考核标准可能不公正。
要是考核全凭领导的喜好，那就坏了。
比如说，领导就喜欢能说会道的，那些默默干活的员工就吃亏了。
3. 过于注重结果，可能会让员工走捷径。
为了达到目标数字，可能会忽视一些其他重要的东西，像产品质量或者客户满意度。
不过呢，只要注意这些问题，目标管理绩效考核还是个超级有用的管理工具。
绩效考核与目标管理的关联性
定期对目标进行回顾和调整，以 应对内外部环境的变化，确保目 标的可行性和有效性。
强化绩效与目标的沟通与反馈
及时反馈
定期对员工的绩效进行反馈，及时指出员工的优点和需要改进的地 方，以帮助员工更好地提升自己的工作表现。
有效沟通
建立开放、透明的沟通环境，鼓励员工提出自己的意见和建议，以 便及时发现和解决工作中存在的问题。
通过数据分析，深入挖掘绩效与目标管理的内在规律，为决策提供科学依据，提高 管理效率和准确性。
利用大数据和人工智能技术，预测未来绩效趋势，为企业战略规划和决策提供支持 。
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绩效考核
是指对员工在一定时期内的工作表现 和结果进行评估和反馈的过程。它是 对员工个人工作成果、能力和潜力的 评估，是人力资源管理的重要环节。
目标管理
是一种以目标为导向的管理方法，通 过设定组织目标、分解目标、制定计 划和实施方案，以达到提高组织绩效 和实现组织目标的目的。
绩效考核与目标管理的关系
绩效考核与目标管理的 关联性
汇报人：可编辑
2024-01-02
CONTENTS 目录
• 绩效考核与目标管理概述 • 绩效考核在目标管理中的作用 • 目标管理在绩效考核中的应用 • 绩效考核与目标管理的融合实践 • 绩效考核与目标管理的发展趋势
CHAPTER 01
绩效考核与目标管理概述
定义与特点
评估目标的完成质量和效果
通过绩效考核对目标的完成情况进行评估，判断目标是否达成以及达成的质量 如何，为后续的目标设定和调整提供依据。
提供及时的反馈和激励
根据绩效考核结果，对员工完成目标的情况进行反馈，并给予相应的奖励和激 励，增强员工的积极性和工作动力。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核
1 目标管理
目标管理是企业管理的重要组成部分，这是一个将企业的目标和
实践相互联系的过程，从而使企业充分发挥最大潜能。
确定企业目标
的过程，其实是一个思考企业组织未来的过程，旨在达成真实可行的、全局性的改造。
目标管理需要企业制定出一套合理完整的运营规划，
运用市场营销以及绩效追踪等对营销目标进行跟踪，实现企业的效率
提高。
2 绩效考核
绩效考核是指企业通过衡量行为来评价个人、团队或者部门的工
作成绩，以便评估其工作绩效的体系和规范的评价过程。
它不仅可以
用于企业内部的性能评估，还可以用来衡量客户、供应商和第三方服
务商的服务能力。
绩效考核的意义在于，通过对企业的工作表现作出
评价，从而实现人力资源和营销资源的有效配置，优化企业的组织架构，最大程度地发挥绩效潜力。
综上所述，企业有效地实施目标管理和绩效考核，可以有效地实
现企业发展，实现企业目标，保持企业的竞争力。
企业有义务对员工
的绩效考核作出及时的反馈，并对绩效表现及时进行激励和奖励，以
最大程度地发挥员工的潜能，提高企业的市场竞争力和服务水平。
目标管理与绩效评估
