我国人力资源投资与人力资源收益分析比较

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企业人力资源和人力资本的区分及其实际意义-文档资料

企业人力资源和人力资本的区分及其实际意义对企业人力资本的问题，人们的关注和讨论是很充分和很广泛的。

例如：讨论的内容涉及到人力资本的内涵和构成、人力资本的运行和管理、人力资本的考核和绩效、人力资本的地位和意义等等。

人们在研究这些问题时，大多已把企业人力资本和资金资本放在同一层面上，认为前者是科学技术的载体，是管理制度的核心，后者是企业运行的血脉，是企业发展的基础。

人力资本理论（HCM－Human Capital Mangement）最早起源于20世纪50年代末，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。

人力资本理论的建立，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房设施、机器设备、原辅材料、土地资源、货币资金和其它有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能及健康素质的总和，即人力资本的概念是“人的能力”，即指通过人力资本投资所开发的人的各种能力的总和。

［1］人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础上，综合了管理学的“人力资源”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资，并依照法定形式转化为资本，按照资本的方式进行管理。

同时根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。

传统人力资源管理与人力资本管理的最大不同，就是前者讲的因素和管理运作，而后者则是讲的是投资和经济分析。

因而，“人力资本”是指依附在投资者身上，能够给企业带来预期经济效益的人力资源，通过法定形式转化而成的资本。

但是，让人困惑的一个问题是如何解释为什么人力资本也是企业的资本形式？进一步说，人力是如何成为资本的？它是怎么实现其资本功能的？人力作为资本又是怎样实现其资本价值的？这些深层次的理论问题，确实需要深入的研究。

人力资源价值、投资与收益分析

维普资讯
第２第１卷期
盛运华：人力资潍价值中耗用了技能，但并非每一次的努力均能导致良好的绩效和成功．不可避免地会出现
挫折和失败。耗用的技能中．些技能是有效的？在哪
哪些是无效的？其原因是什么？在进行分析比较后采取措施和办法，来提高所用技能的有效率。以免作无用功．浪费时间和精力。
职位服务的现实能力和潜在能力，括业务技术、包管理技能和人际交往方面的能力。
明的，员工工作所取得的绩效的太小，当能力稳定时，就要看对他的激励水平的大小，激励效果的高低。组织设置的目标诱因，对员工施加的吸引力，是激发成员工自身的推动力，使其将组织的目标视为自己的目标，由 “ 要我做 ”转变为 “ 要做 ” 我，充分
组织期望角色包含，他的一切行动正好是所担任的
贵、最活跃，这就决定了它是企业管理的核心、重心。在＾、财、物、信息、时间、空问诸要素中，掌握了知识和技能的高素质人才是企业生死攸关的要素。要取得最佳的经济效益和生产效率，企业在管理中，就要使人力资源取得最大的使用价值。其关
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科学分析人力资源管理的投资回报率

科学分析人力资源管理的投资回报率人力资源管理是企业管理中至关重要的一环。

作为企业最重要的资源，人力资源的有效管理对企业的发展至关重要。

而人力资源管理也需要投入一定的资源和资金。

在投资人力资源管理时，科学地分析其投资回报率，对企业决策具有重要意义。

一、人力资源管理的投资回报率的概念与意义人力资源管理的投资回报率是指企业通过对人力资源的投入所取得的回报与投入之间的比例关系。

它可以衡量企业是否有效地运用了人力资源，并从经济效益上评估投入的价值。

分析人力资源管理的投资回报率有两个重要的意义。

首先，投资回报率能够评估管理者在人力资源配置上的决策是否明智。

通过比较投资回报率，可以找出那些具有较高效益的人力资源投资，进而优化资源配置，提高整体效益。

其次，投资回报率也能为企业制定人力资源管理策略提供依据。

毕竟，企业的终极目标是盈利，合理地规划人力资源管理策略能够有效实现这一目标。

二、科学分析人力资源管理的投资回报率的方法与指标1. 薪酬效益比（C/B Ratio）薪酬效益比是企业中常用的衡量人力资源管理投资回报率的指标之一。

该指标通过比较员工薪酬和员工创造的经济价值之间的差异，评估薪酬效益的高低。

具体计算方法为：薪酬效益比=员工创造的经济价值/员工薪酬总额。

薪酬效益比越高，表明企业在人力资源管理上的投资回报越好。

2. 人力资本回报率（HR Return on Investment）人力资本回报率是衡量人力资源管理投资回报率的另一个重要指标。

该指标通过比较员工在职期间所创造的经济价值与他们的成本之间的差异，评估人力资本的回报率。

具体计算方法为：人力资本回报率=员工在职期间所创造的经济价值/员工总成本。

人力资本回报率越高，表明企业在人力资源管理上的投资回报越大。

3. 培训投资回报率（Training Return on Investment）培训投资回报率是衡量企业培训投资回报率的重要指标。

该指标通过比较培训活动所带来的效益与投入之间的差异，评估培训投资的回报率。

人力资源运营效率分析

人力资源运营效率分析企业财务分析报告一、引言本报告旨在对企业的人力资源运营效率进行深入分析，以评估企业在人力资源管理方面的绩效和潜在风险。

通过对企业的财务数据进行横向和纵向比较，结合行业标准和趋势，我们将对企业的人力资源管理情况进行全面评估。

二、财务指标分析1. 人力资源成本占比人力资源成本占比是衡量企业人力资源管理效率的重要指标之一。

通过对企业人力资源成本与总成本的比较，可以评估企业在人力资源配置上的合理性和效率。

较高的人力资源成本占比可能意味着企业在员工薪酬和福利方面的投入过高，或者存在人力资源管理不当的情况。

2. 人力资源投资回报率人力资源投资回报率是评估企业人力资源管理效果的关键指标之一。

通过对企业人力资源投资与企业绩效的关系进行分析，可以衡量企业在人力资源管理上的投资回报情况。

较高的人力资源投资回报率表明企业能够有效地利用人力资源，提高生产力和绩效。

3. 人力资源流动率人力资源流动率是评估企业人力资源管理稳定性的重要指标之一。

通过对企业员工流动情况的分析，可以了解企业在员工招聘、培训和留任方面的效果。

较高的人力资源流动率可能意味着企业存在员工流失问题，需要进一步改进人力资源管理策略。

三、横向比较分析通过与同行业企业的财务数据进行比较，可以评估企业在人力资源管理方面的优势和劣势。

具体比较的指标包括人力资源成本占比、人力资源投资回报率和人力资源流动率。

通过比较分析，可以找出企业在人力资源管理上的改进空间，并借鉴同行业企业的成功经验。

四、纵向比较分析通过对企业历史财务数据的纵向比较，可以评估企业在人力资源管理方面的发展趋势。

具体比较的指标包括人力资源成本占比、人力资源投资回报率和人力资源流动率的变化情况。

通过纵向比较分析，可以了解企业在人力资源管理上的改进效果，并预测未来的发展趋势。

五、风险评估在人力资源管理方面存在一些潜在风险需要关注。

例如，高人力资源成本占比可能导致企业盈利能力下降；低人力资源投资回报率可能意味着企业在员工培训和激励方面的不足；高人力资源流动率可能导致企业的稳定性和连续性受到影响。

