人才开发及培训体系建设郭美
人才培养模式和人才培养体系
人才培养模式和人才培养体系现代社会对于高素质的人才的需求越来越大，人才培养模式和人才
培养体系成为各个领域关注的热点。人才培养模式是指以一定的方法
和手段对人才进行培养和造就的模式，而人才培养体系则是构建一个
完备的、有机的全面培养人才的体系。本文将就人才培养模式和人才
培养体系进行探讨。
一、人才培养模式
人才培养模式是高等教育的核心要素之一，它决定了高校人才培养
的方式和手段。在过去的几十年里，我国的人才培养模式主要以传统
的教师讲授为主，学生被动接受知识。然而，随着科技的发展和社会
的进步，这种模式已经不再能够满足社会对高素质人才的需求。因此，创新的人才培养模式逐渐被提出并应用。
如今，人才培养模式多元化发展，注重培养学生的实践能力和创新
精神。比如，采用项目教学模式，将理论知识与实际应用相结合，让
学生通过参与项目的设计、实施和总结，培养解决实际问题的能力。
还有问题导向的学习模式，通过提出具体问题，让学生自主学习和解
决问题，培养学生的自主学习和创新能力。同时，人才培养模式还应
注重学生的综合素质培养，如领导能力、团队合作能力、沟通能力等。
二、人才培养体系
人才培养体系是构建一个全面培养人才的有机体系，它包含了高等
教育的各个环节和要素。一个完善的人才培养体系应该具备以下几个
方面的特点。
首先，人才培养体系应该注重全面培养。过去，高等教育注重学生
的专业知识培养，而忽视了学生的综合素质培养。现在，一个完善的
人才培养体系应该注重学生的思维能力、创新能力、沟通能力等综合
素质的培养，使学生能够适应社会发展的需要。
其次，人才培养体系应该具有灵活性。随着社会的变化，各行各业
培训师课程设计与开发训练营(郭美培训师)
课程设计与开发工作坊
（课程时间：3天两晚）
课程背景：
企业的竞争不仅来自于产品、资源的竞争，同时也是人才的竞争。人才的培养是一个浩大的工程，单纯通过直接管理者的扶、帮、带已经远远不能满足员工职业发展的需求了。随着企业内外部人才的压力，越来越多的企业意识到需要将员工的知识、技能以及工作态度留在企业组织中，并以此来强化组织的核心竞争力。而能长期有效地提升组织竞争力，大部分企业都选择了培养企业内部培训师。
谁将可能被选为企业内部培训师呢？当然是我们培训经理、培训专员、人力资源主管是首选对象，我们最需要做新员工培训，还有那些承担培养责任的管理者、技术专家们。
但我们常常被这些现象困扰：
1.我们的大部分课程基本是网上抄抄,PPT图文不匹配，结构不合理，满篇文字；
2.如何才能明确培训需求呢？经常有人说培训目的和培训目标，二者到底有什
么区别？
3.培训需求如何转化成培训目标呢？
4.课程有了，如何通过设计来改良课程的结构呢？
5.如何使我的课程变得更加有节奏感呢？大量的案例从哪里来的呀？
6.不同的课程如何设计呢？如何就能做到以问题为中心呢？
7.领导要求开发课程勉强做出来了,如何评估与完善自己的课程是好是坏呢?
依据多年与企业内部培训师及培训管理者的交流调研特别设计了本课程，专门针对企业内部培训师进行课程设计与开发技巧的专项训练，在课程现场将通过大量讨论和现场开发，结合讲师自己的课程开发体会，帮助学员在已有课程设计水平的基础上，进行深层次学习培训师专业的设计与开发技巧，真正做
不仅是能讲、会讲，而且做到真正的“拥有自己的风格、拥有自己的语言、拥有自己的课程”。
论企业内训师队伍建设的重要意义和实现途径
论企业内训师队伍建设的重要意义和实现
途径
培训是企业的重要管理职能，是盘活现有人力资源的最有效手段，也是企业发展的重要原动力。企业培训需要有一个完整的体系与机制来推动，因而需要构建一个科学、合理、系统的培训体系。在经济社会飞速发展，网络信息爆棚的今天，企业为自身发展需要，绞尽脑汁地开发了各种培训模式，包括培训外包、网络培训，外派研究等等。但由于目前社会性、市场化的培训市场鱼龙混杂，而外聘培训机构的培训师对企业情况又不够了解，所以这类培训模式往往无的放矢，很难契合企业实际，课程设置也难以适应企业发展需求，很多是为了培训而培训，最终的效果大打折扣。这成了困扰很多企业管理者的一大难题。
一，培训模式的变革催生企业内训师
正是由于传统企业培训模式和师资的缺点和不足，企业内训师这一“职位”应运而生。企业内训师这一概念，简单地说，就是指为企业内部员工进行培训的授课老师。从国内外无数企业多年的经验来看，通过建设和发展企业内训师来推进企业的培训工作，可以达到事半功倍的成效。这些企业内部“土生土长”的培训老师往往能达到企业外的老师难以达到的培训效果。
他们的优势十分明显：熟悉行业、企业的特点，成本低廉，时间容易调配，现身说法等等。他们的讲课实践可以使企业多年累积的技能知识、优良作风和企业文化得到更多更好的传授和继承，也更受企业职工的欢迎和好评。
