《人力资源管理》刊社公告
人力资源管理范围
人力资管理第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源管理公文的格式、会签、发文规范
2018年8月
1
Contents
目录
一、
提高人力资源管理公文办 理质量 规范人力资源管理公文办 理程序 常见问题
二、
三、
2
一、
提高人力资源管理公文办理质量
3
一、提高人力资源管理公文办理质量
格式方面
内容方面
文风方面
4
人力资源管理公文格式 是人力资源管理公文 规范化、标准化、制度化的重要体现，是直
1. 主送领导个人或个人并组织 2. 普发文件错用“各有关单位” 3. 党政交叉
“各有关单位：”应换成 “各企事业单位、股份公司各分（子）公司：”
普发文件应用同类型机关的统称
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主体格式注意事项与常见问题
1. 主送领导个人或个人并组织 2. 普发文件错用“各有关单位” 3. 党政交叉
应换成 “各直属单位党委、公司机关各部门党总支 （支部）：”
正文中格式不规范常见问题： 引用其他人力资源管理公文不 规范 文中夹带图表不规范 结构层次序号不规范 结尾用语标点不规范 行文规则不规范
18
主体格式注意事项与常见问题
1.引用其他人力资 源管理公文 2.文中夹带图表 3.结构层次序号 4.结尾用语标点 5.行文规则不规范
首次引文要完整，按照“发文机关 + 人力 资源管理公文标题 + 文号”的方式引用； 人力资源管理公文标题中如能体现发文机 关的，按照“人力资源管理公文标题 + 文 号”方式引用 。 根据财政部《关于××××的通知》 （财资发〔2017〕×号）要求 根据《国务院国有资产监督管理委员 会关于××××的通知》（国资发〔2017〕 ×号）要求
10
《人力资源管理》杂志欢迎您的来稿
量表 与组 织承诺 和工 作绩效 求相 关 ，具 体结
果 见表 ２。
ห้องสมุดไป่ตู้
２结论与思考
２ １研 究小结 ．
人 力资 源 管 理 杂 志 欢 迎 您 的 来 稿
兰墨 塑
ｒ ｎ ｉ ｕ ｎ ｕ ｎｌ ｅ ｌ ａ ｇ ａ ｉ ｚ
人 文 社会 研 究
２ １ １ 因素分 析结果显示 ，个人 传记的 传 记分析 方法是 成本 低廉 ，又非 常有价 值的 ．． ２ ４个变 量经过 因素 提取后 ，共 有 ９个 因素 ： 选 聘钡 试 工具 ，而且 它的 测试评 分工作 非常 ０ 激 励 、 抱 负 学 习 能 力 、 自我认 识 、工 作 简单 ，完 全 可 以 简化 为 文 秘 性 的 活动 。所 能 力 、社 会 活 动 、 处 世 态 度 、 家 庭 环 境 、 以 ，采 用传记 分析方 法作 为选聘 员工的 补充 家庭教 育。 方 法 ，是 非 常 可 行 的 。 ２ １ ２ 通过 对个人传记 与组织承诺 和工 ．． ２ ２ ２ 在进行传 记分析的时候 ，可以重 ．． 作绩效的相 关分析 显示 ： 负和家庭环境（ 抱 父母 点关 注 员工 的抱 负、家 庭环境 、工 作能 力和 形象） 与留职 意 愿之 间存 在 显著 相关 ，也就 对 自我 的认识 ，因为这 些因素具 有较好 的预 是 说 ，越 有抱 负 、家庭环境 越好 的 员工 ，越 测 性 。 有 离职 倾向 ； 家庭环境与组织认 同感之间存在 显 著 负 相 关 ，也就 是 说 ，家 庭 环 境 越 好 的 参考文献 人 ，组 织 认 同 感 越 差 。 另 外 ，工 作 能 力 、 ［】 张艳 ， 宁 ． １ 张 传记式 问卷的开 发程序 、效 自我 认识 与 工作 表现 之 间也 有 显著 的相 关 ， 度 和发展趋势… ． 医学与社会 ，０ ７３ ． ２０ （） 也 就是说 ，有 较高 工作能 力的 人 ，对 自我 有 【 ｌ 【 多米尼 克 ・ 珀 ， ２ 英】 库 伊凡 ・ 逻伯逊 ． 组 较 好认识 的人 ，工作表现 一般 较好 。相 关分 织 人员选 聘心理［ ． Ｍ】 蓝天星翻译公 司 ， ． 译 析 还 显 示 ： 人 传记 与 守规 尽 职并 无相 关 ， 个 北京： 清华 大学出版 社 ， ０ ２ １ ５ ４ ２ ０ ． ４ －ｉ ６． 换 句话 就是说 ，个人传记 并 不能预测 员 工将 【］胡 茜蓉 ． ３ 个人 传记特点对 领导有效性 的影 来是 否 会 守规 尽 职 。 响及 其 实证 研究 ［ ． 南 ： Ｄ】 湖 湖南 大学 ， ２ ０６． ２—５ ０ ５ ３． ２ ２ 思考与建议 ． 根据 以上 研究 结果 ，笔 者认为 传记 分析 ［ 】 ［ ］ ４ 英 多米尼 克 ・ 珀 ， 凡 ・ 伯逊 ． 库 伊 逻 组 可 以 成 为高 职 院 校 人 才 选聘 方 法 的 有 效 补 织人 员选聘心理 ［ ． 天星翻译公司 ， ． Ｍ］ 蓝 译 充 。 北京 ： 清华大学 出版 社 ， ０ ２ １ ９ ２ ０ ．４ ．
《人力资源管理》杂志特约编辐
《人力资源管理》杂志特约编辐
佚名
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2013(000)008
【摘要】艾艾精密工业输送系统（上海）股份有限公司人力资源总监，1967年2月生于皖北，安徽泗县人，法律硕士，企业一级人力资源管理师。
1992年荣获共青团安徽省委授予的省级“优秀共青团员”称号；1992年9月任共青团安徽省泗县第11届县委委员，当选安徽省泗县化工建材总厂团委书记。
1995年-1997年
就读于全国总工会直属中国（北京）工运学院【现中国劳动关系学院】劳动法学系。
1996年--1997年兼任中国工运学院团委副书记。
【总页数】1页(P21-21)
【正文语种】中文
【中图分类】F240
【相关文献】
1.《人力资源管理》杂志特约编辑
2.《人力资源管理》杂志特约编辑
3.《人力资源管理》杂志特约记者
4.《人力资源管理》杂志特约编辑
5.实用医技杂志总编王天胜，副总编靳木兰，编辑部主任张杰率全体编职人员向关怀支持本刊的编委、学术指导专家委员会委员、特约编辑、读者、作者拜年！预祝大家身体健康，万事如意！
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人力资源管理(员工安全)管理信息公告栏(范例)
人力资源管理(员工安全)管理信息公告栏
(范例)
尊敬的员工们：
为了确保员工的安全与福利，我们将在公司的管理信息公告栏上发布有关人力资源管理和员工安全的重要通知和指导。
请大家经常关注公告栏上的内容，以便了解并遵守相关规定。
1. 安全注意事项
- 在工作期间，请确保自己的人身安全。
使用必要的安全装备和设施，并遵守公司的安全规章制度。
