27种常见“劳动争议”处理对策★
解决劳动争议的几种方式
解决劳动争议的几种方式一、引言劳动争议是指雇主和员工之间因为工资、福利、劳动条件等问题而产生的纠纷。
在现代社会中，劳动争议已经成为一个普遍存在的问题。
解决劳动争议不仅有利于维护雇主和员工的合法权益，也有利于保持社会稳定。
二、通过协商解决劳动争议1. 协商是解决劳动争议的最常用方式。
2. 协商可以通过双方当事人直接谈判，也可以通过聘请第三方协调人进行调解。
3. 协商的优点是快速高效，能够维护雇主和员工之间的关系，减少纠纷发生。
4. 协商的缺点是需要双方当事人都愿意参与，并且需要达成共识才能解决问题。
三、通过仲裁解决劳动争议1. 仲裁是一种法律程序，由专业机构或者个人对争议进行裁决。
2. 仲裁通常由当地政府或者行业协会组织进行。
3. 仲裁的优点是能够快速高效地解决争议，并且具有法律效力。
4. 仲裁的缺点是双方当事人需要承担一定的费用，并且裁决结果可能不符合双方当事人的期望。
四、通过诉讼解决劳动争议1. 诉讼是指将争议提交给法院进行处理。
2. 诉讼通常需要很长时间，费用也比较高。
3. 诉讼的优点是能够通过法律程序来解决争议，具有最终性和强制性。
4. 诉讼的缺点是需要双方当事人承担较高的费用和时间成本，并且可能会损害雇主和员工之间的关系。
五、通过妥协解决劳动争议1. 妥协是指双方当事人在互相迁就的基础上达成共识。
2. 妥协的优点是能够快速解决问题，并且能够维护雇主和员工之间的关系。
3. 妥协的缺点是可能会导致其中一方受到不公平对待。
六、结论在实际操作中，以上几种方式可以根据具体情况进行选择。
无论采取何种方式，都应该尽量避免对雇主和员工之间的关系造成不利影响，保持社会稳定。
处理好劳动争议案件的对策
处理好劳动争议案件的对策劳动争议案件的处理对于维护劳动者权益、促进劳动关系和谐具有重要意义。
在处理劳动争议案件时，应采取以下对策来确保公正、合理、高效的解决问题。
一、加强法律法规建设1.加大法律法规宣传力度，提高劳动者对劳动法律的了解程度，增强劳动者的法律意识。
2.完善劳动争议解决机制，搭建健全劳动争议调解、仲裁、诉讼等多元化解决渠道，提高解决效率和满意度。
3.完善劳动争议案件处理程序，明确权利义务，简化流程，提高效率。
二、建立健全劳动争议调解机制1.加强调解员队伍建设，培养专业化、高素质的调解员，提高调解成功率。
2.鼓励企业建立内部员工之间、员工与雇主之间的调解机构，及早解决由于沟通不畅、误解等问题引起的劳动争议。
3.推行调解制度和调解协议的法律效力，鼓励双方通过调解解决劳动争议。
三、加强劳动争议仲裁机构建设1.完善劳动争议仲裁机构的组织结构和人员配置，确保处理案件的专业性和公正性。
2.提供免费法律援助，保障劳动者的合法权益，消除因为信息不对等导致的不公平。
3.引入第三方评估机构，提供客观、公正的评估结果，帮助仲裁机构做出公正判决。
四、优化劳动争议诉讼程序1.简化劳动争议诉讼程序，减少诉讼环节，提高案件办理速度。
2.加强司法资源配置，提高法院办案效率，确保劳动争议案件及时审理。
3.鼓励采用和解、调解等方式解决劳动争议，减少劳动争议诉讼的数量。
五、加强政府监督和引导1.完善劳动监察体制，加大对企业的日常监督力度，预防和解决劳动争议。
2.加强政府对企业的指导和教育，推动企业合法用工，规范劳动关系管理。
3.完善职工权益保护机制，建立健全社会保险制度，提高劳动者的参保率和福利待遇。
六、加强对劳动争议案件的教育宣传1.加强劳动法规宣传教育，提高劳动者的法律意识和维权能力。
2.加大维权案例公开曝光力度，为劳动者树立正面榜样，增强维权意识。
3.制定相关教育指导手册和宣传材料，为劳动者提供操作指南和有用信息。
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理：
1、协商解决。
劳动者与用人单位就劳动纠纷问题直接进行协商，这不是必经程序，双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿。
2、申请调解。
当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷调解委员会申请调解的程序。
调解程序也由当事人自愿选择，调解协议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁处理。
当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序，如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼解决。
即我们平常所说的打官司。
诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
劳动纠纷起诉流程：
1、原告向人民法院递交起诉状、副本及相关的证据；
2、人民法院接受原告提交的文件、材料，进行审查，符合条件的予以立案；
3、法院将原告的起诉书副本送达被告；
4、被告作出书面答辩；
5、开庭审理；
6、法院做出判决
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》
第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
劳动纠纷解决方案
劳动纠纷解决方案在劳动关系中，劳动纠纷是不可避免的。
当员工和雇主之间发生分歧，合理有效地解决纠纷是维护劳动关系稳定和促进劳动生产力发展的关键。
本文将介绍几种常见的劳动纠纷解决方案，以帮助各方更好地理解和处理劳动纠纷。
一、协商解决协商解决是最常见和最主要的劳动纠纷解决方式。
通过协商，双方可以自主地达成一致并解决纠纷。
协商可以直接进行，也可以由第三方调解，如工会、人力资源部门或专业的劳动纠纷调解机构。
协商解决的优势在于高效、灵活，双方可以充分表达各自的意见和诉求，寻找公平合理的解决方案。
