目标管理与绩效考核

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绩效考核的目标管理与绩效目标设定

绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估，可以提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。而绩效目标的设定就是绩效考核的第一步，它直接关系到绩效考核的有效性和公正性。本文将详细介绍绩效考核的目标管理与绩效目标设定的步骤和要点。

一、绩效考核的目标管理的重要性

1.提高工作效率：绩效考核的目标管理可以让员工明确自己的工作目标，从而合理安排工作时间和资源，提高自己的工作效率。

2.激发员工积极性：绩效目标设定可以激发员工的工作动力，让他们明确自己的责任和使命感，从而更加投入工作，提高工作质量和效果。

3.提高团队协作：通过绩效目标设定，可以明确团队的目标和方向，提高团队成员之间的合作和配合，进而提高整个团队的绩效和业绩。

二、绩效目标设定的步骤

1.明确绩效考核的目标：在设定绩效目标之前，需要先明确绩效考核的目标。比如，是提高员工的工作效率还是提高团队的协作能力等。

2.制定绩效目标的原则：在设定绩效目标时，需要遵循以下原则：

- 可量化：绩效目标要能够量化和衡量，以便进行有效的评估。

- 具体明确：绩效目标要能够清晰明确，避免模糊和歧义，以便员工理解和执行。

- 可达成性：绩效目标要具备一定的挑战性，但又要有一定的可达成性，以激发员工的积极性。

3.与员工沟通确认目标：设定绩效目标之后，需要与员工进行沟通，确认他们

对目标的理解和接受程度，并根据情况对目标进行适当调整。

4.跟踪和反馈：在员工开始执行绩效目标之后，需要对其进行跟踪和反馈，及

时了解其进展情况和存在的问题，并给予必要的指导和支持。

建立有效的目标管理与绩效考核机制

建立有效的目标管理与绩效考核机制绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效率和组织整体绩效有着重要影响。建立有效的目标管理与绩效考核机制是确保组织能够实现战略目标的关键。本文将探讨如何建立一套有效的目标管理与绩效考核机制，并分析其在提高绩效和激励员工方面的作用。

一、目标管理的重要性

目标管理是企业组织在制定和实施战略目标的过程中所采取的一种管理模式。有效的目标管理能够帮助企业明确战略目标，明确员工责任，衡量绩效。它对于实现战略目标具有重要作用。

在建立目标管理机制时，首先需要确立明确的目标。这些目标应该是可行的、可衡量的，并且能够与组织的战略目标相对应。一旦目标确定，企业需要将其传达给员工，并确保员工理解目标的重要性。除此之外，目标还应该是具体的，可以衡量的，并且需要有明确的时间期限。只有这样，才能激发员工的工作热情，推动目标的实现。

二、绩效考核的重要性

绩效考核是对员工工作表现及业绩进行评估和分析的过程，是以绩效为导向的管理方式。通过绩效考核，员工的工作表现可以得到客观评估，为企业提供决策依据。同时，绩效考核也是激励员工、提高工作效率的重要手段。

在绩效考核中，管理者需要制定公正的考核标准，以确保员工能够根据能力和责任得到公平的评判。这需要明确考核指标和权重，并对

员工的工作进行全面的评估。同时，绩效考核应该是定期的，以便管

理者能够及时了解员工的工作情况，发现问题并采取相应措施。

三、目标管理与绩效考核的关联

目标管理与绩效考核有着密切的关联。通过目标管理，可以确立员

工的工作目标，并为绩效考核提供依据。在目标管理中，应该将目标

MBO与绩效考核培训课件

02
绩效考核基本概念与原则
绩效考核的定义与目的
绩效考核的定义
绩效考核是对员工在一定时期内的工作目标、工作质量、工作效果等方面进行全面、客观、公正的评估。
绩效考核的目的
绩效考核的目的在于改善员工的工作表现，提高工作满意度和贡献度，以达到企业的经营目标。
绩效考核的原则
公平公正原则
绩效考核必须遵循公平公正的原则，确保考核结果真实反映员工的工作实际情况。
制定绩效计划
根据企业战略目标和员工岗位职责，为员工制定具体的绩效计划，包括关键绩效指标（KPI）和预期目标。
绩效考核评估
根据绩效计划和实际工作表现，对员工进行定期的绩效考核评估，包括工作成果、技能和能力等多个方面的评估。
实施绩效辅导
在员工实现绩效目标的过程中，管理者需要给予指导和支持，帮助员工克服困难、解决问题，同时及时调整工作计划和目标。
2023
mbo与绩效考核培训课件
目录
• MBO理论概述 • 绩效考核基本概念与原则 • MBO与绩效考核的结合 • 绩效考核的实践应用 • 未来发展与展望
01
MBO理论概述
MBO的定义与特点
01
MBO（Management by Objectives）即目标管理，是指以目标为导向，以自我控制为基础，以成果为标准，促进组织和个人取得最佳业绩的管理方法。