- 如果发现有可能导致人身伤害或工作环境危险的情况，请立即向上级报告。
- 在紧急情况下，按照公司的应急预案行动，并与相关人员保持联系。
2. 员工健康管理
- 保持良好的健康状况对于提高工作效率和工作质量至关重要。
请定期进行体检，并加强锻炼和营养补充。
- 如果患有传染病或其他不适症状，请立即通知人力资源部门，并按照相关政策和程序进行处理。
3. 个人信息保护
- 公司将严格保护员工的个人信息安全。
请不要随意将个人信
息透露给他人，并妥善保管个人身份证件和公司工作证件。
- 如有发现个人信息泄露的情况，请立即向人力资源部门报告。
4. 职业发展与培训机会
- 公司鼓励员工积极参与职业发展和培训机会。
请密切关注公
司内部培训与发展计划，并提出建议和需求。
我们希望每一位员工都能以安全、健康的状态投入工作，并共
同努力为公司的发展做出贡献。
如有任何疑问或需求，请随时联系
人力资源部门。
谢谢大家的合作！人力资源部。
第1章 人力资源概述(Summary of Human Resource)
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午12时52分24秒 下午12时52分12:52:2420.11.20
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2012:5212:52:2412:52:24Nov-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五12时52分24秒Friday, November 20, 2020
02、两重性 04、连续性 06、社会性 08、内耗性 10、可控性 12、可变性
二、人力资源的作用
1、人力资源是社会经济运行的根本前提 (1) 人力资源是主导性资源 (2) 人力资源是唯一的能动性资源 (3) 人力资源是根本性的资源 2、人力资源是现代经济增长的战略性资源 3、人力资源是现代经济增长的根本推动力量 4、人力资源是企业最重要的资产 5、人力资源是企业最宝贵的稀缺资源 6、人力资源所表现的向心力、创造力和忠诚度，是企业发展 的动力和活力
人力资本概念包括以下几方面含义： 1、人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内 人力资本表现为人的智能(智力、知识、技能)、体能。 2、人力资本直接由投资费用转化而来 没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。 3、人力资本独特的本质功能是与物质资源要素相结合，转移价 值、创造价值并产生新的价值增值 4、人力资本内含一定的经济关系 因为人力资本是一种社会资本，由实际的投资行为而形成，故 不可避免地存在着产权归属关系，即存在人力资本产权关系，它 包含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关 系。
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。12:52:2412:52:2412:52Friday, November 20, 2020
人力资源管理规章制度【5篇】
人力资源管理规章制度【5篇】人力资源管理规章制度通用【5篇】规章制度在组织和社会中促进了合作和协调。
它们提供了共同的框架和规则，使组织成员能够在一个共同的目标下协同工作。
规章制度可以明确责任和义务，促进团队合作和互助精神，增强组织的凝聚力和效率。
以下是带来的人力资源管理规章制度通用，欢迎大家一起来收看！人力资源管理规章制度通用精选篇1 人力资源管理制度第一章总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
第二章人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。
第三章员工招聘与配置一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。
2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。
4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。
二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。
招聘计划内容为：1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。
启事
出版物刊名： 人力资源
页码： 19-19页
年卷期： 2017年 第12期
摘要：�人力资源管理》杂志(刊号:CN15-1346/F)与《人力资源》杂志(本刊)两刊是由北京天之星文化传媒中心经营管理和出品,经过十多年的发展,两本期刊持续为人力资源业内读者提供品质文章,赢得了业内专家、读者的广泛好评。
为传播先进管理理念、提升我国人力资源管理水平,使两刊成为我国人力资源管理者和企业中高层人员首选的权威性专业期刊,中心将继续秉承'用心办刊、服务读者'的态度,以匠心办刊,办高品质刊以回馈读者。
上海市质监局关于发布《人力资源外包服务规范》《人力资源管理咨询服务规范》地方标准的通知 沪质技监标〔2
关于发布《人力资源外包服务规范》《人力资源管理咨询服务规范》 地方标准的通知
各有关单位：
上海市地方标准《人力资源外包服务规范》《人力资源管理咨询服 务规范》已经我局审查批准，现予以发布。
地方标准名称 批准日期 实施日期
1
DB31/T992-2016
人力资源外包服务规范 2016-06-20
2016-10-01
2 DB31/T993-2016 人力资源管理咨询服务规范 2016-06-20 2016ຫໍສະໝຸດ 10-01标准编号及名称为：
DB31/T992-2016 人力资源外包服务规范 DB31/T993-2016 人力资源管理咨询服务规范 上述标准计划自 2016 年 10 月 1 日起实施，具体实施日期以国家 标准委地方标准备案公告为准。
特此通知
上海市质量技术监督局 2016 年 6 月 20 日
序号 地方标准编号
第1章人力资源概述(SummaryofHumanResource).pptx
张长江
经济与管理学院 2011年4月
参考资料
● 彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年7月第 1版第4次印刷。49.00元。
● 金延平，《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2003年8月第 1版第1次印刷。20.00元
