第一章--薪酬管理概述
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料第一章薪酬管理总论1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
两种划分方法：①经济报酬和非经济报酬②内在报酬和外在报酬2、薪酬：（三种界定）①宽口径：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报仇和外在报仇。
②中等口径：员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
③窄口径：薪酬仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
3、关于报酬与薪酬之间关系：①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。
②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。
③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
4、总薪酬的构成（1）基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
作用：不仅为员工提供给了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
（2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金。
作用：对于员工具有很强的激励功能，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
（3）间接薪酬或福利与服务：不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
作用：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的。
②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。
③福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。
5、薪酬的功能（1）员工方面：①经济保障功能：体现在它要满足员工的基本生存需要，而且要满足员工的发展需要。
员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式产生影响。
②激励功能：员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，薪酬对员工的激励作用就越大。
06091薪酬管理复习资料(高钢1371)
高纲1371 06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述一、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述识记：①薪酬的内涵；P1ANS:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
②报酬、工资和薪金的概念；P2-3ANS:1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
③基本薪酬和可变薪酬的概念。
P7-10ANS:1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会：①薪酬的形式；P3-4ANS:1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
绩效与薪酬管理 第二部分 第一章 薪酬管理概述
构成的基础
以职位为基础 职位职责
在其位，取其酬
以人为基础
以绩效为基础
人的因素
绩效结果
有好的技能、知识和 能力，就有好的绩效
干得好坏，得多少
一般构成
基本薪酬：是员工从企业获得的较为稳定的经济性报 酬。又称固定薪酬、固定工资等。依据为工作本身或 技能和能力，还包括年度调薪、年功工资、生活成本 调整等。
内在报酬（精神薪酬）和外在报酬。
本次讲解的薪酬定义
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、 奖金、津贴、补贴、提成工资、劳动分红、 福利（美国薪酬中福利不低于工资的三分之 一）、长期激励等。
总薪酬、薪酬包
有关薪酬的概念拓展
传统形式：年功工资（资历工资seniority pay和工龄 工资longevity pay）、业绩工资merit pay、激励工 资incentive pay。
薪酬总额
薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支 付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括企业 所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职 退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费 用开支。
薪酬总额=薪酬费用比率x销售额
薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的 构成，即一个人的工 作报酬由哪几部分构 成。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报 酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。有可分为短期可变 薪酬和长期可变薪酬。
福利与服务：又称间接薪酬。
基本工资
工资 wage
薪水 salary
或称小时工资， 是雇员每小时的 工作赚得工资。
薪水是雇员完成工作得到 的薪酬，不管他们总共工 作了多少小时。
公平劳动标准法 Fair Labor Standards Acts
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
自考薪酬管理知识点归纳
薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
5.薪酬的形式: 1) 经济性报酬和非经济性报酬 2) 物质薪酬和非物质薪酬 3) 外在薪酬和内在薪酬 4) 全面报酬6.薪酬对员工的功能：1) 经济保障功能 2) 激励功能 3) 社会信号功能7.薪酬对企业的功能: 1) 改善经营绩效 2) 控制经营成本 3) 塑造企业文化 4) 支持企业变革8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
10.影响薪酬的企业因素：1) 企业负担能力 2) 企业的经营状况 3) 企业的发展阶段 4) 企业的薪酬政策 5) 企业文化11.影响薪酬的社会因素：1) 国家的政策和法律 2) 全社会的劳动生产率水平 3) 物价水平和居民生活费用 4) 劳动力市场的供求状况 5) 同一行业的平均收入水平和工会的力量12.影响薪酬的个人因素：1) 不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。
