突破高层次人才引育瓶颈的思考

合集下载

人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考

人才引进制度创新的需要。面对人民群众医疗卫生服务需求日益增长和人才队伍建设发展不相匹配的问题，深圳市龙岗区卫生健康系统唯有树立“ 不求所有，但求所用 ”“ 以用为本，人才共享”的理念，改变人才非均衡分布和单位格局，从原有单位一家独有变为智力共享；破除全职引才人事关系、平台等桎梏，尽量简便、高效、合约管理，柔性引进能激活内部人才活力、服务临床学科建设、提升医院可持续发展的人才和智力。
89
88
实践
提升先进诊疗技术水平。引进高层次人才是公立医院保持可持续发展的内在动力，深圳市龙岗区公立医院通过柔性引才紧跟外部日新月异的技术发展，指导和参与开展新项目、新技术 109 项，填补市内空白 15 项、省内空白 4 项“传帮带”培养业务骨干 125 人，加速新技术、新项目的学习和推广，提升了现有人才队伍的整体素质。
人才吸引力不足。2016 年，深圳市实行公立医院取消编制、以事定费、按岗管理、以岗定酬的人事制度改革，引进人才特别是高端人才和紧缺专业人才。受当前工资福利体系限制，与编制捆绑的职业年金、房改住房补贴等相关福利待遇，只能靠医院自筹经费，难以实现同岗同酬，编内和编外的人员待遇差距大，优秀卫生人才引进困难。
实践
人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考
文 / 钟庆洪
为破除引才难、留才难的困境，近年来，深圳市龙岗区卫生健康系统坚持以用为本、人才共享的理念，快速、高效、柔性引进一批公立医院发展紧缺急需的高端实用型人才，在医学科学研究、重点学科建设等方面取得新突破，并探索出一条符合公立医院共享稀缺人才资源之路。
取得的成效
破除引进高层次人才桎梏。深圳市龙岗区坚持以用为本、人才共享，先后引进 97 个柔性引才项目。其中国家级重点学科（专科、实验室）、医学专业委员会二级及以上分会副主任委员及以上累计 30 人（占 30.9%），既破除了深圳市龙岗区公立医院在临床、科研、教学等先天不足的桎梏，又引进了高等医学院校附属大型三甲综合医院等高层次人才拥有的新理念、新技术，提高人才队伍建设和学科建设能力，提升医院知名度和影响力，也让群众能够在“家门口”享受优质医疗服务。

独立学院高层次应用型人才引育机制存在的问题与对策研究

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》确定了：“充分发挥高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用”的指导方针。

党中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中指出：“中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点”。

高层次人才是高校可持续发展的原动力，对高校综合竞争力的提升具有重要的战略意义。

清华大学校长梅贻琦先生就职演讲中曾引用“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。

”高层次应用型人才是高校参与竞争并获胜的最主要的依靠力量和智慧保障。

目前高层次应用型人才欠缺已成为高校特别是独立学院发展的瓶颈，如何更有效地建设独立学院高层次应用型人才队伍已成为各独立学院一项重要而迫切的任务。

为了进一步增强独立学院综合办学实力，全面提升人才培养质量和社会服务能力，结合学院特色优势学科建设的需要，引育并举，创新聚集独立学院高层次应用型人才体制机制，深化体制机构改革，优化人才发展环境,大力提升高层次人才队伍的素质，加快建设一支师德优良、结构合理、业务精湛、充满活力的师资队伍至关重要。

一、独立学院引进高层次应用型人才的重要意义飞速发展的社会对人才素质和人才的实践能力提出了新的要求，各用人单位希望高校毕业生“上岗能上手，上手成骨干”。

目前各独立学院已把培养“应用型人才”作为竞争的法宝。

而培养“应用型人才”最重要的核心问题就是学院师资队伍的建设。

独立学院建校时间不长，自有的师资队伍大多都很年轻，青年教师们的学历、职称、学缘和年龄等结构普遍存在着不合理的问题，教学和科学能力还有待提高，急需一批理论水平高、业务精湛、科研能力强的高层次应用型人才来引领和推动。

而高层次应用型人才的引进和自身教师的培育在很大程度上可以优化独立学院师资的各项结构，提升教师队伍的整体素质，促进学院专业学科的建设和发展，进而增强学院的竞争能力。

结合当前教育形势，对独立学院高层次应用型人才引进和培育机制存在的问题进行解析，并提出解决的办法，可以为学院人才管理决策提供重要的依据，可以更好地提高独立学院人才培养质量和科研服务水平，促进独立学院飞速发展。

四、新型研发机构高层次人才引育政策的优化路径

四、新型研发机构高层次人才引育政策的优化路径新型研发机构的高层次人才引育政策的优化路径，可以从以下几个方面进行考虑：
1. 增加高层次人才的直接激励措施：通过提供高薪、高职位、高福利等直接激励，吸引高层次人才加入新型研发机构。

这可以通过建立高层次人才激励机制，设立专项资金，用于提供高薪、高职位、高福利等待遇，从而吸引高层次人才加入。

2. 完善高层次人才引进政策：建立健全高层次人才引进政策，明确引进条件、待遇和评价标准，加大对高层次人才的政策支持。

可以考虑提供住房、子女教育、医疗保障等方面的优惠政策，提高高层次人才的生活质量。

3. 加强高层次人才培养和引导：建立健全高层次人才培养和引导机制，对于新型研发机构内部的人才，可以通过创新项目、团队合作等形式，为他们提供良好的成长环境和发展机会，促进他们的个人发展。