在国际上，XXX，即“AACTP培训师系列认证”，被认为是全球范围内专业培训师领域的权威认证，其认证业务已开展的国家与地区包括美国、瑞典、香港日本、新加坡等等。AACTP建立了一套科学、严密的企业培训专业人才认证体系，整套体系不但包括对专业培训人员的教材、培养模式、考核评估、继续教育等的全面详细规划，还包括对培训机构师资力量的评估、培训资格的认定、教学质量的管理等多个方面的严格规定，以保证该体系下培养出的专业培训人才能够完全符合企业的需要。
人才培训体系建设方案
人才培训体系建设方案
1.引言
1.1 概述
人才培训体系是组织为了满足人才培养需求而建立的一套完整的培训机制和体系。在当今竞争激烈的社会背景下，每个组织都应重视培养和发展人才，以提高员工的技能水平和专业知识，从而为组织的发展和竞争力提供有力的支持。
本文将就人才培训体系建设方案进行探讨和研究。首先，我们将概述人才培训体系的重要性及其对组织发展的积极影响。其次，我们将深入分析现有人才培训体系存在的问题，包括培训内容的匮乏、培训方法的单一、培训需求与实际情况不匹配等方面。最后，在建设人才培训体系的原则基础上，我们将提出一套科学合理的人才培训体系建设方案，以期为组织的人才培养提供可行性和操作性的指导。
通过本文的研究与讨论，我们相信人才培训体系的建设方案将为组织带来诸多好处，如提升员工的工作技能、激发员工的潜力和创新能力、提高组织的竞争力等。因此，本文的研究对于那些重视人才培养的组织来说具有较为实际的指导意义。随着社会的不断发展和竞争的加剧，建设完善的人才培训体系将成为组织获得长期竞争优势的关键因素。
1.2 文章结构
本文按照以下结构组织：
引言部分将概述人才培训体系建设的背景和意义，介绍文章的结构和目的。
正文部分将分为两个主要部分：人才培训体系的重要性和现有人才培训体系存在的问题。在人才培训体系的重要性部分，将阐述人才培训体系对于组织和个人发展的重要意义，以及其对于促进经济增长和社会进步的作用。在现有人才培训体系存在的问题部分，将分析目前人才培训体系中存在的不足和挑战，指出需要进行改进和完善的方向。
青岛广播电视大学青岛创业大学三年发展规划2018-2020年
青岛广播电视大学（青岛创业大学）
三年发展规划（2018-2020年）
党的十九大报告指出，建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置，加快教育现代化，办好人民满意的教育。要办好继续教育，加快建设学习型社会，大力提高国民素质。
根据青岛市委提出的“一三三五”工作举措，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，奋力把青岛建设得更加富有活力、更加时尚美丽、更加独具魅力，努力开创我市经济社会新局面。
2018-2020年是落实“十三五”规划的关键时期，也是学校改革创新、转型提升的关键时期。为把青岛广播电视大学（青岛创业大学）建成服务于学习型社会的新型大学，实现学校转型发展，特制定本规划。
一、总体要求
（一）指导思想
以党的十九大精神为指导，不忘初心，牢记使命，高举中国特色社会主义伟大旗帜，决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利，为实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗。全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，发展素质教育，推进教育公平，培养德智体美全面发展的社会主义建
设者和接班人。牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念。解放思想，改革创新，强化特色，提升质量，以教育信息化引领教育现代化，为推进教育公平、促进全民终身学习的学习型社会形成做出新的贡献。
（二）基本思路
紧紧围绕学校党委“3+1+1”工作思路，全面推进学历教育、创业教育、社区教育，积极开展各级各类继续教育培训，统筹学历教育、非学历教育协调发展，把学校改革建设的关键性问题作为重点和突破口，以点带面，全面推进。
培训基地揭牌仪式上的讲话
培训基地揭牌仪式上的讲话
下文为大家整理带来的培训基地揭牌仪式上的讲话，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
基地是进行的基础设施,举行揭牌仪式，作为领导需要说什么呢?下面是小编给大家整理的基地揭牌仪式上的讲话，仅供参考。
培训基地揭牌仪式上的讲话【篇一】
尊敬的陈新华秘书长，各位来宾，同志们：
春风送暖，大地生辉。在这个万象更新的季节，我们今天汇聚在美丽的哈尔滨，隆重举行中国华电集团公司教育培训基地揭牌仪式。这是集团公司实施人才强企战略的重要举措，标志着集团公司人力资源开发培训体系建设迈上新台阶。哈三电厂荣幸作为集团公司确定的九个培训基地，今天率先揭牌成立，可喜可贺。首先我代表集团公司党组，代表贺恭总经理，向华电集团公司哈三教育培训基地成立表示热烈祝贺!并借此机会，向哈三电厂全体干部员工问好!向长期以来一直关心支持华电事业发展的黑龙江省委省政府，哈尔滨市委市政府，各有关部门，省电网公司和朋友们表示衷心的感谢!
