劳动合同法中“临界点”现象透析
劳动合同法深度解析：2024版热点问题探讨
劳动合同法深度解析：2024版热点问题探讨本合同目录一览1.1 劳动合同的订立1.1.1 合同订立的形式与程序1.1.2 试用期规定1.1.3 劳动合同的无效与撤销2.1 劳动合同的履行2.1.1 工作内容与工作地点2.1.2 工作时间与休息休假2.1.3 劳动报酬与社会保险3.1 劳动合同的变更3.1.1 合同变更的条件与程序3.1.2 合同变更的内容与效力4.1 劳动合同的解除4.1.1 合同解除的条件与程序4.1.2 经济补偿与赔偿责任5.1 劳动合同的终止5.1.1 合同终止的条件与程序5.1.2 终止合同后的权益处理6.1 劳动合同的续签6.1.1 续签的条件与程序6.1.2 续签合同的期限与效力7.1 劳动争议的解决7.1.1 劳动争议的解决途径与程序7.1.2 劳动仲裁与诉讼8.1 违反劳动合同法的责任8.1.1 用人单位的违法行为与责任8.1.2 劳动者的违法行为与责任9.1 劳动合同法的适用范围9.1.1 境内外企业的劳动合同适用9.1.2 特殊类型劳动合同的适用10.1 劳动合同法的基本原则10.1.1 平等自愿原则10.1.2 公平公正原则10.1.3 合法合规原则11.1 劳动合同法的热点问题探讨11.1.1 劳务派遣问题11.1.2 非全日制用工问题11.1.3 个人信息保护问题12.1 劳动合同法的修订与更新12.1.1 修订背景与原因12.1.2 修订内容与影响13.1 劳动合同法与国际劳动法规的比较13.1.1 国际劳动法规的基本原则13.1.2 劳动合同法与国际劳动法规的异同14.1 劳动合同法的实施与监管14.1.1 政府部门的监管职责14.1.2 社会监督与公众参与第一部分：合同如下：1.1 劳动合同的订立1.1.1 合同订立的形式与程序甲方（用人单位）与乙方（劳动者）协商一致，采用书面形式订立劳动合同。
劳动合同应包括双方的基本情况、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。
《劳动合同法》的十大失衡问题
《劳动合同法》的十大失衡问题
1.用人单位过度依赖固定期限合同，不签订无固定期限合同，导致员工长期处于不稳定状态。
2. 用人单位过度使用派遣劳动力，使得派遣员工待遇低、保障差、权益难保障。
3. 劳动者的权利保障机制不完善，用人单位在解除劳动合同时往往处于优势地位。
4. 用人单位过度追求短期利益，导致不合理解除劳动合同，损害了员工的权益。
5. 用人单位过度追求灵活性，滥用“用人原则”，不仅导致员工权益受损，也影响了企业的长期发展。
6. 劳动者的工资待遇不合理，过低的薪酬难以满足员工的基本生活需求。
7. 用人单位与员工之间的信息不对称，导致员工难以了解自己的权益和利益，也难以维护自己的权益。
8. 用人单位对劳动者的培训和发展少有投入，导致员工的职业发展受到限制。
9. 用人单位在执行劳动合同中存在不公平的条款，损害了员工的利益。
10. 劳动法规体系不完善，法律保护难以落实到实际生产和劳动生活中。
- 1 -。
员工透析解除劳动合同
尊敬的全体员工：根据公司《劳动合同法》及相关法律法规的规定，经公司研究决定，现就员工张某某透析解除劳动合同事宜予以公告。
一、员工基本情况员工姓名：张某某性别：男入职日期：2018年7月1日岗位：销售部业务员二、解除劳动合同原因1. 张某某自2023年3月起，因身体健康原因被确诊为透析患者，病情严重，需长期接受透析治疗。
2. 鉴于张某某病情严重，长期治疗需要花费大量时间和精力，无法保证正常的工作时间和工作质量。
3. 根据公司《劳动合同法》相关规定，员工因病不能正常工作，经公司及员工本人协商一致，可以解除劳动合同。
三、解除劳动合同流程1. 公司于2023年4月10日与张某某进行沟通，告知其病情严重，无法继续履行劳动合同的情况。
2. 双方协商一致，决定解除劳动合同。
3. 公司于2023年4月15日向张某某出具解除劳动合同通知书。
4. 张某某于2023年4月20日签署了解除劳动合同协议。
5. 公司于2023年4月25日办理完毕张某某的离职手续。
四、解除劳动合同待遇1. 张某某在公司工作期间，享有国家法定社会保险和住房公积金待遇。
2. 解除劳动合同后，公司一次性支付张某某经济补偿金，具体金额为：张某某在本公司工作年限（自2018年7月1日至2023年4月25日）乘以本人月平均工资（以2022年度的月平均工资计算）。
3. 张某某的离职手续办理完毕后，公司为其办理社会保险和住房公积金的转移手续。
五、结语公司对张某某在任职期间为公司做出的贡献表示衷心的感谢。
同时，祝愿张某某在今后的生活中，能够战胜病魔，早日康复。
公司将一如既往地关注员工的身心健康，为全体员工创造一个和谐、温馨的工作环境。
特此通知。
公司名称：公告日期：2023年4月25日。
解读劳动合同法第四十条及实例分析2篇
解读劳动合同法第四十条及实例分析2篇篇1一、前言本文旨在解读劳动合同法第四十条，并结合实例进行深入分析。
劳动合同法是为了保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度而制定的。
其中，第四十条涉及用人单位在特定情况下的解除劳动合同的情形，对于劳动者和用人单位均具有重要的指导意义。
1. 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，无法就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 条款解析：该条款赋予用人单位在特定情形下解除劳动合同的权利，但同时也要求用人单位遵循法定程序，包括提前通知或支付额外工资。