同时，通过与高校、科研院所等合作，引导培养更多的高层次人才，满足新型研发机构的需求。

4. 加强高层次人才交流和合作：通过加强与国内外高层次人才的交流和合作，提高新型研发机构的学术水平和创新能力。

可以通过组织国际会议、邀请国内外专家进行学术交流和合作研究等方式，为高层次人才提供更广阔的发展空间和机会。

5. 建立健全高层次人才评价体系：建立健全高层次人才的评价体系，通过绩效考核、职称评定等方式对高层次人才进行评价，为其提供晋升和提高待遇的机会。

同时，注重对高层次人才的激励和保护，建立长效机制，增加对高层次人才的信任和归属感。

通过以上优化路径的实施，可以进一步提高新型研发机构的吸引力，吸引更多的高层次人才加入，为新型研发机构的快速发展提供强大的人才支撑。

同时，也有利于加强人才队伍的建设和培养，提高新型研发机构的创新能力和竞争力。

高层次人才培养和引育方面的做法

高层次人才培养和引育方面的做法
高层次人才培养和引育方面的做法主要包括以下几个方面：
1. 建立完善的人才培养体系：通过制定科学的人才培养计划和方案，建立完善的课程体系和评价体系，提高人才培养的质量和效果。

2. 加强产学研合作：通过与企业、研究机构等的合作，建立产学研合作平台，推动科技成果的转化和应用，同时为人才培养提供更多的实践机会和资源。

3. 引进高层次人才：通过制定优惠政策，提高薪酬待遇等方式，吸引更多的高层次人才加入到团队中来，提高团队的整体水平和实力。

4. 建立人才库：通过建立人才库，对高层次人才进行跟踪和管理，了解他们的最新动态和需求，为他们的职业发展提供更好的支持和帮助。

5. 加强国际交流与合作：通过与国际知名高校、研究机构等的交流与合作，引进国际先进的人才培养理念和模式，提高人才培养的国际化和开放性。

6. 注重实践和应用：高层次人才培养应该注重实践和应用，通过实际项目和实践经验来提高人才的综合素质和应用能力。

7. 加强考核和评估：对高层次人才培养的效果进行定期的考核和评估，及时发现问题并进行改进和调整，保证人才培养的质量和效果。

总之，高层次人才培养和引育是一项长期而艰巨的任务，需要政府、高校、企业和社会各界的共同努力和支持。

试析地方高校人才引进工作的若干思考

试析地方高校人才引进工作的若干思考论文摘要：人才引进是提高师资队伍建设水平的捷径，是各高校加强教学基本建设、提高高等教育质量的重要手段。

地方高校必须高度重视师资队伍建设工作，科学规划，构建高效务实的人才引进机制，同时做好人才的使用与培养工作。

论文关键词：地方高校；人才引进；思考提高人才的培养质量是当前高等教育第一要务，为此，各高校一直把高水平师资队伍建设作为提高教育教学质量的重要举措。

人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段。

近年来，各高校纷纷采取各种措施，加大高层次人才的引进力度，在优化教师队伍结构、提高教育教学水平方面起到了积极作用。

地方高校由于经济社会发展相对滞后，往往在人才的引进方面面临更多的困难，为有效引进高层次人才，有些地方高校甚至采用“非常规”措施，不惜重金、不分专业的盲目引进，虽然表面上营造了重视人才的氛围，增强了学校发展的动力，但在高层次人才的引进和使用过程中却不断凸显出如重引进轻规划、重引进轻使用、重学历轻能力、重学历轻素质、重校外轻校内、重形式轻内容、重引进轻培养等问题，影响到人才引进工作的效益发挥。

针对出现的各种问题，如何构建科学的人才引进机制，加大师资队伍建设力度，是促进地方高校内涵发展、提高高等教育质量必须解决的重要问题。

一、科学规划是做好人才引进工作的首要前提人才的引进工作决不能盲目跟风，地方高校必须结合本校特点，因地制宜，科学规划，制订适应于本校学科发展和教学建设需要的人才引进机制。

1.人才引进目的要明确，专业要有针对性地方高校受经费和资源条件的限制，人才的引进必须充分考虑学校的发展需要，学校重点专业学科建设所需要的高层次人才是重点引进对象。

例如对于临床医学专业就应该引进一些能带动某个学科甚至影响整个医院的学科带头人，以点带面。

对于重点人才，学校要舍得花钱，敢于投入，切忌不分重点、不择专业，不然高学历人才的数量上去了，但未必就能有效促进学校的学科发展，解决了高层次人数不足问题，却会带来更多的后续问题。

如何突破人才瓶颈

如何突破人才瓶颈如何突破人才瓶颈引言：人才瓶颈在现代社会中是一种常见的问题，许多企业和个人都会面临这个挑战。

随着经济的快速发展和科技的迅猛进步，人才的需求变得日益迫切。

本文将阐述如何突破人才瓶颈，提高人才储备和开发，以应对这一挑战。

一、人才储备的重要性人才储备是指在现有人员基础上，通过各种方式积极寻找、评估和储备具有潜力和能力的人才，使组织在未来能够随时投入到相关岗位，缩短聘任周期，减少组织变动的不稳定性，提升组织竞争力。