目标管理与绩效评估第一章绩效管理的概念一、什么是绩效管理：所谓绩效管理就是对组织的员工在一定时期内的绩效进行目标设置、绩效考评、结果沟通和相应的人员处置等工作。
目的在于提高每个员工和整个组织的效率和业绩。
二、绩效考核的意义：⒈可以了解和分析员工绩效的优劣。
⒉可以了解、分析和提高员工的素质。
⒊可以正确的提升、调整、淘汰、奖惩员工。
⒋可以全面提高每个员工和整个组织的绩效。
三、绩效管理的特点：⒈系统性⒉前瞻性⒊能动性⒋有效性四、传统绩效考核表格：⒈绩效尺度考评法：事先设定项目和评分标准，而后利用表格评分，这一方法包括横向和纵向两种考评方法。
⒉交换排名法。
⒊实绩记录考评法。
优良中差劣标准标准标准标准标准项目20191817161514131211109876工作态度工作业绩表说明：⒈平分共分五级：优良中差劣。
⒉每级分三等，如“优+”、“优-”。
⒊请正确填写，误差太大计算机将自动删除。
五、我国绩效管理的发展（14页）：⒈平均注意阶段（78年以前）。
⒉有限有奖惩补充阶段。
⒊领导主观评价阶段（80年代初）。
⒋德、能、勤、技评价阶段（80年代中后期）。
⒌目标考核阶段（90年代后）。
六、绩效管理与企业战略管理（策略管理）的结合：⒈企业战略不仅追求内外环境的最好结合，而且需要人力资源和绩效管理的保证。
⒉绩效管理包括绩效考核，但又不仅仅是绩效考核。
⒊绩效管理和考核是通过目标管理企业战略（策略）结合在一起的。
第二章绩效管理的基础——目标管理一、什么是目标管理？目标管理是指的是社会组织为了达到和实现自己的目标，由各级人员共同参与去制定、分解、实施、检查、考核、评价各个目标的过程。
它是绩效管理的重要基础。
二、实现目标管理的条件（29页）包括：职责、目标、标准、责任、控制、评价。
三、目标管理的主要特点（31页）⒈各级目标应该是逐级分解，逐级保证并成为系统。
⒉各级目标都应该由上级和下级共同制定和认可。
⒊在目标管理中，要注意把结果和过程，目标和措施有机地结合起来，要注意定性、定量相结合，并以定量为主。
目标管理与KPI考核
6. 将目标加以书面化
主管如何沟通、协调部属的目标
一、目标沟通的重要性 设定目标有上下级人员共同会上决定。 要站在友善的立场，保持正确的心态，尊重 部属的意见，多次沟通、讨论，共同为达成 总目标而努力。不应以权威力量任意命令。 二、会谈沟通的心理运用技巧 1. 不受干扰 2. 激励部属 3. 说出面谈的目的 4. 让部属先发言、让部属思考 5. 切忌争论 6. 做好记录
月度目标的确 干部会议（每 认；预计订单与 总经理、副总 科长、主任 月份生产销售计 月一次） 生产的调整；业 经理 、主管以上 划；实绩表 绩结果的检讨 生产会议（每 确认周生产计 副总经理、制 月度、周生产计 周一次，1-2 划；确认交期与 科长、领班 造部经理 划表 小时） 资才安排 以小组活动为中 现场会议（每 心提高产品质量 周一次，1小 小组负责人 、成本、交期、 时） 安全管理 各种标准资料； 效率实绩表
二、有谁来评估绩效 • 执行者本人 • 目标执行者的上司 • 主办评价部门（稽核、管理部门、总经理慕僚等） 三、评估什么 • 达成结果的评价（ 绩效高低？成果满意否？偏差度 多少？） • 达成过程的评价（目标活动是否顺利进行？是否安 进度进行？当环境变动是如何处理？ ） • 执行者的评价（ 针对执行者的能力、应变状况、 能力成长状况、处事方法等）
小组成员
问 与 答
第二部分
【绩效考核】
绩效考核：出了什么问题?