2) 从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
3) 个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。
4) 从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
薪酬管理的重点
薪酬管理的重点第一章薪酬与薪酬管理的概述一：名词解释薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力，时间，技术，创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报货币性报酬和非货币性报酬薪水：又称薪金，一般劳心者的收入为薪金，劳动者的收入为工资。
基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：是薪酬体系中宇绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为评为薪酬或奖金。
薪酬管理：指企业在经验战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形成，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二：填空薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三；简答题1：薪酬的构成：①：经济性报酬和非经济性报酬②：物质薪酬和非物质报酬③：内在薪酬和外资薪酬④：全面薪酬2：薪酬的结构：①：基本薪酬②：可变薪酬③：间按薪酬和福利与服务3：薪酬管理的地位与作用：①：薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现②：薪酬管理战略是企业的基本战略之一③：薪酬管理影响着企业的盈利能力4：薪酬的影响因素A:企业外部因素①：国家法律法规②：当地的经济发展情况以及物价水平③：劳动者市场的供给情况④其他企业的薪酬情况B:企业内部因素①：企业的经营战略和企业文化②:企业的发展阶段③:企业的财务状况C:员工的个人因素①:员工所处的行业职位②:员工的绩效表现③:员工的工作年限5:薪酬管理的目标①:薪酬的外部公平性或外部竞争性②:薪酬的内部性公平性或内部一致性③:绩效报酬的公平性④:薪酬管理过程的公平性6:薪酬管理的原则:①:公平性原则②:有效性原则③:合法性7：薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系：①：职位分析和评价②：薪酬调查分析③：设计，确定薪酬结构④：确定新手水平⑤：薪酬体系的实施和修正第二章薪酬战略一：名词解释薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
自考06091《薪酬管理》第一章概述
练习题
▪ 1.以下哪些属于保健性薪酬（） ▪ A 固定津贴 ▪ B 奖金 ▪ C物质奖励 ▪ D股份
一、薪酬的内涵
▪ 工资(wage)：是一个使用最为普遍的关于薪酬的概念，其基本含义指雇方付给 被雇方的合法货币报酬。
▪ 薪水(salary)或薪俸、薪金：一般是针对那些需要有特别训练和专业技能才能胜 任的工作而支付的固定性薪酬，尤指付给政府官员、高级职员、办事员等白领 的薪酬。
练习题
▪ 在制度执行时，人机关系的处理方式对公平感的影响指的是个薪酬管理公平性原则的哪 方面（）
▪ A，程序公平 ▪ B，机会公平 ▪ C，互动公平 ▪ D，竞争公平
三、薪酬管理的基本内容
▪ 薪酬管理的基本内容
▪ （1）薪酬水平（决定外部竞争性） ▪ （2）薪酬结构 ▪ （3）薪酬体系（岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬） ▪ （4）薪酬关系（内部比较，涉及内部一致性） ▪ （5）薪酬形式（计量劳动和支付薪酬的方式） ▪ （6）薪酬政策和薪酬制度（薪酬方针战略）
第二节 薪酬的本质和功能
二.薪酬的本质和功能
▪ 薪酬的本质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或 者服务使用权后获得的报酬。
▪ 薪酬的本质具有以下特征： ▪ (1)薪酬以劳动关系存在为前提，只有当企业与员工之间存在劳动关系时
才可能产生这种交换。 ▪ (2)薪酬是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报
一、薪酬管理的意义
▪ 1.薪酬管理是组织管理的重要组成部分 ▪ （2）宏观的薪酬管理 ▪ 薪酬管理是指从国民经济的全局出发，运用各种经济杠杆，从宏观上控制薪酬的运动和变化。 ▪ 宏观的薪酬管理包括三方面： ▪ 一是宏观决策，即遵循一定原则确定工资的总水平、基本分配模式和工资制度改革的总体规
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1。
市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2。
我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬.经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利.非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是,某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激,还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬.4。
对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬.直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9。
基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
自考06091薪酬管理笔记自理精编版
⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯最新料介绍⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一章薪酬与薪酬管理概括第一节薪酬概括（重要）薪酬（ compensation) 的内涵：员工为所在单位供应劳动或劳务而获取的各样形式的回报或酬金，表现的是一种公正的交易或互换的关系，也反应了必定的劳动力价钱水平。
P1酬劳 (reward) 的看法：一位员工为某个组织工作而获取的各样他以为有价值的东西统称为酬劳。
酬劳并不是不过是一种金钱或许能够折算成金钱的实物看法，它还包含一些心理上的利润。
P23. 薪资 (wage) 的看法：劳动者付出劳动此后，以钱币形式获取的劳动酬劳。