通过建立健全的人才储备机制，可以在人员短缺的情况下，迅速调配合适的人员，解决急需的问题。

二、完善人才储备体系的关键要素1.明确需求和目标：企业需要首先明确需要哪些类型的人才，并设立相应的岗位要求和绩效目标。

同时，还要考虑未来的发展方向和战略目标，为人才储备做好充分的准备。

2.积极寻找和吸纳优秀人才：企业可以通过招聘会、校园招聘、社会招聘等多种途径进行人才的招聘和挖掘。

此外，也可以与高校和研究机构建立良好的合作关系，吸收他们的优秀人才。

3.建立人才评估和选拔机制：通过面试、考试、测评等方式全面、客观地评估候选人的能力和潜力，根据岗位要求和目标制定合理的选拔标准。

同时，还可以结合企业特点，设计一些特殊的选拔项目，对候选人进行深入评估。

4.培养和锻炼人才：对于有潜力的员工，企业应当给予培训和发展的机会。

可以通过内部培训、外部培训、专业证书等方式，帮助员工提升能力和专业素质。

此外，还可以通过安排特殊项目和任务，来锻炼员工的综合能力。

5.激励和留住人才：激励是吸引和留住人才的重要手段。

企业可以通过薪资福利、晋升机会、优秀员工奖励等方式，激励员工积极工作和提高绩效。

同时，还要给予员工良好的发展空间，创造良好的工作氛围和合理的晋升通道。

三、创新人才开发模式1.完善培训体系：企业可以建立全面的培训体系，包括新员工培训、岗位培训、综合素质培训等不同层次和内容的培训。

培训形式可以多样化，如内部讲座、外部培训、在线学习等，以满足员工不同的学习需求。

关于吉林省引进高层次人才问题的研究与思考

关于吉林省引进高层次人才问题的研究与思考作者：古天姣来源：《新长征·党建版》 2018年第10期实现东北老工业基地的振兴，需要不断地加强人力资源开发尤其是高层次人才的引进，这已经成为我省增强经济发展后劲和竞争力的一项紧迫而重大的现实任务。

一、吉林省引进高层次人才现状和面临的问题为了解决我省重点产业高层次人才外流问题，吉林省委、省政府做了大量工作，从问题源头入手，狠抓制度创新，加大人才引进力度。

一是创新工作机制、突破人才引进瓶颈。

全力构建党委统一领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职，社会力量广泛参与的人才工作格局。

通过搭建创业人才学习培训、沟通交流、资源共享和互帮互助四大平台，大胆创新人才工作体制机制，突破制约人才发展的瓶颈。

二是建立跨省服务平台。

在授课培训方面，每年组织省外有关方面专家对域内人才进行授课培训，传授新理念新经验；在科技成果转化方面，与发达地区共同推动产业合作和重大项目建设，通过市场手段、运用载体、团队集体、核心人才带动、高新技术项目开发等多种引进途径引导和支持企事业单位和科研院所开展务实合作，搭建“产学研”合作平台；在建立“专家库”方面，同发达地区对口建立“专家库”，根据重点企业科研成果转化需要，推行点对点的人才对口开发合作机制，逐步实现人才资源共享。

吉林省在引进高层次人才方面做了许多努力，但从总体来看，吉林省高层次人才的引进与使用仍面临诸多问题，主要有以下几个方面。

一是外地人才比率低于全国平均水平。

近几年，吉林省外地人才比率虽然有所提升，但仍低于全国平均水平，在各地区排名中处于中游水平。

吉林省吸引外地人才的力度明显不足、吸引力不强。

二是高层次专业技术人才流失问题严峻。

受经济发展水平、薪酬福利待遇、区位地理环境、人才成长环境等因素影响，很多单位都存在高层次人才外流问题，一些重点企业人才流失比例加大，尤其是在专业研究领域人才外流现象更为突出。

三是团队性人才外流现象凸显。

深入实施新时代人才强国战略的思考及心得范文

深入实施新时代人才强国战略的思考及心得范文深入实施新时代人才强国战略的思考及心得篇1古时候有“吾日三省吾身”“以人为镜可以明得失”，到现如今我党常态化开展动真碰硬、揭短亮丑的批评与自我批评，全党上下政治思想水平大大提高，自省成为每一名共产党人传承至今的优良传统。

作为一名青年干部，唯有勤于自省，勇于自我革命，刀刃向内、刮骨疗毒，才能守住初心，做有担当、有作为的新时代青年。

清单一：“理清根源，直面问题”，守住“砧上流金熔岁月，水中淬火注精神”的匠人心。

时间的河川流不息，每一代青年都有自己的际遇和机缘，都要在自己所处的时代条件下，谋划人生，创造历史。

人无完人，没有一次成功是一蹴而就的，没有一个个人是所向无敌的，没有一份努力是毫无意义的。

从校园到社会，在入职初期，面对工作和生活时，都会有困惑和犯难的时候，只有不断地自我反省、自我勉励、自我成长，在事中学、学中做，才能做到不骄不躁，遇到问题不气馁、不逃避、不隐藏，正确看待问题本身，寻求问题解决的方式方法，针对遇到的疑难问题，对自己刮骨疗伤，茁壮成长，做到阵痛之中保持坚忍、震荡之中保持定力、得失纠结之中保持豁达，做到“文经我手无差错，事交我办请放心”的模范党员。