二、调解程序当协商无法解决纠纷时，调解程序是一个可行的选择。
调解程序通常由第三方调解人主持，帮助双方进行对话和沟通，促成双方达成共识。
调解的优势在于中立性和公正性，调解人可以提供专业的建议和引导，使双方更容易实现和解。
如果调解成功，双方可以签署调解协议，解决纠纷并继续劳动关系。
三、仲裁流程仲裁是一种通过法律程序解决劳动纠纷的方法。
当协商和调解都无法达成一致时，仲裁可以提供权威的裁决结果。
仲裁一般由独立的仲裁机构或仲裁委员会负责进行。
仲裁程序一般需要双方提交书面证据，进行听证会，仲裁人根据法律和证据做出裁决。
虽然仲裁的结果是具有法律约束力的，但也可能导致较高的成本和较长的时间。
四、司法诉讼作为最后的手段，司法诉讼是一种通过法律途径解决劳动纠纷的方式。
当协商、调解和仲裁都无法解决纠纷时，双方可以选择将纠纷提交法院审理。
司法诉讼通常需要雇主和员工之间提供充分的证据，并接受法官的判决。
虽然司法诉讼是一种正式的解决方式，但可能会耗费诉讼费用和时间，并且法院的判决可能难以满足双方的期望。
综上所述，协商解决、调解程序、仲裁流程和司法诉讼是常见的劳动纠纷解决方案。
在解决劳动纠纷时，双方应充分尊重和倾听对方的意见，积极寻求公平和谐的解决方案。
对于员工和雇主来说，了解各种解决方案的优势和劣势，选择适合自身情况的解决方式是至关重要的。
通过有效的解决劳动纠纷，可以建立和谐稳定的劳动关系，提高劳动生产力，并促进企业的可持续发展。
劳动争议处理流程及相关措施方案
劳动争议处理流程及相关措施方案劳动争议处理流程及相关措施方案通常包括以下步骤：1.双方协商解决：劳动争议发生时，首先应鼓励双方进行协商解决。
双方可选择直接对话或通过调解员或仲裁机构进行协商。
2.劳动争议调解：如果双方无法协商解决，可请求劳动争议调解。
调解员将协助双方进行调解，并达成争议解决方案。
调解员应具备一定的专业知识和调解经验。
3.劳动争议仲裁：如果调解未能达成解决方案，争议一方可以提请劳动仲裁。
劳动仲裁将由独立的仲裁机构或仲裁委员会进行，根据相关法律法规和劳动合同等法律文件，发布仲裁裁决。
4.司法诉讼：如果劳动争议仲裁裁决未能满足争议一方的要求，双方可以根据国家法律的规定，向法院提起诉讼，由法院进行裁决。
为加强劳动争议处理的相关措施方案，可以采取以下措施：1.建立健全劳动争议处理机制：国家或地方政府应建立健全劳动争议处理机制的相关制度和规定，明确各个环节的职责和权限，保障劳动者和用人单位的合法权益。
2.加强调解员和仲裁员培训：提高调解员和仲裁员的专业素质和调解能力，使其能够客观公正地进行调解和仲裁，提高争议解决效率和质量。
3.提供法律援助：为那些无力承担诉讼费用的劳动者提供法律援助，确保他们能够平等地接受司法保护。
4.加强宣传教育工作：加大对劳动争议处理流程和相关法律知识的宣传力度，提高劳动者和用人单位的法律意识，促进劳动争议的预防和化解。
5.加大执法力度和惩罚力度：对违法用人单位和侵权行为进行线索排查和处罚，形成强有力的法律震慑，保护劳动者的合法权益。
需要注意的是，劳动争议处理流程和措施方案可能因国家法律和地方政策的不同而有所差异，请根据相关法律法规和政策具体实施。
劳动纠纷的法律救济途径有哪些
劳动纠纷的法律救济途径有哪些在当今社会，劳动纠纷时有发生。
当劳动者与用人单位之间出现矛盾和争议时，了解并选择合适的法律救济途径至关重要。
这不仅关系到劳动者的合法权益能否得到保障，也对维护社会的公平正义和稳定具有重要意义。
一、协商和解协商和解是解决劳动纠纷的首选方式。
当劳动纠纷发生后，劳动者和用人单位可以在平等、自愿、合法的基础上，通过直接沟通、协商，寻求双方都能接受的解决方案。
这种方式具有简便、灵活、成本低等优点，可以迅速解决争议，维持双方的良好关系。
在协商过程中，双方应当保持冷静和理性，坦诚地表达自己的观点和诉求。
劳动者可以提出自己的要求，如补发工资、支付加班费、改善工作条件等；用人单位则应当认真倾听劳动者的意见，根据实际情况作出合理的回应。
通过友好协商，双方有可能达成一致意见，签订和解协议，从而化解纠纷。
二、调解如果协商不成，劳动者和用人单位可以申请调解。
调解是指在第三方的主持下，通过说服、劝导等方式，促使双方当事人达成和解协议的一种方式。
调解的第三方可以是企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或者在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
调解具有自愿性和灵活性的特点。
在调解过程中，第三方会根据双方的陈述和提供的证据，分析纠纷的焦点和双方的利益诉求，提出合理的调解方案。
调解成功后，双方签订调解协议书，该协议书具有法律效力。
如果一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议，另一方当事人可以依法申请仲裁。
三、仲裁仲裁是解决劳动纠纷的重要途径之一。
劳动争议仲裁委员会是专门处理劳动争议的机构。
劳动者和用人单位之间的劳动纠纷，只要一方申请仲裁，劳动争议仲裁委员会就会受理。
申请劳动仲裁需要提交书面仲裁申请书，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明劳动者和用人单位的基本信息、仲裁请求和所根据的事实、理由等内容。
劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请后，会在一定期限内作出受理或者不予受理的决定。
雇佣劳动中的常见纠纷及解决办法
雇佣劳动中的常见纠纷及解决办法在雇佣劳动关系中，不可避免地会出现各种纠纷。
这些纠纷可能涉及工资支付、合同解除、工时安排等多个方面。
本文将探讨雇佣劳动中的常见纠纷，并提供相应的解决办法，以帮助雇主和雇员建立和谐的工作环境。
一、工资支付纠纷工资支付是雇佣劳动关系中最常见也最敏感的问题之一。
雇员可能会因为拖欠工资、工资未按时支付或薪资处置不公而引发纠纷。