这在一定程度上平衡了劳动者与用人单位的权益。
三、实例分析1. 实例一：某员工因病无法继续原工作某公司员工因病无法继续从事原工作，经过医疗期后仍然无法胜任原岗位。
公司根据劳动合同法第四十条的规定，提前三十天通知该员工解除劳动合同。
在此情况下，公司需支付相应的经济补偿金。
本案例中，公司遵循了法律程序，合法地解除了劳动合同。
2. 实例二：员工无法胜任工作某员工在公司工作期间无法胜任所担任的职位，经过培训和岗位调整后仍无法胜任。
公司依据劳动合同法第四十条的规定，在履行提前通知或支付额外工资的前提下，解除了与该员工的劳动合同。
这一做法符合法律要求，保障了员工的合法权益。
3. 实例三：劳动合同无法履行的情况由于客观情况发生重大变化，导致某公司与员工的劳动合同无法继续履行。
经过协商，双方无法就变更劳动合同内容达成协议。
公司根据劳动合同法第四十条的规定，合法地解除了劳动合同。
试析我国劳动合同法施行的障碍原因及对策
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>试析我国劳动合同法施行的障碍原因及对策2017年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》被誉为“我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑”，《劳动合同法》针对现行劳动合同制度存在的问题，进行了大量的补充和修改，加大了对劳动者合法权益的保护力度，有利于建立合理的劳动关系格局。
但是《劳动合同法》施行一年多来，却遇到诸多阻碍，以华为公司员工集体大辞职事件为导火索，全国不少企业纷纷效仿，通过集体裁员、劳务派遣、工龄归零等各种方法，来规避《劳动合同法》的适用，导致社会各界对新法的质疑越来越大，如何正确理解和适用劳动合同法成为当前迫切需要解决的问题。
一、我国《劳动合同法》的创新及现实意义(一)《劳动合同法》的突破与创新1．书面劳动合同。
劳动合同法规定用人单位与劳动者建立劳动关系时必须订立书面劳动合同，逾期未订立书面劳动合同的即构成违法，并区分三种不同的情形对未订立书面劳动合同的后果作了具体规定：(1)建立劳动关系未同时订立书面劳动合同，但在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，不视为违法：(2)用人单位未在自用工之臼起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一个年内订立书面劳动合同的，在此期间应双倍支付劳动者工资：(3)用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，除在一年违法期间应双倍支付劳动者工资外，还应视为用人单位与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。
2．无固定期限的合同。
劳动合同法放宽了订立无固定期限劳动合同的条件，将无固定期限劳动合同的订立分为三种情形：其一，用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限的劳动合同；其二，劳动者与用人单位续订或订立合同，若满足特定条件，应当订立无固定期限的合同；其三，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，推定已订立无固定期限劳动合同。
3．劳动者的辞职自由。
除劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同，及特定情形下劳动者享有的合同解除权外，劳动合同法还赋予劳动者随时解除合同的权利，规定只要劳动者提前三十日通知用人单位，即可解除劳动合同，这种解约自由使劳动者自主择业成为可能。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
劳动合同法的误区解读与实战技巧
劳动合同法的误区解读与实战技巧劳动合同法实施也有一段时间了，对劳动合同法学习的热潮，似乎已渐渐消退，但企业在实际运作中，与劳动合同法的交锋，却时有发生。
劳动合同法，真的有那么可怕么？难道我们企业就不能好好的利用劳动合同法，用他来帮助企业更良好的运营？下面我就部分人对劳动合同法的认识误区做一个解读，并提出一些企业运用劳动合同法的实战技巧：1、明确一个基本概念：不存在“新法”、“旧法”之说，劳动法就是劳动法，劳动合同法就是劳动合同法，两个法是不同的，是同时存在的，所谓的“新法”、“新劳动法”、“新劳动合同法”的叫法，都是错误的，所以请大家以后用词注意，说话一定要够职业！2、走出对无固定期限合同的误区：很多企业都觉得无固定期限劳动合同是一个很可怕的东西，都尽力想逃避规避这个无固定期限合同，认为员工与企业签定了无固定期限合同，员工就有了铁饭碗，员工就能在公司干一辈子了！甚至很多HR也是这么认为的！实际上，这种想法，是错误且可笑的！无固定期限劳动合同和有固定期限劳动合同，唯一的区别，就是无固定期限劳动合同不存在因为合同到期而自然终止。
