人才开发及培训体系建设郭美
人才开发与培训体系建设-郭美课件
培训工作者面临的挑战-近200份调研问卷引发的思考
一.企业年年在做培训，对培训也非常重视，但是长 期的投入，却看不到应有的效果，原因在哪里？
二.如何解决工学矛盾的问题？ 三.怎样建立适合本企业的培训体系？ 四.培训部门费心费力，怎么业务部门热情度不高？
参与也不积极呢？ 五.如何向老总汇报培训效果和培训结果？ 六.怎么做有效的培训效果评估？ 七.企业培训的重点项目如何规划？ 八.人力资源部在培训中如何更好的发挥指导作用？
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。业 务部门也是参与者。
人才开发与培训体系建设-郭美
专业化程度对培训的影响
人才开发与培训体系建设-郭美
个人影响力对培训的影响
个人影响力：不运
用权力就能使人自 觉自愿追随的能力
人才开发与培训体系建设-郭美
互惠
影响力 七把剑
5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准
人才开发与培训体系建设-郭美
以终为始的方法论
绩效 改进
人才开发与培训体系建设-郭美
绩+效
绩＝成绩. 业绩.功绩. 战绩
效＝效率 效果.成效
行为
人才开发与培训体系建设-郭美
行为.结果价值最大.最小的业文化对培训的影响 7.专业化程度对培训的影响 8.个人影响力对培训的影响
人才开发与培训体系建设-郭美
人才开发与培训体系建设-郭美
第三讲
培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进
1.以终为始的方法论 2.ISPI-China四项基本原则 3.如何获得业务部门的支持 4.以绩效为导向设计培训项目
人才培养及培训体系
人才培养及培训体系
人才培养及培训体系是一个系统性的过程，旨在提高员工的技能、知识和能力，以适应组织的发展需求和员工的个人职业发展需求。
以下是一个人才培养及培训体系的基本框架：
1.制定培训计划：根据组织的发展战略和员工的职业发展需求，制定详细的
培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等。
2.培训内容设计：根据培训计划，设计具体的培训内容，包括基础知识、专
业技能、领导力等方面的课程。
3.培训方式选择：选择适合员工的培训方式，如在线学习、课堂授课、实践
操作等，确保员工能够有效地掌握知识和技能。
4.培训师资队伍建设：建立一支高素质的培训师资队伍，包括内部讲师和外
部专家，确保培训的质量和效果。
5.培训效果评估：对培训效果进行评估，包括员工的学习成果、工作表现等
方面的评估，以便及时调整培训计划和内容。
6.员工职业发展规划：根据员工的职业发展需求，制定个性化的职业发展规
划，包括晋升通道、职业发展路径等方面的规划。
7.激励机制建设：建立激励机制，鼓励员工积极参与培训和学习，提高员工
的积极性和主动性。
在实施人才培养及培训体系时，需要注意以下几点：
1.紧密结合组织的发展战略和员工的职业发展需求，确保培训内容和方式与
实际需求相匹配。
2.注重实践操作和案例分析，提高员工解决实际问题的能力。
3.加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的反馈和建议，不断改进和优化
培训体系。
4.建立完善的激励机制和考核机制，确保员工能够积极参与培训和学习，并
取得良好的成果。
人才开发与培训体系建设,郭美87页PPT
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
人才开发与培训体系建设,郭美 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
Байду номын сангаас
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
87
PTT专业讲师培训课程
训练设计之道
系统化 绩效化 目标化
谢谢！
爱上你课程的利器
第五个关键词: 理性升华
1分钟
理 性 语
序列 理性
程式 理性
言
模块 理性
第五个关键词结语: 理性是让学员学到
所需内容的保障
欢迎业主入住！
理性如建筑的钢架结构，看得 见真材实料，但是无法让人现场感 受享受到幸福生活。
第六个关键词: 开心金库
1分钟
培训中开心金库的应用
课程开心金库起缘 开心金库在课程中的价值 开心金库大全研讨会 开心金库在课程中的使用频率
前后 讲师 差距
课程 内容 生疏
50-60分钟 每个内容都要扩展
内容 准备 不足
课前 严重 怯场
形成 压力 过大
第三个关键词结语: 适度紧张是好事 缓解紧张靠训练
第四个关键词: 感性演绎
1分钟
感性是培训师用 细腻的语言、肢体、
表情、图片、视频、案例等把
学员带入培训师的情感世界。
现场演练：
第四个关键词结语: 感性是让学员
第一次课程训练:
每位学员请做一分钟自我介绍: 姓名联想(如何成功地推销自己) 我是怎样的人（分析自己的个性） 对两天课程的期许? 希望自己有什么样的改变？ 相关培训师的困惑?
PＴＴ的目的、目标、过程、 要领及收获
目的 培训符合企业要求的培训师 目标 运用12个关键词,做称职讲师 过程 两天 要领 理念、方法、技巧、演练、全程高度参与 收获 自信、准备方法、互动能力、讲活技术课
第六个关键词结语: 开心金库是解决 课程沉闷的利器
一天课程结束
课后作业:每人自选主题, 结合今天所讲六个知识点, 现场讲授,时间三分钟.