目标管理考核方案

一考核目的及范围

考核的最终目的是改善员工的工作表现,加强和提升员工绩效和公司绩效,以达到企业的经营目标,实现个人和企业的双赢.

本办法适用于公司聘任的正式员工.

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工.

二考核用途

考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训.三考核原则

考核工作遵循以下原则：

1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；

2、定性与定量考核相结合；

3、公平、公正.

四、考核周期

考核以季度为周期,以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据,各季度考核于次季度首月的7日前完成,各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果.

五、考核职责划分

1、考核管理委员会职责：

考核管理委员会作为考核管理机构,主要负责：

（1）季度及年度最终考核结果的审批；

（2）中层以上管理人员考核等级的综合评定；

（3）员工考核申诉的最终处理.

2、人力资源部职责：

作为考核工作具体组织执行机构,主要负责：

（1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查；

（2）汇总统计季度考核评分结果,并对最终考核结果以部门为单位进行反馈；

（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

（4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；

（5）建立员工考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；

3、各部门负责人的职责：

（1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理；

（2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；

（3）负责本部门员工考核等级的综合评定；

（4）负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划.

绩效考核与绩效管理

绩效考核与绩效管理是组织管理中的重要环节，它对员工的工作

表现和组织的发展具有重要意义。本文将从绩效考核的必要性、绩效

考核的方法以及绩效管理的实施等方面进行探讨。

一、绩效考核的必要性

绩效考核是对员工工作表现进行评价和反馈的过程，具有以下几

个必要性：

1.明确工作目标与期望：绩效考核可以帮助员工明确工作目标和

期望，进一步促使员工关注和努力实现组织目标，提高工作效率。

2.提升工作质量：通过绩效考核，可以检验员工的工作质量和能力，及时发现问题并提供改进的机会，从而不断提升工作质量，减少

错误发生。

3.激发员工积极性：通过明确的绩效考核体系，可以激发员工的

积极性和工作动力，促使他们更加主动地参与工作、创新和学习，从

而实现个人和组织的共同发展。

4.建立公平公正的竞争机制：绩效考核是组织内部建立起的一种

公平公正的竞争机制，有利于员工之间的比较和激励，从而优化组织

的人力资源分配，提高整体绩效。

二、绩效考核的方法

绩效考核的方法多种多样，根据不同的组织和岗位需求，可以选

择适合的方法。以下是几种常见的绩效考核方法：

1.360度评估：该方法通过多个来源（上级、下级、同事和客户等）对员工进行全方位的评估，可以全面了解员工的能力和表现情况，但需要注意评估者的专业性和客观性。

2.关键绩效指标法：该方法通过确定关键绩效指标，对员工的工

作绩效进行定量评估，可以客观地反映员工的工作成果，但需要合理

确定指标和权重，避免过分依赖定量指标。

3.行为观察法：该方法通过观察员工的工作行为和态度，评估其

工作能力和潜力，对员工进行定性评估，有利于发现员工的问题和潜

强化目标管理,推行绩效考核

提到管理模式有很多种，历经几百年的发展和改革，发达国家和世界500强企业都在执行目标管理模式和方法。 1.什么是目标管理目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法使许多关键管理活动结合起来，有意识地瞄准有效目标，高效率地实现组织目标和个人目标。无论任何组织和个人都必须有目标，没有明确的目标航行就无方向，做事没有着力点，无法集中有限资源确保成功。设定目标必须符合六项基本原则：目标必须是现实的，目标必须可获，目标必须是明确的，目标必须是可测量的，目标必须是有时限的，目标必须是有责任人的。 2.目标效能重在落实首先要了解目标效能的关键问题：我们准备做什么？我们的具体目标是什么？这些目标是否具体明确？是否符合上述目标效能的基本要求？是否可以落实到纸面？我们准备怎样做？实现同样目标可能有几种不同方法或更好的办法。我们制定目标的客观依据是什么？政策，市场，资源，环境，形势等分析依据是什么？ 3.设定目标体系包括组织企业目标的设定；企业总体目标的分解与部门目标的设定；部门指标的分解与个人目标的设定；运用正确的策略；制定执行计划；实施目标执行行动。其中最关键的要素是推行绩效管理。 4.绩效管理什么是绩效管理：就是企业经营运行的结果，是企业创造价值的总合。绩效就是企业的利润，绩效管理就是利润管理。绩效管理的作用：清晰企业想要得到的结果；凝聚员工目标和公司目标；在实现目标过程中不断学习成长修正和进步；创造共同的价值实现公司价值最大化和个人价值最大化。包括：制定明确的目标；措施与计划；评估和检讨；激励与处罚。总之，绩效管理是利润导向，数据说话，责任到人，奖罚到位，利润共享，员工满意，企业发展。

