浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系
绩效与薪酬挂钩
建立员工与管理层之间的有效沟通机制，及时解决绩效与薪酬挂 钩过程中的问题。
定期评估与调整
定期对绩效与薪酬挂钩的效果进行评估，并根据实际情况进行调 整，以确保挂钩的有效性。
加强培训与教育
对员工和管理层进行培训和教育，提高其对绩效与薪酬挂钩的认 识和理解，促进其积极参与和配合。
04
绩效与薪酬挂钩的长远影 响
03
绩效与薪酬挂钩的挑战与 对策
绩效考核的公正性与准确性
制定明确的考核标准
确保考核标准清晰、具体，能够客观地衡量员工的工作表现。
公正的考核过程
确保考核过程公正、透明，避免主观因素和偏见对考核结果的影响 。
及时反馈与调整
对员工的绩效进行及时反馈，并根据实际情况对考核标准进行调整 ，以确保考核结果的准确性。
绩效与薪酬挂钩
汇报人：可编辑 2024-01-05
目 录
• 绩效与薪酬挂钩的基本概念 • 绩效与薪酬挂钩的实践应用 • 绩效与薪酬挂钩的挑战与对策 • 绩效与薪酬挂钩的长远影响 • 未来绩效与薪酬挂钩的发展趋势
01
绩效与薪酬挂钩的基本概 念
绩效与薪酬的定义
绩效
指员工在工作中的表现和成果， 包括工作效率、工作质量、工作 成果等多个方面。
制定考核周期
根据组织实际情况，制定合理的考 核周期，如季度考核、年度考核等 ，确保及时反馈和调整员工绩效。
薪酬体系的调整与优化
薪酬调查
了解市场和行业薪酬水平，为薪酬体 系调整提供参考依据。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工绩效和 市场变化，适时调整员工薪酬水平， 确保薪酬的竞争力和激励作用。
薪酬结构设计
支持企业战略目标的实现
绩效管理与薪酬设计
绩效管理与薪酬设计绩效管理与薪酬设计企业商业环境的不断变化，店铺把整理好的绩效管理与薪酬设计分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!企业绩效管理与薪酬管理体系设计【摘要】绩效管理体系与薪酬管理体系是现代企业在人力资源管理中运用的主要手段，也是推动企业持续发展的重要工具。
在社会主义市场经济不断发展和完善的今天，企业所面临的挑战愈来愈严峻，只有建立与企业员工实际工作相适应的绩效薪酬管理体系，才能保证利益分配制度更加完善，激发企业员工工作的积极性、创造性，保障企业持续稳步发展，提高企业的经济利益和市场核心竞争力。
本文将结合经济学、管理学的相关知识，站在科学、合理的角度审视当下企业绩效薪酬管理存在的问题，对绩效薪酬管理体系做出合理的设计。
【关键词】绩效管理薪酬管理创新设计一、前言企业面临当下全球化和信息化的双重挑战，想要保证企业的生命力旺盛就要树立创新理念，完善绩效薪酬管理体系。
绩效管理是企业价值分配的依据，贯穿整个价值创造、价值评价、价值分配的过程，可以帮助企业制定合理的薪酬管理体系，优化企业的人力资源配置，实现企业与员工双方利益的共赢。
二、绩效管理与薪酬管理的作用(一)绩效管理的作用绩效管理体系能够把员工的日常工作情况具体化，渗透给员工一定的专业知识，使其做出合理的自我决策，避免在工作过程中出现员工之间因分工不明确产生的矛盾。
绩效管理体系的建立还能在很大程度上减少领导层的工作量，把更多的工作下发到员工个人，提高其工作积极性。
另一方面，通过绩效管理体系的实行，员工可以明确自身的职能，把公司的利益更好地结合在自身利益之中，实现双向共赢。
员工工作价值的差异性使得绩效成果的奖罚略有不同，这就将多劳多得的工作思想根植在员工心中，促使其不断提高自身素质，不断进行创新，进而促进企业的长久发展。
(二)薪酬管理的作用薪酬管理制度能够根据员工对企业贡献大小对薪酬进行合理发放，可以在激发员工工作积极性的同时，实现企业对员工回报的合理性，是企业管理制度的重要组成部分。
简述绩效考核在薪酬管理中的价值作用
简述绩效考核在薪酬管理中的价值作用绩效考核在薪酬管理中扮演着至关重要的角色。