当今世界，随着社会经济飞速发展和全球经济一体化，经济竞争日益激烈。经济的竞争归根结底表现为对人才资源的竞争。人才资源已经成为一个国家、一个企业最重要的战略资源、第一资源。谁拥有了人力资源谁就拥有了竞争优势。电力企业做为资金和技术密集型企业，作为国民经济的重要能源行业，搞好生产
经营离不开人才，发展壮大更需要人才。因此搞好企业人力资源的开发，加强员工队伍能力建设，加速人才成长步伐，对促进企业长远健康可持续发展具有十分重要的重要意义。
华电集团公司一直十分重视人才开发工作和员工队伍建设。公司组建之初，贺恭总经理就提出了坚持企业发展与员工发展相协调的战略思想，揭示了以人为本的管理理念，并把员工教育培训和人才开发工作列入重要工作内容。去年10月集团公司高级培训中心在北京落成并投入使用，同时为了充分利用集团公司系统现有的教育培训资源，逐步建立与公司生产经营相适应的，布局合理、专业齐全的教育培训体系，集团公司决定，对系统现有的教育资源进行整合，充分发挥其功能作用，确定了9个教育培训基地，这是集团公司科学分析公司系统面临的形势任务和员工队伍现状，贯彻落实科学发展观和以人为本，构建和谐企业，促进企业与员工发展相协调，作出的一项重要决定。版权所有经过三年不懈的努力，集团公司三年跨一步的阶段性目标已经圆满完成，较好地实现了规模与效益同步增长，员工素质与企业经营水平一起提高。目前，集团公司已经拥有了一批技术业务精、综合素质高的优秀人才，这是集团公司获得更快、更好发展的基本力量。但随着集团公司改革和发展向更深、更广的领域推进，集团公司的人力资源开发和教育培训工作面临着更加繁重的任务。一方面，我们现有人力资源总量多，但人才资源数量少，人力资源的结构性矛盾相当突出，人才资源尤其是技师、高级技师等高技能人才严重不足。另一方面，企业发展对人才资源的需求越来越迫切。按照集团公司发展战略，到20xx年装机容量将达
人才培养体系建设方案
人才培养体系建设方案
人才是一个国家、一个组织的重要资源，而一个完善的人才培养体系对于提高人才素质、培养高层次人才、推动国家经济社会发展具有至关重要的作用。本文将以人才培养体系建设方案为主题，以便更好地满足人才培养的需求。
1. 人才需求分析
在制定人才培养体系建设方案之前，我们首先需要进行人才需求分析。对各行业、各岗位的人才需求进行调研，了解市场对人才的需求特点和趋势，从而明确人才培养的方向和目标。
2. 设定培养目标
基于人才需求分析的结果，我们需要设定明确的培养目标。培养目标应该具备可量化的指标，包括人才素质、专业技能、创新能力等方面的要求。同时，还需要对不同岗位和层级的人才设定相应的培养目标，确保培养方案的针对性和实效性。
3. 优化课程设置
人才培养的核心环节是课程设置。我们需要综合参考国内外相关领域的最新研究成果，根据培养目标和市场需求，对各专业的课程进行优化调整。同时，注重跨学科的融合，培养学生的综合素质和创新能力。
4. 强化实践环节
理论学习只是培养人才的一部分，实践环节同样不可或缺。通过实习、实训、项目实践等形式，让学生将所学知识应用于实际工作中，
培养解决问题的能力和实际操作技能。
5. 建立导师制度
在人才培养体系中，导师起到至关重要的作用。建立导师制度，将
经验丰富且具有专业能力的导师与学生进行一对一的指导和帮助。导
师可以为学生提供学术和职业发展的指导，帮助他们更好地成长和发展。
6. 加强社会实践
为了使人才培养更贴近实际，我们需要加强社会实践环节。与企业、社会组织建立合作关系，开展学术研究和社会服务项目，让学生与实
2009年教育培训与人才评价工作回顾
2009年教育培训与人才评价工作回顾
2009年，集团公司教育培训和人才评价工作坚持以建设高素质员工队伍为目标，以服务“攻坚年”工作大局为着力点，大力开发培训资源，大规模开展员工培训，有序推进人才评价工作。主要两个方面：
第一个方面，落实教育培训工作新机制，各类人才培养取得新成果
一、实施2009年度培训和技能竞赛目标任务。坚持服务工作大局，贯彻培训需求自下而上、培训计划自上而下确定的原则，科学制定“2009年度专业培训与技能竞赛、调考计划”，加强年度计划实施管理，分级落实年度培训任务，不断推进职业导师制，实行员工培训积分管理，大规模开展员工培训和技能竞赛，推动了员工队伍素质不断提升。一年来，全系统共实施各类培训项目9787个，培训82.8万人次，共482.3万学时、人均53.2学时；员工培训率保持100%。企业管理和专业技术人员参训8.6万人次、生产技能人员参训57.8万人次，非电产业人员参训3.6万人次。其中，集控值班、点检定修、检修、新机准备人员参训分别达28.1万人次、1.9万人次、25.2万人次、1.3万人次。系统企业共组织各种形式竞赛1233个、4.9万人次参赛，奖励金额约600万元。共为新机培养了1971名管理和专业技术人员、2243名生产运行人员、2017名检修服务人员，完成“上大压小”转岗培训1062人。
二、分级大规模开展员工培训。与加拿大蒙特利尔大学合作，历时2年圆满完成55名国际化人才培养暨第六期中青年干部、14个模块的培训任务；落实党组加快发展核电的要求，组织66名管理人员举办首期核电高级管理人员培训班，并选拔24人到韩国电力公社共12个单位进行了为期14天的培训考察；加大国际化专业人才培养力度，组织13人参加了国际进出口（IIEI）、项目管理（PMP）、职业营销（SMEI-SCPS）、高级人资管理（IPMS）职业资格认证培训；结合岗位资格认定，利用优质培训资源，共实施了2期254人经营管理者能力提升研修，449人法律、董秘、投融资、物流岗位资格培训、84人风电运行检修人员技能等级资格培训；发挥科技公司优势，组织862人大规模实施了脱硫运行及设备管理人员岗位资格培训；在唐山、淮北基地实施了224人退役军人岗前技能培训；结合中心工作，举办《大唐人才讲坛》5讲，约9000人次收看。另外落实集团援疆责任，为农三师举办了40人“工业企业管理干部培训班”。湖南、安徽、河南、广西、陕西等均成功举办了领导干部、管理人员、班组长等大规模培训、练兵、竞赛包括技能运动会。