•
•
主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍 了事，走走过场；
主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人；
•
• •
员工怕受批评或惩罚；
害怕自身的弱点暴露出来； 有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训 的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发 矛盾的导火索；
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核一：目的1：公司的经营目标分解到部门和个人2：使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3：使公司的文化得以落实4：薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5：通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6：帮助员工发展能力，增强员工对公司的归宿感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献二:公司现状公司现在的管理是有相对完善的制度,但是缺乏考核与监督；但是造成目前的局面根本的原因是“目标不明确，任务不清晰”.公司推出现在的这套“目标管理与绩效考核"，就是为了让大家能愉快地工作，知道自己的成就与业绩，感受自己在公司的价值，与公司一同发展与成长.三：岗位责任制的实施程序1：岗位职责的确定（1）主要职责（2）工作目标（月/季/年）（3）价值观的行为表现：就是指日常行为工作表现、态度与方法（4）个人发展计划：个人职业生涯规划如何确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2：职责的履行（1）被考核人：完成工作目标（2）考核人:激励/反馈/辅导激励：谁来激励员工? 什么能激励员工？如何激励员工？（你只有关心员工，员工才会关心你的业务，把你对员工发自内心的感谢表达出来) 反馈：正面反馈负面反馈（只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。
反馈应具体，不应模糊) 辅导：辅导的步骤：讲授，演示,让对方尝试，观察表现，积极评价.(辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。
) 3：岗位责任考核书的结构（1）岗位主要职责（2）工作任务（3）企业价值观的行为表现（4）个人发展计划（5）年度总结备注:★考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写★岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）★岗位主要职责不超过8项实施岗位责任考核系统所需的技能:★设定工作目标的技能★考核评估的技能★对员工激励,反馈和辅导的技能★面谈的技能★指定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用★方案的设计与修改(游戏规则的指定）★实施计划的制定与监控（监督检查)★培训★咨询与辅导（1：针对某些部门的 2：针对某些专题的，如目标设定，面谈技巧等)4：职责写什么（1）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉"保证工作方向.（2）公司为什么设立本部门？期望做什么?完成什么功能？或“做哪些事情对公司有增值？”（3）填写职责的一些动词举例管理建议分析批准指派协助审核提供建议控制统筹委任决定发展指导保证提供支持建立实施跟进推动发出维护激励计划组织控制协商组织参与履行计划提供提议检讨指导监督（4）书写职责的注意点★职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明★职责有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不涉及细节。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是组织管理中非常重要的一个环节，它对于提高个人和团队的工作效率、实现组织的发展目标具有重要的意义。
下面我将从目标制定、目标绩效考核和优化目标管理三个方面来谈谈目标管理与绩效考核。
首先，目标制定是目标管理的首要环节。
明确的目标可以帮助员工明确自己的工作方向，激发员工的工作动力。
对于组织来说，明确的目标可以帮助组织实现战略目标，提高战略执行力。
在制定目标时，需要确保目标具有可衡量性、可操作性和挑战性。
而且，目标需要与员工的个人发展和团队的发展相结合，这样才能够激励员工的积极性，提高绩效。
其次，目标绩效考核是目标管理的核心环节。
目标绩效考核是对员工或团队达成目标情况的评价，它通常是定期进行的。
目标绩效考核可以帮助组织了解员工和团队的工作表现，发现问题，并及时采取措施进行改进。
在考核时，需要根据实际情况，采用量化的指标来评价目标的完成情况，比如通过实际工作成果、工作态度、团队合作等方面进行评价。
同时，还应该将考核结果与激励机制相结合，给予优秀员工适当的奖励和晋升的机会，激发员工的工作热情和创造力。
最后，优化目标管理也是非常重要的。
因为目标管理是一个动态的过程，需要不断进行优化和调整。
一方面，组织需要根据实际情况及时调整目标，使其与外部环境和内部资源相适应。