绩效考核不达标的目标管理与追踪策略

绩效考核是企业管理中的一项重要工作，能够帮助企业评估员工的

工作表现和达成目标的能力。然而，当员工的绩效未达到预期时，目

标失败的管理与追踪策略就显得尤为重要。本文将探讨绩效考核不达

标的目标管理与追踪策略，以帮助企业有效应对这一问题。

目标制定是绩效考核的基础，而目标管理则是确保目标能够被顺利

实现的重要环节。对于绩效不达标的情况，首先要从目标制定的角度

分析问题所在。目标应当具有切实可行性和明确性，同时还需要与员

工实际工作的需求相符合。如果目标设置过高、过于模糊或过于宽泛，那么员工很可能在实现过程中遇到挫折，导致绩效不达标。因此，管

理者必须对目标进行全面的评估和调整，确保目标能够对员工产生积

极的激励作用。

除了目标的制定外，目标管理的关键也在于目标的追踪与监督。对

于绩效不达标的员工，管理者需要及时发现问题，并进行有效的反馈

和指导。在追踪过程中，管理者应当采取适当的措施来帮助员工克服

困难、弥补短板，并提供相关的资源和支持。定期的沟通和反馈也是

非常重要的，通过及时地了解员工的进展和需求，管理者能够更好地

指导和激励员工，帮助他们实现绩效目标。

此外，针对绩效不达标的员工，管理者还应考虑个别化的目标管理

与追踪策略。每个员工的工作环境和需求都有所不同，因此，一刀切

的管理方式往往难以达到最佳效果。个别化的目标管理可以根据员工

的特点和能力进行调整，为其量身定制适合的目标，并提供相应的资

源和支持。此外，定期举行个别会议或面谈，对员工进行深入的交流

和指导，也能够有效地帮助员工实现目标。

绩效考核与绩效管理

绩效考核与绩效管理是现代企业管理中不可或缺的重要环节，它们

有着密切的联系和相互依存关系。本文将从绩效考核和绩效管理的概念、重要性以及实施方法等方面进行详细探讨。

一、绩效考核的概念和重要性

绩效考核是衡量员工或组织绩效的过程，通过对个人或团队的工作

表现进行评估，以期达到监控绩效、激励员工以及改进组织绩效的目的。绩效考核可以通过数量指标和质量标准来评价个人和团队在工作

中的表现是否达到预期目标，并提供有效的参考依据用于激励和奖惩。

绩效考核的重要性体现在以下几个方面：

1. 激励员工：通过绩效考核可以评估员工的工作贡献，将优秀表现

的员工加以奖励，激发其工作积极性和创造力，从而推动整个组织的

发展。

2. 定位问题：绩效考核可以及时发现工作中存在的问题和不足，帮

助个人和团队进行改进和提高，从而进一步优化组织的运营效率。

3. 促进组织发展：通过绩效考核可以识别出组织中的优势和短板，

为整个组织的战略规划和人才发展提供重要参考。

二、绩效管理的概念和方法

绩效管理是指对个人或组织在工作中实际表现进行全面管理和优化，旨在提高绩效水平、达到组织目标。绩效管理的目标是实现持续的优

秀绩效，培养高绩效团队，推动整个组织的发展。

在实施绩效管理过程中，可以采取以下方法：

1. 目标设定：制定明确、可衡量、具体的工作目标，既能够激励员工，又能够与组织目标相契合。

2. 反馈沟通：定期与员工进行正式或非正式的绩效反馈沟通，明确

评估标准和标准，及时提供积极的反馈和改进意见。

3. 绩效评估：基于公正、客观和科学的方法对员工绩效进行评估，

如何用目标管理法进行绩效考核评估工作

目标管理法通常是对经理进行评估的最常见的方法。之所以能得以推广，原因在于这种做法是与人们的价值观和处事自学相一致的，例如，人们都认为“很有必要依每个人所做的贡献而给予一定的回报、奖励”是千真万确的。目标管理法得以推广的另外一个原因还在于它能更好地把个人组织目标有机结合起来，达到一致，而减少下述这种可能性，即经理们每天在忙忙碌碌，但所做的事却与组织目标毫不相干。至于目标管理法的具体操作，可以分为以下四个步骤：

第一步：建立每位元评估者所应达到的目标。在许多组织中，通常是上级评估者与被评估者一起来共同制定一目标。目标主要指所期望达到的结果，以及为达到这一结果所应采取的方式、方法。

第二步：制定被评估者达到目标的时间框架。即当他们为这一目标努力时，可以合力安排时间，了解自己目前在做什么，已经做了什么和下一步还将要做什么。

第三步：将实际达到的目标与预先设定的目标相比较。这样评估者就能够找出原因为什么未能达到的目标，或为何实际达到的目标远远超出了预先设定的目标。这一步骤能有助于决定对于培训的需求。同时也能提醒上级评估者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被评估者本人无法控制的。