《培训体系建设》课件
《培训体系建设》
10
企业使命
规范态度：符合人性、符合道德 Mission：企业长期存在的理由
符合人性的追求 符合人类的道德 打破身份边界 超越文化边界
士气moral本章是道德 如：
为预算有限的人提供一个引以自豪的家 为顾客提供最安全的、激动人心的驾乘体验
生产运营
现场管理 安全管理 品质控制 成本控制 设备管理 工艺管理 流程管理 订单管理 物流管理 仓储管理
人力资源
招聘面试 素质模型 薪酬管理 绩效管理 劳动关系 人才测评 职业生涯 培训管理 培训培训师 战略HR管理
财务管理
统计核算 报表编制 现金管理 单证管理 成本管理 资产管理 税务筹划 预算管理 财务预测 管理会计
个性化的培训方式，标准化培训的补充
1. 导师制度
❖ 外部导师，例如高管辅导、项目专家
2. 教练制度
❖ 内部教练 ❖ 言传身教，把工作过程变成培训 ❖ 例如：主题研讨、情景讨论、模拟董事会
《培训体系建设》
37
项目小组
专项小组
❖ 在专项小组中接受主题培训 ❖ 例质量管理小组、全员营销小组、流程再造小组
培训体系建设
Effective Management of Training System
目录
1. 培训目标管理 2. 培训内容管理 3. 培训形式管理 4. 培训需求管理 5. 培训效果管理 6. 培训现场管理 7. 培训人员管理 8. 全面培训管理 9. 学习型组织
人才开发与培训体系建设,郭美
培训管理者必知的冰山模型
技能 知识
会做，能做 知道为什么要做
价值观 自我定位
需求 人格特质
行 为 很重要，所以做
是我该做的 我要做
生来就是做这种事
培训不是万能的
• 缺乏知识 –设计/实施培训 –设计/实施在岗帮助 –给实践机会/自学 –修改招聘，提升或 调动的程序 –修改工作职责 –建立技术专家系统
第二讲总结
培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考
本节内容:
1.观念更新对培训的影响 2.道德风险对培训的影响 3.绩效考核对培训的影响 4.高层重视对培训的影响
5.有效沟通对培训的影响 6.企业文化对培训的影响 7.专业化程度对培训的影响 8.个人影响力对培训的影响
第三讲
培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进
获取重点培训项目所需资源
绩效改进顾问的标准
实施推动变革 处理变革阻力
变革管理 专家
绩效改 绩效技术 进顾问
专家
提供绩效改进的专业方法 指导并实施解决方案
项目管理 专家
协调分配资源 推动项目进程
绩效改进顾问
八大核心技能
信息处理
关注 结果
系统思维
系统 思考
持续 改进
增加 价值
沟通协调
伙伴 协作
评估测量
截止到2012年底的一项调查
人才培养体系的构建与实施
人才培养体系的构建与实施
一、引言
随着社会经济的不断发展，人才的重要性逐渐凸显。培养人才已成为国家的优先战略，人才培养体系的建设也逐渐成为各大企业和高校必须关注的重要问题。本文将探讨人才培养体系的构建与实施。
二、人才培养体系的构建
人才培养体系涉及到企业、高校和政府等多个层面，需要密切配合和协调。在构建人才培养体系时，需考虑以下几个方面：
1.制定合理的人才培养计划
企业应根据自身的发展战略和业务需求，合理制定人才培养计划。计划内容要涵盖员工在企业的不同岗位中所需掌握的技能和知识，以及职业发展的不同阶段所需具备的能力和素质等。
2.构建完整的培训机制
企业应建立完整的培训机制，包括内部培训、外部培训和专业技能培训等。通过培训，提高员工的专业素质、管理能力和创新意识，让员工能够适应企业的发展需要和市场变化。
3.建立有效的评价体系
企业应建立有效的员工绩效评价体系，对员工的工作业绩、工
作态度、综合素质等方面进行评估，以便对员工的潜力和能力进
行识别和发掘。评价体系应能够反映员工的实际表现和潜力，为
员工职业发展提供有效的反馈和支持。
4.建立多元化的人才发掘机制
企业应采用多种方式发掘优秀人才，如内部公开招聘、职业交流、引进海外人才等。通过这些方式，扩大优秀人才的获得范围，提高人才获取的效率和质量。
5.加强与高校的合作
企业可以与高校合作，通过校企合作、实习招聘等方式吸纳优
秀毕业生，也可以为高校提供技术支持和实践平台。通过与高校
的合作，开展校企共建、师资联合培养、科技创新等方面的合作，互惠互利，促进人才的共同培养和发展。
社区服务行业产业人才需求报告
社区服务行业产业人才需求报告
社区服务业是在改革开放中发展起来的新兴现代服务业，是在政府倡导下，为满足社会成员多种需求，以街道、镇和居委会的社区组织为依托，具有社会福利性的居民服务业。社区是居民群众生产生活的共同家园，社区服务连着千家万户。社区服务业关乎百姓的衣食住行，关系到稳增长、扩内需、促就业、惠民生的大局，在经济社会中扮演重要角色。社区服务业及其供给侧改革，目的是提高社区居民生活品质，提升居民的满足感与获得感，不断满足人民对美好生活的向往。因此，社区服务业要发展，只有聚焦社区治理，提升服务品质, 才有源头活水，才会充满生机与活力。