它不仅是一种对员工工作表现的评估，也是激励员工努力工作和提高表现的有效工具。
通过绩效考核，公司可以及时发现并奖励高绩效员工，同时也可以发现并针对低绩效员工提出改进建议。
本文将深入探讨绩效考核在薪酬管理中的价值作用。
一、绩效考核的定义及意义1.1 绩效考核的定义绩效考核是指企业或组织对员工在特定时间段内的工作表现进行量化和评估的过程。
它通过评定员工的工作成果、工作态度和工作行为来确定员工的工作表现水平。
1.2 绩效考核的意义绩效考核对于企业和员工都非常重要。
对于企业来说，通过绩效考核可以更客观地评价员工的工作表现，为薪酬管理提供依据，激励和激励员工，帮助企业实现高效运转。
对于员工来说，绩效考核可以帮助他们了解自己的工作表现，找到自身的优势和不足，从而有针对性地进行自我提升和改进。
二、绩效考核在薪酬管理中的作用2.1 对薪酬分配的影响绩效考核的结果直接影响员工薪酬的分配。
高绩效员工通常会获得更多的奖励和晋升机会，而低绩效员工则可能会受到惩罚或者需要进行改进。
这种差异化的薪酬分配可以更好地激励员工，提高工作积极性和主动性。
2.2 促进员工成长通过绩效考核，员工可以及时了解到自己的工作表现，包括优点和不足之处。
这可以帮助员工更好地认识自己，找到自身的提升空间，从而有针对性地进行学习和成长。
公司也可以通过绩效考核为员工提供一些培训和发展机会，帮助他们更好地成长。
2.3 提高组织绩效通过绩效考核，公司可以清晰地了解到员工的整体工作表现，有针对性地进行团队建设和管理。
针对高绩效员工，公司可以更好地进行激励和激励，从而更好地发挥员工的潜力；针对低绩效员工，公司可以提供一些改进意见和措施，帮助他们提高工作表现。
通过这种方式，公司可以提高整体的组织绩效，实现更好的发展。
三、我的个人观点与理解绩效考核在薪酬管理中的价值作用是非常重要的。
它不仅可以帮助企业更好地进行员工激励和薪酬分配，同时也可以促进员工的成长和提高整体的组织绩效。
浅析企业薪酬管理存在的问题及对策
管理论坛浅析企业薪酬管理存在的问题及对策张海（海南师范大学，海南海口571127）摘要：企业薪酬管理对于人力资源管理效果的提升有着重要的作用，能够有效提升员工的工作主动性、提高工作效率、吸引人才等。
科学合理的薪酬体系是企业稳定发展的重要影响因素之一，薪酬管理在当前人力资源管理中占有重要的地位和作用。
目前，随着经济的发展，人才的竞争更是越发激烈。
因此，对于企业薪酬管理所存在的问题进行深入探讨，并对其发展对策进行研究分析，是保证企业稳定发展的重要基础。
关键词：企业；薪酬管理；问题；对策1企业薪酬管理的目标1.1吸收并留住人才目前，市场经济背景下，薪酬是是否能够吸引和留住人才的重要因素，这是因为在多数工作者眼里，薪酬是寻找工作的首要需求。
薪酬是工作所得的报酬，而薪酬除了能够使人得到物质满足外，还能得到精神层面的满足，比如自我价值的实现以及自尊的需要等等。
因此，企业薪酬系统的完善与否是是否能够吸引和留住人才的直接影响因素。
1.2激励员工，提升工作效率薪酬管理系统中，能够通过对薪酬管理，以大批资金为基础，通过高额奖励以激励员工提升其工作效率，使这部分资金与员工工作效率提升达成一定的转化。
薪酬激励是企业通过对员工行为的引导向企业所要求的目标方向并提高其工作绩效的重要手段。
1.3与国家相关规定相辅相成目前，薪酬与福利是关乎每个国家关于劳动就业的重要基础。
不同的社会因素影响，经济政策也会随之不断变化，对于微观薪酬水平的干预能够更好地完善当前劳动市场，使劳动力能够进行合理的转换和流动，对资源分配有着指导意义。
企业在进行薪酬管理的过程中，要注意国家相关规定和政策，以使企业相关决策能够与国家规定立法等相吻合。
2企业薪酬管理中存在的问题2.1薪酬管理与企业战略脱节企业需要不断发展和进步才能在当前竞争激烈的市场上生存，企业管理人员会根据当前企业实际情况制定相关的企业发展战略，以更好地对企业资源进行分配，优化企业产能结构。
绩效如何与薪酬有效结合
绩效如何与薪酬有效结合绩效与薪酬是组织管理中两个核心的激励机制。