人力资源管理的效益与ROI分析

人力资源管理的效益与ROI分析引言：人力资源管理是组织中至关重要的一项工作。

它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。

本文将探讨人力资源管理的效益以及如何进行ROI（投资回报率）分析，以帮助企业更好地管理和评估人力资源。

人力资源管理的效益：1. 招聘和员工留存：优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住人才。

通过建立有效的招聘渠道和流程，企业可以吸引到符合岗位要求的人才。

同时，通过提供良好的工作环境和发展机会，企业可以提高员工的满意度和忠诚度，降低员工离职率，减少人力资源的流失成本。

2. 培训和发展：人力资源管理还涉及到员工的培训和发展。

通过提供专业的培训计划和发展机会，企业可以提高员工的技能水平和工作能力，提升整个组织的绩效。

培训和发展可以帮助员工适应新的工作要求，提高工作效率，降低错误率，从而提高企业的竞争力。

3. 绩效管理：人力资源管理还包括对员工绩效的管理和评估。

通过设立明确的目标和指标，企业可以对员工的工作表现进行量化评估。

通过及时的反馈和激励措施，可以激发员工的工作动力，提高绩效水平。

同时，绩效管理也可以帮助企业识别和奖励优秀员工，激发员工的竞争意识，提高整体绩效。

ROI分析在人力资源管理中的应用：ROI（投资回报率）是一种评估投资效果的指标。

在人力资源管理中，ROI分析可以帮助企业评估人力资源投资的效果，并进行合理的决策。

1. 招聘投资的ROI分析：企业在招聘过程中投入了大量的时间和资源。

通过ROI分析，企业可以评估招聘投资的回报情况。

例如，企业可以计算招聘一个新员工所需的成本，并将其与员工的产出进行比较。

如果新员工的产出超过了投入成本，那么招聘投资就是有效的。

2. 培训投资的ROI分析：企业在培训和发展上的投资也是巨大的。

通过ROI分析，企业可以评估培训投资的回报情况。

例如，企业可以计算培训一个员工所需的成本，并将其与员工的绩效提升进行比较。

人力资源投资回报率分析

设计合理的薪酬福利体系，激发员工积极性
薪酬设计
根据市场情况和员工能力设计薪酬体系，提供有竞争力的薪资水平。
福利设计
提供多样化的福利项目，如健康保险、住房补贴、旅游福利等，提高员工满意度。
激励措施
制定激励计划和奖励机制，激发员工的积极性和创造力。
建立良好的企业文化，提高员工满意度和忠诚度
1 2
03
人力资源投资收益分析
员工生产率提升
提供培训和发展机会
通过提供持续的培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，从而提高其生产率。
优化工作流程
通过改进和优化工作流程，降低员工的劳动强度，提高工作效率，从而提高生产率。
激励和奖励机制
建立有效的激励和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力，从而提升其生产率。
营造积极向上的工作氛围
建立积极、开放、包容的企业文化，鼓励员工积极参与和贡献。
关注员工成长和发展
为员工提供职业发展机会和晋升通道，关注员工的成长和发展。
3
加强沟通和反馈
建立有效的沟通机制和反馈渠道，及时了解员工需求和建议，提高员工满意度。
06
结论
人力资源投资回报率对企业发展的重要性
提升企业核心竞争力
通过比较市场上的同类公司，了解公司在人力资源投资方面的竞争力水平，为公司制定竞争策略提供依据。
05
提高人力资源投资回报率的策略和建议
优化招聘流程，降低招聘成本
制定详细的招聘计划
明确招聘需求，确定招聘渠道和方式，提高招聘效率。
筛选简历和面试
根据岗位需求和应聘者能力进行筛选，减少无效面试和招聘成本。
优化人力资源策略
通过对人力资源投资回报率的分析，企业可以发现人力资源管理的短板和瓶颈，从而有针对性地优化人力资源策略，提高人力资源管理水平。

第10章人力资源投资收益与投资决策分析

２、经验公式法
找出影响职工在职培训收益的指标，经多次回归得出经验回归公式：
Ｕ＝ＴＮdt SDt-N C
四、企业人员内部流动投资收益分析
内部人员流动的投资回报率
Ｂ＝（Ｂi-Be)/C
净现值法
流动的净收益现值＝流动带来收益的贴现值－流动引起的成本
五、企业医疗健康投资收益分析
卫生保健服务量法企业职工发病率变化法
二、企业职工在职培训投资收益分析
职工在职培训收益的直接计算间接计算
１、在职培训投资收益的净现法：
NPV

t 1
n
n It Qt t 1 r t 1 t 1 r
确定资金成本确定培训受益期限确定现金的流入量
三、企业职工在职培训投资收益分析
职工在职培训收益的直接计算间接计算

1.资料假定07年企业在招聘过程中，采用不同招聘方法的经济资料如下（1）2007年，实际招聘10人。（2）在招聘过程中如果采用两种方法，方法一为面试，其有效性指标根据表6-1可知为0.14；方法二采用测试，其有效性指标为0.36。（3）不同应聘者实际工作绩效的差别根据工作记录为 5250.44元/年。（4）被录用者在招聘过程中的平均测试成绩为1.4520 （5）全部申请者人均成本在采用方法一时为30元；在采用方法二时为311元。（6）录用率为18%，即采用方法三的全部申请人都参加两种测试。
在净现值大于0与小于0两侧各找出一个贴现率（两贴现
r
r r （r->r+)
4、投资回收期法—不考虑资金的时间价值的方法。 5、会计收益法
投资回收期＝投资额／每年现金净收入量会计净收益＝投资总收益－原始投资会计收益率＝投资净收益／原始投资