● 杨东，《人力资源管理》，重庆大学出版社，2004年3月第1版第1 次印刷。22元。
3、人才资源 人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、 创造能力和专门技术能力的人们的总和。
未成 年未 就业 人口
①未成年就业 人口
②适龄就业人口
③失 业人口
④就学 ⑤家务劳 ⑥军队服 ⑦其他
人口
动人口 役人口
人口
病残人口(不是人力资源， 也不是劳动力资源)
老年 未就 业人 口
⑧老年就业 人口
二、人力资本的特征
1、人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离 2、人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动才能体 现出来 3、人力资本具有时效性 4、人力资本具有收益性 5、人力资本具有无限的潜在创造性 6、人力资本具有累积性 7、人力资本具有个体差异性
第三节 人力资本及其投资
本节的主要内容包括：
一、人力资本的含义 二、人力资本的特征 三、人力资本投资的概念 四、人力资本投资的特征 五、人力资本投资的成本
一、人力资本的含义
所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成 和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能 及体能的总和。
第一节 人力资源及相关概念
本节的主要内容包括： 一、人力资源的概念 二、与人力资源有关的概念
一、人力资源的概念
人力资源管理
《人力资源管理》目录来源：作者：浏览数: 7第一章绪论1第一节认识人力资源1第二节人力资源管理4第三节人力资源管理的新趋势8第四节人力资源管理专家的作用13案例20第二章人力资源规划23第一节人力资源规划概述23第二节人力资源规划的意义与目标28 第三节人力资源规划的制定31第四节人力资源规划的方法35案例一38案例二39第三章工作分析43第一节工作分析概述43第二节工作分析信息的收集方法48第三节工作描述和工作规范的编写52 案例55第四章员工招聘与员工考核60第一节员工招聘60第二节员工招聘准备62第三节员工甄别67第四节录用与评估75第五节员工工作表现考核79案例91第五章员工培训96第一节员工培训概述96第二节员工培训的计划与实施99案例107第六章绩效管理113第一节绩效管理概述113第二节员工绩效计划117第三节绩效考评125第四节反馈面谈与考评结果应用136 案例142第七章薪资报酬147第一节薪资分配的理论147第二节薪资报酬的形式153第三节薪资管理的原则156案例164第八章职业生涯管理168第一节职业生涯基本理念168第二节：职业生涯的规划172第三节职业生涯的设计177案例183第九章国际人力资源管理192第一节国际人力资源管理的基本特点和影响因素192 第二节跨国企业的员工招聘194第三节跨国企业的员工绩效评估200第四节跨国企业的培训205第五节跨国企业的薪酬福利计划211案例214参考文献：221《工作分析》本书是一本系统介绍人力资源管理的基础工具——工作分析的教材。
全书包括工作分析简介及其历史沿革、工作分析在工作系统中的地位与作用、工作分析在人力资源管理系统中的地位与作用、工作分析流程、职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析方法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）、关键事件法（CIT）、工作分析系统比较评估等12章，本书通过对工作分析概念、流程和应用的全面介绍，以及对以工作为导向和以人员为导向的多种工作分析系统的详细介绍和分析，帮助读者形成一个对工作分析全面而系统的认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析的应用。
人力资源管理杂志社
主要栏目
主要栏目
1、焦点：对当前企业管理热点问题全方位、多角度、深层次探讨。 2、人物：对企业高级管理者、HR经理人、权威专家进行深入报道。 3、企业：对改革开放30年来我国人力资源管理优秀企业的专题报道。 4、论坛：发表具有一定高度和深度并与企业需求相联系的前沿理论。 5、案例：结合实际，对人力资源管理经典案例加以剖析和推广。 6、实务：介绍人力资源管理实用技术，解决工作中的难点问题。 7、学术：关于人力资源方面的教育教学与实践应用的理论研究。 8、资讯：及时传递政策法规、业界动态和HR需要的各种资料。 9、博客：畅谈工作心得、品味职场故事、缓解职场压力的平台。 10、综合：管理类书籍、软件、会议、培训及新产品、新技术介绍。
办刊宗旨
办刊宗旨
本刊主要介绍、探讨和研究人力资源管理理论与实践问题，推进人力资源管理的理论建设和实际应用水平， 为我国人事制度改革和人力资源能力建设服务。
内容定位
内容定位
本刊主要刊登成功企业管理者的经历经验，优秀人力资源工作者的实践心得，权威人力资源研究者的前沿理 论，发达国家人力资源管理的先进理念与创新成果。以实用技术、案例分析为主，以具有启发性、实用性、可操 性和可读性为原则。
《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版署批准、全国公开发行的经济类期刊，是我国为数不多的专门为人 力资源部门、企业高中层领导和相关管理专家量身定做的专业期刊。办刊宗旨是介绍、探讨和研究人力资源管理 理论与时间问题，推进人力资源管理的理论建设和实际应用水平，为我国人事制度改革和人力资源能力建设服务。 主要刊登成功企业管理者的经历经验，优秀资源工作者的实践心得，权威资源研究者的前沿理论，发达国家人力 资源的先进理念与创新成果，以实用技术、案例分析为主，以具有启发性、实用性、可操作性和可读性为原则。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义和意义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业为达到目标而对员工进行计划化、组织化、指导化、控制化的活动过程。
人力资源是企业最为宝贵的资源之一，人力资源管理是为了使企业的人力资源得以合理利用和发挥，从而达到企业战略的目标。
人力资源管理的意义在于，它能够最大限度地调动员工的积极性、创造性和生产力，提高员工的满意度和忠诚度。
通过人力资源管理，企业能够优化组织结构和人员配置，提高整体竞争力和市场占有率，同时也能够保证员工的工作安全、健康和福利。