但是自2008年1月1号起，根据劳动合同法第46条第5款，非劳动者本人提出不续签的情况下，劳动合同终止，企业还是要给补偿金，这种情况，对于企业来说，不管是解除劳动合同还是终止劳动合同，都要给补偿金，而且补偿金的算法是一样的！只不过终止劳动合同给的补偿金计算是从08年1月1号开始算，实际上，这对于08年1月1号后进公司的员工来说，不管怎么样，企业应付出的成本是一样的。
所以，无固定期限劳动合同，也就没那么可怕，企业想解除，还是可以依法解除劳动合同。
打个比方，A员工08年1月1号进公司，签定了2年的劳动合同，B员工，也是08年1月1号进公司，签定了无固定期限劳动合同，到了09年12月31号，A员工合同到期，企业不想和他续了，按照劳动合同法，公司应当支付2个月的补偿金；同时，对于B员工，企业觉得他也不行，想和他协商解除劳动合同，公司也应当支付2个月补偿金，所以，结果是一样的！相反，如果企业很好的利用到了无固定期限劳动合同，那么对于企业的人员稳定性，员工对企业认同感，企业人员工作的积极性，都是有一定帮助的！3、关于无固定期限合同签定的误区：并不是说连续订立两次固定期限劳动合同后，只要劳动者提出要签定无固定期限劳动合同，企业就必须要签定！大家可以仔细研读下第14条，很多人会产生这种错误的想法，可能是因为这么一句话：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的……应当订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》的运行阻力分析及对策
《劳动合同法》的运行阻力分析及对策《劳动合同法》（以下称为该法）的实施，进一步完善了劳动合同制度。
该法对劳动合同制度的规定具体、细致，责任条款清晰,可操作性强,一定程度上扭转了《劳动法》过于原则、抽象、空洞的弊端。
但由于该法加大了对劳动者权利保护的力度，增加了用人单位的违法成本，因此，该法贯彻实施的过程始终面临着各种各样的阻力，用人单位由原来消极违法,转向积极应对甚至采用各种方式规避该法。
当前比较突出的表现是对该法某些条款的误读滥用，甚至故意曲解夸大，致使该法的实施效果不尽如人意，在实践中甚至出现了与立法意愿相违背的情形。
一、该法运行过程中最常见的几种阻力分析1.对立法宗旨的误读该法第一条明确表述其立法宗旨是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
由于此表述只提及保护劳动者的合法权益，而未提及用人单位一方，故该法常被误认为是对劳动者的单方保护，广大劳动者对这一法律热烈拥护，用人单位则有一定的抵触情绪，想方设法的规避法律责任，一定程度上影响了该法的贯彻执行。
首先，该法不只保护劳动者的利益，用人单位的合法权益同样受到保护。
突出保护劳动者权益，是劳动立法的基本法理和原则，同时也是我国现实情况的需要。
就劳动合同法本身来讲，保护劳动者利益是其立法宗旨，但它同时也促使用人单位与劳动者建立和谐稳定的劳动关系，这从根本上讲有利于用人单位的长远发展。
劳动关系和谐，社会稳定，是每个用人单位发展的前提条件，因此，该法同样是在维护用人单位的利益，而且是在维护用人单位的根本利益和长远利益。
其次，该法的许多具体条款也都体现了对用人单位合法权益的维护。
只要通读该法就不难发现，有许多规定和条款也考虑和照顾了用人单位的利益，如用人单位单方面解除劳动合同的情形和权利、竞业限制的规定、培训服务期和违约金的规定、对经济补偿金的一系列限定性规定等等，这在一定程度上约束了劳动者解除劳动合同行为，从而维护了用人单位的正当利益。
劳动合同法实施中的问题与对策
劳动合同法实施中的问题与对策自《劳动合同法》颁布实施以来，对于规范劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业健康发展发挥了重要作用。
然而，在其实施过程中，也不可避免地出现了一些问题，需要我们认真分析并寻求有效的对策。
一、劳动合同法实施中存在的问题1、用人单位规避法律责任部分用人单位为了降低用工成本，规避法律责任，采取各种手段不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订短期劳动合同、以劳务派遣形式用工等。
还有一些用人单位在制定规章制度时，违反法律规定，损害劳动者权益。
2、劳动者维权意识和能力不足一些劳动者对自身权益的认识不够清晰，对《劳动合同法》的相关规定不了解，导致在权益受到侵害时，不知道如何维权。
同时，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，缺乏与用人单位平等协商的能力和条件。
3、劳动监察执法力度不够劳动监察部门在执法过程中，存在人员不足、执法手段有限、执法力度不够等问题。
对于用人单位的违法行为，有时不能及时发现和处理，导致法律的威慑力不足。
4、经济补偿和赔偿金标准不够明确《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的计算标准存在一定的模糊性，导致在实际操作中容易产生争议。
例如，对于月工资的计算基数、工作年限的认定等问题，不同地区和不同裁判机构的理解和执行标准不尽相同。
二、解决劳动合同法实施中问题的对策1、加强对用人单位的监管政府相关部门应加大对用人单位的监管力度，定期开展劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位的守法意识。
同时，加强对用人单位签订劳动合同、制定规章制度等方面的监督检查，对违法行为依法予以严惩。
2、提高劳动者的维权意识和能力通过多种渠道，如媒体宣传、社区讲座、法律援助等，加强对劳动者的法制教育，提高其维权意识和能力。
