《人力资源管理》刊社公告

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太原市人力资源和社会保障局关于2022年上半年太原市人力资源服务机构年度报告整改情况的公告

文章属性

•【制定机关】太原市人力资源和社会保障局

•【公布日期】2022.08.19

•【字号】

•【施行日期】2022.08.19

•【效力等级】地方规范性文件

•【时效性】现行有效

•【主题分类】市场中介机构

正文

太原市人力资源和社会保障局关于2022年上半年太原市人力资源服务机构年度报告整改情况的公告2022年4月20日，太原市人力资源和社会保障局发布了《关于2022年太原市人力资源服务机构年度报告情况的公告》（以下简称《公告》），对全市2021年12月31日前经批准设立的经营性人力资源服务机构2021年年度报告情况进行了公告。同时《公告》要求，对列入限期整改和经营异常的162家机构，应于2022年7月31日前完成整改，完成整改的列为合格，未完成整改的列为经营异常。

经市、县两级监管部门核验，截止7月31日，62家机构完成整改，列为合格；84家机构未完成整改，列为经营异常；17家机构注销资质。现予以公告。

一、完成整改，列为合格的人力资源服务机构

太原市本级管理的47家：

山西天坤人力资源服务有限公司

山西建工兴业人力资源服务有限公司

山西仁人杰盛人力资源有限公司

山西宏迦达人力资源服务有限公司山西嘉锐人力资源有限公司

山西企创人力资源有限公司

山西云智慧人力资源管理有限公司山西新伯乐人力资源有限公司

山西晋鑫人力资源服务有限公司

太原神州优才人力资源有限公司

山西金明远人力资源有限公司

山西诸子英人力资源有限公司

山西政马人力资源服务有限公司

关于颁布公司规章制度的通知

各县（市、区）劳动和社会保障局、市经济开发区人力资源管理局，市直各有关企业：

用人单位规章制度是保证生产经营秩序的各种适用于单位内部的规则。劳动规章制度是规范相关劳动关系的建立、运行的规则，既保障劳动者享有在用人单位的各项劳动权利，也制约和规范劳动者在工作场所的行为。《劳动合同法》在总则中专门对用人单位制定规章制度的规则进行了规范，为了更好地贯彻执行《劳动合同法》，引导企业进一步规范企业劳动保障基础管理工作，提高企业管理水平，构建和谐稳定的劳动关系，我局转发部分企业制定的劳动管理方面的纪律制度，供大家参考。

江苏悦达纺织集团有限公司是国有独资公司，成立于2003年。该企业制定的《江苏悦达纺织集团有限公司员工手册》，为员工提供了有关公司及人力资源管理的政策规定、工作程序，让员工了解到可以享受的权利以及应该遵守的规则，方便适用。江苏江淮动力股份有限公司是一家上市公司，该企业制定的《江苏江淮动力股份有限公司人力资源管理制度》从编制定员、招聘录用、教育培训、绩效考核、薪酬管理、人事异动、休假休息、人事奖惩、劳动合同九个方面，对企业人力资源管理工作进行了规范。该制度从2005年初制定，已几经修改完善，并依照法律规定程序，经职代会讨论通过后，公布实施。盐城国际妇女时装有限公司是中外合资企业，该企业制定的《盐城国际妇女时装有限公司工作规则》（以下简称《工作规则》）。随着客观

情况变化和国家新的法律法规的出台，企业不断进行修改、补充、完善。该公司在《工作规则》草拟稿形成后，首先发给各部门进行讨论，听取意见，进行修改，然后经职工代表大会讨论协商确定。《工作规则》协商确定后，他们通过以下三种办法告知职工，一是在新进员工岗前培训时，由公司人力资源部负责培训的人员进行逐条讲解；二是新进员工在上班的第一天，公司人力资源部负责发放《工作规则》，确保新进员工人手一册；三是对经职工代表大会协商确定的修改条款，在公司公告栏进行了公示。《盐城国际妇女时装有限公司工作规则》内容符合法律法规，程序民主，履行了告知义务，很值得我们学习借鉴。

印发《人力资源管理制度》的通知

安徽昌河实业有限公司航华汽贸分公司航华汽贸【2015】01号签发人：

关于印发《人力资源管理制度》的通知

公司各部门：

为规范和完善公司人力资源管理制度，为公司的发展提供人力资源支持，确保公司经营、管理工作正常开展，特制订本制度，请各部门参照执行。

附件：《人力资源管理制度》

安徽昌河实业有限公司航华汽贸分公司

二〇一五年三月十八日

共印5份

《人力资源管理制度》

目录 (2)