二、招聘与选拔招聘（Recruitment）是指企业为自己的发展需要，在内、外部寻找符合条件的人才，从而实现企业人力资源战略的目标。
招聘渠道的选择需要充分考虑人力资源的需求和人才的来源，同时也需要着重考虑招聘渠道的经济效益和成本。
选拔（Selection）是指企业通过面试、测评、考核等各种方式，对招聘来的人才进行综合评估，以确定是否符合公司职位要求的过程。
选拔过程需要遵循公平、公正、公开的原则，同时也需要注重对人才的能力和潜力进行科学评估，最终确定最适合企业的人才。
三、职务分析与岗位描述职务分析（Job Analysis）是对公司的职位进行研究、分析、描述和评估的过程，通过职务分析可以确定一个职位所需的技能、知识、经验和个人素质。
职务分析是制定招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等制度的前提基础，它既是管理人员进行组织设计的基础，也是后续人力资源管理的重要依据。
岗位描述（Job Description）是基于职务分析结果制作的职位说明书。
在岗位描述中，涵盖了这个职位对应的部门、上级、下属、职责、权限、工作要求、薪酬标准等重要信息。
岗位描述在制定职位要求、评定绩效和招聘时都具有指导意义。
四、培训与开发培训（Training）是为了提高员工工作技能、专业技术能力、降低工作风险和提高工作效率而进行的学习和训练活动。
《人力资源管理》
《人力资源管理》杂 志是经国家新闻出版 总署批准，面向海内 外公开发行的经管类 、教育类期刊。国际 刊号：ISSN1673-8209 ，国内刊号：CN151346/F，邮发代号： 16-293。
《人力资源管理》
本刊为中国学术期刊综合评价数据库来源期 刊（中国知网）、中国数据期刊网络出版总 库收录期刊、中国核心期刊（遴选）数据库 来源期刊(万
《人力资源管理》
二、稿件要求： 1．文章题目及摘要部分不宜过长，题目：20 字符以内，摘要：150字符以内。投稿信箱： qklww163@（注明刊物）责任采编：赵 编辑。 2. 来稿文章为word排版，宋体五号字书写，正 文内尽量不添加其他格式。 3. 正文内标题层次须简明，一至三级标题按 “一、 1.（1）”格式书写；参考文献中序号 用[1]、[2]、[3]标注。
《人力资源管理》
《吉林省经济管理干部学院学报》
《吉林省经济管理干部学院 学报》 主管单位：吉林省经济委员 会 主办单位： 吉林省经济管 理干部学院;吉林经济职业 技术学院 周期： 双月 出版地：吉林省长春市 语种： 中文;开本： 大16开 ISSN： 1009-0657 CN： 22-5049
《人力资源管理》
《人力资源管理》
一、栏目设置： 政策快讯、人才聚焦、时事评点、海外HR 、前沿汇、领导者、HR实务、最佳实践、 管理研究院、人才开发、员工关系、组织行 为、劳务派遣、高校学术、职业教育、基础 教育、院校管理、教育与教学、素质教育、 继续教育、就业之窗、 政策研究、财经视 线、一线调查、区域经济、医院管理；社保 观察。 欢迎广大企事业单位管理者、教育工作者等 踊跃投稿。
《人力资源管理》
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期刊社人力资源管理探析.doc
期刊社人力资源管理探析我国目前期刊社正面临着巨大的挑战，期刊市场竞争异常激烈。
期刊市场的挑战与竞争，最终都体现为对人才的竞争与挑战。
人才是任何企业在行业当中健康发展的必然条件。
对此，人才多重奖励机制的合理实施，成为期刊社管理的重要内容。
一、多重激励机制的基本原则1.结合物质、精神奖励随着人们生活中对物质、精神条件的要求越来越高，期刊社人力资源管理也必然需要满足人才的物质、精神需求。
在消除员工对单位各种不满情绪时，还需要有效地激励员工。
激励员工的主要内容为对工作带有成就感、对工作有责任感、重视领导安排与要求。
这样的激励机制能够有效地刺激员工的个人行为动机，能够直接的激励员工的工作积极性。
同时，因为期刊社的从业人员均为高知识阶层，这些人群更加注重精神与名誉的满足，所以精神激励是行之有效且必然的。
2.适应性原则激励机制应当与从业人员生产力、劳动成果相匹配，激励力度适当，才能够服众，才能获得激励成效。
激励机制需要符合贡献量，当前利益需要与长远利益相结合。
掌握好激励力度，不得过于浮夸。
激励过多，激励条件过低，容易消除员工工作动力；激励过低，努力之后仍得不到激励，同样也容易降低员工工作积极性。
3.时效性原则激励机制的时效性会直接影响激励效果。
时效性原则主要可以分为激励时间性与激励频率。
时间性主要是指在一个应当受到激励的行为发生之后，就应当立即给予激励，行为发生时间与激励时间相差越短，其激励效果则越好；在激励过程中，激励频率需要严格控制，激励频率不得过低也不得过高，过低、过高都会严重降低激励成效。
激励的时间与频率需要根据实际情况进行调整。
4.公平性原则公平性原则是多重激励的基础。
当员工认为自己受到不平等待遇，会产生强烈的不公平感，从而导致出现一系列的消极行为与不满情绪。
这就需要在给予激励和奖励的过程中，尽量掌握公平性的原则。
所有员工都会主观的判断激励方式是否公平，他们既会关注激励的绝对值还会关注激励的相对值，在进行比较之后去分析是否公平。
人力资源管理规定华为
人力资源管理制度一、总则第一条规范公司的人事管理;特制订本规定..第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外;皆按本规定办理..第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员..第四条本公司职员;均应遵守本规则各项规定..二、聘用第一条本公司所需员工;一律公开条件;向社会招聘..第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则;但特殊需要时不在此限..第三条新员工的聘用;根据业务需要;由主管人事部门统筹计划;呈报核准..第四条本公司各级员工必须具备以下资格;才能聘用：一副总经理以上职位;必须具备大学本科以上学历;熟悉业务;具有5年以上实际工作经验;年龄在35岁以上；二部门经理;必须具备大专以上学历;熟悉业务;具有2年以上实际工作经验;年龄在25岁以上；三一般职员;高中以上学历;其条件符合职务要求..第五条本公司特勤人员司机、保安、打字员;必须具备下列资格;经考试合格;才能聘用：一司机：有汽车驾驶执照;并具有两年以上实际工作经验；二保安：身高1.72cm以上;有安全保安知识和实际工作经验；三打字员：擅长中英文打字;有实际工作经验..三、试用及报到第一条新聘用人员的试用期为三个月;期满合格者方予录用为正式员工..第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者;可随时停止使用..