鼓励劳动者积极参与工会组织，通过集体协商等方式维护自身权益。
3、强化劳动监察执法增加劳动监察部门的人员配备，提高执法人员的业务水平和执法能力。
完善劳动监察执法手段，建立健全举报投诉机制，加强与其他部门的协作配合，形成执法合力。
劳动合同法及条例热点解析
■讨论： 公司是否可以辞退小李？
7、解雇限制更明确
《劳动合同法》用人单位可以解雇的情形： （一）随时解除：试用期内不合格；严重违反制度；严重失职造成重大损失；兼
职影响本职或单位提出后不改正；欺诈、胁迫、趁人之危的无效合同；被追究刑 事责任（第39条）
5、无效情形更多样
歌诀：
合同无效情形多 仲裁法院确认定
欺诈胁迫自免责。 工资照付参旁人。
——贾锐律师原创作品，版权所有！
6、员工辞职更自由
案例： 一审： 长安集团： 辞职需赔309万元
陈宗渝博士：只承担损失赔偿 一审判决： 陈宗渝赔238万 二审： 陈宗渝博士：当庭服软 愿回长安
6、员工辞职更自由
1、签约要求更严格
案例：
民工刘某在建筑工地上被砸伤，因未签订劳动合同， 施工企业称刘某不是其聘请的工人，拒绝支付医药费。
1、签约要求更严格
《劳动合同法》
第10条： 一个月之内签
书面
第16条：用人单位、劳动者各执一份
第81条：未载明必备条款（增加工作地点、社保、职业危害防护）
未交付劳动者 责令改正，赔偿损失
新规定： 《劳动合同法》合同无效情形直接变成解除情形： （1）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排
除劳动者权利的； （2）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的 律师点评：
6、员工辞职更自由
讨论：
劳动者不能胜任工作，用人单位解除合同要提前30天 通知，还要支付经济补偿金。没有特殊原因，用人单位无 故解除劳动合同还有支付双倍补偿金。
（二）通知解除：患病、非因公负伤无法工作；不能胜任工作；形势变更无法履
行合同（第40条）
规避劳动合同法律现象之透析
避支付 经 济 补 偿 金 及 有 关 违 约 责 任 。这 种 较 为 隐
蔽 的 裁 员 手 段 ， 劳 动 者 形 象 地 称 作 “ 璃 小 被 玻
鞋 ” 。对 于这 种 “ 璃 小 鞋 ” 若 用人 单 位 没 有 正 玻 ， 当理 由 ， 达 到迫 使 劳 动 者辞 职 的 目的 ， 其 调 整 为 将 到与其学 历 、 业 或工 作 能力 等存 在 明显差 距 的工 专
与 这 三 类 违 反 和规 避 劳 动 合 同 法 律 的行 为 相 比 ， 《 劳动合 同法 》 实施后 ， 一些 用 人单 位 规避 劳 动 合 同
基 金 项 目 ： 南省 教育 厅 科 学 研 究 项 目“ 劳 动 合 同 法 》 施 中 的反 规 避 问 题 研 究 ” ０ Ｃ ９ ） 湖 《 实 （８ ５ １ 。
作者简介 ： 肖灵 敏 （ ９３一） 女 ， 南 双 峰 人 ， １７ ， 湖 湖南 文理 学 院 法 学 院 讲 师 ， 士 ， 究 方 向为 经 济 法 学 。 硕 研
中 图 分 类 号 ： Ｆ ７ Ｄ ４２
文 献 标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：６４— ０４ ２ １ ）２一ｏ９ ｏ １７ ９ １ （ ０ １ Ｏ ｏ５一 ５
虽然 《 劳动合 同法 》 已于 ２０ 早 ０ ８年 １月 １日正 式实 施 ， 劳 动 合 同 法 实 施 条 例 》（ 下 简 称 《 《 以 条 例》 也 已于 ２０ ） ０８年 ９月 １ 日公 布 实施 ， 是 并 不 ８ 但
单 位在解 除劳 动合 同 通知 书 中肆 意 歪 曲事 实 ， 劳 在 动 者 的档 案 中对其 作 出不 公 正评 价 ， 劳 动者 可 以 则 通过 申请 劳动 仲裁 来 维护 自己 的合法 权益 。（ ） ２ 用 人单位 给员 工穿 “ 璃 小 鞋 ” 蔽裁 员 。 即用 人 单 玻 隐
《劳动合同法》的五大焦点问题
《劳动合同法》的五大焦点问题作者：崔久衡来源：《企业文明》2008年第07期《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》或新法）2008年1月1日施行前后一段时间，立法机构、劳动行政部门、企业界、劳动者、学者、律师、媒体及其他相关人士，围绕着这部涉及中国亿万劳动者和企业界的新法律，展开了热烈讨论。
那么，大家主要关注和讨论哪些问题？在学习贯彻《劳动合同法》的过程中，我整理、概括了五大焦点问题。
焦点一：《劳动合同法》是否可以“规避”？认为可以“规避”的大致包括三种情形：一是课堂理论型。
《劳动合同法》在十届全国人大常委会第28次会议通过后，很多培训机构一哄而上搞培训，内容集中为一点，就是如何“规避”。
这些培训机构都自诩邀请到了国内知名的专家学者，甚至是起草《劳动合同法》的官员，如此宣传炒作，就是让人相信《劳动合同法》确有规避空间。
二是“避法实践型”。
倘若培训师们在培训班上的辅导还只是停留在课堂理论层面，那么，以下的几个事例或许为理论提供了论据——普遍作法是不再直接和员工签订劳动合同，而改为劳务派遣；花钱买断老员工工龄，以避免和他们签订无固定期限劳动合同；或者干脆裁员等。