清单二：“求必欲得，禁必欲止，令必欲行”，守住“位卑未敢忘忧国，事定犹须待阖棺”的责任心。

没有规矩，不成方圆。

守规矩是一种底线，保障思想不掉队，自律没有休止符。

自己的作风管理不能蜻蜓点水，不可以虎头蛇尾，不可以只是一阵风，否则不仅不能从根本上解决问题，反而会失信于民。

作为一名青年干部，要常反思动机对不对，反思方法对不对，应该将讲规矩守纪律作为原则，做政治上的明白人、生活中的干净人，心思不分散、精力不游移、干劲不松懈，争做“提笔能写千秋事，干事创业敢担当”的人才精英，勇做走在时代前列的奋进者、开拓者、奉献者，努力成为堪当民族复兴重任的时代新人。

清单三：“应群众所呼，解群众所忧”，守护“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛”的为民心。

地方本科院校高层次人才引进存在的问题及对策研究

地方本科院校高层次人才引进存在的问题及对策研究前言地方本科院校是我国地方教育体系中最为重要的组成部分之一。

这些院校承担着培养地方高素质人才和促进地方经济社会发展的重要使命。

然而，由于多种原因，地方本科院校当前的高层次人才引进存在着一些瓶颈和问题。

本文将分析这些问题，并提出一些解决方案。

问题分析1.招聘优先原则地方本科院校在招聘高层次人才时，往往采取优先本校毕业生或者优先本省籍人才的原则，这种做法会限制招聘范围和增加成本。

因为这种做法往往会倾向于选择口碑较好的一流大学的本校毕业生或者有地方户籍的人才，而不是更优秀的外校人才。

2.薪资待遇目前，地方本科院校对高层次人才薪资待遇不高，而且一些院校的管理体系不够完善，不太能够提供合理的薪资福利方案。

往往面对来自一流大学的高素质人才，这些院校缺乏有竞争力的薪资待遇。

3.绩效考核地方本科院校对高层次人才的评价标准太过于单一，过于注重科研成果而忽略了教学质量。

而且，评价标准和绩效考核存在着实际操作上的难题。

这会导致一些十分优秀的教学型人才难以通过绩效考核。

4.管理机制地方本科院校的管理机制还需要不断地完善。

一些院校的管理措施还比较严格，招聘的流程和程序又比较繁琐，很难快速有效地给到应聘人员反馈。

这样会导致一些有才华的人才被招聘过程耽误，错失宝贵机会。

5.求学环境地方本科院校有的地方在硬件、软件和团队环境上并不十分优秀，也缺乏具有吸引力的软环境。

合适的学术团队、技术支持、研究资源等方面的配备也往往无法与一流高校相当。

对策研究1.放宽招聘条件地方本科院校需要拓宽招聘渠道，缓解引进人才的限制条件。

可以放宽优先录取原则，向外校招聘有才华、符合条件的人才，赋予他们与本校内部才华相同的权益。

2.提高薪资待遇地方本科院校需要增加对高层次人才的薪资待遇，并根据工作年限，教学能力、科研成果等综合评估指标，提供更具有竞争力的薪资福利方案。

3.改革绩效考核地方本科院校需要完善绩效考核机制，包括从专业教学、科学研究和社会服务三个方面分别考核人才。

高层次专业人才培养引进与使用策略

演讲稿工作总结调研报告讲话稿事迹材料心得体会策划方案高层次专业人才培养引进与使用策略由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。

本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。

人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。

无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。

近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。

未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。

正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。

而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。

高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。

近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。

美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。

美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。

突破人才瓶颈支撑发展转型

龙源期刊网突破人才瓶颈支撑发展转型作者：陈志祥来源：《中国农村金融》2014年第03期近年来，农村中小金融机构立足转型发展实际，大力实施“人才兴社（行）”战略，员工整体素质普遍提高，员工队伍结构持续优化。

但与转型发展大局对人才支撑的要求相比，人才队伍建设仍然存在若干“瓶颈”，具体表现为：在人才战略上，更加重视“增量”引进而忽视“存量”优化，认为发展转型只需大量引进外部优秀人才，而对现有的庞大员工队伍中的人才重视不够、使用不够、培养不够；在人才引进上，更加重视市场化引进而未立足农信社的工作实际，导致需要的人才因待遇和条件难以引进，或者虽能引进却留不下来；在人才观念上，更加重视业务能力而忽视综合素养，过分看重学历、职称和资历而放松了对品德、能力和业绩的要求；在人才结构上，复合型、专家型人才短缺，特别是管理队伍年龄偏大、学历偏低、知识老化，人才储备有限，管理干部青黄不接；在人才激励上，评价考核体系不完善，“按级论、按资论、大锅饭”等现象依然存在，抑制了人才潜能的发挥，难以人尽其才，才尽其用。

科学合理的人才队伍建设包括选人、用人、育人、留人四个环节，涵盖了科学的招聘、筛选、定岗、培训、考核、激励和奖惩等一系列动态过程，其中，选人是起点，育人是手段，留人是基础，用人是核心。