另一方面，组织也要关注员工的意见和反馈，及时调整和优化目标管理的方式和方法，提高员工的参与度和满意度，实现组织的长远发展。
总之，目标管理与绩效考核是组织管理中极其重要的环节。
通过合理明确的目标制定，科学有效地进行目标绩效考核，不断优化目标管理，可以帮助组织提高工作效率和创造力，实现组织的发展目标。
目标管理与绩效考核体系
目标管理与绩效考核体系引言目标管理与绩效考核体系是组织用于衡量和评估员工工作表现的关键工具。
一个有效的目标管理与绩效考核体系能够帮助组织明确目标，提高员工工作动力，促进员工个人和组织整体的发展。
本文将介绍目标管理与绩效考核体系的重要性，相关原则和步骤，以及如何有效地实施。
目标管理的重要性目标管理是指组织与员工一起设定明确的目标，并通过对进展和结果的监测和评价来确保这些目标的实现。
目标管理的重要性体现在以下几个方面：1.激励员工：通过设定具有挑战性的目标，可以激励员工努力工作，追求卓越。
员工有明确的目标时，更容易感到满足和有成就感，从而提高工作动力。
2.提高组织绩效：目标管理可以帮助组织实现战略目标，并迅速适应市场变化。
通过与员工共享目标和对目标的监测，组织可以及时调整战略和资源分配，从而提高整体绩效。
3.促进员工发展：通过与员工讨论并设定目标，可以更好地了解员工的兴趣、职业发展方向和能力。
目标管理将员工的个人发展与组织的目标结合起来，为员工提供成长和发展的机会。
目标管理与绩效考核的原则在设计和实施目标管理与绩效考核体系时，应遵循以下原则：1.可衡量性：目标必须是具体、明确且可以量化的。
只有这样，才能对目标的实现进行衡量和评估。
2.挑战性：目标应该具有一定的挑战性，既能够激发员工的动力，又不至于过于困难而导致员工失去信心。
3.可行性：目标必须是可行的，并与组织整体目标相一致。
员工只有在目标是可行的情况下才能全力以赴。
4.反馈和奖励：目标管理与绩效考核体系应该具有及时的反馈机制，以便员工了解自己的进展和成果。
同时，应该有相应的奖励措施，以激励员工更好地实现目标。
目标管理与绩效考核的步骤下面是一个有效的目标管理与绩效考核体系的实施步骤：步骤一：设定目标1.定义组织目标：首先，组织应该明确自己的战略目标，并将其转化为部门和个人级别的目标。
2.与员工讨论目标：与员工沟通并共同设定个人目标。
目标应该与员工的职责和兴趣相一致，同时也要与组织整体目标相匹配。
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理与绩效考核的关系
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理与绩效考核的关系目标管理和部门绩效考核是企业管理中非常重要的两个方面。
目标管理主要是指企业在制定业务计划和执行过程中，通过设立具体的目标和指标，来实现对业务过程和结果的有效掌控和管理；而部门绩效考核则是通过对部门的绩效进行量化和管理，来进行激励、控制、改进和优化。
目标管理与部门绩效考核之间存在着紧密的关系，具体体现在以下几个方面：一、目标管理是绩效考核的基础部门绩效考核是一种管理工具，主要是以目标为基础。
如果没有明确的目标，就没有什么可以考核的了。
因此，在制定部门绩效考核计划的过程中，必须有清晰的目标，有具体可行的实现方案和执行计划。
二、绩效考核是目标管理的反馈绩效考核可以反映出目标管理的实施效果。
在实际应用中，绩效考核常常被用来衡量目标的实现情况和部门的绩效表现。
对于某些超时完成的目标，应该进行总结分析，从中找出原因，以便调整目标的设定和执行方式；对于那些未能达到的目标，应明确原因，及时纠正偏差，以实现目标管理的完善。
三、目标管理与绩效考核是相互促进目标管理和绩效考核之间是相互促进发展的。
良好的目标管理制度可以促进绩效考核的推广和实施，而有效的绩效考核则可以提高目标管理的精确性和可行性。
因此，在企业管理中，目标管理和绩效考核需要相互配合，相互促进，才能达到双赢的局面。
基于以上的认识，以下是目标管理和部门绩效考核的实施方案：一、目标管理的实施方案1.确定目标的设定人和目标的制定时间制定目标的过程必须要有一个负责目标设定的人员，一般是部门负责人或者业务经理，对整个目标的设定过程进行管理和监督；同时，设定目标的时间应该提前安排，不应该过于急促。
2.可量化目标制定目标的量化可以有效的提高目标达成的度数，增强考核指标的精确性。
目标的设定应该是明确、确切的，而且最好是能够度量和可视化的，以方便后期的考核和监控。
3.目标制定的动态管理制定目标不是一成不变的，随着时间和业务形势的发展，目标需要持续的进行调整和完善。
目标管理和绩效考核
目标管理与绩效考核本篇的目的是：1。
理解岗位责任考核系统实施的目的及意义2。
掌握实施岗位责任考核系统相关的技能3.熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4.知晓岗位责任考核系统的监管实施要点实施岗位责任考核系统的意义：1. 集团的经营目标分解到单位、部门和个人2. 使员工理解自己的工作在整个集团运营中所起的作用3. 使集团的文化得以落实4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系,调动员工积极性5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强集团的凝聚力6. 帮助员工发展能力，增强员工对集团的归属感；员工个人能力的提高可以为集团作出更大的贡献.目标与职责的清晰化部门工作分析表内容概述一、部门组织地位；二、部门岗位设置;三、部门工作目标；四、部门主要工作职责；五、部门的工作计划(略）六、部门的费用预算；(略）七、部门的资源需求；（略）一、部门的组织地位：二、部门岗位设置三、部门工作目标(提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。