第一章总则 .............................................................................................................错误!未定义书签。第二章入职报到 .....................................................................................................错误!未定义书签。第三章试用及转正 .................................................................................................错误!未定义书签。第四章劳动关系变更 . (4)

第五章劳动关系的终止及解除 (4)

第六章离职程序 (4)

第七章赔偿责任 (5)

第八章附则 (5)

附表一《员工离职汇签表》

附表二《员工离职手续表》

第一章总则

第一条为规范公司人事管理，确保总经办为公司办理员工入职、试用期转正、及劳动合同变更、劳动关系解除、离职程序等方面提供可靠依据，特制定本制度。

公司人力资源管理制度公司人事任命通知范文

公司人力资源管理制度公司人事任命通

知范文

由于公司发展需要，公司人事会发生变动。本文是关于公司人事任命通知的范文，欢迎参阅。

公司人事任命通知1

根据公司市场发展的需求、经董事会提名备案、特此批准!

兹任命：________先生兼任________有限公司________市场营销总监;并负责监督督促和推广________在全国的售前、售中、售后等服务工作。

以上任命书自20___年____月____日日起即开始执行。

20____年____月____日

________有限公司

公司人事任命通知2

为适应公司经营战略发展需要，经公司董事会会议决议，决定对刘利明同志进行人事任命，具体人事任命公布如下：______，原公司市场总监，现任公司副总经理，全面负责国内营销中心各项管理事务，在公司董事会及董事长的领导下，执行及监督该部门各项日常事务。

以上任命决定自本通知发布之日起开始执行。

特此公告!

________有限公司

20___年____月____日

公司人事任命通知3

公司各部门、各分公司：

根据公司经营发展需要，经总经理办公会研究决定，对部分人事任免调整如下：

任命______女士为总经理助理，免去______女士______分公司总经理职务。

任命______先生为______分公司总经理，免去______先生________部门经理职务。

以上任免调整自通知发布之日起开始执行。

二〇____年____月____日

公司人事任命通知4

根据公司发展需要，20____年公司组织架构有所调整，同时相关部门管理者角色也有所变化。为更好衔接各级管理工作，经公司研究决定，对以下人员进行新的人事任命，具体如下：任命_______为公司人力资源总监，全面负责公司人力资源规划、人员招聘配置、培训开发和绩效管理等工作，协调行政管理事务，执行并监督好总经理安排的各项任务。

国有企业人力资源管理与绩效考核

国有企业在推进人力资源管理与绩效考核工作时，应不断优化人力资源的顶层设计，深入落实人力资源管理与绩效考核工作的具体要求，要深入推进人力资源绩效考核常态化、制度化、全覆盖。在实践中，国有企业要紧扣政策规定，突出考核科学性。要把加强和改进人力资源建设的硬性要求转化为考核量化指标，要注重与年度人力资源工作相结合，紧扣企业发展中心、要构建合格的企业队伍、建立考核指标体系框架，逐年更新考核内容，有效提升考核针对性和实效性。与此同时，企业的人力资源部门要严把考核程序，突出考核规范性。通过日常考核、集中考核、领导评价、实绩考核相结合的方式，全方位考核人力资源领导班子履职情况、人力资源工作落实情况。在执行过程中，人力资源部门应注重绩效考核的公平公正，要突出绩效考核的权威性。要通过年终现场评比、集中打分等方式，横向评比各员工的工作成效，做到一把尺子量到底。

一、以绩效考评为推手进一步优化企业人力资源管理（一）推进考核工作落地形成绩效管理合力

国有企业在构建人力资源与绩效管理制度的实践中，应着力考实考准，推动人力资源考核绩效精准科学。聚焦考什么、怎么考、怎么用，作者认为，企业应在实践中积极探索建立人力资源绩效考核常态长效机制，有效推动考核工作落地见效。要细化指标，着力解决“量化难”的问题。针对集中考核建立的“6+X”考核指标体系，“6”是指共性指标，“X”是指个性指标，力求做到“规定动作”到位，“自选动作”出彩。国有企业人力资源部门还要不断创新工作方法，着力解决绩效考核“操作难”的问题。以“定期检查、随机访查”为日常考核的基本模式，动态抽查企业员工的更新情况，推动企业人力资源考核绩效发力生威。在这一过程中，国有企业应压实人力资源工作责任制，通过人力资源绩效考核细化目标任务，有效传导压力和责任，做到“千斤重担人人挑”，使绩效管理提供有力保障。同时，国有企业要提升人力资源管理工作的质效，要破解绩效管理工作虚化、弱化、“两