人才培训体系建设方案
人才培训体系建设方案1.引言1.1 概述人才培训体系是组织为了满足人才培养需求而建立的一套完整的培训机制和体系。
在当今竞争激烈的社会背景下，每个组织都应重视培养和发展人才，以提高员工的技能水平和专业知识，从而为组织的发展和竞争力提供有力的支持。
本文将就人才培训体系建设方案进行探讨和研究。
首先，我们将概述人才培训体系的重要性及其对组织发展的积极影响。
其次，我们将深入分析现有人才培训体系存在的问题，包括培训内容的匮乏、培训方法的单一、培训需求与实际情况不匹配等方面。
最后，在建设人才培训体系的原则基础上，我们将提出一套科学合理的人才培训体系建设方案，以期为组织的人才培养提供可行性和操作性的指导。
通过本文的研究与讨论，我们相信人才培训体系的建设方案将为组织带来诸多好处，如提升员工的工作技能、激发员工的潜力和创新能力、提高组织的竞争力等。
因此，本文的研究对于那些重视人才培养的组织来说具有较为实际的指导意义。
随着社会的不断发展和竞争的加剧，建设完善的人才培训体系将成为组织获得长期竞争优势的关键因素。
1.2 文章结构本文按照以下结构组织：引言部分将概述人才培训体系建设的背景和意义，介绍文章的结构和目的。
正文部分将分为两个主要部分：人才培训体系的重要性和现有人才培训体系存在的问题。
在人才培训体系的重要性部分，将阐述人才培训体系对于组织和个人发展的重要意义，以及其对于促进经济增长和社会进步的作用。
在现有人才培训体系存在的问题部分，将分析目前人才培训体系中存在的不足和挑战，指出需要进行改进和完善的方向。
结论部分将总结本文内容，提出建设人才培训体系的原则，并提出针对现有问题的具体建设方案。
其中，建设人才培训体系的原则部分将探讨在建设过程中应该遵循的准则和原则，确保人才培训体系的有效性和可持续性。
而人才培训体系建设方案部分将具体介绍建设的步骤和方法，包括培训内容的设计、培训方法的选择、培训资源的配置等。
通过以上的结构安排，本文旨在全面分析人才培训体系的重要性和现有问题，并提出可行的建设方案，以期对人才培训工作的改进和发展起到积极的推动作用。
医院人力资源培训体系的构建
３ ． 建立行 之 有效的管理制度 。 培训 工作 要想 取得 好 的效
果， 除了扩大宣传推 广和组织保 障外 ， 还需要建 立一系列的制 度保 障工作顺利 开展， 如培训 管理办 法、 讲 师管理 办法 、 外部 培训规 定、 个人进 修管理 规定 、 培训考 核管理 办法等。
程中， 加强组织 领导， 明确培训工作的责任 人及培训工作的 中
心， 将培训工作纳入长 期发展 计划。 加强与需 求科室 之间的沟 通， 通过多种方 式， 了解培训效果 ， 促进培训工作高效 开展 。
．
刨新 培 训 方法 。 第一 ， 采用 多样 化的 培训 方 式 。 通 过
工作 中的 相 互交 流 的 非正 式 学 习渠 道 、新近 员工 的工 作经 验 分享 、 以一 带一 的教 练 式指 导、选派 优秀 员工 外 出培训学
过理想信念 教育、 集 中理 论 学 习 、 点式选购 课程 、 在 线 学 习和
ห้องสมุดไป่ตู้
关键 词 ： 医院 人 力资源 培 训体 系 构建
一
、
医院 人力资源培 训体系 的设计思路
１ ． 改 变培 训观 念。随着 医疗改 革 的不 断深入 ， 私 立医 院
不断发 展 ， 竞 争 日益 加剧 ， 要求 医护人 员不断 自主学 习， 更新
调查 等方 式 提升 综合 素质 和能 力， 形成 积 极向上 、良性 发 展
的整体局面 。
２ ． 构建强有力的组织保障。 要实施系统有效的培训， 医院
从培训管理员到绩效顾问课程(郭美讲师)
基于国际版权课程《从培训管理员到绩效顾问》一、课程意义：企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理绩效。
对于中国的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，代表先进管理理念的绩效改进技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。
本课程将向您介绍国际版权课程绩效改进的流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通过互动的形式和您一起掌握一套系统的世界观和方法论。
二、课程目标：☆了解绩效改进流程；☆掌握绩效改进的发展历史；☆熟悉绩效改进模式；☆带着本企业的课题来找到绩效改进的机会和问题点；☆设计本企业绩效改进的整体方案；☆对于绩效改进过程中的变革管理进行良好的沟通与协调；☆设计绩效改进方案的评估方案并实施评估。
三、课程对象：☆企业高层经理人☆企业中层经理人☆企业基层主管☆企业人力资源管理工作人员☆企业培训从业者四、课程时间：☆2－3天五、课程特色☆系统、实战、现场演练特别说明：☆本课程会根据学员前期需求调研结果做相应调整。