目标要近可能量化，便于考核。
不宜过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳起来够的着”。
）（一）目标１、目标写什么（来源)２、目标写什么（定义）３、目标写什么（衡量标准）４、目标书写注意点１、目标写什么？－－目标来源2、是（现实是什么）应该想年度的目标就是今年的工作. 今年想做的,能做的，该做的工作３、衡量标准的写法定性：可以是特性：准确性、及时性、完备性、可靠性……。
可以是一种行为或一系列结果性运作:完成、认可、批准、同意、通过、使用…….。
定量：一种物理单位或结果.如台数、人次、分析报告…。
确定：以上级认可的最能反应目标本质的标准为准.４、写目标的注意事项：１）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。
２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主,不小于５％权重。
３)具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。
３）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。
形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核第一章目标管理一、目标管理的意义一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。
二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。
（三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。
（四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。
二、目标管理的原则一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。
（二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。
三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。
四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。
五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。
三、目标管理的条理一）、公司总目标公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。
二）、部门目标由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。
三）、个人目标由每位员工根据本人地点部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同肯定。
四、目标确定的要求一）、总目标、部门目标和个人目标应保持一致，下级目标应以上级目标为基准。
其目标值不应低于上级目标，以略高为宜。
如果本部门无法定出与总目标间接相干的目标时，应选择本部门的紧张工作制定目标。
二）、目标项目力求明确具体，并应该是本年度工作的重点，如果属于日常简单的能在短时间内完成的工作，一般不作为目标处理。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是现代企业管理中非常重要的环节。
通过有效的目标管理，企业能够明确组织的战略方向和具体目标，为员工提供明确的工作目标，从而提升整体的工作效率和绩效。
而绩效考核则是对员工在完成目标过程中的表现进行评估和反馈，以便发现问题、激励员工和提升组织绩效。
一、目标管理目标管理是一种把战略目标转化为具体可衡量指标的管理方法。
它可以帮助企业确定明确的目标，将战略目标分解为可执行的短期和中期目标，并将其分配给不同的部门和员工。
通过目标管理，企业能够使员工明确自己的工作任务和预期结果，提高工作的针对性和效率。
目标管理应该具备以下几个要素：1.明确性：目标应该具有明确的定义和描述，具体指出工作的内容和预期结果。
例如，将销售目标具体化为某个时间段内达成的销售额或市场份额。
2.可衡量性：目标应该是可以被量化和衡量的，这样才能进行绩效评估和考核。
例如，将销售目标设定为每月增长百分之十的销售额。
3.可达性：目标应该是有挑战性但是可实现的。
过高的目标可能会导致员工压力过大，过低的目标则可能会缺乏激励性。
因此，目标应该根据员工的实际情况和能力来设定。
4.相关性：目标应该与组织的战略方向和其他目标相一致。
不同部门和员工的目标应该相互协调和配合，以保证整个组织的一致性和协同效应。
二、绩效考核绩效考核是对员工在完成目标过程中的绩效进行评估和反馈的过程。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，发现问题和机会，激励员工积极主动地改进自己的工作方法和效率。
同时，绩效考核也可以为个人的职业发展和晋升提供参考。
绩效考核应该具备以下几个要素：1.客观性：绩效考核应该是基于事实和数据的，而不是主观判断。
考核标准应该是清晰公正的，以确保评估的公正性和准确性。
2.全面性：绩效考核应该综合考虑员工在各个方面的表现，如工作成果、团队合作、职业素养等。
不应该只关注某一项指标或成果，而是要全面地评估员工的整体绩效。