P24. 薪金（ salary) ：又称薪俸、薪给、薪资。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为薪资。
P3薪酬的形式 :P3经济性酬劳和非经济性酬劳物质薪酬和非物质薪酬外在薪酬和内在薪酬全面酬劳薪酬对员工的功能： P4经济保障功能激励功能社会信号功能薪酬对公司的功能 :P6改良经营绩效控制经营成本塑造公司文化支持公司改革基本薪酬的看法：指一个组织依据员工所肩负或达成的工作自己或许员工所具备的达成工作的技术或能力而向员工支付的相对稳固的经济性酬劳。
P79. 可变薪酬的看法：薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P9影响薪酬的公司因素： P12公司负担能力公司的经营状况公司的发展阶段公司的薪酬政策公司文化影响薪酬的社会因素： P12-13国家的政策和法律全社会的劳动生产率水平物价水平易居民生活花费劳动力市场的供求状况同一行业的均匀收入水平易工会的力量影响薪酬的个人因素： P14不论准时计酬、按件计酬，仍是按绩效计酬，往常工作量较大时，薪资水平也较高。
从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
个人的资历和年纪在薪酬中起着很大的作用。
从个人的工作技术来看，此刻科技进步，咨讯发达，公司之争即是人材之争，掌握重点技术的人，已成为公司竞争的利器。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和， 包括薪金、工资、 奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage ）：货币报酬 以小时记工 p2薪金、薪水（ salary ）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3 薪酬（compensation ）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称 外在薪酬）p3薪资（pay ）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如 ,补贴、工作 津贴、物质奖励等。
P4（ 1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（ 1-4）广义的员工薪酬(EmployeeCompensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要 性；工作自主性；反馈。
P5 图1-1（ 1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay ）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7 ）薪酬体系的内容：薪酬包括------ 基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬 p5图 1-2（1-8 ）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9) 可变薪酬的特征：补充性；激励性 p7（ 1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
第一章 薪酬管理概述
.0000
薪酬管理的合法性
5.0000
4.5000
4.0000
3.8040
3.5000
3.0000
2.5000
2.0000
1.5000
1.0000
.5000
.0000
现行法律和法规当中，有许多与单位业务活动相关
3.8645
现行法律严格强制执行，公平对待同行所有单位
薪酬管理中的若干重要决策
薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基 本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位 （或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
薪酬管理
compensation
首都经济贸易大学劳动经济学院 陈小平 博士 副教授
chenxp@
开篇案例（1-1）
开篇案例（1-2）
某社区居委会工作调研：
“工资不高是一大问题，一般工作人员每月2000元左右，社区居委会主任2700元 左右。北京生活成本高，导致工作人员抱怨多，离职倾向较高，留不住人才，也 招不来优秀人才。”
内部挑战--薪酬管理与HRM其它职能关系不紧密
人力资源规划 招募/甄选
使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标
人力资源战略 组织结构设计与调整 职位分析（职位设计）
部门/单位绩效目标 员工绩效目标/标准
职位评价（技能评价）
绩效评价与反馈
胜任能力 模型
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇 现代人力资源管理体系与薪酬管理
目标
效率 提高绩效 改进质量 取悦客户与 股东 控制劳动成 本
公平
合法
薪酬市场调查
26个省会城市平均工资广州超北京上海居首
薪酬管理
经济性薪酬 薪酬 非经济性薪酬
非经济性报酬
■ 工作方面（内在）：■ 企业方面（外在）：
有兴趣的工作； 有意义的工作； 参与企业管理； 挑战性； 责任感； 成就感…… 社会地位； 个人成长（升迁）； 个人价值的实现； 晋升、表扬或受到重视等 友谊及关怀（人际关系）； 弹性工作时间 舒适的工作环境……
第一节 薪酬概述
薪酬的本质
薪酬构成
一、薪酬的本质
薪酬概念 1、 薪酬的本质 薪酬的特性
（一）薪酬（compensation）的概念 是企业对员工为企业所提供的贡献，包 括他们实现的绩效、付出的时间、学识、 技能、经验、 体力等所付给的相应的回报 或答谢（主要是指经济性的报酬）。
–你的所得还那样少吗？你的付出还那样多吗？ –在公平的企业人人都想多干，在不公平的企业 人人都想少干。 –没有公平的激励比没有激励还要糟糕！ –端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘。
组织中的几种薪酬公平观 贡献公平观 平均公平观
需要公平观
1 、基本薪酬（工资）。是指一个组织主 要根据员工所承担或完成的工作本身或者 是员工所具备的完成工作的技能或能力而 向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬多以 小时工资、月薪等计时形式出现。基本薪 酬也分为基础工资、工龄工资、职位工资 、技能或能力工资等。 集合概念
Salary——蓝领（小时或周薪。有加班工资）； wage —— 白领（年薪或者月薪的形式，不付加 班工资 ）。
A、4000 B、4000+1000 C、4000+1000+500 D、4000+1000+500+200
（2）李某在3月份所得的非劳动报酬是（ ）
A、200+80+1200 C、200+1200 B、200+80 D、80+1200
111《薪酬管理》教案