据报道，2007年10月，沃尔玛在上海、深圳、东莞、莆田4个采购中心突击裁员愈1200名；11月初，深圳华为公司补偿10亿元人民币鼓励7000名员工自愿辞职后再竞聘上岗；12月5日，泸州老窖要求80多名员工以“个人原因”辞职；12月24日，长沙黄花国际机场突击裁员93人，这些人的工作年限都在9年以上，最长的有26年；12月26日，家乐福4万多名员工，除已签订无固定期限合同的，都要在12月28日前重新签订为期两年的合同。
鉴于沃尔玛等公司的上述作法都发生在《劳动合同法》实施前夜，所以，外界普遍质疑这是在规避《劳动合同法》中的有关条款，比如，劳动者在用人单位连续工作满10年或者连续订立二次固定期限劳动合同的，应订立无固定期限劳动合同；用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿。
《劳动合同法》实施中存在的问题及对策研究
《劳动合同法》实施中存在的问题及对策研究作者：闫磊来源：《法制与社会》2011年第23期摘要：自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》在解决劳资纠纷，保护劳动者权益，构建和谐劳动关系方面发挥了重大的作用，但是在实施的过程中还存在着若干的问题。
在分析《劳动合同法》实施过程中存在的问题的基础上，提出了针对性的解决对策，以期对促进《劳动合同法》的完善方面起到一定的作用。
关键词：劳动合同法劳动关系竞业限制作者简介：闫磊，日照市岚山区人力资源和社会保障局。
中图分类号：D924 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)08-269-01自2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》(下面简称为《劳动合同法》)，在促进经济发展，调动劳动者的积极性，维护劳动者的合法权益和提高用人单位的经济效益等方面发挥了重要的作用。
但是，《劳动合同法》在实施的过程中，由于若干原因的存在，导致该法律在实施的过程中依然存在若干问题。
笔者将针对其中的一些突出问题进行重点的分析和研究，在此基础上提出若干解决问题与建议，以期在完善《劳动合同法》的过程中起到一定的参考作用。
一、《劳动合同法》实施过程中存在的若干问题法律的生命在于实施，《劳动合同法》在实施后对于我国每一个劳动者和每一个企业的都产生了一定的影响，尤其是在保障劳动者的合法权益，规范企业的用工行为及构建和谐社会方面起到了重要作用。
但是在实施后发现仍然存在着这样几个问题：（一）竞业限制制度关于经济补偿条款存在缺陷竞业限制制度是企业在市场激烈竞争中为确保自身合法利益不受侵害的一种手段，同时也是用人单位在保护商业机密及与知识产权相关的保密事项的一种保护手段。
《劳动合同法》在对企业竞业限制作了较为全面的规范。
但是有一则案例值得我们深思，2008年11月，腾讯公司将15名已经离职的员工起诉，起诉这些员工带走了公司大量的技术及商业机密，并在新单位后依然从事想类似的工作，认为他们违反了竞业禁止义务。
劳动保护法的适用边界案例研究
劳动保护法的适用边界案例研究一. 引言劳动保护法作为保障劳动者权益的重要法律法规，逐渐在我国得到广泛应用和认可。
然而，在实际应用过程中，由于各种因素的存在，对于劳动保护法的适用边界常常存在争议和困惑。
本文将通过研究劳动保护法适用边界的案例，探讨其具体应用范围，并以此为基础提出相关建议。
二. 劳动合同关系是否涉及劳动保护法根据《中华人民共和国劳动合同法》第15条的规定，只有确立了劳动合同关系的雇佣关系才能适用劳动保护法。
例如，在某公司临时使用外来工进行装修工作，如果没有签订正式的劳动合同，则不属于正在施行工作期间的雇佣行为。
在这种情况下，所涉及的工人可能无法享受到与正式雇员相同的福利待遇。
三. 非营利组织是否适用劳动保护法在某些情况下，人们普遍认为非营利组织并不需要遵守或适用劳动保护法。
实际上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第2条规定的劳动者定义，在非营利组织中工作的人员也应被视为劳动者，并且享有与其他行业一样的法律保护。
因此，无论是在非政府组织、慈善机构或志愿者服务中，都应当确保他们受到适当的工资待遇、工时限制和休假休息等权益。
四. 外籍员工是否适用劳动保护法对于外籍员工是否适用中国劳动保护法有不同看法。
一些人认为，外籍员工只能依照签订的合同执行相关规定，并无需适用中国本土的劳动保护法；而另一些人则持相反观点，主张所有在中国从事工作的员工都应受到中国法律的保护。
然而，根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第1条关于该法适用范围的规定，除外交、领馆等特殊情况以及与涉及国别对其享有免除或特殊待遇协议外，其他外籍员工仍然需要遵守该法律并享受劳动保护。
五. 个体工商户是否适用劳动保护法在我国，个体工商户通常指的是雇佣数人以内的个人独资企业。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第1条规定，该法律主要适用于有雇佣关系的劳动者，而个体工商户往往不存在真正的雇佣关系。
因此，在大多数情况下，个体工商户不需要适用劳动保护法。
2013最新劳动合同法热点问题(最新版)
2013最新劳动合同法热点问题（最新版）（)带您解读——全国人大常委会法工委负责.人回应劳动合同法热点问题
（一）企业让员工的工龄“归零”违反法律规定
在劳动合同法实施前，有些企业采取辞退员工或者要求员工辞职等做法，使劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”。