3.及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早发现问题和进行纠正。
目标管理和绩效考核
目标管理和绩效考核讲师：蔡正仁水可载舟，亦可覆舟。
人可成事，亦可败事。
特别企业经营除了资金以外，其它不论技术、设备、材料、市场等，都与员工能力素养、士气、勤惰及工作态度息息有关，为了企业内各级成员绩效的维持与提升，务必根筑于主管与部属良好的沟通。
使得个人的工作意愿与成就得以提升。
员工得到激励与成长，继而个人的潜能能够充份发挥，公司的目标得以达成，使企业体质形成良性循环。
因此，建立有效的人事考核制度，是现代化企业势在必行。
现阶段人事考核制度的缺失：一. 经营者不重视二. 黑盒子作业三. 目标不明确四. 非常态分配五. 标准因人而异之客观性六. 缺乏目的的机械式经常性考核七. 缺乏平常记录八. 考核是为调薪、升迁九. 主管不知如何帮助部属达成公司目标十. 主管不可能考核十一.考核只是算老帐有效的绩效考核标准：的目标设定S：具体的M：可衡量的A：可达成的R：与成功要素有关的T：有的时候间限制的衡量生产、工作或者服务等结果之五大指标：Q C D M S Q；品质C：成本D：交期M：士气S：安全工作说明书为了有效掌握面谈工作，也为了使应征者能获得公平的待遇，面谈者务必尽量熟悉该项工作的要求条件。
因此，在填用人申请单之前，先填一份工作说明书，是非常重要的步骤。
工作说明书的功用非常多。
它能够告诉你此人的工作职能及权责内容。
有了这些，才可据以推断应征者的学经历、个性、能力、兴趣是否与任用条件相符。
另外，在人员报到时，也能提供一份明确的工作指示，使新进人员不致花过多时间去摸索。
在人员进用后，工作说明书也可指出新进人员的训练需求。
一分完整的工作说明书应包含：1工作功能2所需的经验及训练3所需的教育背景4要紧及次要职责5重要的工作指引6有多少部属、主管7权力授予程度8使用什幺设备9处理jimi文件的等级10有关的工作人员等……假如你的单位有工作说明书，在面谈之前你先好好研究一番。
假如不甚明了则请教主管单位，或者执行该项工作的同仁。
目标管理与绩效考核(实用)
把目标种类浓缩在与5项之内（二八原则的运用） 所定的目标要与上级目标有关 各部门的目标相互配合，彼此平衡 有符合企业的目标体系 依重点顺序，将目标加以排列并给出权重 目标项目尽量具体化，达成基准尽量数量化
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设定目标的步骤
上级的目标与方针
部 属 明示部属
部属设定本 身的目标
6.目标定义:
目标必须用文字加以解释以免发生争议。 比如业绩的目标，及预定数或出货金额。
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目标评估：什么样的目标是好的目标
• 设定有效的目标 • 目标必定是特定性的 • 目标尽量加以数量化 • 目标应具有可行性
• 目标应尽量予以细分独立
• 目标必须具有一致性 • 目标尽量由一个单位独立完成
10%
根据每个月的工作计划项考核，对计划未 达成项次每项扣除1~2分
备注：1.严重客户报怨相应责任人每次扣2 分。资料正确率说明: 每次报怨扣一分（含 口头） 2013-1-27 30 2.主管对以上考核结果，可根据被考核人的综合表现给予0.5-1.0系数。
07年电线部客诉主任月考核办法
项目 07年 06年目标 目标 权重 <0.5% 0.38% <32次 月份 评 定 说 明
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目标必须与执行人的职责有关
6
目标的制定
• 数量目标
（直线部门常用）
①销售量或销售额； ②生产量； ③利润或利润率； ④市场占有率； ⑤良品率； ⑥投资报酬率； ⑦存货周转率； ⑧资产周转率； ⑨应收帐款周转率。
①×年×月底前做成草案；
• 手段目标或进度目标
（幕僚部门常用）
② 解决△△ 等问题点，以具体的方 式纳入考核制度之中； ③ 要为大多数人员所赞同，实施后 即调查意见。
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目标管理与绩效考核提问：业绩管理、目标管理、员工指导、绩效考核、岗位责任制它们之间的关系业绩管理：1、目标管理——业绩计划/目标设定2、员工指导——业绩反馈/业绩指导---------过程管理3、绩效考核——业绩评价/业绩报偿岗位责任制：目标管理、绩效考核加在一起称为岗位责任制业绩管理循环图：在整个图的就涉及到美式管理与日式管理的区别：美式管理：注重结果-------------注重绩效绩效考核日式管理：注重结果-------------注重过程管理第一阶段：业绩计划与目标设定---------------------目标管理第二阶段：业绩反馈与业绩指导---------------------员工指导第三阶段：业绩评价与业绩报偿---------------------绩效考核岗位责任制应用培训 培训目的2、 掌握实话岗位责任考核系统相关的技能3、 熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4、 知晓岗位责任考核系统的监控实话要点为什么要做绩效考核----找到源头为了追求企业效益最大化激励尽可能多的员工的积极性公平公正并不可能达到最终目标的途径合理合谐量化指标（不可做得太细、太死，否则难以考核）+绩效面谈1、 公司的经营目标分解到部门和个人2、 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3、 使公司的文化得以落实4、 