第四步：制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略。凡是已成功地实现了目标的被评估者都可以被允许叁与下一次新目标的设置过程。

尽管说在对管理者们进行评估的过程中，目标的使用对于激发他们的工作表现、工作热情是很有效的，但有时却很难确定有关产出方面的工作衡量标准。比如，工作的过程、工作行为可能与工作结果同样重要。例如，如果一个经理通过一种不道德的或非法手段打扫了他（她）的目标，这对组织来说是非常有害的。另外，如果说产出评估能够体现工作的真正含义，但对于所有的管理者来说目标的设定也是难点。

绩效考评工具之目标管理法

绩效考评是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的绩效进行评估，能够促进员工个人的成长与进步，提高团队整体的工作效率和质量。而目标管理法作为一种常用的绩效考评工具，具有目标明确、指

标可量化、激励激励机制明确等优点。本文将详细介绍目标管理法的

运用以及对企业绩效的提升。

一、目标管理法的概念和原理

目标管理法是一种以目标为导向的绩效考评方法，核心理念是将员

工的绩效与其个人目标以及公司整体目标对齐。通过制定明确的目标，并定期进行评估与反馈，使员工能够清晰地知道自己的工作方向以及

对于目标的达成程度。

目标管理法的原理基于以下几个方面：

1. 目标明确：通过与员工沟通，明确制定每个人的工作目标和绩效

指标，确保各项任务的重要性和优先级。

2. 指标可量化：将目标和指标具体化，使其可以被量化和衡量，有

利于对绩效的评估和分析。

3. 反馈与奖惩：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈和奖

惩措施，激励员工积极参与目标的完成。

二、目标管理法的应用步骤

1. 确定总体目标：公司应该制定整体的绩效目标，明确要实现的结果和期望。

2. 制定个人目标：与员工进行沟通，制定每个人的个人目标，并确保其与公司目标相一致。

3. 指标量化与设定：将目标转化为可量化的指标，并制定具体的达成方式和时间节点。

4. 目标分解与任务分配：根据团队的需要，将整体目标分解为各个部门和员工的具体工作任务。

5. 监控与评估：定期检查和评估员工的绩效，并对其绩效水平进行打分和排名。

6. 反馈与激励：根据绩效评估结果，及时给予员工积极的反馈和奖惩，激励其持续改进和提升。

目标管理与绩效考核ppt课件

目标管理与绩效考核
总目标
与组织目标直接相关程度低〔为间接目标〕
目标体系图
与组织目标直接相关程度高
目标管理与绩效考核
Biblioteka Baidu
科长目标
经理目标
员工目标
25 25
一、总目标的重要性即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的 (1年) 还要有长期的 (3年或5年)二、总目标的种类
• 利润目标• 销售目标 • 产量目标 • 成本目标
二、目标管理追踪的原则
目标管理与绩效考核
34 34
• 定期追踪• 信息反馈系统的建立• 目标评分标准的建立• 目标管理结果与绩效考核、奖惩挂钩• 按时填写目标管理卡或追踪卡，做好会议记录
三、目标管理追踪管制的注意重点
目标管理与绩效考核
35 35
一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不能运转时方可修正，如以下原因：1. 机遇外界形势变化而修正目标；2. 由于企业内部因素而修正目标；3. 遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是； 4. 二、目标修正时机：半年
作为物质激励 (工资调整、奖金分配) 、人员调整 (人员晋升、降职调职) 的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
目标管理与绩效考核
四、何时评估• 日常评估 (工作告一段落，或进展到某种程度时)• 定期评价 (周期性评价，如：每周一次、每月、每季度或年终)• 总评价 (目标或实施项目完成终了时或年底)