当前，农村中小金融机构正处在发展转型的关键时期，转型事在人为，人才是根本保障，更是动力源泉。

农村中小金融机构人才队伍建设要紧紧围绕发展转型这个中心，在选好、育好、留好、用好人才上下工夫，为转型发展提供强有力的人才支撑。

一是突出科学引才导向，拓宽人才准入渠道，吸纳急需的高层次管理人才和专业技术人才，加快引进和留住关键岗位核心人才；二是突出优胜劣汰导向，以建立用工准入和分流制度、完善薪酬分配和选拔任用制度为基础，创造平等竞争的用人环境；三是突出合理流动导向，建立岗位竞聘和职责考评体系，创造条件引导员工合理流动，做到人岗匹配、人事相宜、人尽其才、才尽其用；四是突出差异化培养导向，针对管理型、营销型、专业型、科技型等人才，建立差异化的人才培养模式；五是突出梯队建设导向，根据人才稀缺性和岗位重要性采取分级培养，建立动态化、例行化运作的后备人才考察、选拔、培养、淘汰、使用机制；六是突出职业规划导向，鼓励员工开展自我评估，规划职业生涯，在职业生涯中尽早成才；七是突出以德为先导向，引导员工树立正确的职业观、道德观和价值观，促使员工遵章守法从业、诚实守信为人、勤奋敬业干事；八是突出人性关怀导向，促进普通员工的互动交流，更多关心员工生活，帮助解决实际困难，指导成长成才，增进员工的企业忠诚度和归属感。

砥砺奋进,加快建设人才强国心得体会

砥砺奋进,加快建设人才强国心得体会砥砺奋进,加快建设人才强国心得体会唯才是举，拓宽来源渠道。

在乡村振兴战略的推进过程中，既需要高科技人才、专家、学者，同样也需要熟悉本土环境、具有实践经验的乡土人才。

实训促学，提升能力素质。

乡土人才大都集中在乡村一线种养殖业、手工业、服务业中，在带强产业发展、带领技艺传承、带动群众致富方面发挥着引擎作用。

向下接地气，针对各项产业发展具有实操性指导，温度深度并存，差异化、精准化培养。

基层组织部门要对带动群众致富、产业发展，业绩突出的乡土人才高度重视，激发其乡土情怀，提升干事创业的激情。

精准识才，确保才尽其用。

乡土人才，引进、培育是手段，使用才是最终目的。

当下，部分乡土人才有技术、有手艺，但因发展、观念等限制，往往是单打独斗小打小闹，难以规模化发展。

才尽其用，要结合实际，制定人才奖励和考核机制，通过提供政策咨询、创业指导等服务，鼓励支持各类乡土人才领办创办农业生产合作社、种养殖示范基地，吸纳群众入股，变单打独斗为抱团取暖。