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5、 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6、 帮助员工发展能力，增强员工对公司垢归属感：员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献基于经营战略的人力资源战略基本战略的人力资源战略岗位责任考核系统：1、战略的落实与实施2、领军人物的培养3、发展与培训4、工作表现的改善5、业绩考核6、薪酬与奖励7、企业文化的塑造与渗透岗位责任制的实施程序：1、设定工作目标的技能2、考核评估的技能3、对员工激励、反馈和辅导的技能4、面谈的技能5、制定发展计划的技能岗位责任考核书的填写说明（一）1、澄清目标、职责的具体内涵2、提供目标和职责的清晰写法的工具3、探讨部门日常管理中的目标管理什么是职责：做什么什么是目标：做到什么程度1.确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2.职责的履行岗位主要职责的填写：1、考核周期：以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写2、岗位主要职责：需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）3、岗位主要职责不要超过8项前提澄清：1、岗位都是有价值和职责的引申一下公司各个部门实际是企业的增值链，无论是花钱的部门还是挣钱的部门间接增值直接增值增值链2部门工作都是有目标的3.实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标4.部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具5.写清目标是目标管理方法的前提一、职责1、职责写什么写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”，保证工作方向“公司为什么设立本部门期望做什么完成什么功能”或“做哪些事情对公司有增值”3、职责书写注意点.职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明.职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。
岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8项.职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。
如何确定职责--------动词举例管理、建议、分析、批准、指派、协助、审核、提供建议、提供支持、控制、统筹、委任、发展、指导、保证、建立、实施、跟进、推动、发出、维护、计划组织控制、激励、协商、组织、参与、履行、计划、提供、提议、检讨、指导监督二、目标1、到底什么是目标：眼睛能看得到的叫目标，眼睛看不到的叫幻想想做什么、能做什么不一定是目标、现实的是什么，即不能太高，也不能太低；跳一跳能够得着的据调查美国13%的人能把目标写出来的，在这13%写下来的人，有80%的人能够达成了目标。
目标是一定要写下来的。
想在脑子里的是幻想很多的企业设定的目标是拍脑门定下来的，不切合实际情况。
2、目标定义2、目标写什么 ------定义目标书写原则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。
好目标 高质量：源于设定目标（订规划）写清楚：SMART目标制定的原则（SMART ）具体 可衡量 可达成 现实的有时间性的3、衡量标准的写法定性：可以是特性：准确性、及时性、完备性、可靠性…….可以是一种行为或一系列结果性运作：完成、认可、批准、同意、通过、使用……定量：一种物理单位或结果。
如台数、人次、分析报告…..确定：以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。
4、写目标的注意事项：A、目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。
目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于5%权重。
B、具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。
C、只要是清晰的、可考核的就是部门目标，形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
工作目标的填写：1、用简洁的语言说明：为了什么效果，做什么事例如：配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈，汇总和初步分析，以为上一年年终奖的发放提供依据2、年度根本任务目标和项目（月/季）目标的区别主要在于周期的不同，大体属于哪种工作类别并不太重要3、工作目标之外的成果在期初可填也可空缺，重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识复习：目标的来源1、岗位职责或部门职责定位（专业化的要求）---职责2、公司的战略目标（整体发展的要求）-----资源配置3、客户的需求与期望------商业情况确定岗位工作目标的步骤1公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么本部门所要完成的任务是什么这些任务是如何与公司工作重点相联系的完成这些任务的困难和挑战是