教案：11-1《薪酬管理》第一章：薪酬管理概述一、教学目标1. 了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和流程。
3. 了解薪酬管理的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬管理的基本原则3. 薪酬管理的流程4. 薪酬管理的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的概念、原则和流程。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬管理的概念和重要性。
2. 讲解：讲解薪酬管理的基本原则和流程。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例。
4. 总结：总结薪酬管理的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬管理概念和原则的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第二章：薪酬体系设计一、教学目标1. 了解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 掌握薪酬体系设计的基本步骤。
3. 了解薪酬体系设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬体系设计的原则2. 薪酬体系设计的方法3. 薪酬体系设计的基本步骤4. 薪酬体系设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬体系设计的原则和方法。
2. 讲解：讲解薪酬体系设计的基本步骤。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
4. 总结：总结薪酬体系设计的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬体系设计原则和方法的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第三章：薪酬结构设计一、教学目标1. 了解薪酬结构设计的概念和重要性。
2. 掌握薪酬结构设计的基本原则和方法。
3. 了解薪酬结构设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬结构设计的概念和作用2. 薪酬结构设计的基本原则3. 薪酬结构设计的方法4. 薪酬结构设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬结构设计的概念、原则和方法。
薪酬管理重点整理
第一章薪酬与薪酬管理概念第一节薪酬的概念及功能1，薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力，时间，学识，技能，经验与创造，所付给的相应回报。
这实际上是一种公平交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬2，薪酬对雇主的功能1）增值功能。
薪酬是雇主雇佣劳动者，对活动力进行投资的行为表现2）控制企业成本。
通常在大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%-90%。
例如，在制造业，薪酬成本不低于总成本的20%，服务业高达80%—90%，通过合理控制企业的薪酬成本，企业才能将自身的总成本降低40%-60%3）改善经营绩效。
实际上，薪酬是企业向员工传达的一种十分强烈的信息，通过这种信息，企业可以让员工了解到，什么样的行为和态度是受到鼓励的，什么样的业绩是对企业有贡献的。
这样能引导员工的工作行为，工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，相反，不合理和不公平的薪酬则会导致员工采取不符合企业利益的行为，这样导致企业经营目标难以实现。
4）塑造企业文化5）支持企业变革6）合理配置的功能7）竞争的功能---五力模型8）导向的功能3，薪酬对雇员的功能1）经济保障功能2）满足安全需求3）心理激励功能4）社会信号功能4，在心理激励方面应掌握的技巧有：1）改变薪酬结构，增强激励性因素。
将薪酬分为两类：一类是保健性薪酬或称维护性薪酬，如工资，固定奖金，社会强制性福利，公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性薪酬，如奖金，物质奖励，股份，培训等2）改变计酬方式3）货币性计酬与非货币性计酬相结合4）个体化的自助福利项目4，薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置。
第二节薪酬确定的影响因素1，薪酬管理的影响因素：1）企业外部影响因素：A，民族文化和风俗习惯B，国家政策和法律法规C，社会劳动生产率：社会劳动生产率低，劳动者的薪酬水平就低。
社会劳动生产率的变化主要表现为农业和工业两大部门为社会提供的产品数量的变化。
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1.参与决策 2.挑战性工作 3.感兴趣的工作或工作任 务 4.学习与进步的机会 5.多元化活动 6.就业的保障性
薪酬与薪酬管理
雷尼尔效应
雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校 方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消 息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以 抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在 校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职 工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。
3、教学方法与手段
课堂教授、案例分析与学生自学相结合
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薪酬与薪酬管理
第一节 薪酬的相关概念及主要功能
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薪酬与薪酬管理
一、薪酬的概念
（一）与薪酬相关的概念
1、工资（wage）
是指雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。
国际劳工组织：“工资”一词是指不论名称或计算方式如 何，由一位雇主对一位受雇者，为其已经完成或将要完成 的工作，或已经提供或将要提供的服务，可以货币结算， 并由共同协议或国家法律、条例予以确定，凭借书面或者 口头雇佣合同支付的报酬或收入。
一般来讲，经济性报酬均属于外在报酬，而非经济性报酬 可能属于外在报酬，也可能属于内在报酬。
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报酬的构成