六、课程大纲第一讲绩效改进是什么？1、绩效——做对的事情和把事情做对2、绩效改进——系统的世界观与方法论3、绩效改进与绩效管理的区别与联系第二讲绩效改进的历史发展1、绩效改进的三个发展阶段2、关于国际绩效改进协会（ISPI）3、注册国际绩效改进顾问（CPT）第三讲绩效改进的四项基本原则1、关注结果2、系统思考3、增加价值4、伙伴协作第四讲关于绩效改进顾问1、绩效改进顾问的由来2、绩效改进顾问的职责与角色3、绩效改进顾问的八大核心能力4、绩效改进顾问的能力模型5、绩效改进顾问的利器——绩效技术罗盘第五讲探索发现1、眼见未必为实2、绩效改进前端分析3、环境分析——了解组织现状4、差距分析——明确改进重点5、原因分析——找到根源所在第六讲选择设计1、培训不是万能的2、为绩效改进设计整体方案3、干预措施列表4、干预方案的设计5、用好你的商业企划书第七讲实施巩固1、说的好更要做得漂亮2、保证方案的有效实施计划表3、实施就是做好变革管理4、如何做好变革管理第八讲评估改善1、评估是战略之一2、评估改善的四叶草3、备受关注的ROI评估方案设计4、评估数据的收集第九讲总结回顾。
体系建设构建全方位多层次的人才培养体系
体系建设构建全方位多层次的人才培养体系为了适应社会发展与变革的需求，构建一个全方位多层次的人才培养体系显得尤为重要。
只有通过合理规划和有序实施，才能培养出适应不同领域需求的高素质人才。
本文将从目标设定、课程设置、实践教学和评价方式等方面探讨如何构建全方位多层次的人才培养体系。
一、目标设定一个完善的人才培养体系必须明确培养目标，确保培养的人才具备全面的能力和素质。
要根据不同专业和领域的需求，制定相应的培养目标。
例如，对于工科类专业，目标可以包括专业知识与技术、创新能力、团队协作和实践能力等；对于社会科学类专业，目标可以包括批判性思维、沟通能力、人际关系处理和社会责任等。
通过设定明确的目标，可以保证人才培养的针对性和有效性。
二、课程设置在构建全方位多层次的人才培养体系过程中，课程设置是关键的一环。
课程设置应根据培养目标来确定，结合理论学习与实践教学相结合，使学生在课程学习中得到综合能力的培养。
此外，要注重跨学科的交叉融合，培养学生的综合素质和创新能力。
例如，在某个专业的课程设置中，可以安排一门跨学科的选修课程，为学生提供更广阔的学习空间和机会。
三、实践教学实践教学是人才培养体系中不可或缺的一部分。
通过实践教学，学生可以将理论知识应用于实际环境中，提升实际操作和解决问题的能力。
实践教学可以包括实验课程、实习实训、社会实践等形式。
为了构建全方位的人才培养体系，应该积极与实践基地、企业等建立合作关系，提供更多实践机会，使学生真正能够接触到实际工作场景并解决实际问题。
四、评价方式评价方式直接影响到人才培养体系的效果，应合理设计评价方式，既能考察学生的理论水平，又能评估其实际能力和综合素质。
传统的考试评价方式难以全面评价学生的能力，因此可以引入多元化的评价方式。
例如，项目评估、口头答辩、作品展示等方式，能够更好地评价学生在实践中的表现和能力。
五、师资队伍建设一个完善的人才培养体系需要有高水平的师资队伍来支持。
人才培训体系建设研究
现代国企研究 2016. 12（下）100一、建立意义建立培训体系是为了持久有效地开展培训，让其走上正规化并发挥最大效果，成为提升自己和单位竞争力的必备工具。
如单位的培训没有与之对应的培训体系，则培训缺乏计划性、层次性和长远性，培训工作必然难达到预期效果。
二、基本原理（一）培训体系的内涵培训体系，是指在单位内部建立一个系统的、与单位发展及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训支持体系；是人力资源管理体系的一个分支体系；是单位内部培训资源的有机整合；是单位对职工实施培训的一个平台。
（二）培训体系的构成培训体系的可分为无形培训体系和有形培训体系。
无形培训体系是在单位内部形成一种开放的，愿意交流、指导、分享知识和经验的文化,可通过招聘、课堂培训、领导会议讲话等方式进行。
有形培训体系包括培训组织结构、培训课程体系、培训讲师队伍建设和培训支持体系四部分。
三、培训体系的建设（一）培训组织机构建设培训组织机构指培训组织的结构设置。
包括培训组织的层级、人员的配备、部门人员的职责等。
1.组织机构设置规划培训组织机构应由专职人员组成，详见图；计划总人数28人。
培训中心主任：1-2人培训计划实施室：8人。
培训教研室（培训专职教师）：10人培训考核评估室：8人2.组织机构人员职能（详见表）图培训组织机构设置规划表组织机构人职能表名称主要工作职能培训中心主任培训中心各项事宜；工作的审定与管理；工作相关人员的管理等。
培训计划实施室培训需求分析与计划制定；对年初计划的意见进行修改与编订；审批的培训计划的意见反馈至培训教研室；各项制度、体系文件的拟定和修改；培训的具体组织、实施、协调、监督；培训工作的实施检查等。
培训教研室培训规划和计划、培训课程开发、确保培训计划符合培训需求；了解学员需求，授课，编制培训讲义、备课、丰富课程内容；学习新知识、新方法、新技能，并将所学传授给职工等。