一、我国社区服务业发展现状分析
1.国家重视加快发展社区服务业
社区服务业属于现代服务业，是现代服务业的重要组成部分。早在2006年，国家就明确要求“地方各级政府应从实际出发，因地制宜，理顺管理体制，以规划为先导，统筹推动社区服务业发展”，要“创新管理和服务手段，引导社区服务向规范化和网络化方面发展，加快产业化进程”。2017年印发的《关于加强和完善城乡社区治理的意见》明确指出要“促进城乡社区治理体系和治理能力现代化”，要”鼓励和引导各类市场主体参与社区服务业”。2021 年3月正式颁布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中明确规定：“加快发展健康、养老、托育、文化、旅游、体育、物业等服务业，加强公益性、基础性服务业供给，扩大覆盖全生命期的各类服务供给。持续推动家政服务业提质扩容，与智慧社区、养老托育等融合发展。
2017年4月，《现代服务业发展“十三五”规划》在“居民和家庭服务”中明确提出要“深入实施社区服务体系建设工程，健全城乡居民家庭服务体系，引导家庭服务企业多渠道提供专业化服务，在供给规模和服务质量方面基本满足居民生活性服务需求2017年9月印发的《城乡社区服务体系建设“十三五”规划》明确提出要“发展社区教育、文化、体育、环保服务”、“发展社区法律、公共安全服务”、”普及物业管理服务”，”推动房地产中介、房屋租赁经营、物业管理等生活服务规范化、标准化发展”，“推动，互联网+，与社区服务相融合，培育新型服务业态和服务品牌。初步建立规划合理、结构均衡、竞争有序的社区商业体系”，“在家政服务、困难帮扶、文体教育、法律服务、心理辅导、安全教育等方面，深入开展城乡社区志愿服务”，“针对居民个性化、精细化服务需求，加强相关服务专业人才培养，发展与居民生产生活相适应的专业服务。重点发展康复训练、病患护理、母婴护理、早教育儿、心理咨询、矫正戒毒、法律服务、就业培训、农业技术咨询等专业服务
2012年江苏省技工教育和职业培训教学研究成果评选结果
中国江苏>> 信息公开>> 部门和市县文件>> 部门文件
2012年全省技工教育和职业培训教学研究成果评选结果公示发布日期：2012-05-14 来源：省人社厅
根据《关于开展2012年全省技工教育和职业培训教学研究成果评选活动的通知》（苏人社函〔2012〕47号）要求，省人力资源和社会保障厅职业能力建设处（技工教育教学研究室）组织专家对各省辖市人力资源和社会保障局推荐的225篇作品进行评选，经审阅材料、分组评议、评审打分、汇总排序等程序，拟评定课件类作品一等奖5名、二等奖10名、三等奖20名（名单见附件1）；论文类作品一等奖6名、二等奖11名、三等奖18名（名单见附件2）；教案类作品一等奖5名、二等奖12名、三等奖18名（名单见
附件3）；课题类作品一等奖2名、二等奖7名、三等奖11名（名单见附件4）。为体现公开、公平、公正原则，广泛听取群众意见，现对评选结果予以公示，如有异议，请于公示期内向省人力资源和社会保障厅职业能力建设处提出，过期不予受理。
公示时间：2012年5月14日--2012年5月21日
电话：025-
附件：1. 课件类作品获奖名单
2. 论文类作品获奖名单
3. 教案类作品获奖名单
4. 课题类作品获奖名单
二〇一二年五月十四日
源地址：/xxgk/bmhsxwj/bmwj//t_.html
/sy/gggs//t_.htm
附件1
课件类作品获奖名单
附件2
论文类作品获奖名单
附件3
教案类作品获奖名单
附件4
课题类作品获奖名单
人才培养与绩效考核体系构建计划三篇
人才培养与绩效考核体系构建计划三篇
《篇一》人才培养与绩效考核体系构建计划
人才培养和绩效考核是组织发展的重要环节。为了提高员工的能力和绩效，我计划构建一个人才培养与绩效考核体系。这个计划将包括工作内容、工作规划、工作设想、工作计划、工作要点、工作方案和工作安排。通过这个计划，我希望能够提高员工的能力，提高组织的绩效。
1.人才培养：包括员工的招聘、培训、发展和评估。
2.绩效考核：包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和激励。
3.人才培养：
–招聘：选择适合组织需求的人才。
–培训：必要的培训和发展机会，以提高员工的能力。
–发展：为员工晋升和发展的机会。
–评估：定期评估员工的表现和发展需求。
4.绩效考核：
–设定绩效目标：与员工一起设定明确和可衡量的绩效目标。
–评估绩效：定期评估员工的工作表现。
–反馈：向员工关于他们绩效的反馈和建议。
–激励：根据员工的绩效奖励和激励措施。
5.人才培养：
–建立一个招聘流程，以确保选择适合组织的人才。
–设计培训和发展计划，以满足员工的个人和职业发展需求。
–多样化的培训和发展机会，如培训课程、工作坊和导师制度。
–定期进行员工评估，以确定他们的发展需求和晋升潜力。
6.绩效考核：
–与员工一起设定具体和可衡量的绩效目标，以确保他们明确知道期望。
–定期进行绩效评估，使用公正和客观的标准。
–及时和具体的反馈，帮助员工了解他们的表现和提升空间。
–根据员工的绩效奖励和激励措施，以激励他们提高工作表现。
7.人才培养：
–建立招聘流程：制定招聘标准，发布职位广告，筛选简历，面试候选人。
–设计培训和发展计划：了解员工的培训需求，制定培训计划，安排培训课程。