同时，建立乡土人才传帮带机制，为乡土人才明确技术水平高、经验丰富的专家结对帮带，分类分批、实地指导。

深入实施新时代人才强国战略心得体会2治国经邦，人才为急，地区建设和发展离不开人才。

近年来，抢人大战在各地循环上演，各地为了吸引高层次人才，也是使出了浑身解数，纷纷推出人才新政。

筑巢是引才的基础，但如何引，也有不小的学问。

着力创新，破解高层次人才引进瓶颈砥砺奋进,加快建设人才强国心得体会国势强弱，系乎人才。

办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。

中国共产党历来重视人才工作。

党的十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。

要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。

持续推进制度创新，加快建立科学化、制度化、现代化的人才管理体制。

制度创新前进一小步，人才发展就前进一大步，这是人类社会发展的基本规律。

目前，我国人才发展体制机制尚不能完全适应创新发展需要，整合碎片化的政策措施，从制度层面拿出整体改革方案。

突破科技人才创新创业瓶颈及对策研究

突破科技人才创新创业瓶颈及对策研究概述随着科技的不断发展和创新能力的提高，科技人才的需要也变得越来越重要。

科技人才的创新创业瓶颈也随之而来，这成为了制约科技进步的一个重要问题。

为了突破这一瓶颈，需要采取一系列的对策措施，来帮助科技人才进行更好的创新创业。

一、瓶颈问题分析1. 人才培养不足目前我国科技人才培养体系并不健全，高等教育对于科技创新能力的培养还有待提高。

很多科技人才在校期间并没有得到足够的实践机会，导致在创新创业的初期阶段缺乏必要的经验和能力。

2. 缺乏创新意识一些科技人才在接受传统教育的过程中，往往更注重知识的获取，而忽视了创新意识的培养。

这使得他们在创新创业的过程中显得有些束手束脚，缺乏敢于冒险、敢于挑战的勇气。

3. 资金与资源匮乏科技创新创业需要大量的资金和资源作为支持，而很多创业者往往在这一点上遇到了很大的困难。

尤其是在初创期，很多创业者由于缺乏资金和资源的支持，不得不选择放弃创新创业的机会。

二、对策研究1. 加强创新创意教育教育部门应加强对科技人才的培养工作，改革教育体制，提高高等教育质量，增加对科技创新创业的关注。

在校期间，可以加强创新创意教育，注重将理论与实践相结合，使学生在校期间就能够培养出创新创业的意识和能力。

2. 搭建平台，提供实践机会政府和企业可以搭建一些科技创新创业实践的平台，为科技人才提供更多的实践机会。

这不仅可以帮助科技人才在实践中得到经验，还可以让他们更好地将理论知识应用到实际当中，提高创新创业的能力。

3. 加大资金支持力度政府可以增加对科技创新创业的资金支持力度，鼓励更多的科技人才参与到创新创业中。

可以引导社会各界资金和资源向科技创新创业领域倾斜，为创新创业者提供更多的支持。

4. 建立科技人才交流合作平台科技人才应该加强交流合作，建立更广泛的合作网络，促进科技创新创业的合作发展。

这样既可以让科技人才在交流合作中相互学习和借鉴，又可以促进创新创业的广泛发展。

高质量人才队伍引领高质量发展——关于医疗卫生人才引育的思考

高质量人才队伍引领高质量发展——关于医疗卫生人才引育的思考高质量发展是人才支撑、人才引领的发展。

党的十九届四中全会要求,加快人才制度和政策创新,支持各类人才为推进国家治理体系和治理能力现代化贡献智慧和力量。

“十四五”到来之际，我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，主动适应我国经济社会发展需要，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面，确立高质量人才引领高质量发展的战略地位[1]。

作为全国十大最具经济活力城市——无锡，有着丰富的自然和人文资源，雄厚的经济基础和文化积淀。

无锡市政府要充分展示出这座魅力城市本身对人才的巨大需求，以及能够提供的稳定保障，增强对外部人才流入的吸引力。

同时，无锡作为“全国最佳引才城市”，应以更积极、开放的姿态迎接人才流入与竞争，要继续实施“太湖人才计划”，催生“安居”与“乐业”融合优势，制定具有鲜明地区针对性和实施延展性的相关政策，打造“最美人才栖所”。

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中强调把“高端引领”作为当前和今后一个时候人才发展的指导方针之一。

由此可见，打造一支高质量的医疗卫生人才队伍是未来几年无锡卫生行业高质量的关键着力点。

笔者立足医疗卫生人才成长环境与条件，围绕“引才、育才、助才、成才、留才”五个方面，谈谈对“锡引惠才”计划医疗卫生版的分析与思考。

一、外部引才政策友好实现人才“供给”与“需求”互利共赢目前无锡医疗卫生高端人才缺口很大，市政府为高层次人才提供了一系列支持政策，对于外地的医疗卫生人才而言，无疑能起到解除后顾之忧作用。

这个城市的广阔发展前景和详实借鉴实例，包括已经推出的“锡引惠才”计划，成为吸引人才流入的主要引擎。

虽然有了政策的支持，但医疗卫生人才的引进还需要利用“海潮效应”。

本市的医疗卫生行业需要人才，呼唤人才，人才便应运而生。

因此，依据这个效应，无锡要加大对医疗卫生人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

作为承载医疗高层次人才的医院，更为重要的要通过对人才待遇的调节，达到人才的合理配置，从而加大本单位对医疗高层次和临床实用型人才的吸引力。

高层次人才引育情况汇报

高层次人才引育情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我对高层次人才引育情况进行了汇报。

目前，公司在高层次人才引育方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题和不足之处。

首先，公司在高层次人才引进方面取得了一定的成绩。

通过多种渠道的招聘和引进，公司成功吸引了一批高层次人才加入。

这些人才具有丰富的经验和专业知识，为公司的发展注入了新的活力。

同时，公司还通过各种方式提供良好的待遇和发展空间，吸引了一些优秀的人才加入到公司。

其次，公司在高层次人才培养方面也取得了一些成绩。

我们建立了一套完善的培训体系，针对不同层次的人才进行了专业化的培训，提升了他们的专业素养和管理能力。

同时，公司还注重对人才的激励和激励机制，激发了他们的工作积极性和创造力。

然而，公司在高层次人才引育方面还存在一些问题和不足。

首先，公司的人才引进渠道相对单一，主要依靠招聘网站和中介机构，缺乏多元化的引进渠道。

其次，公司的人才培养体系还不够完善，培训内容和方式有待进一步改进和优化。

最后，公司的人才激励机制还不够灵活和有效，需要进一步完善，以激发人才的潜力和创造力。

为了解决上述问题，我提出以下建议，一是拓展人才引进渠道，可以通过参加行业展会、举办人才招聘会等方式，吸引更多优秀的人才加入公司。

二是优化人才培养体系，可以结合公司的实际情况，开展针对性的培训，提升人才的专业素养和管理能力。

三是完善人才激励机制，可以采取多种激励方式，如薪酬激励、晋升机会等，激发人才的工作积极性和创造力。

总之，高层次人才引育是公司发展的重要支撑，我们将进一步加大引进和培养力度，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。

希望领导能够关注并支持我们在高层次人才引育方面的工作，共同努力，为公司的发展贡献力量。

谢谢！。

当前我市人才工作的现状分析和建议

当前我市人才工作的现状分析和建议本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！当前我市人才工作的现状分析和建议党的十七大报告指出，促进经济增长，要“由主要依靠资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。

”这里提到的主要依靠的三个因素，归根结底都是人才问题。

因此，人才问题已成为发展的最迫切的关键问题。

一、当前我市人才工作的现状和存在的主要问题近年来，我市大力实施人才强市战略，注重发展中求创新，以创新促发展，不断完善人才工作的各项政策、规定和措施，人才工作有了新的进展。