雇主应该遵守国家和地方的劳动法规定，确保按时支付工资，并按照合同约定支付额外的奖金或津贴。
同时，雇主应该详细记录工资支付情况，并向雇员提供相关证明材料。
如果出现工资支付纠纷，雇主应主动与雇员协商解决，并提供合理的解释。
解决办法：建立明确的工资支付制度，明确规定工资支付时间和方式，并遵守相关法律法规。
建议雇主与雇员签订书面合同，明确规定薪资构成和支付方式，以便在纠纷发生时有据可依。
二、工时安排纠纷工时安排是另一个常见的雇佣劳动纠纷。
雇员可能会抱怨工时过长、加班费不足或者违反法定休假日等问题。
雇主应该合理安排工作时间，确保员工的合法权益。
根据劳动法规定，雇员的工作时间不应超过规定的工时上限，加班应支付相应的加班费，并保障员工的休息时间和休假权益。
解决办法：建立健全的工时管理制度，明确规定每日工作时间、加班费支付标准以及休息休假的安排。
雇主和雇员应共同遵守劳动法律法规，确保工时安排合理合法。
三、合同解除纠纷合同解除是雇佣劳动中常见的纠纷之一。
当雇主或雇员希望终止劳动合同时，可能会发生合同解除的争议。
双方应当遵守合同的解除程序和条款，以免引发纠纷。
雇主应当在合同约定的通知期限内通知雇员，同时支付相应的赔偿或补偿金。
雇员应尊重合同的约定，遵守解除程序，并按照约定的时间进行工作交接。
解决办法：合同解除时，双方应及时沟通，确保解除程序合法合规。
建议在合同中明确约定解除条款，并约定违约责任和赔偿金等相关事宜，以减少纠纷的发生。
四、劳动保护纠纷劳动保护是雇佣劳动关系中的重要内容，但也可能引发纠纷。
劳动争议调解方法
劳动争议调解方法劳动争议是指雇主和员工之间就劳动条件、薪资福利、劳动合同执行等问题发生的争议。
当劳动争议发生时，及时有效地调解是解决矛盾、维护劳动关系稳定的关键。
以下是常用的劳动争议调解方法。
1. 协商调解：协商调解是最常用且最直接的调解方法。
当劳动争议发生时，双方可以自愿选择通过对话、协商的方式解决争议。
协商调解的过程需要双方展开充分的讨论，明确各自的诉求和利益，并寻求双赢的解决方案。
如果双方能够达成协议，可以通过签署和履行调解协议来解决争议。
2. 第三方介入：当双方无法在协商中达成一致时，可以请教第三方的帮助来进行调解。
第三方可以是行业协会、工会或者专业调解机构。
第三方介入调解的好处在于他们通常具备专业知识和经验，能够客观公正地处理争议。
他们会组织双方进行面对面的对话，并协调双方的利益，帮助双方找到可行的解决方案。
3. 法律诉讼：当协商和第三方介入无法解决争议时，双方可以选择通过法律诉讼来解决争议。
这需要将争议提交给法院，由法官依法审理并做出判决。
法律诉讼的过程相对较为复杂和耗时，而且可能会对双方的关系造成进一步的伤害。
因此，法律诉讼通常作为最后的手段，只有当其他调解方法无效时才被采用。
4. 仲裁调解：仲裁是指将争议交由独立的仲裁机构裁决的方式。
当双方在劳动争议中无法达成一致时，可以协商选择仲裁调解。
仲裁的裁决结果具有法律约束力，双方必须接受并执行。
仲裁常用于涉及复杂事实或法律解释的争议，具有高效和专业的特点。
5. 媒体曝光：媒体曝光是一种以舆论压力来解决劳动争议的调解方法。
当双方之间的矛盾严重，无法通过其他调解方法解决时，可以选择公开该争议，通过媒体曝光来引发社会关注，迫使雇主或相关方面采取行动解决问题。
媒体曝光的优势在于可以通过扩大声音影响力来获得公众的支持和矛盾解决的压力。
总之，劳动争议的调解方法多种多样，可以根据具体情况选择合适的方式。
重要的是，双方需要保持沟通和谈判的心态，寻求共赢的解决方案。
企业劳动纠纷解决的方法
企业劳动纠纷解决的方法劳动纠纷是企业经营中常见的问题之一，为了维护企业的正常运营和员工的权益，需要采取适当的解决方法。
以下是几种解决企业劳动纠纷的常见方法。
1. 内部沟通和协商内部沟通和协商是解决劳动纠纷的首要步骤。
企业可以成立专门的人力资源部门或员工代表机构，负责与员工进行有效沟通和协商。
通过及时沟通，了解员工的需求和问题，并寻找双方都能接受的解决方案。
2. 引入第三方调解如果内部沟通无法解决劳动纠纷，企业可以考虑引入第三方调解机构。
第三方调解机构通常由专业的调解人员组成，他们可以客观公正地介入纠纷，并寻找双方都能接受的解决方案。
调解的过程通常会比较迅速，可以避免长时间的诉讼过程。
3. 仲裁如果调解无法解决劳动纠纷，企业和员工可以选择仲裁作为解决办法。
仲裁是一种法律程序，由专业的仲裁机构或仲裁员负责处理纠纷。
仲裁的过程相对较为正式，需要遵守一定的程序和规定。
仲裁结果具有法律效力，双方都需要遵守。
4. 法律诉讼作为最后的解决办法，企业和员工可以选择通过法律诉讼来解决劳动纠纷。
法律诉讼是一种通过法庭审理纠纷的方式，需要双方提交证据，并接受法官的判决。
法律诉讼的过程相对较长，费用较高，但在某些情况下可能是唯一的解决途径。
总结解决企业劳动纠纷的方法多种多样，企业应根据具体情况选择合适的方法。
内部沟通和协商是最基本的解决办法，可以避免纠纷的升级。
如果无法解决，可以考虑引入第三方调解、仲裁或法律诉讼。
在解决劳动纠纷的过程中，企业应当遵守相关法律法规，保护员工的合法权益，同时维护企业的正常运营。
劳动争议解决方案
劳动争议解决方案劳动争议是指在劳动关系中因为薪酬、工时、工作条件等方面的分歧而引起的争议。
解决劳动争议是维护劳动者权益、促进劳资双方和谐稳定发展的重要任务。
为了解决劳动争议，提出以下方案。
一、建立和谐的劳动关系构建和谐稳定的劳动关系是预防和解决劳动争议的基础。
劳资双方应当本着平等、自愿、公平、诚信的原则，加强沟通与合作，共同营造良好的劳动氛围。
雇主要严格遵守劳动法规，合理制定、公示和执行员工的工资、福利、工时和休假制度，确保员工的合法权益。
二、建立有效的争议解决机制1.建立劳动争议调解机构设立由专业人士组成的劳动争议调解机构，为劳资双方提供有效的调解服务。
该机构应当具备公正、独立、中立的特点，能够公正处理各类劳动争议。
同时，应注重培训调解人员，提高其专业素养和调解技巧。
2.推行强制性调解程序对于劳动争议，可以引入强制性调解程序。