什么2、将部门的行动计划落实为个人的工作目标部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作员工对完成部门任务的建议是什么3、将内部和外部客户的需要落实为个人的荼目标内部和外部客户希望从事部门得到的服务或产品是什么让客户满意的标准是什么1、澄清员工在完成部门任务中的角色和职责2、将部门的行动计划落实为个人的工作目标3、将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标目标尽量做得细、严；而效考核需要宽-----正如严进，宽出一样什么是好的目标1、具体的和可理解的这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么2、有量化的考核标准员工知道如何衡量他的工作结果吗3、切合实际的这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的4、时间性员工应该在什么时间完成工作目标考核的标准（填写）-----五项内容数量、质量、成本、时间、顾客或上级的评价数量成本产品的数量支出费用的数额处理零件的数理实际费用和预算的对比接听电话的数量约见客户的数量销售额/利润质量时间合格产品的数量期限错误的百分比Array投诉的数理工作目标的类型1、概述这次讨论的目的和有关的信息概述部门和自己的主要任务对员工本人的期望2、鼓励员工参与并提出建议倾听员工不同的意见，鼓励他说出疑虑通过提问，摸清问题所在对于员工的抱怨进行正面引导从员工的角度思考问题，了解对方的感受3、对每项工作目标进行讨论并达成一致鼓励员工参与，以争取他的承诺对每一项目标设定考核的标准和期限4、就行动计划和所需的支持和资源达成共识帮助员工克服主观上障碍讨论完成任务的计划提供必要的支持和资源5、总结这次讨论的结果和跟进日期确保员工充分理解要完成的任务在完成任务中，何时跟进和检查进度考核计划表--------易混淆的概念1、目标与职责的区别职责应该做什么，目标是做到什么程度；我们所说的考核指的是考核目标。
2、管理者职责和岗位职责区别3、管理过程和职责、目标区别和举例4、目标和行动计划的区分一、目标与职责的区别职责目标内容应该做什么今年做什么作用岗位功能设定的标杆时间固定的、长远的今年清晰度笼统地具体的、可考核的设定方式必须做的可选择的二、区分管理人员职责与部门职责、目标管理人员职责：分为对人、对事两类职责1、对自己的职责：尽其所能履行管理工作的任务和责任。
2、对下属的职责：发展下属的能力，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来发展3、对组织的职责;在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地发展。
注：管理人员职责不应与部门职责混淆。
如果部门工作需要，则设定上体可考核的目标，或列入年度规划中。
三、管理过程与目标、职责的区分管理过程包含计划、组织、控制、激励、协调、决策等步骤。
1、它们即可以组成管理过程，也包含着一些技能，单独的步骤不属于部门的目标和职责2、对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核3、如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过程设定可考核的目标，则可以作为部门目标而定。
管理过程举例为了激励部门员工，提高部门效益，进行相应的考核。
目标：为完善部门相关制度，今年制定考核制度考核标准：制度得到上级认可，进行试行。
四、目标和行动计划的区别目标=最终结果=做什么对目标的管理是部门管理全过程对目标的评价只对最终结果，非过程性目标是目标评价的主要依据，行动计划=实施策略=完成目标的执行方案=怎么做行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督行动计划可用计划表或总结的形式体现行动计划用于评价时提供参考目标有什么用目标管理法目标管理法，就是根据目标进行管理，就是部门日常管理。
如果写出来清晰的目标就是成功的一半设定清晰的目标是部门日常管理的一部分，而不是额外的工作或形式主义。
职责表目标清晰化表目标=标杆“为了什么、做什么、做到什么程度 ” 个人发展计划-----可不参与考核评分发展需求要点---个人发展计划的填写1、 每年开始，要确定员工工作岗位所需的能力，分析员工在这些能力上的水平，找出存在的差距，并把它们作为发展计划的重心2、如果员工是们新手，或还未完全成熟，则可确定几个方面以满足当前发展需要；假如员工达到上头工作的大部分要求，则发展计划就可着眼于未来，针对更长远的职业目标。
3、具体的发展行动应直接将员工和公司的需要结合起来，发展计划一方面要弥补其能力的不足，另一方面也可以关注特长。
发展需求分析该员工自己近期和远期的发展需要是什么该员工那些特长可以进一步发挥在那些领域他可以承担更多的责任该员工那些特长比较突出这些特长可以进一步发挥吗培训是一个很好的方法，但不是西药（治标不治本，见效快），但他是一剂中药经理在培训与发展中的责任：定期进行观察和辅导对旧习惯的改变给予认可和鼓励为新技能提供练习的机会了解培训内容协助制定发展计划协助员工做培训发展需求分析培养后备干部方法：挂职（做助理）、培训，挂职是在实践当中最好的一种方法能力评估个人发展计划表45-精通 4-熟练 3-掌握 2-了解 1-不知对于旧习惯的改变应该加以鼓励、定期进行观察加以辅导打破旧的习惯形成新的习惯-----一般得3～7周能力辞典举例一计划能力：构想并设立目标，制定完成目标的策略及行动的进程，预算组织能力：组织各种指向结果的行动以实现目标，授权，任命及利用各种可用资源。