第三条员工录用前应办理报到手续;并按规定时间上班..一填写个人履历表；二交登记照片五张；三交身份证复印件一份；四交验学历证..四、保证第一条本公司员工均应觅妥保证人;保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章..新进员工于协妥保证手续后才能报到..前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行..第二条本公司员工保证人以下简称保证人应具有下列资格之一：一团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；二个人保：有正当职业;在社会上有相当信誉及地位之人士..但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人..第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员;其保证人应为相当之团体保..第四条被保人如有下列各款事情之一者;保证人应负一切赔偿责任;并负责代被保人办理离职手续：一违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；二贪污公款挪用公物者；三弃职潜逃者..第五条保证人之职业或住址如有变更时;应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正..第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时;被保人应随时另觅妥保证人..第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时;应立即以书面通知本公司;由被保人另觅新保证人办妥换保手续;发还原缴保证书后方得解除保证责任..第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保;在换职期间如有必要可暂停其职务;待换保手续办妥后才准许复职..第九条本公司员工离职;经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人;解除保证人之保证责任..五、职务行免第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种..第二条职务的任免除依章程由董事会核定外;各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免..第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任免令..第四条职务委派经核定后按新职务加薪;其数额另行决定..六、迁调第一条本公司基于业务上的需要;可随时调动任一员工的职务或服务地点;被调的员工如借故推诿;均以抗命论处..第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力;力求人尽其才;以达到人与事相互配合;可填具异动单呈核派调..第三条奉调员工接到调迁通知后;单位主管人员应于10日内;其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职..前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂;无法如期内妥移交手续时;可酌予延长;最长以5日为限..第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费..其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费;但以五口为限..搬运家具之运费;可依检附单据及单位主管证明报支..第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续;才能赴新职单位报到;不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续;否则以移交不清论处..第六条调迁员工在新任者未到职前;其所遗职务可由直属主管暂代理..七、解职第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种..第二条本公司员工死亡为“当然解职”;得依本章第十六之规定给抚恤金..第三条本公司员工退休给予退休金;其办法另定..第四条本公司员工自请辞职者;应于请辞日三十天前以书面形式申请核准;在未核准前不得离职;擅自离职者以旷工论处..第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职：一保证人更换期间;所属一级单位主管为必要停职者；二因病延长之假期超过6个月者；三触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者..第六条命令停职..遇下列情况;酌情予以处理：一因换保停职者;自停职日起15天内未办妥换保手续者;予以免职或解雇；二因病被命令停职者;自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；三因案被命令停职者;经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇;但经侦查撤诉或判决无罪确定后;可予复职..第七条本公司员工于停职期间;停发一切薪金;其服务年限以中断计..第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工;其办法另定..第九条本公司员工离职;除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外;均应办理交接手续;经各部门接交人签准后才能离职..八、服务第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告..第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督;不得违抗;如有意见应于事前述明核办..第三条本公司员工应尊重公司信誉;凡个人意见涉及本公司方面者;非经许可;不得对外发表;除办理本公司指定任务外;不得擅用本公司名义..第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务;但经董事长核准者不在此限..第五条本公司员工应尽忠职守;并保守业务上之一切机密..