当劳资双方无法自行解决争议时，可以由劳动争议调解机构介入，进行强制性调解。
强制性调解程序将提高争议解决的效率和公正性，同时减少社会成本，确保公平公正解决争议。
3.设立独立的仲裁机构除了调解机构外，还应当设立独立的仲裁机构，为无法通过调解解决的劳动争议提供快速、有效的解决方案。
仲裁机构应设立分支机构，以方便当事双方的申请和参与，并确保仲裁裁决具有法律效力。
三、加强法律保障法律作为维护劳动者权益的重要保障，应当进一步完善。
政府应加大对劳动法律法规的宣传力度，提高劳动者对法律的知晓度和维权意识。
同时，要加强对用人单位的监管，确保他们合法操作，并严惩违法用工行为。
四、加强教育培训提高劳动者的法律意识和维权能力，通过加强劳动法律教育、职业培训等措施，增强劳动者的法律素养。
同时，提供矛盾调解、冲突管理等方面的培训，增强劳资双方的沟通合作能力，预防劳动争议的发生。
总之，解决劳动争议是维护稳定和谐的劳动关系的重要任务。
通过建立和谐的劳动关系、建立有效的争议解决机制、加强法律保障和教育培训，我们可以更好地解决劳动争议，促进劳资双方的共同发展。
劳动中的常见纠纷及解决办法
劳动中的常见纠纷及解决办法在工作和就业中，常常会遇到各种各样的劳动纠纷。
这些纠纷可能涉及工资、劳动时间、职位晋升、工作环境等方面。
本文将介绍一些常见的劳动纠纷及其解决办法，以帮助雇主和雇员更好地理解并解决这些问题。
一、工资纠纷工资纠纷是劳动中最常见的问题之一。
常见的工资纠纷包括工资低于约定的标准、延迟支付工资或未支付工资等。
雇主和雇员之间的工资纠纷可能由于就业合同或法律法规的约定不清晰或被忽视而引起。
解决办法：1. 澄清就业合同：雇主和雇员在签订就业合同前应仔细审阅并确保其中关于工资的约定清晰明了。
2. 合理合同解释：如果就业合同中有关于工资的条款存在争议，双方应积极进行合理合同解释，如果需要，可以寻求法律专业人士的帮助。
3. 寻求仲裁或起诉：如果无法通过协商解决工资纠纷，雇员可以寻求劳动仲裁或向法院起诉，从而争取自己的权益。
二、劳动时间纠纷劳动时间纠纷主要涉及加班和休假方面的问题。
雇主和雇员在劳动时间安排上的不一致可能导致纠纷的发生。
1. 建立明确的劳动时间政策：雇主应建立明确的劳动时间政策，确保劳动时间的安排合乎法律法规要求，并向员工详细解释该政策。
2. 加班与补偿：如果雇员需要加班，雇主应按照劳动法规定支付相应的加班工资或提供补偿休假。
3. 休假安排协商：雇主和雇员应在合适的时间和方式上进行休假安排的协商，以满足员工的合理需求。
三、职位晋升纠纷职位晋升纠纷普遍存在于工作场所中。
雇员对于晋升机会的期望与实际情况之间的差距可能导致纠纷的发生。
解决办法：1. 建立公平晋升机制：雇主应建立公平的晋升机制，通过考核员工的工作表现和能力，为他们提供晋升的机会。
2. 建立相应的晋升评估标准：雇主应明确晋升评估标准，使其合理、透明，并公正地评估员工的表现。
3. 建立晋升申诉渠道：雇主应提供一个适当的申诉渠道，以允许员工对晋升决策提出异议并得到解决。
四、工作环境纠纷工作环境纠纷涉及到工作条件、安全问题、工作载荷等方面。
劳动争议案件的争议焦点与处理
劳动争议案件的争议焦点与处理劳动争议案件是指雇员和雇主之间因劳动关系而产生纠纷，需要通过法律途径解决的案件。
这类案件的争议焦点多种多样，包括但不限于工资、工时、劳动条件、解雇与辞退等问题。
本文将探讨劳动争议案件的争议焦点以及相应的处理方法。
一、工资争议工资争议是劳动争议案件中最常见的问题之一。
在劳动合同中，工资是雇员与雇主之间约定的重要内容。
然而，在实际操作过程中，可能会出现工资未按时支付、工资标准不合理、加班工资未支付等问题。
对于这类争议，雇主应及时解决，确保雇员获得合法应得的工资。
处理方法：1.与雇员协商调解，了解争议的具体情况和原因，并尽量达成一致。
2.若协商无果，可寻求第三方调解，如劳动仲裁委员会或劳动争议仲裁机构。
3.如劳动争议仲裁达不成一致，可提请劳动争议法院审理解决。
二、工时争议工时争议是指员工与雇主就工作时间、排班和加班等问题产生分歧。
根据劳动法及相关规定，工时争议主要涉及合理工时的设置和超时工作加班费的支付等问题。
处理方法：1.核实工时记录，确保工时的准确性。
2.与雇员沟通，了解原因和诉求，并尝试达成共识。
3.若无法解决，可依法向有关部门或仲裁机构寻求帮助，要求对工时进行调查、调解或裁决。
三、劳动条件争议劳动条件争议包括工作环境、劳动保护、劳动安全等方面的问题。
劳动法规定雇主有责任提供安全、健康、无歧视的工作环境，而雇员则有权享受安全、健康的劳动条件。
处理方法：1.与雇员充分沟通，了解争议的具体内容和原因。
2.对有关劳动条件进行评估，并制定改进计划。
3.若无法解决，可依法向相关监管机构投诉或寻求专业支持。
四、解雇与辞退争议解雇与辞退争议是指雇员与雇主就解雇或辞退的事实、原因和赔偿等问题产生争议。
在劳动关系终止时，雇主应当依法履行解雇或辞退的程序和责任，雇员则享有合法的权益保护。
处理方法：1.核实解雇或辞退的合法性，确认是否符合法律的规定。
2.与雇员进行沟通，了解其诉求和意见，并尽力解决争议。
对企业劳动争议的解决途径
对企业劳动争议的解决途径劳动争议在企业中是常见的问题，有效解决这些争议对于维护企业的稳定和员工的权益至关重要。
以下是一些常见的解决劳动争议的途径：1. 内部协商和调解：首先，企业可以通过内部协商和调解的方式解决劳动争议。
这可以包括双方当事人进行面对面的谈判，或者由公司内部的人力资源部门或劳动关系部门进行调解。
这种方式通常比较快速，可以减少法律诉讼的成本和时间。
内部协商和调解：首先，企业可以通过内部协商和调解的方式解决劳动争议。
这可以包括双方当事人进行面对面的谈判，或者由公司内部的人力资源部门或劳动关系部门进行调解。
这种方式通常比较快速，可以减少法律诉讼的成本和时间。
2. 劳动仲裁：如果内部协商和调解无法解决争议，双方当事人可以选择劳动仲裁。