人力资本投资与企业人力资本投资收益分析

人力资本投资与企业人力资本投资收益分析企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资是一个值得思考的问题。

企业人力资源会计职能主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以及对企业人力资本的投资全过程的监督,预测人力资本价值和需求量,分析人力资本投资收益,进行人力资本的投资决策。

文章从人力资源会计的角度,对企业人力资本投资收益问题进行初步探讨。

标签：人力资本投资人力资源会计人力资本投资收益我国企业特别是国有大中型企业,经历了以转换企业经营机制为中心的一项深刻的变革后,已充分认识到企业人力资本投资在市场经济中的重要性,很多企业已经采取了积极的措施,加大了投资力度。

人力资本投资研究的范围和内容人力资本包括知识和技能的形式是投资的结果,只有通过一定的投资方式,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产中最重要的资源。

舒尔茨将人力资本投资的内容概括为5个方面:医疗和保健支出;在职人员脱产、不脱产培训支出;学校教育支出,它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入(机会成本);企业以外的组织为成年人举办的学习项目;个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。

加里·贝克尔(Gary S.Becker)从微观分析入手,在明塞尔人力资本投资收益率模型的基础上发展了人力资本投资理论。

他结合事实,提出人与人之间在才能和家庭环境等方面存在的差异,使事实中的人力资本投资存在差异性,贝克尔的重要贡献在于将人力资本投资与个人收入分配结合起来。

许多研究者认为从20世纪60年代开始,长达十多年的全球各国对教育经费的猛增,在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。

相应地,企业的人力资本投资是企业为获得和开发人力资本所进行的投资,它可分为企业对人力资本的原始投资和人力资本重置投资两种。

人力资本投资收益及企业进行人力资本收益评价分析(一)从投资主体看对于人力资本投资,不同的投资主体有着不同的考虑,从而就有着不同的投资动机与投资行为,并具有以下不同的效益内容。