第六条本公司员工执行职务时;应力求切实;不得畏难规避;互相推诿或无故拖延..第七条本公司员工处理业务;应有成本观念;对一切公物应加爱护;公物非经许可;不得私自携出..第八条本公司员工对外接洽事项;应态度谦和;不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为..第九条本公司员工应彼此通力合作;同舟共济;不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序;妨碍风纪之事情..第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理;员工出勤管理办法另订之..第十一条本公司员因业务需要加班者;应依加班管理办法规定办理;加班管理办法另订之..九、交接手续第一条本公司员工交接分为：一主管人员交接；二管理人员交接第二条称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员..第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交：一单位人员名册；二未办及未了事项；三主管之财务及事务..第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交：一所经管之财物事务；二未办及未了事项..第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交;二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交..第六条本公司员工之交接;如发生争执应由监交人述明经过;会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定..第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕..第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕..第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚;于前任移交后3日内接收完毕;检齐移交清册与前任及监交人会签呈报..第十条各级人员移交应亲自办理;其如有特别原因;经核准得指定负责人代为办理交卸时;所有一切责任仍由原移交人负责..第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚;其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任..十、请假休假管理规定第一条本公司以下列日期为例假日若有变更时得预先公布;但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：一节假日：1. 元旦；2. 春节；3. 妇女节限女性；4. 劳动节；5. 国庆节..二其他经公司决定之休假日；第二条员工请假分下列七种：一事假：因事必须本身处理者可请事假;每年积计以14天为限；二病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假;每年积计以30天为限；住院者;以1年为限;两者合计不得超过1年；三婚假均包括节假日：1. 员工结婚可请婚假3天；2. 子女结婚可请假2天..四产假均包括节假日1. 员工生育可请假90天;晚婚产假加15天;办独生子女手续再加35天；2. 配偶分娩可休假10天..五丧假包括节假日：1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；3. 其他直系亲属丧亡可请假1天..六公假：因兵役检查或军政各机关之调训;期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者;可请公假..七特别假：依其服务年资;可分别给予特别假..第三条前条各款假期内之薪金照常支给..第四条第二条各条款假期之核准权限如下：一主管级以下人员;假期3天内由主管核准;3天以上由经理主任核准；二主管级人员;假期3天内由经理核准;3天以上由总监或副总经理核准；三经理级人员由总监以上主管核准..第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者;以公假论;期间以年为限..其假期延至次年时应合并计算;假期中薪资照给..过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休..第六条请假逾期;应照下列规定办理：一事假逾期按日计扣薪金;1年内事假积计超过30天者免职或解雇；二病假逾期可以用未清事假之假期抵销;事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养;经总经理特别核准者不在此限..第七条特准病假以半年为限;其假期延至次年时应合并计算..特准病假期间薪资减半发给;逾期者得予命令退休或资遣..第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外;须亲自办理请假手续..未办妥请假手续;不得先离职;否则以旷工论处..第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者;除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外;均以旷工论..第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金..第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时;可酌情不予给假;或缩短假期或令延期请假..第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理;并在请假单内注明..第十三条计算全年可请假日数;均自每年1月1日起到12月31日止;中途停职者;比例递减..特准病假延至次年销假者;其次年事、病假期比照中途到职人员计算..第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者;除以旷工论处外;并依情节轻重予以惩处..第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满10年者给予特别休假14天；服务满10年者给予特别休假15天;满10年以上每增满1年加给1天;但至多以30天为限..