劳动仲裁是一种非诉讼的解决劳动争议的方式，通过专业的仲裁机构或仲裁委员会进行处理。
仲裁的结果具有法律效力，双方当事人必须遵守。
劳动仲裁：如果内部协商和调解无法解决争议，双方当事人可以选择劳动仲裁。
劳动仲裁是一种非诉讼的解决劳动争议的方式，通过专业的仲裁机构或仲裁委员会进行处理。
仲裁的结果具有法律效力，双方当事人必须遵守。
3. 提起劳动诉讼：作为最后的手段，当争议无法通过协商、调解或仲裁解决时，受影响的员工可以选择提起劳动诉讼。
劳动诉讼需要在法院提起，法院将会根据相关法律和证据来判决争议的结果。
然而，劳动诉讼通常需要较长的时间和较高的成本，因此应该作为最后的选择。
提起劳动诉讼：作为最后的手段，当争议无法通过协商、调解或仲裁解决时，受影响的员工可以选择提起劳动诉讼。
劳动诉讼需要在法院提起，法院将会根据相关法律和证据来判决争议的结果。
然而，劳动诉讼通常需要较长的时间和较高的成本，因此应该作为最后的选择。
无论选择哪种解决劳动争议的途径，企业都应该遵循以下原则：- 尊重员工权益：在解决劳动争议时，企业应该尊重员工的权益和合法权益，同时保障员工的合法权益不受侵犯。
尊重员工权益：在解决劳动争议时，企业应该尊重员工的权益和合法权益，同时保障员工的合法权益不受侵犯。
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷是劳动关系中的一种纠纷情况，常见的问题包括工资待遇纠纷、劳动时间纠纷、合同解除纠纷等。
以下是一些常见劳动纠纷问题及解答方法：
1. 工资待遇纠纷：
- 问题：雇主拖欠工资或不按时支付工资。
- 解答方法：可以先与雇主沟通解决，如果无法解决可以向劳动监察部门投诉，寻求法律援助或聘请劳动律师提起诉讼。
2. 劳动时间纠纷：
- 问题：雇主要求加班超时工作，但没有给予相应加班工资或休息补偿。
- 解答方法：查看劳动合同和相关法律法规，明确规定的工时和加班工资标准。
如果超时工作未得到合理补偿，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
3. 合同解除纠纷：
- 问题：双方对于合同解除的条件和方式意见不一致。
- 解答方法：双方可以先进行友好协商，寻求解决办法。
如果无法达成一致，可以申请劳动仲裁或提起诉讼，由仲裁委员会或法院判定是否符合合同解除条件。
4. 工伤赔偿纠纷：
- 问题：受伤员工要求雇主支付工伤赔偿，但雇主拒绝支付或给予不合理赔偿。
- 解答方法：受伤员工可以向劳动监察部门报告，并尽快进行工伤认定。
如果雇主拒绝支付赔偿，可以向劳动仲裁委员会投诉或寻求法律援助。
以上提供的解答方法仅供参考，具体解决劳动纠纷问题的方法可以根据实际情况和法律法规的规定来确定。
如果遇到劳动纠纷，最好咨询专业的劳动律师或相关机构的工作人员，以确保自己的权益得到保护。
劳动争议解决方案
劳动争议解决方案
《劳动争议解决方案》
劳动争议是指劳动关系中因工资、工时、福利、安全等问题而引发的纠纷。
劳动争议的出现不仅会影响劳动者的权益，也会对企业的稳定发展造成影响。
因此，如何合理有效地解决劳动争议成为了企业和劳动者面临的重要问题。
针对劳动争议，有一些常见的解决方案：
1.内部协商解决：企业可以建立健全的劳动争议解决机制，通过内部协商解决劳动争议。
这种方式能够快速解决争议，减少对企业的影响，同时也有利于维护企业内部的和谐与团结。
2.劳动调解解决：劳动争议调解是利用第三方调解员对双方进行沟通、协调和调解，达成双方都能接受的解决方案。
这种方式能够在保证双方权益的基础上有效解决争议，保持企业和劳动者之间的合作关系。
3.法律诉讼解决：在某些情况下，劳动者或企业可能会选择通过法律诉讼来解决劳动争议。
法律诉讼解决是一种最终手段，它可以强制执行法律裁决，但是成本较高，耗时较长。
在实际操作中，企业和劳动者可以根据具体情况选择合适的解决方案。
不同的解决方案有不同的适用范围和优劣势，需要综合考虑各种因素来选择最合适的方案。
总之，劳动争议解决是一个复杂而又重要的问题，不仅需要企业和劳动者的共同努力，也需要政府和社会各界的支持和配合。
只有建立完善的劳动争议解决机制，才能有效地维护劳动者和企业的权益，促进社会的和谐稳定。
劳动争议处理方案及措施
劳动争议处理方案及措施引言劳动争议是在劳动关系中由于工资、工时、福利待遇、工作环境等问题而引起的分歧和冲突。
劳动争议的存在不仅会对雇主和雇员的利益造成损失，还会破坏劳动关系的和谐与稳定。
因此，建立有效的劳动争议处理方案及措施至关重要，本文将提出一些有效的劳动争议处理方案及措施。
劳动争议处理方案1. 法律调解劳动争议处理的第一步是法律调解。
各国家和地区都有相关的法律法规对劳动争议进行调整和处理。
当劳动争议发生时，雇主和雇员可以委托专业的劳动争议调解组织或律师进行调解，通过法律途径解决争议。
法律调解的好处是能够依法公正地进行处理，保障双方的合法权益，并避免争议升级。
2. 内外调解结合除了法律调解外，建立内外调解机制也是一种有效的劳动争议处理方案。
内部调解主要通过与劳动者建立良好的沟通渠道，倾听他们的诉求，寻找解决问题的方法。
外部调解可以借助于专业的第三方机构，如劳资磋商委员会、调解委员会等，通过中立的角色进行调解。
内外调解的结合可以更全面地了解争议的实质，寻找双方都能接受的解决方案。
3. 公开透明为了建立一个公正、公平的劳动争议处理机制，保证处理结果的公正性和合法性，应该向公众公开争议调解的过程和结果。
公开透明能够有效减少舆论压力和误解，维护外界对于劳动争议处理机构的信任，提高调解结果的可接受性。
同时，公开透明也可以起到警示作用，促使雇主和雇员自觉遵守相关法律法规，有效预防劳动争议的发生。
4. 教育培训劳动争议的发生往往与双方对法律法规的认识不清晰、沟通能力差等因素有关。
为了避免劳动争议的发生，可以加强劳动者和管理者的培训教育，使他们充分了解劳动法规的内容和要求，增强双方的沟通能力和解决问题的技巧。
培训教育可以提高员工对权益的认识和保护意识，也可以提高管理者的法律意识和公平处理争议的能力。