人力资源开发与培训管理制度美的
人力资源开发与培训管理制度美的
一、培训需求分析
1.培训需求调研：美的集团需要定期进行员工培训需求调研，了解员工的培训需求和发展需求。
2.培训需求分析：通过与公司战略目标对接，分析员工在知识、技能和态度方面的培训需求，制定相应的培训计划。
二、培训计划制定与管理
1.培训计划制定：根据培训需求和企业战略目标，制定年度、季度、月度的培训计划，并注重培训目标的具体化和可度量性。
2.培训资源配置：对培训资源进行合理配置，包括教室、设备、培训师资、培训材料等，确保培训的顺利进行。
3.培训预算管理：定期进行培训预算的编制和执行，合理利用培训经费，提高培训的效益。
三、培训师资管理
1.培训师资选拔：通过履历筛选、面试等方式选拔培训师资，确保其具备专业知识和培训能力。
2.培训师资培养：对培训师资进行必要的培训和交流，提高其教学能力和培训技巧。
3.培训师资评估：定期对培训师资进行绩效评估，评价其培训效果和能力水平。
四、培训方法创新
1.多样化培训形式：除了传统的面授培训外，还可以引入在线学习、
沙龙交流、团队合作等多种培训形式，满足不同员工的学习需求。
2.专业化培训模式：针对不同职能和岗位的员工，可以进行专业化培训，提高其专业知识和技能。
3.软技能培训强化：除了技术培训，还应注重软技能的培训，如沟通
能力、团队合作能力、领导力等，全面提升员工综合素质。
五、培训成果评估
1.评估方法：选用合适的方法对培训成果进行评估，包括培训后考核、效果评估、绩效提升等。
2.数据分析：对评估结果进行数据分析，评估培训的有效性和实际效果，为后续培训的优化提供依据。
人才培养体系课件PPT
培训、奖金等。
公平竞争
02
确保激励机制公平、透明，避免偏袒和歧视，让员工在同等条
件下竞争。
可持续性
03
设计长期有效的激励措施，关注员工职业发展，提高员工忠诚
度和满意度。
考核评价标准及方法
明确考核目标
设定具体、可衡量的考核目标，如销售额、客户满意度等。
多维度评价
综合考虑员工业绩、能力、态度等多方面因素，进行全面评价。
感谢您的观看
THANKS
调研培训需求
通过问卷调查、访谈等方 式收集受训人员对培训的 需求和期望，为培训内容 设计提供依据。
培训内容设计
制定培训大纲
根据培训目标和受训人员需求，制定 详细的培训大纲，包括课程名称、课 程目标、授课内容、教学方法等。
编写培训教材
设计培训课程
结合培训教材和受训人员特点，设计 多样化的培训课程，如案例分析、角 色扮演、小组讨论等。
存在问题分析
剖析项目在实施过程中遇到的问题和困难，如资源不足、沟通不畅、 进度延误等，并探讨解决方案。
改进措施建议
针对存在的问题，提出具体的改进措施和建议，为今后类似项目的 实施提供借鉴和参考。
未来发展趋势预测
行业发展趋势分析
新技术、新方法应用前景探讨
结合当前行业发展趋势和未来市场需求，预 测人才培养的重点领域和方向。
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高层重视对培训的影响
培训前 培训中 培训后
美国著名学府普林斯顿大学分析一万份 人事档案，结果发现：
智慧
成功 专业
技术 经验
哈佛大学就业指导小组1995年调查结果 显示，在500名被解职的男女中，因人 际沟通不良而导致工作不称职者达到
有效沟通对培训的影响
就四个字:
有效沟通对培训的影响
请讨论:
申请培训经费和领导怎么沟通? 培训项目和业务经理怎么沟通? 外部课程和培训公司怎么沟通?
本节内容:
1.观念更新对培训的影响 2.道德风险对培训的影响 3.绩效考核对培训的影响 4.高层重视对培训的影响
5.有效沟通对培训的影响 6.培训文化对培训的影响 7.专业化程度对培训的影响 8.个人影响力对培训的影响
观念更新对培训的影响
道德风险对培训的影响
• • • •
绩效考核对培训的影响
如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩 效考核就可以同时生效. ---唐纳德L.帕特里克
反应目标 学习目标 行为目标 结果目标
第5层ROE期望回报率被小柯加上
增进培训后 行为转移的
二十种方式
第五讲总结
培训难点篇-培训效果的评估
1.成年学员共同的心理 2.四种学习风格测试 3.培训相关重要性调查 4.培训评估三层级四级别
5.培训效果评估后续三部曲 6.增进行为转化二十种方法 7.培训评估报告的撰写 8.重点培训项目重点评估
各级别负责人具体培训责任
最完全的培训 负责人设置☺
决策层 各级主管 培训中心 人力资源部门 各体系培训委员会
员工
策划企业重点培训项目四注意
培训策划案的三大要求
形象 政治 系统 工程 运动 建设
获取重点培训项目所需资源
绩效改进顾问的标准
实施推动变革 处理变革阻力
变革管理 专家
绩效改 绩效技术 进顾问
成年学员有共同的心理
美国教育家爱德加·戴尔1946年《视听教学法》 提出戴尔“经验之塔”
成年学员有共同的心理
1967年获哈佛博士学位
“学习圈”
库伯理论的基本思想包括3个方面
第一.任何学习过程都应遵循“学习圈” 第二.学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风
格”的差异：主动学习者（主动主义者） 反思型学习者（反应者） 理论型学习者（理论家） 应用型学习者（实用主义者）
培训形式多样,激发中高层 和基层员工的兴趣,让他 们乐于参与.