绩效评估能够全面客观地衡量员工在工作中的表现和成就，而薪酬则是根据绩效评估结果来决定员工工资待遇的一种制度。
有效地结合绩效与薪酬能够激励员工对工作的积极性和工作效能，增强员工的工作动力和组织的竞争力。
首先，有效结合绩效与薪酬要明确目标。
绩效评估和薪酬制度应与组织的战略目标相一致，使员工的工作和努力与组织的目标紧密结合。
管理层应该制定明确的目标和指标，帮助员工理解和认同组织的目标，并为员工提供明确的绩效评估标准和薪酬激励机制。
其次，有效结合绩效与薪酬需建立公正的评估与激励机制。
绩效评估应该客观公正，基于明确的标准和量化的指标，避免评估过程中的主观偏见和不公平现象。
同时，薪酬制度要能够根据绩效评估结果进行合理的分配，激励高绩效员工，鼓励他们保持良好的工作表现，并与员工的努力和贡献相匹配。
此外，有效结合绩效与薪酬需要及时反馈和沟通。
绩效评估应定期进行，及时向员工反馈评估结果和意见，帮助员工了解自己的工作表现，并与员工共同制定下一步的发展计划。
同时，薪酬制度应在评估结果公布后尽快调整，确保员工在获得好绩效后能及时享受到相应的薪酬奖励，促使员工的工作积极性和主动性。
再者，有效结合绩效与薪酬需要注重长期激励和个人发展。
除了对短期绩效进行奖励外，薪酬制度还应考虑到员工的长期发展和潜力，为员工提供晋升和成长的空间和机会。
此外，组织应该提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的能力和技术，使员工在工作中能够持续地提高绩效，从而实现绩效和薪酬的有效结合。
然而，在实际操作中，有效结合绩效与薪酬还存在一些挑战和问题。
例如，绩效评估标准的制定可能存在模糊和主观性，导致评估结果的不公正。
薪酬制度的设计可能存在不合理性，导致员工薪酬的不平等和不公平。
此外，绩效和薪酬的有效结合还需要员工的积极参与和理解，以及管理层的诚信和公正。
综上所述，绩效与薪酬的有效结合是组织管理中的重要课题。
绩效考核与绩效工资的关系
绩效考核与绩效工资的关系导语绩效考核和绩效工资是企业管理中常见的工具和制度，它们之间存在着密切的关系。
本文将详细介绍绩效考核和绩效工资的定义和作用，并探讨二者之间的关系。
1. 绩效考核的定义和作用绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和核算的过程，是衡量员工绩效的重要工具。
它通过对员工在工作中所表现出的能力、工作态度、工作质量等因素进行量化评估，形成绩效评价结果。
绩效考核的主要作用包括：•评估员工工作表现：绩效考核能够客观评估员工在工作中的表现，既可以发现员工的不足之处，也可以发现员工的优点和潜力。
•激励员工提升绩效：通过设定合理的绩效目标和制定激励措施，可以激励员工努力提高工作绩效，促进员工的个人成长和职业发展。
•优化组织绩效：绩效考核可以帮助企业发现组织绩效的短板，及时采取措施进行调整和改进，提高整体绩效水平。
2. 绩效工资的定义和作用绩效工资是根据员工绩效考核结果来确定的工资制度，也称为绩效薪酬。
绩效工资与员工的绩效评价结果直接相关，根据绩效的高低进行差异化发放。
绩效工资的主要作用包括：•激励员工提高绩效：绩效工资制度能够直接激励员工提高工作绩效，因为绩效的提升将带来工资的增加，从而增强员工的积极性和工作动力。
•促进员工个人发展：绩效工资制度鼓励员工积极学习和成长，通过提高绩效来获取更高的工资回报，同时也推动了员工的专业能力和职业发展。
•引导员工关注重点工作：绩效工资制度能够明确企业的重点工作和目标，通过与绩效挂钩，导向员工优先关注并努力为企业重点工作做出贡献。
3. 绩效考核与绩效工资的关系绩效考核和绩效工资之间存在着紧密的关系，相互影响并相互促进。
具体表现为：•绩效考核是绩效工资的基础：绩效考核结果是确定绩效工资的重要依据，绩效考核好坏直接关系到员工绩效工资的高低。
•绩效工资是绩效考核的反馈和激励：绩效工资的发放是对员工绩效考核结果的一种直接反馈，高绩效员工可以获得更高的工资激励，从而激发其持续提高绩效的动力。
浅谈绩效与薪酬管理论文