针对这种现象，法工委负责人表示，这些做法已经引起社会广泛关注和强烈反响。
用人单位采取这些做法，有的是对劳动合同法的误读误解，有的是为了规避劳动合同法的有关规定，有的是企业少数人借此谋取自身利益。
这些把劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”的做法违背劳动合同法的规定，影响劳动关系的和谐稳定，损害劳动者的合法权益，也不利于企业的发展。
法工委负责人指出，依照劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
劳动合同法实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同，也改变不了“劳动关系连续”的事实，用人单位也规避不了法定义务。
对劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定,有人认为无固定期限劳动合同是“终身制”、“铁饭碗”，还有人认为这样会使用人单位的用工制度僵
化。
法工委负责人表示，劳动合同法规定无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并明确规定有下列三种情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同
精心推荐
劳动合同法| 最新劳动合同法。
企业劳动合同75个法律风险点
企业劳动合同75个法律风险点解析随着劳动合同法的颁布和实施，对劳动者的合法权益保护力度加大，同时对企业的人力资源管理工作也提出了更高的要求.本文试图从企业的视角出发,分析在签订劳动合同过程中可能出现的75个法律风险点。
一、招聘员工法律风险1、就业歧视的风险。
招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼的法律风险。
2、招聘人员提供虚假信息的风险.招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表,包括：学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目，并由本人签字确认所填信息的真实性.今后，企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效。
3、招聘尚未解除或终止劳动合同的劳动者的风险。
企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，以防承担连带赔偿责任的法律风险。
4、招聘存在竞业限制协议的劳动者的风险。
企业在招聘员工时,一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任的法律风险。
5、招聘外国人或港澳台居民的风险。
未办理就业证导致劳动合同为无效合同,以及支付遣送回国全部费用的法律风险。
6、违反如实告之义务的风险。
企业隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，导致劳动合同无效的法律风险.7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物的风险。
扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚,甚至承担赔偿责任的法律风险.8、发送录用意向书的法律风险.录用意向书是企业向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约，如果企业随意向应聘人员发出录用意向书,企业将要承担合同生效的法律风险。
二、签订劳动合同时的法律风险9、不及时签订劳动合同的风险。
不签书面劳动合同的，从用工之日后的第二个月起承担双倍工资的法律风险；一年未签定的,企业要承担无固定期限劳动关系的法律风险.10、试用期约定不当的风险。
《劳动合同法》第39条存在的问题
《劳动合同法》第39条存在的问题1.引言劳动合同法是我国规定劳动关系、保护劳动者权益的重要法律，其中第39条关乎劳动者的权力与责任的平衡。
然而，这一条存在着一些问题，本文将对其问题进行深入分析。
2.第39条的内容根据《劳动合同法》第39条，用人单位应当为劳动者购买符合国家规定的工伤保险。
同时，用人单位还应当履行以下责任：-提供安全的劳动条件；-及时支付劳动者的工资报酬；-提供必要的劳动保护。
3.第39条存在的问题3.1工伤保险购买义务不明确《劳动合同法》第39条规定，用人单位应当为劳动者购买符合国家规定的工伤保险。
然而，该条款并没有明确规定用人单位应购买工伤保险的责任和范围，导致一些用人单位对工伤保险的购买缺乏明确的法律依据。
3.2劳动条件安全标准不一致第39条要求用人单位提供安全的劳动条件，确保劳动者的人身安全和健康。
然而，在实际操作中，由于缺乏统一的标准和明确的界定，不同地区和不同用人单位对于劳动条件安全的认知存在差异，导致一些劳动者面临安全问题。
3.3工资支付不及时的问题根据第39条的规定，用人单位应当及时支付劳动者的工资报酬。
然而，实际情况中存在一些用人单位拖欠工资、付薪不准时的情况，严重影响了劳动者的生活和工作积极性。
该问题亟需进一步完善制度和加强监管。
3.4劳动保护措施不全面第39条要求用人单位提供必要的劳动保护，以保障劳动者的合法权益。