培训考核评估室培训考核的出卷、阅卷、监考、评卷工作；培训及考核过程中错误、重点的知识点的归纳、总结并交培训教研室；培训评估方案的制定与修改；培训的质量监管等。
郭阳 培训体系构建
郭阳培训体系构建
在现代企业中，培训已经成为了企业发展不可或缺的一环。
而对于企业来说，如何构建一个有效的培训体系是至关重要的。
郭阳培训体系的构建，为企业提供了一套完整的培训体系解决方案。
首先，郭阳培训体系着眼于企业自身的特点，从企业的战略目标、业务模式、组织结构等方面出发，构建出有针对性的培训计划，确保培训内容与企业实际情况相符。
其次，郭阳培训体系提倡多元化的培训形式。
除了传统的面授课程外，还包括在线培训、远程培训、实操培训等形式，满足不同学习者的需求。
最后，郭阳培训体系强调培训评估和反馈机制。
通过对培训效果的评估，及时调整培训计划，确保培训的有效性。
同时，提供反馈机制，让学员能够及时反馈学习情况，对培训进行优化。
总的来说，郭阳培训体系的构建，不仅仅是为了提高员工的技能水平，更是为了提高企业的竞争力和生产效率。
通过构建一个完整的培训体系，帮助企业实现长期的发展和成功。
- 1 -。
构建有效的培训体系
1、高层干部培训
1.1拓宽高层视野，提升经营管理能力
通过与上海中欧、长江商学院、北大光华及国外一些知名院校和培训机构合作，聘请有实力高水平的专家学者、教授或企业家进行封闭式的专题培训，让高层接受先进的、高水平的再教育，不断拓宽高层经营视野，提升经营管理能力。
1.2加强高层干部的个人外出培训
通过进一步与高层沟通和培训需求的调研，推荐高层参加相关EDP课程，加长高层干部个人的“短板”，促使个人能力的均衡发展。保证高层干部每人每半年至少参加一次外出培训。
1.3进一步加强高层英语培训，满足公司国际化的需要
按照高层的英语水平的高低采取一对一的单独辅导或开设辅导班的形式，逐步提高高层的英语水平。
2、公司虽然每年都投入了较多的人力物力用于公司的人才培养及人才梯队的建设，但是由于各类人才的梯队培养体系没有形成，所以人才的输出无法满足公司的快速发展，在一定程度上出现了人才断层的现象，无法为公司的发展提供智力保障。
3、随着公司合资项目的谈成，公司的国际化发展脚步逐步加快，公司员工的专业技能如英语、IT技能等都迫切需要提升。
在前期的工作中，人力资源培训与开发定期收集与发布有关培训、顾问公司的公开课程信息，但是，由于对于外部公开课程的信息没有做到很好的整合，对于外部公开课程没有做到长期的规划，处于随时申请随时审批的状况，因此，外部公开课程处于比较散乱的状态。针对这个问题，人力资源部组织相关培训人员收集了各大培训公司的公开课数据，建立了外部公开课数据库，并通过培训咨询的形式每月向员工发布公开课信息，使员工可以根据工作的要求及个人职业发展的需要有规划地选择公开课，并且，事业本部层面也可及时掌握员工参加公开课的情况，从而及时收集相关的课程评价信息。
美的集团第九届人才科技质量月
人才培养与绩效考核体系构建计划三篇
人才培养与绩效考核体系构建计划三篇《篇一》人才培养与绩效考核体系构建计划人才培养和绩效考核是组织发展的重要环节。
为了提高员工的能力和绩效，我计划构建一个人才培养与绩效考核体系。
这个计划将包括工作内容、工作规划、工作设想、工作计划、工作要点、工作方案和工作安排。
通过这个计划，我希望能够提高员工的能力，提高组织的绩效。
1.人才培养：包括员工的招聘、培训、发展和评估。
2.绩效考核：包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和激励。
3.人才培养：–招聘：选择适合组织需求的人才。
–培训：必要的培训和发展机会，以提高员工的能力。
–发展：为员工晋升和发展的机会。
–评估：定期评估员工的表现和发展需求。
4.绩效考核：–设定绩效目标：与员工一起设定明确和可衡量的绩效目标。
–评估绩效：定期评估员工的工作表现。
–反馈：向员工关于他们绩效的反馈和建议。
–激励：根据员工的绩效奖励和激励措施。
5.人才培养：–建立一个招聘流程，以确保选择适合组织的人才。
–设计培训和发展计划，以满足员工的个人和职业发展需求。
–多样化的培训和发展机会，如培训课程、工作坊和导师制度。
–定期进行员工评估，以确定他们的发展需求和晋升潜力。
6.绩效考核：–与员工一起设定具体和可衡量的绩效目标，以确保他们明确知道期望。
–定期进行绩效评估，使用公正和客观的标准。
–及时和具体的反馈，帮助员工了解他们的表现和提升空间。
–根据员工的绩效奖励和激励措施，以激励他们提高工作表现。
7.人才培养：–建立招聘流程：制定招聘标准，发布职位广告，筛选简历，面试候选人。
–设计培训和发展计划：了解员工的培训需求，制定培训计划，安排培训课程。
–培训和发展机会：组织培训课程，导师支持，鼓励员工参与相关活动。
–进行员工评估：定期进行绩效评估，反馈和发展建议。
8.绩效考核：–设定绩效目标：与员工一起设定具体和可衡量的绩效目标，明确期望。
–定期评估绩效：定期进行绩效评估，记录员工的工作表现。
–反馈：及时向员工关于他们绩效的反馈，改进建议。
完善人才培养体系、创新引才政策体系