人力资源管理毕业论文选题

1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源（资本）会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才52、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习（素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企(事)业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企(事)业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避89、民企如何留住核心员工90、外向型企业如何做好员工“跨文化准备”91、如何处理员工的“职位垄断"92、民企职业管理方案设计93、企业文化建设与人力资源管理的关系94、企业的团队建设和管理95、如何塑造企业文化96、企业人才流失原因和对策97、团队管理的理论与实践98、对企业家实行年薪制思考99、试论企业的危机管理100、网络时代的人力资源管理101、商业银行激励机制研究102、企业用人之道103、企业核心竞争力研究104、现代企业如何提高薪酬激励的效率105、民营企业如何建立学习型组织106、试论市场经济条件下厂长（经理)负责制的完善107、如何造就我国的企业家队伍108、外商投资企业职工民主管理的探讨109、论企业家的职能与素质110、论现代企业领导人成功必备的素质111、企业应该如何用好内部培训资源112、中小企业人力资源问题研究113、企业生命周期与人力资源管理114、论团队领导力1．我国劳动力市场发展分析2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析3．知识经济与人力资源开发4．我国社会保障体系的完善5．企业员工的绩效评估与员工激励6．企业薪酬制度研究(案例研究）7．企业员工绩效评估研究(案例研究）8．企业员工晋升研究（案例研究)9．企业员工培训研究（案例研究）10．中国人事管理制度的演进11．公务员管理研究12．传统人事管理与现代人力资源管理比较13．中外人力资源管理比较14．我国劳动关系的历史与现状15．我国人力资本投资现状分析16．我国农村人力资源状况调查分析17．人力资源管理案例比较(选三至五个有代表性的案例) 18．人力资源开发与管理思想之演变19．高科技企业人力资源管理20．中小科技企业考核制度探索21．企业薪酬制度的创新研究22．科技型企业员工的职业生涯规划23．金融业（银行、证券、保险)人力资源开发24．加入WTO对中国金融业人才的影响25．我国高科技企业经理人员的报酬分析26．期权激励对企业绩效的影响27．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准28．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人29．试设计企业营销人员的培训方案(以保险业或其它行业) 30．企业文化与企业成功的关系问题31．企业员工考核与企业管理绩效的关系32．企业人力资源管理实践的案例分析33．企业的团队建设问题34．完善国家公务员的考核制度35．健全国家公务员的监督制度36．建立科学的现代企业用人机制37．建立有效的现代企业激励机制38．现代工资理论与企业薪酬体系设计39．工作设计理论与方法研究（案例)40．职业声望研究理论与实践41．职业指导与职业设计42．对我国现行劳动争议处理制度的探讨43．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究44．现阶段我国劳动关系的调整问题研究45．加入WTO与我国劳动关系的变化研究46．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资) 内部的劳资关系状况及其处理47．中国企业劳资纠纷现状及管理对策48．中国企业职工社会保障机制完善途径研究49．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题50．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整51．企业文化与人本管理52．企业知识创新与人力资本激励机制53．中国人力资本市场的发展与完善54．中小企业人力资源管理55．变革中的劳动就业环境56．人际关系的沟通技巧57．人力资源管理中激励机制的运用58．绩效考核在人力资源管理中的作用59．我国民营企业人力资源的开发与管理60．国有企业下岗职工再就业问题研究61．中国人口流动与控制问题研究62．我国收入分配问题与经济增长关系研究63．教育、人力资本与经济增长关系研究64．论当代员工教育和培训的特点65．国外企业的岗位评价制度的发展情况66．工资制度的改革分析67．人员招聘与岗位分析设计68．人力资源的e变革69．我国公务员队伍建设的现状和趋势70．知识经济时代人才的继续教育71．民营企业人力资源管理72．人力资源与经济特区可持续发展战略研究73．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究74．基于人力资源管理的因素分析与研究75．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究76．Internet网络招聘与在线培训研究77．现代组织激励理论与模式研究78．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析79．当代领导者素质研究80．知识经济时代用人观(研究）新议81．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用82．试论股权工资制的适用条件83．试论中国式企业文化的核心基础84．试论中国失业保险制度的创新85．试析中国就业制度中的歧视因素86．Internet与现代企业人力资源管理87．软件开发人员的行为特点和管理对策研究88．企业IT(信息技术)人才的管理与研究89．激励及其在现代人力资源管理中的作用90．企业文化与人力资源管理91．人力资源的开发和利用的思考92．中国老龄人才资源开发战略93．关于人才流动态势及影响因素分析94．某企业职工结构与素质分析95．某企业职工工资效益分析96．应如何激励员工97．树立终身教育观念，不断提高员工素质98．我国增加就业和再就业的对策99．当前企业劳动保险应解决的几个问题100．我国人才中介市场的现状及发展完101．试论政府对劳动力市场中介组织的监管102．我国金融证券业人才结构分析103．加入WTO对我国人才市场的挑战及对策104．论保险业员工激励问题105．保险员工的薪酬问题研究106．女性管理层的激励问题107．女性高层管理人员的人力资源管理108．性别差异与职位升迁问题研究109．沟通对实现绩效目标的影响110．薪酬设计与绩效评估111．绩效评估的激励机制112．企业文化的建设113．人力资源会计初探114．进WTO，对会计人员的新挑战115．论我国灵活多样的就业方式116．浅析我国妇女就业问题117．浅析我国非正规就业问题118．浅析公务员的高薪养廉问题119．加入世贸后我国银行人才队伍建设120．网络银行与信息化人才121．银行个人理财人才队伍建设122．IT人才的培养与管理123．TI企业员工培训研究124．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策125．广东社保体制改革的现存问题及对策取向126．社会保障与扩大就业问题研究127．广东省社会保障基金安全运行问题研究128．社会保障的融资问题研究129．现代企业员工激励机制研究130．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究131．民营企业高层管理的人员选用问题研究132．人力资源管理问题研究133．失业问题研究134．人力资源开发与国有企业改革135．社会保障问题研究136．民营企业人力资源管理研究137．论企业家人力资本的激励与约束机制138．企业如何提升员工的忠诚度139．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善140．论“入世”对我国劳动法制的影响141．中国劳动法律制度与WTO的协调142．我国社会保障制度的现状与立法建议143．对我国劳动合同制度的若干思考144．经理层激励约束机制研究145．经理层业绩评价与考核146．股票期权在业绩评价中作用147．业绩评价与员工激励研究148．人力资源价值分析与计量149．内部控制制度分析与设计150．人力资源会计研究151．现代企业文化管理152．中国传统文化与企业人力资源管理153．儒家思想对企业人力资源管理的影响154．现代企业的文化建设问题155．现代企业员工激励机制156．某企业员工培训实践157．议高薪养廉158．现代企业人力资源开发159．e时代人力资源职能的转变160．人力资源管理信息化发展状况分析161．人力资源的新趋势与E化162．HR管理的e化生存163．人力资源咨询业现状分析164．论现代企业的员工激励问题165．企业绩效评估与员工激励166．论现代企业领导人成功必备的素质167．如何调动员工积极性168．论企业文化与企业定位169．企业员工的绩效评估与员工激励170．中国如何引进国际人才？171．现代企业人才继续教育的意义和方式分析172．传统人事管理与现代人力资源管理的比较173．中国人口流动与控制的研究174．国有企业下岗职工再就业问题研究175．当前人事制度改革的问题研究176．企业文化与知识型人力资源管理177．WTO与中国人力资源管理创新178．经理持股的管理激励功能179．风险资本企业中的人力资本功能180．人力资源价值和企业价值评估181．企业的人力资本投资研究182．企业文化和人力资源管理183．知识经济与人力资源管理(开发) 184．人力资本与经济增长的关系研究185．以人为本的科学发展观研究186．人力资源与可持续发展研究187．人力资本与教育发展188．企业文化与企业发展1员工培训―企业投资新领域2入世后我国内资企业人才流动的探析及对策3入世后提高工作绩效新方法4入世后我国企业的人力资源管理5国企经营者薪酬设计6人本思想与企业管理创新7浅谈私营企业的社会保险8建立科学合理的薪酬激励机制与体系9国有企业任何留住人才10团队精神在企业人力资源管理中的运用11团队精神在现代企业中的应用12网络与人才招募现状分析13注重员工满意感―提高绩效的新方法14人力资源开发是21世纪人才竞争的焦点15提升企业竞争优势的薪酬战略16经营者激励与约束机制的完善17我国农村剩余劳动力的转移研究18我国失业根源极其政策调整19情感激励20现代企业的员工培训21中国城乡养老保障现存弊端及对策22企业人才流失状况与分析23我国社会保障制度的现状及发展趋势24网络时代人力资源管理的创新模式25建立完善的企业人员素质测评系统探索26人力资源流动探析27对股权激励的探析28奖酬分配的公平性及激励功能29浅析如何做好企业销售培训30关于建立和完善辽宁省对层次性医疗保障体系的探析31 WTO对我国人力资源的机遇与挑战32现代私企人才流失问题与对策33企业文化建设的新时代内涵34入世后中国民营企业智力形人才竞争机制的构建35民营企业人力资源开发途径36国有企业年薪制制度改革的探索37辽宁国企人力资源的开发途径探讨1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策2．e 时代人力资源职能的转变3．HR管理的e化生存4．Internet网络招聘与在线培训研究5. Internet与企业人力资源体系研究6．Internet与现代企业人力资源管理7．IT企业员工培训研究8．IT人才的培养与管理9．保险业人力资本的激励与监督机制10．保险业人力资源管理开发与管理11．保险员工的薪酬问题研究12．变革中的劳动就业环境13．不同所有制企业人力资源管理模式研究14．传统人事管理与现代人力资源管理比较15．创新管理与人力资源开发16．当代领导者素质研究17．当前企业劳动保险应解决的几个问题18．当前人事制度改革的问题研究19．独立董事制度对公司治理结构的影响20．对我国劳动合同制度的若干思考21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究23．岗位责任制与人员聘任制研究24．高科技企业人力资源管理25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人26．工业化进程中劳动力的合理流动27．工作设计理论与方法研究（案例)28．公共就业与人力资源管理29．公关宣传研究30。

HR必懂这三张报表

HR必懂这三张报表过去企业总经理每月常看财务报表，关注的是企业“现金流”，那是传统企业管理者的惯。

而在知识经济时代，企业的CEO每月应该关注创造现金流的人，看看人才报表，看看是哪些部门？是哪些人？在为企业贡献“现金流”，所以CEO应多关注企业“人才流”。

从人力资源管理、人力资本管理到心本管理，这是人力资源管理发展的四个阶段。

人才流反映的是企业“选才、育才、用才、留才”的过程，XXX说，不赚钱是不道德的，体现人才价值的标准是人均利润贡献，赚钱越多，价值越大，人力资本的存量越多。

现金流反映的是企业投资、运营、获利、增值“的过程，这些要靠人力资本的投入而带来财务资本的积累，这就是人力资源运营之道，那么，如何让人才变为钱财？接下来从三个方面分享：一是讲财务资本与人力资本；二是CEO看报，财报与才报；三是人力资本度量与组织绩效。