人力资源管理

◆人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并以

明确界定的。

◆人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和

脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。2.这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。3.这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

◆影响人力资源数量的因素主要有：人口的总量；人口的年龄结构（相同的人口总量下，

不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。）

◆人力资源的质量是人所具有的脑力和体力，劳动者的素质就直接决定了人力资源的质

量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

◆人力资源的性质：能动性，时效性，增值性，可变性，社会性，可开发性

◆人力资源的作用：1、人力资源是财富形成的关键要素2、人力资源是经济发展的主要

力量3、人力资源是企业的首要资源4、人力资源是一种战略性资源

◆人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员

工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。

公司人力资源管理制度最新5篇

一、聘用原则：

1、聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

2、人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

3、增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序

1、制定人力资源需求计划

1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请

1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

人力资源招聘管理规章制度

第一条总则

为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。

第二条招聘管理的原则

1、公开、公平、公正的原则

2、实行岗位管理制度

3、实行分类管理

4、实行岗位竞争机制

5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任

第三条招聘的程序

1、编制招聘计划

2、发布招聘信息

3、进行简历筛选

4、组织笔试、面试

5、确定录用人选

6、签订劳动合同

7、办理入职手续

第四条招聘的岗位管理

1、明确岗位职责

2、确定岗位要求

3、制定招聘方案

4、招聘人员应符合岗位要求

第五条人员招聘的分类管理

1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理

2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才

第六条岗位竞争机制

1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才

2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才

第七条招聘过程中的诚信管理

1、招聘信息真实可靠

2、招聘程序公开透明

3、不得收取任何招聘费用

4、不得以虚假信息欺瞒求职者

5、不得利用职权进行招聘舞弊

第八条招聘后的管理

1、对新员工进行入职教育

2、建立新员工培训制度

3、定期对员工进行绩效考核

第九条违反规定的处理

1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理

2、构成犯罪的，依法追究刑事责任

第十条附则

1、本规章制度自发布之日起施行

2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定

以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。

企业人力资源管理制度7篇

企业人力资源管理制度1

摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。__将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。

关键词：企业人力资源管理管理制度发展趋势市场竞争

一、企业人力资源管理制度的重要性

随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的

________，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。

二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题

我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、

《人力资源管理》知识点资料整理总结

1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。

2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。

3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。

4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标

5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段

6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程

7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要

8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况

进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。

9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准

10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益

11.人力资源需求预测的方法：

企业人力资源管理规章制度（精选5篇）

企业⼈⼒资源管理规章制度（精选5篇）

在学习、⼯作、⽣活中，越来越多地⽅需要⽤到制度，制度是指⼀定的规格或法令礼俗。相信很多朋友都对拟定制度感到⾮常苦恼吧，下⾯是⼩编为⼤家整理的企业⼈⼒资源管理规章制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。

企业⼈⼒资源管理规章制度1

第⼀章总则

⼀、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

⼆、确⽴“⼈⼒资源是第⼀资源”的观念，以科学的⽅法、规范的制度推进公司的发展。

三、公司⼈事制度的总原则是：“没有重叠、没有空⽩，⼈⼈有事⼲、事事有⼈管”。

四、公司实⾏董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全⾯经营管理负责，对企业的⼈⼒资源问题有决定权。

五、⼈⼒资源⼯作包括：⼈⼒资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员⼯培训、绩效考核、劳动合同等。

第⼆章⼈⼒资源规划

⼀、根据公司的发展计划，制定公司⼈⼒资源的长期、中期和短期计划。

⼆、⼈⼒资源管理部门与财务部合作，建⽴⼈⼒资源会计体系，核算费⽤。

第三章员⼯招聘与配置

⼀、为保证集团公司的不断发展壮⼤，招聘、储备好必需的⼈才，对员⼯的招聘与岗位配置做以下规定：

1、所需员⼯应⾯向社会⼴泛招聘，同时⿎励在职员⼯把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

2、任⼈唯贤，⼒求做到⼈尽其才，注重培养⼯作表现好、能⼒强、有管理才能的在职员⼯，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让⼈才埋没、浪费和流失。