完善人才培养体系、创新引才政策体系一、完善人才培养体系1. 制定全面的人才培养计划：企业应根据自身发展战略和市场需求，制定全面的人才培养计划。
明确不同岗位所需的技能和知识，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
2. 建立内部培训机制：设立内部培训部门或岗位，负责组织和实施员工培训。
内部培训可以包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等，以提升员工的综合素质和专业能力。
3. 推行导师制度：为新员工或有潜力的员工指派导师，进行一对一的指导和培养。
导师可以传授经验、指导工作、提供职业发展建议，帮助员工快速成长。
4. 鼓励在职学习和自我提升：支持员工参加与工作相关的培训课程、研讨会、学术讲座等，鼓励员工获取专业认证和资质。
5. 提供实践机会和项目经验：通过实际项目的参与，让员工在实践中学习和成长。
这有助于提升员工的实际操作能力和解决问题的能力。
6. 建立绩效评估和反馈机制：定期进行员工绩效评估，及时给予反馈和指导。
通过绩效评估，识别员工的优点和改进的方向，为人才培养提供数据支持。
二、创新引才政策体系1. 制定有吸引力的薪酬和福利政策：确保薪酬水平具有市场竞争力，同时提供丰富的福利待遇，以吸引优秀人才加入企业。
2. 优化招聘流程和选拔标准：简化招聘流程，提高招聘效率。
制定明确的选拔标准，确保招聘到符合企业要求的人才。
3. 拓展招聘渠道：利用多种渠道进行招聘，如校园招聘、招聘平台、人才中介等。
同时，可以与高校、科研机构等建立合作关系，吸引优秀毕业生和研究人员。
4. 推行股权激励或期权计划：对于核心人才，可以提供股权激励或期权计划，使其与企业的发展利益相一致，增加人才的归属感和忠诚度。
5. 建立灵活的工作制度：提供灵活的工作时间、远程办公等选择，以满足不同员工的需求，提高员工的工作满意度和生活质量。
6. 打造良好的企业文化和工作环境：营造积极向上、开放包容的企业文化，提供舒适的工作环境和办公设施，吸引人才并留住人才。
郭美,培训落地与年度培训计划-精品文档
35.36
30.73
21.95
13.51
12
9.21
20
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中组部培训中心
郭美-《国企培训企业管理》“培训落地”企业培训管理工作重点和难点解析
53.99 53.82
60
31
3.3 需求分析五层级
战略需求…… 业务需求 绩效需求 培训需求
郭美-《国企培训企业管理》“培训落地”企业培训管理工作重点和难点解析
四步 培训需求
倒推法：
识别业 务需求
明确期 望绩效
评估当 前绩效
定义绩效差距
挖掘绩效 差距因素
识别并筛选 干预措施
郭美-《国企培训企业管理》“培训落地”企业培训管理工作重点和难点解析
35
请以小组为单位进行需求调研：
《基层沟通培训》的培训需求 《班组长的管理技能提升》 的培训需求
时间8分钟
郭美-《国企培训企业管理》“培训落地”企业培训管理工作重点和难点解析
40
课程体系的价值
学习地图的设计成果目的在于提升完成工作职责所 需的能力，进而更好的履行职责，促进高绩效的达 成进而把职责提升与培训工作有机的结合在一起。
突破单一集中培养模式，以符合成人学习规 律的方式，通过多种培养手段的综合运用， 促使员工行为的改变；
学习地图定义了分步骤的详细培养计划，并匹 配系统的学习资源，给员工清晰的学习发展指 引。从公司角度来看，培训体系更加完整更有 系统性，便于工作有效开展
首先
其次
最后
建立一套不同级别的内 部讲师的任职能力标准。 专业水平.教案编撰.课件制 作.授课技巧等方面加以区 分讲师的素质能力，使他 们追有目标，赶有方向。
依据任职标准，建立一 套操作性较强的初级讲师 试讲及论证程序。必要时， 培训管理部门还应在教案 撰写、授课技巧等方面实 施指导、帮助和培训。
人才培训培养与开发体系建设验收报告
北京市电力公司2012十大战略课题成果验收报告课题名称：人才培训培养与开发体系建设承担部门：人力资源部（盖章）验收日期：2012-11-16研究成果简介本课题研究以公司战略和“三集五大”建设实施对各类人才的要求和公司2011-2020年人才发展规划提出的人才培训培养目标为导向，通过对公司人力资源和人才培养现状的分析，结合公司员工职业生涯发展管理、公司专家人才队伍培养管理实际，按照人力资源开发内在逻辑和人才培养成长发展的内在规律，以胜任能力模型、职业生涯规划、行动学习等专业理论和国内外知名企业管理实践为理论依据，设计构建形成了北京市电力公司人才培训培养与开发体系。
体系主要内容包括：（一）人才培训培养分类与分级根据公司人才分类分级标准，将人才横向按类型分为经营、管理、技术、技能四类（细分为人力资源、财务审计、物资管理、行政党群、规划计划、工程建设、电网运行、电网检修、电力营销、科技信息十个专业），纵向按人才等级分为公司专业领军人才、公司优秀专家人才、下属单位优秀专家人才、优秀专家人才后备四级。