但是，目前仍有一些用人单位对劳动保护措施不尽完善，特别是对于劳动强度大、劳动环境恶劣的行业，劳动者的权益得不到充分保障。
4.解决办法针对《劳动合同法》第39条存在的问题，可考虑采取以下措施：4.1明确工伤保险购买义务立法机构应进一步明确用人单位购买工伤保险的义务和范围，划定具体的责任界限，使用人单位无法搪塞和回避工伤保险购买的义务。
4.2建立统一的劳动条件安全标准相关部门应制定统一的劳动条件安全标准，确保所有用人单位提供符合标准的劳动条件。
同时，加强对用人单位的监管力度，确保其履行安全保障责任。
浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度
浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度第一篇：浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度一、《劳动合同法》的必要性分析当今社会，竞争激烈是一个鲜明的特点。
招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。
现如今，人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位，劳动力资源的严重过剩，使得用人单位又大量的选择余地，竞争招聘比例奇高。
在这种严重失衡的就业环境中，劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商，只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出，否则就只有落得个下岗待业的境地。
导致这一问题的原因在于，其一，由于近年来国家重视教育建设，使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度，就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。
其二，高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。
最后，大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市，从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。
诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩，价值贬低，形成一种用人单位主导的就业市场形势。
用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商，原有的平等协商畸形化，劳动者一方的权利无从谈起，为了生存只能委曲求全。
当前用人单位和劳动者的地位严重不平等，劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。
《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题，希望借此能平衡双方的地位，让平等自愿、协商一致成为可能，限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。
《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益，给予其更多的法律保护规范，在这一方面，我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值，在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点，将劳动者的弱势利益加重保护，可以从一定程度上规范用人单位，维护事实平等和法制统一。
二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。
主要规定有，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同；同时，《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过6个月。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【解读】：劳动合同法草案曾经以工作岗位的技术含量作为试用期长短的划分依据，规定非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。严格来说，以工作岗位的要求决定试用期长短，这样划分是最科学的，但由于考虑到实践中对技术性岗位的区分标准不易于掌握，立法者最后还是采用了老办法，以劳动合同期限的长短来规定试用期的期限。由于立法者在考虑合同期限与试用期期限的对应关系时不够细致，导致合同期限处于三年期限前后这个“临界点”时，试用期期限与劳动合同期限悬虚太大。合同期限不满三年的，试用期不得超过二个月；合同期限三年以上的，试用期不得超过六个月，实践中用人单位往往会用足政策，法律给了多少空间，用人单位就会用到尽，因此，出现了一个荒唐现象，劳动合同期限仅多一天，试用期多四个月。
“临界点”现象透析一：劳动合同期限仅多一天，试用期多四个月
【法条】：劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