财务资本与人力资本财务资本：财务资本在不同行业、不同企业以及企业发展的不同阶段，由于企业属性的差异，其在企业受重视程度会有不同，相当制造型企业，或发展期、扩张期的企业，财务资本的需求强烈些，互联网、高新技术企业，人力资本更为重要。

在知识经济时代，知识、信息及创新能力成为企业竞争成败的关键因素，财务资本要通过激活人力资本，获得增值，CEO也是人力资本，他的价值是盘活企业人力资本的增值，这都是在强化或提高人力资本的地位。

人力资本：就个人来讲，财务资本是指可以拿来交易的财务资产，如存款、股票、房屋等。

而人力资本，是一个人在未来所可能赚取的金钱。

下图是从网上找到的一张说明人生不同阶段人力资本与财务资本的变化图：实现企业战略目标是人力资本管理的价值体现，人才评价、人才梯队建设及人才管理是保证企业战略目标实现的路径。

人力资本管理是企业管理系统的子系统，根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。

企业人力资本投资的利与弊问题

企业人力资本投资的利与弊问题人力资本的特某在不同时期、不同行业均存在差异，各企业家对人力资本的投资也各有不同，这是因为人力资本与物质资本一样，在投资过程中同样存在风险。

然而，企业家们的共同目标是努力实现人力资本投资的最大化收益。

本文通过分析我国企业可能面临的人力资本投资问题，阐述了应采取的规避风险的方法和措施。

一、企业人力资本投资概述企业人力资本投资指的是企业主导的对人力资本进行投资以获取收益的行为。

其成本主要包括历史成本和重置成本两部分。

人力资本投资的特点包括依附某、时效某、可变某、外在某、可投资某和产权特征等方面。

二、我国企业人力资本投资存在的问题人力资本投资总量待提高。

与国外大型企业相比，我国企业在人力资本方面的投资相对滞后，尤其是在技术含量和后备人员储备方面，存在不足。

人力资本结构有待完善。

我国某技术人员的文化素质普遍较低，大型企业人才储备过剩，而小型企业则存在人力资本匮乏问题。

此外，高新技术单位人才流失问题严重，外企中高级管理人员大多来自国企。

存在严重的人力资本浪费现象。

企业倾向于招聘高学历高职称人才，而忽视对内部人才的培养，导致人力资本浪费。

缺乏有效的内部竞争机制。

我国企业人力资本管理普遍缺乏市场竞争某，员工工作积极某受限，创新意识受阻。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略完善培训体制。

建立有效的培训制度，明确企业和员工的权利义务，使培训效率最大化。

制定人力资源职业规划。

通过合理配置现有人才，改善人力资本结构，降低人力资源配置不合理带来的损失。

重视员工忠诚度。

优先选择认可公司价值观、技能与职位要求匹配的员工，提高员工对企业的忠诚度，并在培训前签订服务协议以减少员工流失现象。

后的文本更加清晰地阐述了企业人力资本投资的概念、我国企业面临的问题以及解决问题的策略，使读者更容易理解和接受。

第2篇：企业资金运行与资金盈利能力研究[摘要] 资金运营是企业长期可持续生产经营和核心竞争力提升的重要保障。

人力资源经济分析

人力资源经济分析人力资源经济分析，是指为了适应企业的人力资源管理与开发的需要，科学地运用经济计量、数学模型统计和会计等方法及工具，对企业的人力资源所进行的综合经济分析。

该分析是一项应用性及实践性很强的工作，可直接为人力资源管理服务。

它不仅要反映已发生的经济活动过程，而且要侧重于对未来的人力资源经济活动过程进行规划和预测，其分析结果将直接参与企业的管理与经营决策。

春天集团非常注重人力资源投入与回报问题，该集团的经理们经常对人力资源进行经济分析，以求最小的投入获取最大的回报。

人力资源经济分析的内容人力资源经济分析的内容主要包括五个方面，即人力资源投资分析、人力资源成本分析、人力资源价值分析、人力资源收益分析和人力资源决策分析。

(1)人力资源投资分析。

人力资源投资是人力资本形成的基本条件，是人力资源经济开发与管理的基础。

人力资源投资主要包括学校教育投资、在职培训投资、卫生保健投资、人员流动投资和经济信息投资五项内容。

(2)人力资源成本分析。

人力资源成本包括两大类：第一类是企业为了获得和开发人力资源，必须进行劳动、人事管理活动，由此付出成本代价，称之为人力资源管理成本；第二类是为了形成人力资源本身价值而付出的代价，称之为人力资源价值成本。

(3)人力资源价值分析。

人力资源的价值是指人力资源可能为企业提供的未来用途或服务的当前价值，它反映了人力资源为企业提供效用的能力。

人力资源的价值可以有两种基本表现形式：一种是个体价值，另一种是群体价值。

个体价值是指某一个别劳动者可能为企业提供效用的当前价值，群体价值则是作为有密切联系的一个劳动者联合体为企业提供效用的当前价值。

无论是个人价值还是群体价值都有货币化的计量方式和非货币化的计量方式两种度量方法。

(4)人力资源收益分析。

人力资源作为一种资本性资源，必然会产生收益，但人力资源的收益与其他经济资源的收益除了有共同点之外还有许多不同点。

人力资源的收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性，使得对它的统计核算与其他经济资源的统计核算有许多区别。