特别是在增加人才总量、高层次人才和农村实用人才队伍建设以及建立人才信息库等方面，取得了长足的进步。

但是与发达地区相比，与抚州赶超发展的要求相比，我市的人才工作还面临不少要着力解决的问题。

主要表现在：1、人才总量偏少，整体实力较弱。

至底，全市具有中专以上学历的人才总量11万余人，占全市人口的密度仅为％，大大低于国际公认经济腾飞7％的人才密度标准，也明显低于全国％、全省％的平均水平。

其中本科以上学历的专业技术人才不到全市人才总量的10％，全国平均水平是％，全省平均水平是％。

此外，非公有制企业尚存在“三多三少”现象，即：“普通工人多，熟练工人少”、“一般技工多，高级技工少”、“普通管理人员多，专业管理人员少”。

人才数量不足，质量不高，整体状况欠佳，已成为制约我市赶超发展的瓶颈问题。

2、急需人才匮乏。

我市目前急需的综合素质较高的复合型人才，懂市场、会管理、善开拓的企业家，以及学科带头人和高技能人才比较少，既影响着我市经济社会发展速度，更影响了发展的质量。

3、人才结构性矛盾突出。

从分布结构上看：人才集中在机关和事业单位，直接从事技术生产的少；在传统产业和传统经济领域多，在新兴产业和新兴领域少。

从人才专业结构看：教育、卫生和农林专业的人才多，金融、经济管理和工程技术专业的人才少。

引进海外智力,突破高层次人才瓶颈——访河北省外国专家局局长李宽

工程技术人员总量仅２万占全国总量的５８．正高级工程工科类研究生仅有５０余人．占研究生总数的７６；而真正５．％３．％技术人员不足千人。高层次、创新型、领军型人才更少．两院学信息产业生物产业、现代装备制造业的极少。只有创新人院士只有１人。多年来形成的产业结构一直是钢铁、建材、煤才培养体制，学校才能面向市场、面向世界、面向未来培养人３炭、化工、医药、老装备制造等资源型产业，而高新技术、信才。息工程、生物工程、海洋生物、新物质能源、现代装备制造、不足１％。以河北省进入全国百强企业的唐钢集团、河北电力Ｏ其次，河北的人才向京津流失也是高层次人才短缺的一个
物流、航空、航海等高科技产业则发展缓慢．占全省ＧＰ总量原因。Ｄ
怎样充分发挥高层次人才的主动性、创造性这是一个老
公司和邯钢集团为例，２００７年收入分别是：８１７亿元、４８０亿问题。李宽说，这里主要是知识产权没有与市场有机地结合元、３６亿元．河北省目前主要靠钢铁、煤炭及发电。河北省严重影响着现有高层次人才工作的主动性和创造性。由于我国７近４年有国务院特殊津贴人才１８人排在全国第１位。这些的科技知识向生产力的转化缺少法规人才的科研成果向生产２６人才大多在医学、育等行业，教十大支柱产业的人才只有２名，力的转化没有很好地与收入挂钩，使许多科技发明人才没有科Ｏ且多是企业的老总。主导产业缺乏高层次人才和领军型的科技研的内在动力。我省一位留美博士掌握第四代合磁共振技术，人才严重制约着河北省经济发展。 ” 因行政部门的干预不能投入生产．只好到上海去孵化．后作为外商投资几经周折才落户廊坊。据有关资料统计．世界上６％Ｏ

关于人才引进培养使用的几点思考和建议

关于人才引进培养使用的几点思考和建议关于人才引进、培养、使用的思考和建议企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业开展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。

企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用开展、改革的方法破解人才工作中的难题与积弊。

企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和鼓励机制，在人才合理配置上，充分开掘企业现有的人才资源，通过各种鼓励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的开展。

企业要想在剧烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。

一、要把解放思想作为关键企业要根据自身开展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产开展急需的人才，为企业的开展注入生机与活力。

但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量缺乏、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产开展的主要“瓶颈”之一。

究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业开展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求开展。

落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定开展的新思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。

二、把营造环境作为前提实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境气氛。

企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚气氛。

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

突破高层次人才引育瓶颈的思考——以宿迁市宿城区为例高层次人才的竞争力，是区域发展取得突破的核心竞争力。

作为发达省份的欠发达地区，当前和今后一个时期，宿城产业结构面临优化升级，经济发展方式将由主要依靠物质资源消耗向主要依靠科技进步和人才资源开发转变，特别是随着招商引资的深入开展，一大批工业项目的相继建成投产，对人才的需求越来越大，越来越迫切。

作为经济欠发达地区，要赢得抢先发展的主动权，必须把高层次人才引育作为人才强区的主攻略，从而助推区域经济取得更大发展。

一、高层次人才引育的重要性和必要性
高层次人才在关键技术的重大突破、重点项目的自主研发和高端智力成果的应用转化方面发挥着不可替代的作用，其数量和质量决定着一座城市乃至一个国家的经济地位和综合实力。