【案例】：小王于2008年2月1日应聘一房地产集团公司，由于小王各方面条件均很出色，房地产集团公司决定和小王签订三年期限的劳动合同，合同期限自2008年2月1日至2011年1月31日，试用期六个月，试用期工资4000元，试用期后工资为5000元，小王觉得试用期太长，提出合同期限减少一天，即自2008年2月1日至2011年1月30日，这样合同期限不足三年，按照法律规定试用期不能超过二个月，公司不同意。
【解读】：关于“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的理解，人大法工委在其编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》中这样解释：“劳动合同法将于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理论，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当有效，应当继续履行。这样，不至于形成新法施行，劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况，避免劳动关系发生大的波动”。我们可以将其通俗的理解为：劳动合同法施行前已经订立的劳动合同，只要合同订立时不违反当时的法律法规的规定，在新法施行后，即使部分合同条款与劳动合同法相抵触，也应当视为有效，合同仍需全面履行。实际上这也是法不溯及既往的典型体现。劳动合同法施行前订立的劳动合同条款是基于当时现行有效的法律法规进行的约定，由于新法并未颁布施行，用人单位对劳动合同法的新规定并没有预期，如果在新法施行后合同条款被评价为违法条款而由用人单位承担该后果，这显然对用人单位不是很公平。正是基于此，劳动合同法规定本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。新旧法交替过程中，违约金条款是否继续适用是实践中最突出的一个问题，也是劳动者最关注的一个问题，按照劳动合同法的规定，将出现了合同签订日期相差一天，违约金的承担截然不同的奇怪现象。
“临界点”现象透析三：早签一天合同，徒增违约金上万
【法条】：劳动合同法第九十七条：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
Байду номын сангаас
【案例】：小孙和小林同为北京某公司员工，小孙的劳动合同是2007年12月31日签订的，合同中约定小孙如提前解除劳动合同的，需支付违约金12000元，小林的劳动合同是2008年1月1日签订的，由于劳动合同法对违约金条款进行了限制，因此小林的劳动合同中未约定提前解除劳动合同的违约金。二人同时于2008年6月份辞职，公司根据劳动合同法第九十七条“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的规定，要求小孙承担违约金12000元，而小林无须承担违约责任。
以上问题虽是特例，但实践中绝对会有大量类似案例存在，如果劳动合同法实施过程中大量出现“荒唐”现象，相信不是法律的本意，我们唯有希望有关部门尽快出台相关实施细则来进行规范，让我们的劳动合同法更加完美一些。（
【案例】：张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作年限均有20年，张某月工资为8000元，李某由于担任公司核心技术部门的经理职务，月工资为20000元。因客观情况发生重大变化，公司决定解除劳动合同。二人同一天被解除劳动合同，解除劳动合同时深圳上年度职工平均工资为3000元，因张某月工资为8000元，尚未达到深圳上年度职工平均工资的三倍9000元，因此其解除劳动合同经济补偿为8000元×20个月＝16万。李某月工资为20000元，超过深圳上年度职工平均工资的三倍9000元，因此其解除劳动合同经济补偿为9000元×12个月＝108000元，比张某少了5万多。
公平抑或荒唐：劳动合同法中“临界点”现象透析
作者：李迎春律师 来源：劳动合同法网 点击数：7471 更新时间：2007年08月24日
劳动合同法对劳动合同试用期、高端劳动者被解除劳动合同的经济补偿以及跨越新旧法的劳动合同效力问题均作出了全新规定，但由于制度设计的不细致，当劳动合同或劳动报酬正处于一个“临界点”时，将导致劳动合同法在实践中的适用发生“荒唐”的现象。
“临界点”现象透析二：工资低一千元，经济补偿金却可多数万
【法条】：劳动合同法第四十七条第二款：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
【解读】：立法过程中，立法者认为目前最迫切的问题是如何更好的保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，由于其工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，所有在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。对低端劳动者则没有这个限制。笔者认为，以职工月平均工资三倍作为标准一刀切显得比较突兀，如果一“低端”劳动者工资仅比本地区上年度职工月平均工资三倍少一元，而一“高端”劳动者工资正好达到本地区上年度职工月平均工资三倍，这一元之差让劳动者区分为“低端”与“高端”，导致法律上的利益相差数万元，这是法律的“公平”体现还是“荒唐”体现呢？