10469 人力资本的投资与收益分析

人力资本的投资与收益分析介绍人力资本的概念和意义在现代社会，人力资源是每个企业和组织的最重要的资产之一，也是一种非常特殊的资源。

这种资源是由公司的员工组成的，他们拥有独特的技能和知识，能够创造出市值和盈利。

投资人力资本，企业将会受益如果企业对人力资本适当的投资，那么企业能够受益匪浅。

当企业提高了员工的技能和知识水平，他们更能够胜任工作，更有能力创造价值。

在一个整体技能水平较高的企业里，员工之间的合作、沟通和协调也能够更好的实现。

这能够带来更高的工作效率和更高的生产率，同时也能够提高客户的满意度。

人力资本投资的收益期限在考虑投资人力资本的时候，一般来说，这种类型的投资是长期的，尤其是企业为员工提供进修和培训的时候。

虽然这种类型的投资可能不会立即带来直接的收益，但是随着员工的发展，企业可以体现出更高的生产力和更高的价值。

投资回报率和人力资本公司每一美元的投资终究需要得到回报，这种回报通常是以美元为单位的，一般称为投资回报率。

在这种情况下，投资回报率似乎对人力资本投资并不适用。

但实际上，人力资本的投资收益可以通过员工的业务技能、工作效率、对公司的忠诚度等来实现。

用数据分析投资人力资本的价值在一些CEO 论坛中，数据显示，56% 的CEO 说，他们的公司需要加大对员工的投资和培训以提高生产率。

此外，数据还比较显而易见的表明出，员工的绩效和成长会影响公司的经济绩效。

当员工得到适当的培训和成长支持时，公司的生产率就能够大大提升。

事实上，研究表明，为员工提供培训和成长支持的公司可以比没有提供的公司获得更好的经济回报，甚至可以在经济衰退期间维持较高的生产率。

总结从长远的角度来看，投资公司中的人力资本是值得的。

这种投资可以带来更高的生产力、更高的技能水平和更高的绩效。

虽然投资的成本较高，但这也意味着相应反过来受益的也更多。

企业必须以长远的眼光看待投资和人力资本的关键性。

只有这样，企业才能够茁壮成长，赢得市场，获得最大的利益。

人力资本投资决策分析方法

人力资本投资决策分析方法1.概述人力资本是指人力资源的有形和无形价值。

在现代经济中，人力资本已经成为企业最重要的财富之一。

投资人力资本需要进行科学的分析和决策，以实现企业价值最大化。

本文旨在探讨人力资本投资决策的分析方法。

2.人力资本的现状和发展趋势随着经济的发展和公司规模的扩大，人力资本在企业中的作用越来越重要。

越来越多的企业将人力资本看作是企业成功的重要支柱、重要资源。

同时，随着技术和科学的快速发展，人力资本的重要性也逐渐得到理解和认识。

3.人力资本的分析方法人力资本的投资需要进行科学的分析和决策。

以下是人力资本投资决策分析的一些方法:（1）比较投资回报比率（ROI）：ROI是一种经济学上的指标，可以帮助管理层确定某个资产或投资的经济效益。

ROI是投资在某项活动或过程上所花费的资本与所获得的收入之间的比率。

（2）人力资本管理的成本效益分析：人力资本的管理成本涵盖了企业用来招聘、培训、福利和奖励员工的成本，以及将来可能在员工培训和发展之后获得的效益。

对这些成本进行成本效益分析，可以帮助企业优化人力资本管理，并确定哪些措施可以带来最佳的回报。

（3）使用市场价值评估：市场价值评估涉及到使用类似于公司评估的方法来评估人力资本的价值。

这可以包括估计该员工在外部市场上的雇佣人力价值，以及预测员工的未来潜在价值。

（4）成本-收益分析：成本-收益分析是一种经济效益分析方法，它可以帮助企业确定是否值得投资某个项目。

这种方法通常涉及到对项目收入和成本进行长期的预测和估计。

4.结果分析以上方法各有优缺点，应根据具体情况选择适合企业的方法进行分析。

其中，成本效益分析和ROI可以直接衡量人力资本的投资回报，因此应用范围更广。

市场价值评估和成本-收益分析需要更复杂的考察，但可以为企业提供更为全面的投资决策。

5.总结人力资本投资决策分析是企业投资决策的一个重要部分，它能够帮助企业制定有效的人力资本投资决策，从而实现企业价值最大化。

我国人力资本投资现状及分析

我国人力资本投资现状及分析一、我国人力资本投资现状1.教育投资严重不足,教育体制不合理在人力资本形成中,教育投资是关键,而中国教育最大的问题是投资不足,中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半,远远落后于发达国家。

人才成为我们经济发展的瓶颈,因此,实现经济增长方式的转变,就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略,加大对教育的投入。

2.劳动力素质与西方国家有一定差距这一方面的问题主要表现在:一是劳动力知识存量比发达国家水平低;二是科研投入不足,科技人员拥有量以及企业部门的科技投入,都低于发达国家和新兴市场国家。

R&D经费及与GDP的比例,是国际上通用的衡量科技投入规模的两个非常重要的可比性指标。

到2005年,全社会研究与开发(R&D)经费占国内生产总值(GDP)的比例已有了较大的提高,约为 1.5%,但也仅及美国的二十分之一,日本的十四分之一。

3.劳动力市场存在着制度性分割目前我国人口流动性较小,尤其是贫困地区由于观念陈旧,乡土意识浓厚,再加上信息闭塞,交通不便,劳动力流动率非常低下,这不仅因为我们存在着以户籍制度划分的城乡劳动力市场,还存在着以所有制划分的国有经济和非国有经济劳动力市场,严重阻碍了劳动力的自由流动和优化配置,也抑制了劳动力积极性的发挥。

4.人力资本结构不合理我国人力资本结构与经济发展需求严重失衡。

我国的人力资本结构是一种”小托大式”结构,极少数高智能、高技术劳动力带动绝大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产。

职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比仅为1∶7,而韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。

二、原因分析4.人口数量增长过快限制了人口质量的改善和提高目前,我国人口已达到13亿,并且每年以1300万余人的速度增长,每年约有20%的新增国民收入用于新增的人口消费。

现有的社会人力资本相对于巨大的人口规模明显不足,其结果必然导致人均教育投资、医疗保健投资等相对降低,进而为人口素质的提高乃至人力资本的发展带来沉重负担。

人力资本投资及其成本与投资收益分析

人力资本投资及其成本与投资收益分析人力资本是指人力资源的经济价值，可以理解为是一种可以被量化的人力资源。

对于企业来说，人力资本的投资是非常必要和重要的，因为企业的发展离不开员工的支持和付出。

本文将从人力资本投资的定义、成本和投资收益进行探讨。

一、人力资本投资的定义人力资本投资是指企业对员工进行培训、教育和管理的费用投入，以提高员工的技能水平、经验和素质，提高员工的工作能力和绩效，从而促进企业的经济效益。