（二）人才培训培养模块与标准人才培训培养模块与标准以岗位胜任能力为基础设计，分管理能力和专业业务能力标准。
针对十大专业特点以培训模块的形式，对培训标准进行了具体的分级描述，作为十大专业人才实施培训培养与开发的量化依据。
体系共设计形成包括17个管理能力、22个专业管理能力和36个技术能力，共计75个人才培训培养标准模块。
每个标准模块均分为三级描述，覆盖公司十大专业人才。
（三）人才与培训培养标准匹配根据人才分类分级的能力要求特点，按照分级匹配原则，对培训培养标准模块与各类各级人才匹配，形成《北京市电力公司人才培训培养标准模块与分级匹配表》，明确人才具体的培训培养重点与标准，使人才培训培养的目标更加清晰量化。
（四）人才培训培养与开发方式根据领军人才、专家人才和人才后备不同特点，将人才培训培养与开发方式分为人才培训方式与人才培养方式两部分进行设计，并针对性设计了具体的人才培训培养方式与要求标准，作为对各类人才评价、推荐、评聘的量化依据。
人才培养体系的建设与改进
人才培养体系的建设与改进现代企业的核心竞争力之一是人才。
一家企业是否能够在市场上立于不败之地主要取决于其人才的能力和素质。
而如何建立一个完善的人才培养体系，并不仅仅是一个公司的经营者和管理者的责任，也关系到整个社会的发展和进步。
一、人才培养体系的概念与要素人才培养体系是指按照一定的模式和规律，通过一系列的教育、培训和实践活动，解决人才的思想、知识、能力等方面问题，使其逐步达到企业或社会所需要的人才素质的一个系统。
人才培养体系包括许多要素。
最为重要的要素是培养目标、培养方案、培训方法、培训内容、师资队伍、培训资源和管理制度等几个方面。
1、培养目标。
人才培养体系的核心是培育符合现代企业发展要求的人才。
这个过程必然要建立一个科学合理的培养目标体系，以明确培养的方向和内容。
在制定培养目标的时候，有序的、系统的备案将便于随后的各个方面的配合。
2、培养方案。
针对不同层次、不同领域、不同性质的人才需要制定不同的培养方案。
培养方案是体系中的依据，其中包括时间、地点、人员、课程和培训方式等多个方面。
好的培训方案能够让学员有针对性地接受知识和技能。
3、培训方法。
人才培养体系中包括了各式各样的培养方法，包括课堂讲授、实践操作、在线学习、自主学习等多种模式。
不同的培训目标和培养内容适合不同的培训方法。
4、培训内容。
培养内容是人才培养体系中的重要要素。
在培训过程中，必须根据不同的培训目标，设定不同的培养内容。
在制订课程安排的时候，注意课程间的衔接和深度，保证学员掌握所需的基本知识和技能。
5、师资队伍。
一个好的人才培养体系需要有强有力、高素质的师资队伍组成。
教学水平和专业能力是最重要的资历，讲课与评价之间的连贯性也很重要。
师资专家的选择要遵循科学性、专业性和实用性，以期让学员学有所用。
6、培训资源。
培训资源包括教材、资料、设备、场地和经费等，它们是培训的基础和保证。
在培训资源的选择上，必须考虑到实际情况，以避免浪费资源。
7、管理制度。
人才培养体系的建设与改进
人才培养体系的建设与改进一、引言在当代社会中，人才是推动社会发展和经济增长的核心因素。
因此，建设和完善人才培养体系是任何一个国家或组织所面临的重要任务之一。
人才培养体系的建设不仅关乎企业或机构的长远发展，更直接关系到国家的整体竞争力。
在本文中，将探讨如何建设和改进人才培养体系，以满足社会对人才的需求。
二、人才培养体系的内涵和目标人才培养体系是一个复杂的系统，包括了教育体系、人才选拔机制、培养课程以及实践经验等方面。
其目标是培养具备专业知识、创新能力、实践能力和社会责任感的优秀人才。
在建设和完善人才培养体系的过程中，需要注重以下几个方面。
1.教育体系的完善教育是培养人才的重要环节，因此完善教育体系是建设人才培养体系的首要任务。
教育体系的完善包括教育资源的均衡配置、教育课程的优化以及教育制度的改革等方面。
要推动教育体系的完善，可以通过加大投入，提高教育质量，扩大教育覆盖面等方式来实现。
2.人才选拔机制的改进人才选拔是培养人才的关键环节，因此需要对现有的人才选拔机制进行改进。
传统的选拔机制往往过于强调成绩和学历，而忽视了学生的综合素质和潜力。
因此，应该采取多元化的选拔方式，包括面试、综合测评、实践能力考核等，以全面评估学生的能力和潜力。
3.培养课程的优化培养课程是培养人才的重要环节，为学生提供了专业知识和技能的学习平台。
因此，需要对培养课程进行更加细致和有针对性的优化。
通过结合学生的兴趣和需求，设计和调整培养课程，以提高学生的学习积极性和学习成果。
4.实践经验的重视实践经验是培养人才的重要组成部分，能够帮助学生将理论知识与实践能力相结合。
因此，需要加强学生的实践机会，提供更多实践项目和实习机会，帮助学生提升实践能力和解决实际问题的能力。
三、人才培养体系的建设与改进策略为了建设和改进人才培养体系，需要采取一系列有效的策略和措施。
以下是一些建设和改进人才培养体系的策略和措施。
1.建立产学研结合的合作机制建立产学研结合的合作机制是培养实践能力和创新能力的有效途径。