目标管理与绩效考核

依据素质评价结果确定培训需求
依据员工素质模型开发课程体系
绩效管理部门绩效体系员工绩效体系
确定培训需求
培训开发培训计划
课程体系讲师队伍教材体系
绩效改进的源泉
评估反馈
组织实施
绩效管理推动人力资源管理的一体化
基于战略的人力资源规划
基于岗位适应的潜能评价开发体系以人为本的绩效管理体系
潜在绩效因素图
工作环境
态度
工作者
适应性
工作过程适应性工作方法了组织配合
流程工具组织配合
工作方法
管理机制
绩绩管理
绩绩考评
绩效考核
（1）绩效考核出现于20世纪７0年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。（2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力
第四单元：
关键业绩指标（KPI）
思考问题

企业为什么会取得如此成功？成功的关键是什么？在过去成功的关键中，哪些能持续使企业获得成功？哪些已成为持续成功的障碍？面向未来，企业面临何种挑战与机遇？要持续发展，其关键因素是什么？

部门目标管理与绩效考核制度

在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。下面是由小编给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看! 部门目标管理与绩效考核制度（篇1）

为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。

一、考核的基本原则

(一)阳光操作的原则

(二)注重实绩和效率的原则

(三)奖罚兑现的原则

二、考核的范围和分块

(一)考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括党群工作部门)。院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。

(二)考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：

1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。

2.教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共(思政)课部。

绩效考核之目标管理法

绩效考核管理目标管理法

目标管理（Management by Objectives, MBO）源于美国管理专家彼得•德鲁克（Peter Drucker）的著作《管理的实践》，他在本书中首先提出了“目标管理和自我控制的主张”。

一、目标管理简述：

定义：①目标管理（简称MBO）是一个全面的管理系统。②它是一种通过科学地制定目标，依据目标进行考核评价来实施组织管理任务的过程。 ③它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，高效率实现个人目标和企业目标。

理论基础：德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有特定的目标，这个领域必然会被忽视。如果没有方向一致的分目标指示每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多，专业分工越细，发生冲突和浪费的可能性就越大。企业每个管理人员和工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是员工对企业总目标的贡献。只有完成每一个目标，企业总目标才有完成的希望。

目标管理的前提：目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，企业各级领导者对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励理论，引导职工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。目标管理通过诱导启发职工自觉地去干，其最大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。

目标管理的特点：

1.目标管理运用系统论的思想，通过目标体系进行管理。上级与下级在一起制定目标，让目标的实现者同时成为目标的制定者。

目标管理与绩效考核

第一章目标管理

一、目标管理的意义

一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。

二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。（三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。（四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。

二、目标管理的原则

一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。（二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。

三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。

四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。

五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。

三、目标管理的条理

一）、公司总目标

公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。

二）、部门目标

由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。

三）、个人目标

由每位员工根据本人地点部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同肯定。

目标管理与绩效评价

目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法（“目标管理”是由管理大师彼得．得鲁克先生最早提出）。依照国内邓小平先生“发展是硬道理”的指导思想，在两者重要理论指导下，结合医院自身状况，全面实施目标管理。并建立相对科学完善的绩效评价系统，以确保医院五年战略规划的有效实施。

目标管理的目的是激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最后形成员工与医院共命运同呼吸的共同体。在目标管理实施过程中，建立科学完善的绩效评价系统。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升医院的整体绩效，明确员工工作导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励绩效评价。因此，医院应将各级管理者和员工都应纳入绩效管理，管理者和员工通过沟通的方式，将医院的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理基本内容确定下来，通过持续地沟通，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略。

—、建立完善的绩效评价系统

1、绩效评价的目的

通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标。

绩效评价是在一定时间内，科学地、动态地衡量员工工作行为和效果的过程，

通过制定有效、客观的评价标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。