这种投资是长期而灵活的，因为企业必须持续地投资以维持员工的竞争优势，并顺应不断变化的市场和技术环境。

二、人力资本投资的成本1. 培训和教育成本企业为员工提供培训和教育的费用是人力资本投资的主要成本之一。

这些成本包括教育和培训设施、教材、讲师薪酬、交通费用、住宿费用等。

2. 激励和奖励成本如果企业希望员工付出更多的努力并提高绩效，那么必须提供激励和奖励措施。

这些成本包括奖金、福利、保险、健身房、机票等。

3. 离职成本当员工离职时，企业需要支付一些离职费用，如社会保险金、年终奖金、考核奖金、提前通知等费用。

三、人力资本投资的收益1. 提高员工绩效通过培训和教育，员工可以积累更多的知识和技能，掌握更好的工作方法和技术，这能够提高员工的工作效率和绩效。

2. 增加员工士气当员工看到企业对他们的投资和关心时，会感到自己的价值得到了肯定，这样可以提高员工的士气和工作热情。

3. 改进组织内部文化投资于人力资本是进行组织变革的一种方式。

透过培育员工，使组织建立一种良好的企业文化和价值观，可以让员工更好地融入组织，增强凝聚力和向心力。

4. 建立员工忠诚度当员工感受到企业对他们的投资和关心时，他们会对企业产生更多的忠诚度。

这可以降低员工的离职率，增强员工的稳定性和可靠性。

四、人力资本投资的范围和管理1.投资范围企业的人力资本投资可以涉及到各个方面，如员工培训、社会保障、福利待遇、企业文化建设等等。

企业可以根据自身的需要和发展阶段，选择最优的投资方案。

人力资源管理专业自考本科毕业论文参考题目

人力资源专业论文选题一、人力资源管理发展1、公共部门人力资源发展战略规划的制定与实施2、基于企业战略的人力资源规划研究3、企业人力资源动态战略规划研究4、民营企业发展战略与核心人才培养5、不同行业人力资源管理模式比较研究6、传统文化对人力资源管理的影响7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究8、我国家族企业人力资源管理问题研究9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究10、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究11、国有企业人力资本投资的研究12、我国银行实施客户关系管理的研究13、人力资源管理的人本理念14、人力资源管理发展新趋势及其启示15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究16、中小企业人力资源问题研究17、中国老龄人才资源开发战略18、人力资源咨询业现状分析19、企业塑造人力资源管理文化的切入点20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究21、人力资源与可持续发展研究22、人力资本与教育发展23、中国人事管理制度的演进24、现代人力资源管理中的信息保障25、人力资源会计研究26、论企业人才流失的原因与应对策略27、人力资源战略与规划影响因素分析28、企业人力资源战略规划的现状分析29、企业人力资源规划研究30、某公司员工满意度调查31、提高人力资源管理人员素质的途径分析32、如何提高知识型员工的忠诚度33、中美企业人力资源管理模式比较分析34、企业人事部改名为人力资源部的思考35、对“海归”变“海带”现象的分析36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告37、新新人类给人力资源管理带来的挑战38、政府职能在人才中介发展中的角色转换39、招聘广告中存在的问题及改进方法40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响42、我国民营企业人力资源管理的不足与对策43、外资企业与国内企业人力资源管理比较44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策45、论人力资源管理活动的外包46、怎样利用职工中的非正式群体47、企业人力资源危机的预警管理48、团队精神在企业人力资源管理中的运用49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示51、民企人力资源管理现状个案研究二、招聘问题研究1、招聘中的信息不对称研究2、企业人力资源招聘的风险分析及防范3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立4、企业招聘过程中存在的问题及其规避5、“人才租赁"政策分析6、人才素质测评研究7、企业内部招聘和外部招聘的对比研究8、校园招聘的现状分析与对策研究9、招聘面试方案的设计与应用研究10、招聘会中采用的招聘技术现状调查11、“无领导小组讨论”在企业招聘中的应用12、关于某企业人才招聘体系方案设计的思考13、如何招聘到好人才14、试析中国就业制度中的歧视因素三、绩效问题研究1、战略与绩效考核的桥梁-—平衡计分卡实施研究2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用3、基于工作绩效的雇员流动机制研究4、国有企业绩效考评问题研究5、股票期权在业绩评价中的作用6、工作绩效评估中的信度问题研究7、公共事业部门的激励和工作效率8、中层行政管理人员评价体系的建立9、360度考核在中国企业的运用10、浅析信任对高绩效团队建设的影响11、平衡记分卡在我国的应用现状与发展对策12、沟通在绩效管理中的作用分析13、KPI的应用于分析研究—-以某企业为例14、企业知识型员工绩效考核模式研究15、企业绩效考核系统研究16、知识型员工绩效考核指标构建17、关于企业管理人员绩效考评研究18、企业管理人员绩效考核体系研究19、几种绩效考评方法比较分析20、某行业绩效管理中的问题与对策21浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用四、培训与职业生涯问题研究1、企业员工培训风险管理研究2、企业职工培训激励机制研究3、企业人力资源培训流程分析4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析5、民营企业员工职业生涯设计问题研究6、大学生如何做好职业规划7、企业培训资源研究8、公共就业与人力资源管理9、岗位责任制与人员聘任制研究10、劳动力转移与城市化发展11、劳动资源开发与我国现代化建设12、猎头公司与人才流动分析13、扩招后高校如何创新就业指导工作14、战略性员工培训体系的设计研究15、中小企业培训体系研究16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究17、在职培训——企业人力资本投资行为分析18、如何进行有效的培训需求评估19、企业培训体系的设计与应用分析20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析22、员工职业发展路径分析23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析24、职业生涯管理分析25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任26、某企业人力资源培训模式的探析27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍28、经济全球化下的员工素质要求29、论劳动力市场中的弱势群体30、企业如何走出“培训困境"31、应届毕业生就业问题分析32、论人力资源管理视角下的劳动争议33、企业培训中存在的问题、原因、对策34、大学生工作寻访的心态与行为研究五、员工关系管理1、我国社会保障制度的现状与立法建议2、对我国劳动合同制度的若干思考3、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善4、主观幸福感与工作行为的关系探讨5、人格与工作满意度的关系探讨6、现代工资理论与企业薪酬体系设计7、我国社会保障制度探析8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究11、人力资本与社会资本关系研究12、员工社会保障问题研究13、我国社会保障体系的完善14、劳动合同短期化相关问题的研究15、我国劳动关系的历史与现状16、我国劳动力市场发展分析17、我国民营企业人力资源的开发与管理18、我国农村人力资源状况调查分析19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制20、我国人才中介市场的现状及发展完善21、我国人力资本投资现状分析22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析23、我国增加就业和再就业的对策24、我国社会保障体系的现状和发展趋势25、21世纪初叶中国社保改革的难点与对策26、下岗职工再就业心理状况分析及对策27、我国剩余劳动力现状分析28、我国失业问题的现状及对策29、我国收入分配问题与经济增长关系研究30、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究六、员工流动1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究3、中国劳动力流动及户籍问题研究4、中西部地区如何吸引人才5、弹性就业与灵活就业问题的研究6、基于工作绩效的雇员流动机制研究7、如何处理员工的“职位垄断”就业和劳动力市场8、中国人口流动与控制的研究9、职业声望研究理论与实践10、服务企业人力资源管理模式选择研究11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究13、人才资源国际流动的问题研究14、国有企业/高科技产业/IT企业/民企如何应对员工流失15、缘何中国止不住“外流的水”—-中国国企人才外流的原因分析16、福利与员工流动关系17、国内民工流动迁移的心理成本分析18、试论政府对劳动力市场中介组织的监督19、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善20、论我国灵活多样的就业方式21、略论企业人才流失的原因与应对政策22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究23、国有企业过剩就业钱析24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善26、精神奖励在激励中的作用分析七、薪酬激励问题研究1、浅谈知识型员工及其有效激励制度的构建2、浅析激励理论在人力资源管理中的作用3、国有企业经营者年薪制的思考4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响6、国企雇员福利的需求与设计7、工资报酬的性别差异8、优秀员工的人力资本价值分析和激励设计9、激励理论新发展的研究10、绩效考核方法研究11、中小企业绩效考核与薪酬管理12、中外薪酬制度比较研究13、薪酬制度设计方法研究14、股份制企业中的薪酬管理问题研究15、薪酬构成及其功能研究16、关于企业职工持股若干问题的研究17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资18、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计19、我国国有企业经营者报酬激励机制研究20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究21、企业报酬与福利制度研究22、企业薪酬制度选择研究23、上市公司薪酬问题研究24、如何进行有效的外部劳动力市场薪酬调查25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和IPE评估法27、电脑公司的销售人员的奖金设计28、浅析宽带薪酬的设计与应用29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用30、不同类型企业薪酬模式的对比研究31、企业薪酬制度的现状与对策研究32、企业薪酬管理模式探析33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究34、企业素质模型与能力工资制设计35、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用36、员工持股计划在我国国有企业中的应用37、论中国中小企业如何吸引和保留核心员工38、搭建企业与员工共同发展的平台—-莫让彼此“薪事”重重39、从“委托—代理”关系看现代公司激励40、从隐性契约看员工激励41、企业家族激励机制的个案分析研究42、职工持股计划在高技术产业的探索与实践43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究44、基于XX高科技企业的薪酬战略设计45、基于XX国有企业内部工资分配制度的选择与创新46、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考八、职业经理人与政府公务员职业化研究1、职业经理人与政府公务员职业化内涵2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究4、职业经理人与政府公务员职业化发展路径调查5、完善国家公务员的考核制度6、健全国家公务员的监督制度7、中国公务员薪酬制度研究9、政府公务员素质状况调查10、政府公务员选拔机制研究11、政府公务员职业特征研究12、政府公务员体系及岗位设置研究13、政府公务员工作内容研究14、政府公务员考核管理机制研究15、政府公务员激励机制研究16、政府公务员保障机制研究17、政府公务员职业通道研究18、论公务员制度的发展与改革19、我国公务员队伍建设的现状和趋势20、职业经理人信用问题研究21、职业经理人激励与约束机制研究22、职业经理人的选择机制研究23、职业经理人成长路径及对策研究24、职业经理人治理机制研究25、职业经理人效用模型研究26、职业经理人的市场薪酬水准研究27、职业经理人的绩效评估体系研究28、职业经理人的道德建设研究29、关于我国职业经理人制度的现状及思考九、女性人力资源开发1、性别差异与职位升迁问题研究2、女性高层管理人员的人力资源管理3、女性管理层的激烈问题4、女企业家人力资源开发障碍分析5、女性竞争的市场制度障碍分析6、玻璃天花板问题研究7、女大学生的就业分析8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突9、HRM与择偶的经济分析——博弈分析10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰十、沟通与人际交流1、信任对企业人力资源管理的价值2、危机管理中的沟通技巧研究3、沟通对实现绩效目标的影响4、人际关系的沟通技巧5、人际交往的艺术6、当代领导者素质研究7、E时代下现代领导应具备的素质探讨8、情感激励与企业文化建设9、民营企业管理者领导行为与员工归属感分析10、民营企业人力资源管理模式及其效用分析11、民营企业公司创业战略与人力资源管理12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍14、谈企业领导的诚信15、论人际关系的协调与沟通。