劳动争议处理措施1. 快速响应劳动争议一旦发生，应该立即对其进行处理。
及时响应可以有效遏制争议的升级，防止争议对劳动关系和生产经营造成更大的损失。
劳动争议处理的途径与方法
劳动争议处理的途径与方法劳动争议指的是劳动者和用人单位之间在劳动关系发生变化时产生的争执或纠纷，表现为用工方与劳动者在劳动关系的建立、变更及终止方面发生的矛盾，或者在劳动派遣中发生的法律法规纠纷等。
近年来，劳动争议的范围有所扩大，包括劳动合同、劳动报酬、社会保障、福利、安全卫生、职业危害等。
劳动争议不仅危害企业经济利益，而且影响企业形象，故应立即采取有效措施加以处理，以减轻企业可能承受的经济损失。
二、处理劳动争议的可行途径根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的解决应当采取协商调解、仲裁或者诉讼等多种途径，具体以下：1.协商调解。
按照《劳动争议解决条例》，劳动争议案件在个人劳动报酬纠纷、劳动派遣争议和工程建设纠纷等以外的案件，应当采取调解方式解决。
协商调解是一种快捷有效的劳动争议解决方式，双方当事人能够自行讨论达成一致意见，并签订调解协议，以结束争议。
2.仲裁。
劳动争议仲裁作为中国劳动争议解决的重要途径，有利于双方当事人自行解决争议，不需要进入诉讼程序，降低了争议的社会影响力和经济损失。
根据《劳动争议仲裁条例》，劳动争议应当采取仲裁方式处理，仲裁裁决是双方当事人履行的最终依据。
3.诉讼。
诉讼是劳动争议最终解决方式，即双方当事人向法院提起诉讼，依照民事诉讼法及其它法律法规，由法院审理，作出最终判决。
三、劳动争议处理的注意事项1.企业应建立劳动关系的书面形式。
双方当事人应当以书面形式签定劳动合同，健全劳动合同内容，确保正确、完整地反映双方当事人的意思表示，避免双方当事人间发生争议。
2.企业应当采取有效措施，制止劳动争议的发生。
企业应当及时介入，采取有效措施和办法，避免争议扩大，有效制止劳动争议的发生。
3.企业应当及时处理劳动争议。
企业应当采取有效的措施，及时处理劳动争议，努力实现最快的解决结果，有效减少社会影响和损害。
4.企业应当遵守法律法规，避免发生劳动争议。
企业应当严格遵守劳动法律法规，完善劳动关系管理，并制定劳动关系规范，防范及纠正劳动争议发生。
如何解决劳动纠纷
如何解决劳动纠纷劳动纠纷是工作场所中常见的问题，解决劳动纠纷对于维护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。
本文将从以下几个方面介绍如何解决劳动纠纷。
一、加强沟通和协商劳动纠纷的解决首先应该通过沟通和协商来实现。
劳动双方可以通过面对面的交流，倾听对方的意见和需求，寻找共同的利益点，达成共识。
在协商过程中，双方应遵守诚实信用的原则，尊重对方的合法权益，通过相互妥协和让步来解决分歧。
二、依法维权如果沟通和协商不能解决劳动纠纷，劳动者可以依法维护自己的合法权益。
他们可以咨询劳动法律法规，了解自身的权益和义务，根据自身情况准备相关证据，并通过合法渠道提起诉讼或申请仲裁。
在维权过程中，劳动者要积极配合律师或仲裁机构的工作，并保持合理的诉求和行为。
三、加强劳动监督劳动纠纷的解决还应依靠劳动监督机构的参与和协助。
相关部门可以加大对用人单位的监管力度，确保劳动法律法规的执行，查处违法行为，并对劳动者提供法律援助和咨询，帮助他们解决纠纷。
同时，有关部门还应不断完善劳动监督制度，提升劳动纠纷解决的效率和公正性。
四、加强预防和教育预防劳动纠纷同样重要。
用人单位应加强内部管理，建立健全的劳动制度和规章制度，保障员工权益。
同时，加强职工培训和教育，提高员工的法律意识和维权意识，使他们能够主动预防和解决劳动纠纷。
此外，用人单位还应建立健全员工投诉机制，及时化解矛盾和纠纷，提高劳动关系的和谐稳定程度。
综上所述，解决劳动纠纷需要加强沟通和协商，依法维权，加强劳动监督，以及加强预防和教育等措施的综合应用。
只有通过各方共同努力，才能有效解决劳动纠纷，维护劳动者权益，实现劳动关系的和谐发展。
解决劳动争议的有效方法
解决劳动争议的有效方法劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因利益分配、劳动条件、劳动权益等方面产生的矛盾和纠纷。
对于社会稳定和劳动关系的健康发展而言，解决劳动争议是至关重要的。
本文将介绍几种有效的解决劳动争议的方法。
方法一：协商和谈判协商和谈判是解决劳动争议最常见和最直接的方法。
在协商和谈判过程中，双方可以通过沟通和交流来找到共同的利益点，并且以达成一致的方式解决争议。
在协商和谈判过程中，应遵循以下原则：1.平等和尊重：双方应该平等对待对方，并相互尊重对方的权益和立场。
2.公正和公平：双方应该以公正和公平的原则解决争议，避免偏袒一方。
3.诚实和透明：双方应该坦诚地交流信息，并且公开透明地讨论和决策。
方法二：调解和仲裁调解和仲裁是通过第三方介入解决劳动争议的方法。
调解是指由独立的第三方（如劳动争议调解委员会）进行调解，协助双方达成争议解决的协议。
仲裁是指由仲裁机构或者独立的仲裁员对争议作出仲裁决定。
这两种方法的特点是：1.中立和公正：第三方应该是中立的，并且公正地处理争议。
2.专业和权威：第三方应该具有专业的知识和技能，能够有效地解决争议。
3.效率和便捷：调解和仲裁通常比诉讼更快捷和便利，可以节省时间和成本。
方法三：制定和完善劳动法律法规制定和完善劳动法律法规是预防和解决劳动争议的长期有效方法。
通过明确劳动者和用人单位的权益和义务，加强劳动合同管理和执行，完善劳动争议解决机制等，可以有效地预防和减少劳动争议的发生。
同时，对于已经发生的劳动争议，劳动法律法规可以提供明确的依据和程序，保障双方的权益和公正解决争议。
方法四：建立和改善劳动关系建立和改善劳动关系是解决劳动争议的根本方法。
良好的劳动关系是建立在平等、协商、合作和互信的基础上的。
通过加强用人单位和劳动者的沟通和交流，提高双方的责任意识和法律意识，加强劳动者的培训和技能提升等，可以增加劳动关系的稳定性和互信度，从而减少劳动争议的发生。