3、职位空缺和出现新职位时，优先聘⽤在职员⼯，不⾜时再向外招聘。

上海市质监局关于发布《人力资源外包服务规范》《人力资源管理咨询服务规范》地方标准的通知沪质技监标〔2

上海市质监局关于发布《人力资源外包服务规范》《人力资源管理咨询服务规范》地方标准的通知沪质技监标〔2016〕246号

关于发布《人力资源外包服务规范》《人力资源管理咨询服务规范》

标准编号及名称为：

DB31/T992-2016人力资源外包服务规范

上海市质量技术监督局

2016年6月20日

人力资源外包服务规范2016-06-20

2016-10-01

人力资源公司管理规章制度(实用8篇)

人力资源公司管理规章制度（实用8篇）人力资源公司管理规章制度（1）

一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：

公司必须制定好基本的管理制度

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。

公司要极力推行人性化管理

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。

《人力资管理》知识点资料整理总结

第一章

简答：

一、人力资源管理的功能和目标？

功能：

1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。

2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。

3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。

4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。

目标：

（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。

（2）具体目标：

1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。

2、为价值创造营建良好的人力资源环境。

3、保证价值评价的准确和有效。

4、实现价值分配的公平与合理。

第二章

名词解释

1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。

2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。

3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到

某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。

公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。

简答题

一、人性假设的种类，主要内容？

✧经济人假设：

1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。

2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。

3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。

4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。

集团人力资源管理规定很全

人力资源流程手册

一、人力资源管理手册

第一章手册的目的

第二章人力资源部的工作职责

第三章招聘工作

第四章新员工入司工作流程

第五章员工转正考核工作流程

第六章员工内部调动工作流程

第七章员工离职

第八章劳动合同

第九章薪资制度

第十章考勤管理

第十一章员工福利

第十二章绩效管理

第十三章奖励制度

第十四章违纪处分

第十五章培训与发展

第十六章职业生涯发展

第十七章人事档案管理

二、集团人员优化流程

1.招聘流程

2.入职流程

3.转正考核流程

4.内部调动流程

5.离职流程

三、人力资源年度工作计划示例

人力资源管理手册

第一章手册的目的

一．德源集团在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1.构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员

工与公司共同成长；

2.保持德源集团内部各公司在人事制度和程序统一性和一致性;保持人力资源系统的专业水准和

道德标准；

3.保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定;

二．为达到上述目标,德源集团人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序;

三．公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门;

四．本手册将根据实践发展不断充实和修订,人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见;

第二章人力资源部的工作职责

一．核心职能：作为公司人力资源管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责;

二．工作职责：

1.制度建设与管理

A.制订公司中长期人才战略规划；

《人力资源管理》第04章员工招聘、甄选与录用

正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成以下主要工作：员工试用期的考核鉴定；根据考核情况进行正式录用；与员工签订正式的录用合同；给员工提供相应的待遇；制订员工发展计划；为员工提供必要的帮助与咨询等。
27
录用决策的要素
1．信息准确可靠 2．资料分析方法正确 3．招聘程序科学 4．能力与岗位匹配
关系的密切配合需要时间。
13
纲要
第一节员工招聘第二节员工测试与甄选第三节求职者面试第四节人员录用
员工测试与甄选的重要性
甄选步骤
测试类型
纲要
第一节员工招聘第二节员工测试与甄选第三节求职者面试第四节人员录用
面试含义
面试是通过向求职者提出问题，从而获得信息的过程。甄选面试可以使面试官根据求职者的回答情况来预测其将来的工作绩效，是使用最广泛的甄选方式之一。在员工招聘中，并非所有的公司都通过测试、评价中心或背景调查的方式来甄选求职者，但大多数公司都会采用面试的方式来甄选求职者。
2）内部环境因素（1）组织的发展战略（2）组织内部的人事政策
6
招聘的概述
5．招聘程序人力资源招聘大致分为人员招聘、筛选、录用、评估四个阶段
7
招聘的概述
6．招聘工作职责分工在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，它直接参与整个招聘过程，并在
其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动的地位。人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的功能。

《人力资源管理》刊社公告

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印发《人力资源管理制度》的通知

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