2022年人力资源管理师二级基础知识人力资本投资的收益率

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由于人力资本总是具有正的外部效果，投资者并不能完全享受到投资带来的全部收益，其中有很大数量的收益流出投资主体收益范围之外，为不同层次的社会成员所共享人力资本投资与收益主体不对称、不全都的现象，促使我们在进展人力资本本钱收益分析时，往往分开来考察，即考察人力资本的私人收益率和社会收益率。

（一）私人收益与私人收益率私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。

追求私人收益化是投资支出者的根本动机。

而私人收益率衡量了人力资本投资产生收益的力量，私人收益的大小直接影响人力资本投资决策。

影响私人投资收益率的因素包括：1．个体偏好及资本化力量，力量低的人承受训练比力量高的人承受训练的边际收益率低。

2．资本市场平均酬劳率。

把同一笔资金用于人力资本投资与其他投资时，投资者选择的条件是，人力资本收益至少不低于资本市场的平均收益。

因此，资本市场的平均收益转变了人力资本投资的时机本钱，从而影响了人力资本投资决策。

3．货币的时间价值及收益期限。

4．劳动力市场的工资水平。

投资者受时间资源约束，而时间时机本钱是以放弃的收入来衡量的，因而人力资本投资的私人收益直承受个人生产力和劳动力市场影响。

另外，生命周期是对个人的硬约束，在生命周期内，个人生产力是不全都的。

生命周期也影响人的时间主观贴现率，例如到59岁时，个人贴现率会很高，它不会为取得将来的预期职业收益而投资，由于收益超出了职业期间；同时年龄越大，平均预期寿命越小，投资风险性也越大。

5．国家政策。