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盛年不重来，一日难再晨。
及时宜自勉，岁月不待人。
27种常见“劳动争议”处理对策★27种常见“劳动争议”处理对策1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理?根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面：(1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。
一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。
因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。
(2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。
在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。
(3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。
(4)对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。
例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。
饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。
对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。
2.关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处理?按照《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第14条规定，受留用察看处分的职工，待"留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资;表现不好的，予以开除"。
因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。
然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》(劳办发[1994]75号)的规定，只要职工所犯错误"符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给予开除、除名和辞退处理规定的，企业可以依据有关规定予以处理。
"进行调解或裁决。
3.关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者给予除名的争议应如何处理?处理这种争议的依据是劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)的规定。
按照该规定，用人单位通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理手续，应以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交期同住成年亲属签收。
直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工依法予以除名。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效，职工愈期不归也不能视为旷工，更不得予以除名。
4.关于因执行企业内部工资、奖金等方面的规章发生的劳动争议，仲裁委员会应如何处理?对于这类劳动争议，仲裁委员会首先应当依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理范围的复函》(劳办发[1994]126号)予以受理。
因为《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定"企业享有工资、奖金分配权"，企业可以据此制定相关的内部晋级、工资、奖金等方面的规章制度，所以因执行这些内部的规章制度发生的工资争议，仲裁委员会应予受理。
其次，仲裁委员会应依据国家有关规定，确认企业有关工资、奖金等方面的内部规章是否合法，只要其不与国家法律、法规相抵触，就可以作为仲裁委员会处理此类争议的依据。
5.关于由留用察看处分等引起的工资争议应如何处理?根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工留用察看期间停发工资，发给生活费。
因此，如果职工对企业的留用察看处分不服，要求恢复支付工资与企业发生争议，应视为工资争议。
当事人若在申诉时效内申请仲裁，仲裁委员会应予受理。
与此同理，因职工被停工检查而停发工资的争议，仲裁委员会也应按工资争议对待。
处理这类争议，应先弄清事实真相，如企业处分职工正确，仲裁委员会应维护企业的留用察看处分决定，驳回职工恢复支付工资的请求。
如企业处分职工错误，仲裁委员会应要求企业收回留用察看处分决定，重新依法处分职工，恢复支付职工的工资。
企业对职工作停工检查、停发工资的处理，如缺乏法律依据，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策问题的复函》(劳办发[1994]322号)的规定，要求其收回决定，重新依法处理，恢复支付职工的工资。
6.职工符合退休条件，用人单位未予办理退休手续，也不给予任何待遇的争议，应如何处理?处理这种争议，仲裁委员会可以按社会保险争议予以受理，因其争议标的之一是办理退休手续。