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5.内训课程开发辅导四步骤 6.企业内训师评级定级 7.内训师升降级与考核 8.内训师队伍建设四套餐
第五讲
培训难点篇-培训效果的评估
1.成年学员共同的心理 2.四种学习风格测试 3.培训相关重要性调查 4.培训评估三层级四级别
5.培训效果评估后续三部曲 6.增进行为转化二十种方法 7.培训评估报告的撰写 8.重点培训项目重点评估
5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准
第四讲
培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设
1.指导内训师课程三维度 2.内训讲师的选拔标准 3.企业培训课程体系的建设 4.二年三阶段培训成长计划
5.内训课程开发辅导四步骤 6.企业内训师评级定级 7.内训师升降级与考核 8.内训师队伍建设四套餐
–修改工作职责 –建立技术专家系统
• 表现障碍 –明确工作标准
–改进行为表现反馈
–提供更适当的工具 及政策
–改进表现和激励之 间的链接
柯克•帕得里克（Donald L. Kirkpatrick） 四阶层评估模型（1959年）
衡量受训者反应
衡量受训者的学习程度
衡量受训者的行为
衡量该行为引起的结果
个人影响力：不运
用权力就能使人自 觉自愿追随的能力
互惠
影响力 七把剑
承诺与 一致性
社会 认同
喜好
短缺
权威 认同
郭美观点
中国不缺培训，缺培训管理！
中国不缺课程，缺课程体系-培训体系！ 企业不缺人才，缺人才标准-培训标准！ 企业不缺培训，缺培训成果！
第二讲总结
培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考
本节内容:
《培训课程设计与开发》《企业培训体系建设》 《直线经理的人力资源管理》《PTT培训师培训》
咨询项目：《企业培训体系建设》《企业培训师培养》
课 程 大 纲：
一.培训问题篇—近二百份问卷引发的思考 二.培训原因篇—企业培训边缘化原因反思 三.培训重点篇壹—从培训管理到绩效改进 四.培训重点篇贰—企业内训师队伍的建设 五.培训难点篇—培训效果的评估 六.培训发展篇—培训总结与下年度培训计划制订
培训文化对培训的影响
培训文化:企业在培训活动中逐步 形成的关于
的总和。
培训文化三阶段
成熟阶段
发展阶段
萌芽阶段
培训事务型工作，只有 高管有机会参加培训。
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。业 务部门也是参与者。
专业化程度对培训的影响
个人影响力对培训的影响
素质模型
个人课程目录的产生
二年三阶段成长计划
企业内训师评级定级
请讨论: 一、企业培训师分级标准 二、培训师升降级考核标准 三、第一次企业培训师定级标准
第四讲总结
培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设
1.指导内训师课程三维度 2.内训讲师的选拔标准 3.企业培训课程体系的建设 4.二年三阶段培训成长计划
入职培训应覆盖
• 组织方面 • 员工福利方面 • 介绍给别人及参观 • 工作职责
从ASTD转为ATD 从正式培训转为非正式学习
2014年5月6日，全球最大的培训与学习发
展行业协会——美国培训与发展协会
各级别负责人具体培训责任
最完全的培训 负责人设置☺
决策层 各级主管 培训中心 人力资源部门 各体系培训委员会
员工
策划企业重点培训项目四注意
培训策划案的三大要求
形象 政治 系统 工程 运动 建设
获取重点培训项目所需资源
绩效改进顾问的标准
实施推动变革 处理变革阻力
变革管理 专家
绩效改 绩效技术 进顾问
第六讲
培训发展篇-培训总结与下年培训计划制订
1.年终企业培训现状盘点
6.企业培训计划与预算方案范例
2.培训需求分析及确认
7.企业年度培训计划推介
3.年度培训计划的结构
8.培训经验分享与误区避免
4.制定企业培训计划过程与技巧 9.ASTD培训工作者模型
5.企业培训计划写作要点
10.培训管理经典书籍推荐
二.如何解决工学矛盾的问题？ 三.怎样建立适合本企业的培训体系？ 四.培训部门费心费力，怎么业务部门热情度不高？
参与也不积极呢？
五.如何向老总汇报培训效果和培训结果？ 六.怎么做有效的培训效果评估？ 七.企业培训的重点项目如何规划？ 八.人力资源部在培训中如何更好的发挥指导作用？
第二讲
培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考
第一讲
培训问题篇-近200份问卷引发的思考
本节内容
截止到2012年底的一项调查
中国企业:国有.民营.合资,样本共 家企业
培训经费投入占
之上的企业
仅为 占 的为
中西部企业培训经费占销售收入 以上的 东部企业，达到 和
国有企业和国有控股企业占 以上的达
高于其他性质
截止到2012年底的一项调查
发达国家：投入
一.企业培训 现状怎么盘点?