培养中高管和核心关键 员工成为企业内训师.
理解各业务部门主管能力 现状,积极协助其培养队伍
获取核心中高管的大力支 持和团队关键人才的配合
在专业的基础上勇于承诺 培训效果,获取业务部门信任
业务部门对培训的支持
教练 给机会 强化 鼓励 接受
个人影响力：不运
用权力就能使人自 觉自愿追随的能力
互惠百度文库
影响力 七把剑
承诺与 一致性
社会 认同
喜好
短缺
权威 认同
郭美观点
中国不缺培训，缺培训管理！
中国不缺课程，缺课程体系-培训体系！ 企业不缺人才，缺人才标准-培训标准！ 企业不缺培训，缺培训成果！
第二讲总结
培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考
本节内容:
5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准
以终为始的方法论
绩效 改进
绩+效
绩＝成绩. 业绩.功绩. 战绩
效＝效率 效果.成效
行为
行为.结果价值最大.最小的各在哪里?
选对
选错 做错
绩效矩阵
做对
绩效:在企业管理 领域内,绩效是指 组织或个人所发生
二.如何解决工学矛盾的问题？ 三.怎样建立适合本企业的培训体系？ 四.培训部门费心费力，怎么业务部门热情度不高？
参与也不积极呢？
五.如何向老总汇报培训效果和培训结果？ 六.怎么做有效的培训效果评估？ 七.企业培训的重点项目如何规划？ 八.人力资源部在培训中如何更好的发挥指导作用？
第二讲
培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考
如何推介您的
年度培训计划？
不得不说的话题:培训经验分享 以及误区的避免
1. 招聘与培训体系的对接 2. 绩效考核与培训体系的对接 3. 培训体系和人才梯队管理体系的对接 4. “入模子”—新员工培训
✓ 新员工入职计划 ✓ 新员工教室 (newcomer class)
4 .“入模子” —新员工培训
的行为及结果对企
业价值或业绩所产 生的影响.
国际绩效改进协会中国分会 (ISPI-China)
HPT四项 基本原则
绩效技术罗盘
识别业 务需求
四步 培训需求
倒推法：
明确期 望绩效
评估当 前绩效
定义绩效差距
挖掘绩效 差距因素
识别并筛选 干预措施
界定企业的重点培训项目
重点培训项目标准:
1、企业 2、中高管
与 人才开发 培训体系建设
培训师:郭美
郭美，课程开发与设计培训师 ISPI-china注册国际绩效改进顾问 美国学习发展项目6D法则版权认证
课程开发与课程设计导师资格 培训师队伍建设项目认证咨询师
北京.深圳培训师联合会理事 人社部一级企业人力资源管理师
人社部高级企业培训师
主讲课程：《企业培训工作重点与难点解晰》
–修改工作职责 –建立技术专家系统
• 表现障碍 –明确工作标准
–改进行为表现反馈
–提供更适当的工具 及政策
–改进表现和激励之 间的链接
柯克•帕得里克（Donald L. Kirkpatrick） 四阶层评估模型（1959年）
衡量受训者反应
衡量受训者的学习程度
衡量受训者的行为
衡量该行为引起的结果
素质模型
个人课程目录的产生
二年三阶段成长计划
企业内训师评级定级
请讨论: 一、企业培训师分级标准 二、培训师升降级考核标准 三、第一次企业培训师定级标准
第四讲总结
培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设
1.指导内训师课程三维度 2.内训讲师的选拔标准 3.企业培训课程体系的建设 4.二年三阶段培训成长计划
的培训项目。 的培训项目。
3、为企业创造 的部门培训。
4、
人员的培训项目。
4.2 培训工作如何获得业务部门的支持
提升专业能力和服务 心态,提高影响力
定期开展研讨会,使业务 部门知道培训重要性,掌 握有效支持培训的方法
结合公司业务开展培训 计划,控制过程,保障培训 效果,确保培训支持到业务
拉动中高层建立学习型组 织,塑造良好的学习氛围
两天培训结束后,您将收获:
一.对您企业的培训工作进行深入的反思. 二.策划设计本企业基于绩效改进的重点培训项目 三.对标ASTD相关模型提出自己2015年的发展方向. 四.讲述未来三年对于本企业内训师队伍建设的想法. 五.2015年至少界定一个培训项目进入行为评估模式. 六.现场讲述本企业2015年度培训计划的想法. 七.学到一些培训误区的避免方法和经验.
一.企业培训 现状怎么盘点?