首先，高层次人才引育是增强城市自主创新能力的有效途径。

一座城市只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的竞争中把握先机、赢得主动。

自主创新能力已经成为决定一个城市综合实力的决定性因素，而增强城市的自主创新能力，关键在人才，特别是高层次人才。

高层次人才不仅可以创造国际、国内领先的重大科技和文化成就，而且还可以催生具有强大竞争力的企业和全新的产业。

发达地区的实践证明，引进培育一名领军型的高层次创新创业人才，就可能带来一批创新项目，激活一个科技企业，催生一个特色产业，带动一方经济发展。

其次，高层次人才引育是推进区域经济跨越发展的决定因素。

近年来，高层次人才资源的高效开发越来越受到各地的重视。

2006年，无锡启动实施“530”计划，计划5年引进30名领军型海外留学归国创业人才。

2008年，南通实施“131”海外引才计划，明确未来五年内引进国外领军型人才100名、创新创业人才300名、新增高层次外国专家和留学人才1000名。

这些先进地区通过引进和培养高层次人才，使本地的发展方式、发展速度和发展质量产生了巨大的飞跃，特别是近年来无锡的城市综合竞争力、社会发展综合指数连续名列江苏前列就是最好的见证。

再次，高层次人才引育是提升欠发达地区竞争力的现实需要。

拿宿迁来说，2008年宿迁在苏北率先启动实施“百名创业创新领军人才集聚计划”，作为宿迁的座下区宿城区，于2011年3月启动实施区“创新创业拔尖人才引进计划”，计划用5年时间，从省内外引进具有自主知识产权、带技术、带项目、带资金的创新创业拔尖人才（团队）300名以上。

近年来该区先后引进高层次创新创业人才200余人，其中入选省“双创计划”11人，入选市“领军人才集聚计划”17人，人才引进后，转化高科技创新成果35项，开发高新技术产品88个，申请或获得专利58个，新增经济效益6亿多元。

通过高层次人才创新创业，不仅填补了宿迁地区的产业发展空白，而且提高了产业发展层次，提升了城市的核心竞争力。

二、当前宿城高层次人才引育存在的薄弱环节
与不断加快的发展需求相比，与苏南等发达地区相比，宿城的高层次人才引育仍然存在一些不容回避的问题。

从人口总量上来讲，人才占比偏低。

据统计，目前每万人口中拥有人才数，苏南地区无锡市为2072人，苏中地区泰州市为1969人，而我区每万人口中人才拥有数仅为653人，与先进地区相比，人才总量明显偏少。

从人才结构上讲，高学历、高职称人才十分匮乏。

全省具有研究生以上学历或高级以上职称的高层次人才为40万人，占人才总量的4.9%，而我区人才总数为4.7万人，其中高层次人才仅占全区人才总数的1%。

从企业质态上看，科技创新的力量薄弱。

企业发展总体上呈现“四少三不”特点，即：高科技高成长型的企业少，拥有自主知识产权的企业少，拥有重大研发机构的企业少，创新型的高层次人才少；企业普遍存在自主创新能力不足、产品科技含量不高、核心竞争力不强等问题。

三、做好高层次人才引育工作的主要对策
要实现把人才资源优势转化为科技创新创业优势这一目标，就必须牢牢把握高层次人才引育的各个关键环节，重点做好以下几方面工作。

一要加大政策扶持力度，为高层次人才引育提供政策支持。

充分贯彻党管人才原则，切实形成组织部门牵头抓总、相关职能部门各司其职、密切配合的人才工作格局。

在梳理原有政策，学习外地好的经验做法的基础上，修订完善与宿城经济发展相适应的人才优惠政策，广揽高层次人才和紧缺亟需人才。

将鼓励企业技术创新、高层次人才引进等作为扶持重点和考核重点，积极为企业科技创新和人才引进构筑政策平台。

健全政府、单位和个人共担的高层次创新人才教育培训投入机制，大力实施高层次人才培养工程，围绕增强主导产业和新兴产业自主创新能力，加强与各大名校及高层次创新创业人才培训基地等机构的合作，培养造就一批掌握核心技术、关键技术，富有创新能力的高层次人才或团队。

建立人才投入递增机制，设立人才发展专项资金，对高层次人才创新创业在资金、场地、税收等方面给予优惠扶持，充分调动其科技创新的积极性和主动性。

二要做好帮办服务工作，为高层次人才发挥才干搭建平台。

着力推进企业院士工作站、企业博士后科研工作站、企业技术创新团队、海外人才创业园和高校毕业生实习基地建设，进一步丰富人才创新创业载体。

协调有关部门为人才研究的课题提供人力、资金、信息、技术等方面的支持，鼓励具有一定规模与科技水平的企业与高等院校的合作。

以重大科技项目、重要科研课题为纽带，深入开展人才科技对接活动，寻求技术人才的紧密型合作，深化“校地合作”、“校企合作”成果，采取咨询、短期聘用、技术合作等多种方式，拓宽科技人才合作空间，引进国内外人才智力，加速高层次人才资源向产业流动。

加大人才知识更新力度，实行培养跟踪，定向提供发展机会，积极协调有关单位为人才提供良好的继续深造的机会，通过适时举办专家教授讲座、研修班等多种形式，分层分类组织高层次人才开展学术交流，掌握最新的理论和技术，不断提高他们的素质。

三要健全关爱激励机制，为高层次人才创造良好创新创业环境。

要注重高层次人才学术环境、工作环境以及生活条件的改善。