一、制订年度培训计划的4个依据
发展阶段分析 目的 找出企业行为与企业目标产生的差距点 发展战略分析 目的 准确把握企业发展目标与方向所需的培训 人员状况分析 目的 找出员工工作行为与岗位绩效产生的差异 职能部分分析 目的 找出组织任务与胜任能力产生的差异
二、需求信息的具体来源和方法
内训师队伍的激励
经济手段激励 非经济手段激励
•
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企业课程体系的建设前
工作
工种 按项细分
流程 素质
能力
1.1、1.2、1.3、1.4 1.5、1.6、1、7、1.8
企业课程体系的建设步骤
1、企业总人数、部门人数分布调研 2、各部门人数、各岗位工种人数与总人数比对 3、各部门、各不同岗位、各工种细节流程模型梳理 4、各部门、各不同岗位、各工种能力模型梳理 5、各部门、各不同岗位、各工种素质模型梳理 6、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作流程 7、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作能力、
本节内容:
1.观念更新对培训的影响 2.道德风险对培训的影响 3.绩效考核对培训的影响 4.高层重视对培训的影响
5.有效沟通对培训的影响 6.培训文化对培训的影响 7.专业化程度对培训的影响 8.个人影响力对培训的影响
观念更新对培训的影响
道德风险对培训的影响
• • • •
绩效考核对培训的影响
如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩 效考核就可以同时生效. ---唐纳德L.帕特里克
第三.集体学习比个体学习的效率高
培训管理者必知的冰山模型
技能 知识
会做，能做 知道为什么要做
价值观 自我定位
需求 人格特质
行 为 很重要，所以做
是我该做的 我要做
生来就是做这种事
培训不是万能的
• 缺乏知识 –设计/实施培训 –设计/实施在岗帮助 –给实践机会/自学 –修改招聘，提升或 调动的程序
两天培训结束后,您将收获:
一.对您企业的培训工作进行深入的反思. 二.策划设计本企业基于绩效改进的重点培训项目 三.对标ASTD相关模型提出自己2015年的发展方向. 四.讲述未来三年对于本企业内训师队伍建设的想法. 五.2015年至少界定一个培训项目进入行为评估模式. 六.现场讲述本企业2015年度培训计划的想法. 七.学到一些培训误区的避免方法和经验.
高层重视对培训的影响
培训前 培训中 培训后
美国著名学府普林斯顿大学分析一万份 人事档案，结果发现：
智慧
成功 专业
技术 经验
哈佛大学就业指导小组1995年调查结果 显示，在500名被解职的男女中，因人 际沟通不良而导致工作不称职者达到
有效沟通对培训的影响
就四个字:
有效沟通对培训的影响
请讨论:
申请培训经费和领导怎么沟通? 培训项目和业务经理怎么沟通? 外部课程和培训公司怎么沟通?
指导内训师课程三维度
编
导 演
内训讲师的选拔标准和方法
内训讲师的选拔标准和方法
国营.外企企业选拔增加
政治素质
身体素质
内训讲师的选拔标准和方法
ASTD2013培训工作者胜任力模型
知识 管理
培训工作者核心能力要求
IQ智商 EQ情商
企业内训师的现状：
1、讲课影响工作，不想讲； 2、不会讲课； 3、无课可讲； 4、不知道怎么开发课程； 5、课程怎么符合企业要求； 6、课程怎么符合学员需求；
5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准
以终为始的方法论
绩效 改进
绩+效
绩＝成绩. 业绩.功绩. 战绩
效＝效率 效果.成效
行为
行为.结果价值最大.最小的各在哪里?
选对
选错 做错
绩效矩阵
做对
绩效:在企业管理 领域内,绩效是指 组织或个人所发生
的培训项目。 的培训项目。
3、为企业创造 的部门培训。
4、
人员的培训项目。
4.2 培训工作如何获得业务部门的支持
提升专业能力和服务 心态,提高影响力
定期开展研讨会,使业务 部门知道培训重要性,掌 握有效支持培训的方法
结合公司业务开展培训 计划,控制过程,保障培训 效果,确保培训支持到业务
拉动中高层建立学习型组 织,塑造良好的学习氛围
的行为及结果对企
业价值或业绩所产 生的影响.
国际绩效改进协会中国分会 (ISPI-China)
HPT四项 基本原则
绩效技术罗盘
识别业 务需求
四步 培训需求