浅谈绩效与薪酬管理论文薪酬管理和绩效考核是现代企业人力资源管理的关键环节,而绩效薪酬则是企业经营管理过程中,绩效考核结果运用于薪酬管理实践的有效形式。
下面是店铺为大家整理的浅谈绩效与薪酬管理论文，供大家参考。
浅谈绩效与薪酬管理论文篇一试论高校绩效考核与薪酬管理论文摘要：目前我国高校教师的绩效考核与薪酬管理制度还不完善，存在诸多弊端，在很大程度上抑制了高校的发展。
人力资源部门有必要另辟蹊径、开拓思维、多方借鉴，以寻找一种适用于高校现实，更为行之有效的绩效考核与薪酬分配管理方法。
论文关键词：绩效考核;薪酬管理;激励机制O引言目前高校教师绩效考核存在着岗位职责不分，缺乏绩效反馈与沟通，绩效考核标准体系不科学等问题。
要将绩效考核与薪酬管理相挂钩，就要求深化高校人事制度，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。
我国高校正处于跨越式发展的关键时期，高校教师绩效考核工作的科学化程度直接关系到整个高校教育发展的成败。
二十世纪末至今，中国高等院校人事制度改革虽已掀起浪潮，但与世界一流大学相比还相距甚远。
这就要求建立起吸引和稳定高层次人才的激励机制，进一步加强教学、科研、管理队伍建设，深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化、切实完善高校岗位聘任、绩效考核和津贴分配制度。
1绩效考核与薪酬管理体制的基本思路人力资源部按照等级管理、竞争上岗、正向激励、兼顺公平、系数为基、绩效为果的原则，实行以岗定级、以绩夺薪、薪|点递进、动态考核的薪酬分配改革，实现由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立了“在什么岗位，从事什么工作;做出什么绩效，享受什么待遇”的薪酬制度。
主要做法是：1.1设置机构。
定岗定责成栋学院行政基本架构为学院办公室、宣传部、财务部、人力资源部、学工部、教务部、培训部、资产设备部、图书馆等29个部门。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理作者：王宏酽来源：《环球市场》2020年第08期摘要：随着经济社会的繁荣发展，企业在市场竞争力不断增大，人力资源是企业发展生存的核心生产力，人才战略作为企业增强自身竞争力的有力保障，人力资源的管理在企业管理中显得尤为重要。
若在人力管理过程中，给予的绩效与薪酬福利不甚合理，那么很容易引起员工的不满，甚至会出现人才流失等严重后果。
为了避免这些情形发生，企业应当重视人力资源当中绩效与薪酬福利的管理。
本文就人力资源中的绩效以及薪酬福利的管理问题做简要探析。
关键词：人力资源;员工;薪酬福利;绩效管理企业的人力资源管理制度随着企业的内部改革创新不断发展，绩效和薪酬福利制度是人力资源管理体系的重要关键环节，想要对绩效和薪酬福利的管理做分析研究，首先要对两者的内涵做一个深入的了解。
所谓的绩效，指的是企业参照员工的工作标准和业绩标准，采用公平公正的考核方式，对员工的完成任务情况，履行工作职责的能力做出中肯的评价，并依据评价给予一定的奖励。
而所谓的薪酬福利，则指的是薪资和酬劳以及福利，分为以现金形式发放的薪资部分，也就是工資，以及以非现金形式发放的福利部分。
而福利又分为两大块，一块是法定福利，也就是法律规定的，必须给予员工的非现金奖励，另一块是公司福利，这一块的福利情况较为复杂，视公司不同而定，每个公司不尽相同，福利是吸引招纳人才的重要砝码。
一、绩效考核与薪酬福利之间的关系公司的绩效考核与薪酬福利之间是互相关联的，有千丝万缕的联系。
一般情况下，公司都是通过对员工参与绩效考核的结果数据，来评价一定时期内员工的业务表现，最后依据绩效考核的成绩，来决定员工在某一阶段内的薪资福利。
从这个角度上来看，绩效考核的成绩是与薪酬福利的高低成正比的。
绩效考核的成绩越高，薪酬福利也就越高，绩效考核的成绩越低，那么相应的，薪酬福利也就越低。