然后，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于支付退休退职费用适用法规问题的复函》(劳办发[1995]121号)的规定，在查清事实的基础上分别情况具体处理：(1)对符合退休条件的职工，应要求用人单位按国家规定及时为其办理退休手续。
(2)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，并致使职工未能在单位提供正常劳动的，应认定该职工仍属用人单位的职工，要求用人单位给予该职工与其他职工同等的待遇。
(3)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，职工继续在单位提供正常劳动的，应要求用人单位支付其工资。
(4)对于经调查确认职工未办退休手续，企业应支付而未支付职工工资超过3个月的，可以适用劳动部办公厅《关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》(劳办发[1994]391号)，裁决企业先支付职工工资。
7.关于确认退休年龄的争议应如何处理?这类争议的标的往往是企业办理职工退休是以档案记载的出生年月为准，还是以身份证、户口本记载的出生年、月为准。
仲裁委员会应当依据劳动部办公厅《关于核定职工退休年龄问题的复函》(劳办发[1993]8号)和《关于办理职工退休手续时认定出生日期问题的复函》(劳办发[1993]67号)的规定进行仲裁.其规定是:在启用身份证以前,办理职工退休手续时,原则上应以职工原始档案中记载的出生日期为准;对于执行上述规定有疑议的具体情况，应由用人单位会同职工本人常住户口所在地户口登记机关进行查证核实，按照职工管理权限和户口管理权限批准认定的出生日期作为计算年龄和户口登记的依据，查证材料归入本人档案。
对于需要更改身份证的，应由户口登记机关按有关规定办理。
8.关于离退休人员追索养老金、医疗费的争议应如何处理?凡是离退休人员因养老金和医疗费问题与原所在用人单位发生的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于退休职工向企业追索退休金引起的争议如何受理的复函》(劳办力字[1993]19号)和《关于企业退休人员追索医疗费争议是否受理的复函》(劳办发[1995]96号)的规定予以受理，并依据有关规定具体处理。
对于企业离退休人员从事有报酬的工作后，原单位停、减发退休费的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)第4条的规定处理。
即：地方有相应规定的可按地方规定执行，地方没有规定的，可参照《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》(国发[1981]164号)精神处理。
9.关于应聘的离退休人员与聘用单位发生的争议应如何处理?对于离退休人员从事有报酬的工作后与聘用单位发生的劳动争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第2条的规定予以受理，并依据聘用合同和有关规定予以处理。
10.当职工到达退休年龄时，企业对其以前的错误给予行政处理发生的争议应如何处理?仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议仲裁疑难问题的复函》(劳办发[1994]47号)的规定，要求企业对已到达退休年龄的职工，应予办理退休手续，终止劳动关系，对其以前所犯错误未及时依法处理的，则不得予以处理，比如对该职工予以除名、辞退、开除等。
另外，依据劳动部办公厅《关于企业能否给予退休职工开除处分的复函》(劳办力字[1992]29号)的规定，退休人员不能适用《企业职工奖惩条件》，困此，用人单位不能对退休人员再实施各种行政处分和行政处理。
11.关于职工申请仲裁和享受失业保险两种权利的衔接问题如何处理?为了保障被解除劳动关系的劳动者申请仲裁期间的基本生活问题，劳动部办公厅专门就职工申请仲裁的权利与享受失业保险的权利如何衔接的问题作了政策规定。
根据劳动部办公厅《关于发放职工待业救济金问题的复函》(劳办发[1993]113号)的规定，被开除、除名、辞退的参加待业保险的职工，"属于职工当事人既进行了待业登记，邻取了救济金，同时又到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，应由企业从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工资;同时应从其工资中扣除已发待业救济金，而到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判别后如维持企业的处理决定，职工当事人进行待业登记后，则待业保险机构应根据仲裁调解书、裁决书或法院调解书、判决书，为职工当事人计发自企业决定开除、除名、辞退之日起的待业救济金;经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，企业应从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工?quot;。
12.关于职工患病医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，而被解除劳动合同的争议应如何处理?处理这类争议，仲裁委员会不应简单地按照《劳动法》第26条规定办理，还应依据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)第6条、第7条，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》，以及《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第76条等规定具体分析、具体对待。