第十六条特别休假按以下手续办理：一每年初元月由各单位在不妨碍工作范围内;自行排特别休假日期..特别休假日期表一式两份;一份留存原单位;一分逐级转呈各部室经理主任核阅后送人事单位备查；二特别假休假时;应按规定办理请假手续填员工请假记录卡;并觅妥职务代理人;办妥职务交待后才能休假；三基于业务上的需要不能休假时;可比照休假天数的薪金数额改为奖金;若干休假期间;因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者;亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金..第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者;不给予特别假：一事、病假积计逾21天者；二旷工达3天以上者..十一、值班管理制度第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务;除由主管人员在各自职守内负责外;应另派员工值班处理下列事项：一临时发生事件及各项必要措施；二指挥监督保安人员及值勤工作；三预防灾害、盗窃及其他危机事项；四随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；五公司交办的各项事宜..第二条本公司员工值班;其时间规定如下：一自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止..二节假日、日班;上午八时起至下午五时半止可随办公时间的变更而变更；夜班;下午五时半起至次日上午八时止..第三条员工值班安排表由各部门编排;于上月底公布并通知值班人员按时值班..并在值日牌写明值班员工的姓名;悬挂于明显的地方..第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务;不得中途停歇或随意外出;并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿..第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理;事后分别报告..如遇其职权不能处理的;应立即呈报并请示主管领导办理..第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理：一属于职权范围内的可即时处理；二非职权所及;视其性质立即联系有关部门负责人处理；三密件或发时信件应立即原封保管;于上班时呈送有关领导..第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表;于交班时送主管领导转呈核查;报告表另定..第八条值班员工如遇紧急事件处理得当;使公司减少损失者;公司视其情节给予嘉奖..第九条值班员工在值班时间内;擅离职守应给予记大过处分;因情节严重造成损失者;从重论处..第十条值班员工因病和其他原因不能值班的;应先行请假或请其他员工代理并呈准..出差时亦同;代理者应负一切责任..第十一条本公司员工值班可领取值班津贴;其标准另定..十二、考核第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种..一试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月..试用3个月后应参加试用人员考核;由试用单位主管负责考核..如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇;应附试用考核表;注明具体事实情节;呈报经理或主任核准..延长试用;不得超过3个月..考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告..二平时考核：1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核;其有特殊功过者;应随时报请奖惩；2. 主管人事人员;对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内;并提供考核之参考..三年中考核：于每年6月底举行;但经决议认为无必要时可予取消年中考核..四年终考核：1. 员工于每年12月底举行总考核一次；2. 考核时;担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录;填具考核表报送复审..第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止..第三条有下列情况不得参加考核：一试用人员；二复职未满3个月或留职停薪者；第四条前条不得参加考核人员之姓名;免列于考核人员名册内;但应另附不参加考核人员名册报备..第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目;并可各分细目;以各细目分数评定每项每分考核表另完成..第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级..第七条年中、年终考核分初考、复考及核准;程序另定..第八条办理考核人员应严守秘案;不得营私舞弊或遗漏..第九条年中、年终考核时;凡有下列情况之一者;其考核成绩不得列为优等..一所请各假不包括公假合计数超过人事规则中请假办法规定日数者；二旷工日数达2天以上者；三本年度受记过以上处分未经抵销者..第十条年终奖金的加发与减发..一本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金：1. 嘉奖一次加发年终奖金10%；2. 记功一次加发年终奖金30%；3. 记大功一次加发年终资金60%；4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推;加发年终奖金..二本公司员工于考核年度内有下列情况之一者;减发年终奖金：1. 所请各假不包括公假合计数超过规定满一星期者;减发20%;满三星期者;减发40%;满三星期者减发60%；2. 记过一次减发20%；3. 记大过一次减发60%；4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推;减发年终奖金..第十一条任职未满1年者;其年终奖金按其服务月数比例发给..十三、奖惩第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”..一员工有下列情况之一者;可酌予“奖金”或“记大功”：1. 对主办业务有重大革新;提出具体方案;经实行确有成效者；2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者；3. 