一、制订年度培训计划的4个依据
发展阶段分析 目的 找出企业行为与企业目标产生的差距点 发展战略分析 目的 准确把握企业发展目标与方向所需的培训 人员状况分析 目的 找出员工工作行为与岗位绩效产生的差异 职能部分分析 目的 找出组织任务与胜任能力产生的差异
二、需求信息的具体来源和方法
第三.集体学习比个体学习的效率高
培训管理者必知的冰山模型
技能 知识
会做，能做 知道为什么要做
价值观 自我定位
需求 人格特质
行 为 很重要，所以做
是我该做的 我要做
生来就是做这种事
培训不是万能的
• 缺乏知识 –设计/实施培训 –设计/实施在岗帮助 –给实践机会/自学 –修改招聘，提升或 调动的程序
《培训课程设计与开发》《企业培训体系建设》 《直线经理的人力资源管理》《PTT培训师培训》
咨询项目：《企业培训体系建设》《企业培训师培养》
课 程 大 纲：
一.培训问题篇—近二百份问卷引发的思考 二.培训原因篇—企业培训边缘化原因反思 三.培训重点篇壹—从培训管理到绩效改进 四.培训重点篇贰—企业内训师队伍的建设 五.培训难点篇—培训效果的评估 六.培训发展篇—培训总结与下年度培训计划制订
第一讲
培训问题篇-近200份问卷引发的思考
本节内容
截止到2012年底的一项调查
中国企业:国有.民营.合资,样本共 家企业
培训经费投入占
之上的企业
仅为 占 的为
中西部企业培训经费占销售收入 以上的 东部企业，达到 和
国有企业和国有控股企业占 以上的达
高于其他性质
截止到2012年底的一项调查
发达国家：投入
1.观念更新对培训的影响 2.道德风险对培训的影响 3.绩效考核对培训的影响 4.高层重视对培训的影响
5.有效沟通对培训的影响 6.企业文化对培训的影响 7.专业化程度对培训的影响 8.个人影响力对培训的影响
第三讲
培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进
1.以终为始的方法论 2.ISPI-China四项基本原则 3.如何获得业务部门的支持 4.以绩效为导向设计培训项目
5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准
第四讲
培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设
1.指导内训师课程三维度 2.内训讲师的选拔标准 3.企业培训课程体系的建设 4.二年三阶段培训成长计划
5.内训课程开发辅导四步骤 6.企业内训师评级定级 7.内训师升降级与考核 8.内训师队伍建设四套餐
指导内训师课程三维度
编
导 演
内训讲师的选拔标准和方法
内训讲师的选拔标准和方法
国营.外企企业选拔增加
政治素质
身体素质
内训讲师的选拔标准和方法
ASTD2013培训工作者胜任力模型
知识 管理
培训工作者核心能力要求
IQ智商 EQ情商
企业内训师的现状：
1、讲课影响工作，不想讲； 2、不会讲课； 3、无课可讲； 4、不知道怎么开发课程； 5、课程怎么符合企业要求； 6、课程怎么符合学员需求；
内训师队伍的激励
经济手段激励 非经济手段激励
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企业课程体系的建设前
工作
工种 按项细分
流程 素质
能力
1.1、1.2、1.3、1.4 1.5、1.6、1、7、1.8
企业课程体系的建设步骤
1、企业总人数、部门人数分布调研 2、各部门人数、各岗位工种人数与总人数比对 3、各部门、各不同岗位、各工种细节流程模型梳理 4、各部门、各不同岗位、各工种能力模型梳理 5、各部门、各不同岗位、各工种素质模型梳理 6、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作流程 7、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作能力、
入职培训应覆盖
• 组织方面 • 员工福利方面 • 介绍给别人及参观 • 工作职责
从ASTD转为ATD 从正式培训转为非正式学习
2014年5月6日，全球最大的培训与学习发
展行业协会——美国培训与发展协会
5.内训课程开发辅导四步骤 6.企业内训师评级定级 7.内训师升降级与考核 8.内训师队伍建设四套餐
第五讲
培训难点篇-培训效果的评估
1.成年学员共同的心理 2.四种学习风格测试 3.培训相关重要性调查 4.培训评估三层级四级别
5.培训效果评估后续三部曲 6.增进行为转化二十种方法 7.培训评估报告的撰写 8.重点培训项目重点评估
专家
提供绩效改进的专业方法 指导并实施解决方案
项目管理 专家
协调分配资源 推动项目进程
绩效改进顾问
八大核心技能
信息处理
关注 结果
持续 改进
系统思维
系统 思考
增加 价值
沟通协调
伙伴 协作
评估测量
第三讲总结
培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进
1.以终为始的方法论 2.ISPI-China四项基本原则 3.以绩效为导向设计培训项目 4. 如何获得业务部门的支持
知名跨国公司每年的培训预算为 上一年度销售总额的
IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。 每年每人有 的培训。 西门子每年培训费用8亿马克,企业利润
培训工作者面临的挑战-近200份调研问卷引发的思考
一.企业年年在做培训，对培训也非常重视，但是长 期的投入，却看不到应有的效果，原因在哪里？
培训文化对培训的影响
培训文化:企业在培训活动中逐步 形成的关于
的总和。
培训文化三阶段
成熟阶段
发展阶段
萌芽阶段
培训事务型工作，只有 高管有机会参加培训。
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。业 务部门也是参与者。
专业化程度对培训的影响
个人影响力对培训的影响
第六讲
培训发展篇-培训总结与下年培训计划制订
1.年终企业培训现状盘点
6.企业培训计划与预算方案范例
2.培训需求分析及确认
7.企业年度培训计划推介
3.年度培训计划的结构
8.培训经验分享与误区避免
4.制定企业培训计划过程与技巧 9.ASTD培训工作者模型
5.企业培训计划写作要点
10.培训管理经典书籍推荐