外在报酬
金，利润
性 分享，股票认购
报 2.间接报酬：保险/保健计划，
酬
住房资助，员工服务及持权， 带薪休假及其他福利
内在报酬 无
非 1.私人秘书 经 2.宽大的办公室 济 3.诱人的头衔 性 报 酬
第一章 薪酬与薪酬管理
教学目的与要求
1、教学目的：
通过本章的教学，使学生理解和掌握与薪酬管理有关 的基本概念与基本知识；明确薪酬管理的重要性，掌 握薪酬管理的基本目标，明确战略薪酬视觉下薪酬战 略与组织战略、人力资源战略之间的关系，为薪酬管 理的学习打下概念基础。
2、教学要求：
明确薪酬与报酬的概念与关系，薪酬的基本功能，掌 握薪酬管理的基本目标。明确战略薪酬视觉下薪酬战 略与组织战略、人力资源战略之间的关系。
因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%是以货 币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。
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薪酬与薪酬管理
（二）薪酬的含义 对薪酬概念界定的三类方法：
1
薪酬等于工 资。
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薪酬等于工
资加福利。
3
薪酬等于报
酬。
薪酬,是从英语Compensation一词翻译而来的，意思是平
衡、弥补、补偿。本质上是雇主或企业为获取员工所提供 的劳动而给予的一种回报或报酬。
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两点说明
薪酬不仅是管理学研究的重点，也是经济学研究的 重要组成部分。
经济学和管理学对薪酬的称谓是有差异的，在经济 学研究中，一直采用“工资”一词，它对应的“劳 动力的价格”。
经济学关注的是工资的性质和工资水平如何确定的， 而管理学则更多地关注对薪酬的管理。
报酬分为两部分：内在报酬和外在报酬。
通常情况下，可以把报酬分为两大类。一种是将报酬分为 经济性报酬和非经济性报酬；另一种是将报酬划分为内在 报酬和外在报酬。经济性报酬与非经济性报酬的划分依据 是报酬是否以金钱的形式表现出来或者是以金钱来衡量； 而内在报酬和外在报酬则是以报酬本身对工作者所产生的 激励是一种外部强化，还是一种来自于内部的心理强化作 为划分的依据。
2、薪金（salary）
薪金又称薪俸、薪给、薪水（按《辞海》的解释，旧指 俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必须费用）。
工资与薪金是基本报酬的两种表现形式，没有本质的区 别，划分纯属习惯上的考虑。它们之间的区别在于支付 对象和支付形式不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报 酬成为工资，将按年、月计付的劳动报酬成为薪金或薪 水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工 作人员的收入成为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
薪酬就是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获 得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
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薪酬的本质——交换
“薪酬的本质可以被说得很深刻,也可以被理解得很简 单。就是公司对你劳动付出的认可和回报。也是能力、 位置的一种衡量标准。”
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薪酬实质上是一种交换或交易，企业根据员工劳动合同 的规定，对员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、 技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。作为一 种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律。 一方面，一旦企业表示不满，那么员工将受到被解雇的威 胁； 另一方面，如果员工不满，那么企业将失去这份人力 资源。不论前者还是后者，这种交换关系或交易将终止。
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薪酬与薪酬管理
原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教 授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在 没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教 授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋 西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿 湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美 洲最高的雪山之一—雷尼尔山峰，开车出去还要可以看 到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以 享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更 高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济 学教授们戏称为“雷尼尔效应”。
一个员工的基本报酬是采取薪水的形式还是采取工资的 形式反应了他的工作省份，对他的满足感和成就感具有 重要的影响。
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3、报酬（reward）
通常情况下，我们将一位员工因为为某一组织工作而获得 的所有各种他个人认为有价值的东西统称为报酬。报酬这 一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概 念，它还包括一些心理上的收益。
我国劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》中：劳动法中的“工资”是指用人单位 依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支 付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件 工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及 特殊情况下支付的工资等。
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