适时消灭意外事件;或重大变故;使公司免遭严重损害者；4. 在恶劣环境下;冒生命危险尽力职守者；5. 对于舞弊;或有危害公司权益事件;能事先揭发、制止者；6. 研究改善生产设备;有特殊功效者..二员工有下列情况之一者;可予“记功”：1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者；2. 执行临时紧急任务能依限期完成者；3. 协助第一项1至3款人员达成任务确有贡献者；4. 利用废料有较大成果者..三员工具有下列情况之一者;可予“嘉奖”：1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者；2. 领导有方;使业务工作拓展有相当成效者；3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者；4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者；5. 节省物料;有显着成绩者..四其他对本公司或公众有利益之行为;具有事实证明者;亦得以奖励..第二条员工之奖励;以嘉奖3次等于记功1次;记功3次等于记大功1次..第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”;分别予以惩处..一员工具有下列情况之一者;应予以“解雇或免职”处分：1. 假借职权;营私舞弊者；2. 盗窃公司财务;挪用公款、故意毁损公物者；3. 携带违禁品进入工作场所者；4. 在工作场所聚赌或斗殴者；5. 不服从主管之指挥调遣;且有威胁行为者；6. 利用工作时间;擅自在外兼职者；7. 逾期仍移交不清者；8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害;致公司受重在损失者；9. 品行不端、严重损及公司信誉者；10. 仿效上级主管人员签字;盗用印信者或擅用公司名义者；11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者；12. 记大过达两次者..二员工有下列情况之一者;予以“降级”、“记大过”处分：1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据;而予以隐瞒庇护或不为举报者；2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者；3. 违抗命令;或有威胁侮辱主管之行为;情节较轻者；4. 泄漏机密或虚报事实者；5. 品行不端有损公司信誉者；6. 在物料仓库或危险场所违背禁令;或吸烟引火者；7. 在工作场所男女嬉戏;有妨害风化行为者；8. 全年旷工达4日以上者..三员工具有下列情况之一者;应予以“记过”处分：1. 疏忽过失致公物损坏者；2. 未经准许;擅自带外人入厂参观者；3. 工作不力、屡诫不改者；4. 在工作场所酗酒滋事;影响秩序者；5. 在工作场所制造私人物件者；6. 冒替签到或打卡者本人及顶替者..四员工具有下列事情之一者;应予以警告处分：1. 遇非常事变;故意规避者；2. 在工作场所内喧哗或口角;不服管教者；3. 办事不力;于工作时间内偷闲怠眠者；4. 浪费物料者；5. 办公时间私自外出者；6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次含7次以上者..五其他违反本公司各项规章;应分别予以惩处..第四条员工之惩处;警告3次等于记过1次;记过3次等于记大过1次;累计记大过两次;应予免职或解雇..十四、待遇十五、福利十六、退休与抚恤以上三项皆依当地政府有关条例及本单位实情另定。
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《人力资源管理》刊社公告
发表时间：2008-10-14T11:50:00.763Z 来源：作者：[导读] 《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版总署批准，海内外公开发行的管理类期刊，是我国为数不多的专为企事业单位中高层管理人员，高校及相关教育科研机构教学、科研和行政人员量身定做的专业管理类期刊。
一、杂志简介
《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版总署批准，海内外公开发行的管理类期刊，是我国为数不多的专为企事业单位中高层管理人员，高校及相关教育科研机构教学、科研和行政人员量身定做的专业管理类期刊。
国际刊号：ISSN1673-8209，国内刊号：CN15-1346/F，邮发代号：16-293。
中国核心期刊（遴选）数据库来源期刊、中国学术期刊综合评价数据库来源期刊、中国科技期刊数据库全文收录期刊、中国数据期刊网络出版总库收录期刊、中国知网、中国期刊网、中国杂志网全文收录期刊二、征稿范围
主要刊登各行业的企业管理、人力资源管理、行政管理等相关的论文。
主要包括：人力资源管理；工商企业管理；经济管理；行政与人事管理；公共管理；财务管理；教育管理；旅游管理；资源管理；社会医疗与卫生事业管理；人事制度改革；管理理论研究；管理科学与工程；管理教学；高等教育教学研究；教育体制改革；社会保障；招生与就业；综合管理，等等。
三、稿件要求
论文内容：主要刊登和管理相关的企业管理、高校管理研究、各行业人事管理相关的文章。
1．文稿要求：材料翔实、数据可靠、文字精炼、论点明确、论证合理。
2．格式及投稿要求：来稿请使用word排版，并请注明作者姓名、单位、通讯地址、邮编、电子信箱、联系电话等，最多三个作者同时署名。
3．文字量要求以不超过4个印刷页（约8200）为宜。
4．注明要求：论文涉及的课题如取得国家或省、部级以上专项基金或属攻关项目，应注于文章正文下方。
5．请勿一稿多投，文责自负。
6．本刊发表后，文章将同时刊登在与本刊合作的网站。
如不同意，请在来稿时注明。
四、稿件处理
收到稿件后，编辑部将在五个工作日之内决定录用与否，然后与作者联络并寄出录用通知函；如果作者寄稿后半月后仍未接到“稿件处理通知”，请来函来电查询。
编辑部对来稿有删修权，不同意删修的稿件必须来函声明。
本刊稿件容量大，录稿率高，刊登周期短，信息时效快。
从收稿到刊登一般不超过2个月，并于出版的当日将当期杂志2册寄给作者。
五、聘特约编委、组稿编辑
本刊诚聘特约编委及组稿编辑，特约编委及组稿编辑作为本刊的联络员，负责联络其所在单位、系统发表各类文章事宜，并对重点稿件进行编审。
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