员工也可以通过对这两者间的任一数据来推断另一个，倘或绩效考核的成绩较好，那么现阶段的薪酬福利一定很可观。
绩效管理与薪酬管理制度
绩效管理与薪酬管理制度1. 绩效管理概述绩效管理是指企业为了达到预期目标而采取的管理行为，通过设立合理的目标，激励员工努力工作，实现企业长期发展的管理方式。
绩效管理的目的是促进员工工作效率，提高工作质量，增加工作产出，达到企业战略目标。
绩效管理的重要性主要体现在以下方面：首先，绩效管理是有效实施战略的重要手段。
企业设定战略目标后，需要通过绩效管理确保员工的工作以及企业整体运营与战略目标保持一致。
其次，绩效管理有利于提高员工工作积极性。
通过绩效管理制定明确的目标与激励措施，可以激发员工的工作动力，使其更加积极主动地完成工作任务。
再次，绩效管理有助于提高企业整体竞争力。
优秀的绩效管理制度可以使企业更加高效地运转，创造更大的价值，提高企业在市场上的竞争力。
2. 薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工，通过合理的薪酬分配制度，使员工更加努力地工作，同时满足员工的物质需求。
正确的薪酬管理可以提高员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度，从而促进企业的发展。
薪酬管理的重要性主要体现在以下方面：首先，薪酬管理是企业激励员工的重要手段。
通过合理的薪酬分配制度，可以使员工积极投入工作，提高工作效率。
其次，薪酬管理有利于留住人才。
企业通过提供具有竞争力的薪酬策略，可以吸纳、留住并激励人才，保持核心竞争力。
再次，薪酬管理有助于增强员工对企业的忠诚度。
通过公平合理的薪酬分配制度，可以使员工更加忠诚于企业，降低员工流失率，保持企业稳定发展。
3. 绩效管理与薪酬管理的关系绩效管理与薪酬管理是息息相关的。
绩效管理是通过设定目标和激励措施来促进员工工作表现，而薪酬管理是通过合理的薪酬分配制度来激励员工工作。
两者的关系主要体现在以下方面：首先，绩效管理是薪酬管理的基础。
只有通过绩效管理，确定员工的工作表现和成绩，才能根据员工的绩效情况进行薪酬分配。
其次，薪酬管理是绩效管理的延伸。
绩效管理的目的是通过设定合理的目标和激励措施来激励员工，而薪酬管理则是具体的激励措施之一，是绩效管理的延伸。
公司薪酬体系如何与绩效管理系统结合
公司薪酬体系如何与绩效管理系统结合在当今竞争激烈的商业环境中，公司要想吸引、激励和留住优秀的人才，就必须建立一套科学合理、公平有效的薪酬体系和绩效管理系统。
而将这两者有机地结合起来，更是能够充分发挥它们的协同作用，提升员工的工作积极性和绩效水平，从而实现公司的战略目标。
那么，公司薪酬体系如何与绩效管理系统完美结合呢？首先，我们需要明确薪酬体系和绩效管理系统的概念和作用。
薪酬体系是公司为员工提供的各种形式的报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，其目的是为了吸引和留住员工，并激励他们为公司创造价值。
一个合理的薪酬体系应该能够反映员工的工作价值、市场行情以及公司的支付能力。
绩效管理系统则是通过设定目标、评估绩效、反馈沟通和奖励惩罚等环节，对员工的工作表现进行管理和改进，以提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标。
接下来，我们探讨一下如何将这两个系统结合起来。
一、明确薪酬与绩效的关联在设计薪酬体系时，要明确薪酬与绩效之间的直接关联。
例如，可以将员工的薪酬分为固定部分和浮动部分，固定部分保障员工的基本生活需求，浮动部分则与绩效挂钩。
浮动部分可以根据绩效评估的结果进行调整，绩效越好，浮动部分的薪酬越高，反之则越低。
这样可以激励员工努力提高绩效，以获得更高的薪酬。
二、制定合理的绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工工作表现的标准，也是薪酬体系与绩效管理系统结合的关键。
指标的制定要基于公司的战略目标和岗位职责，既要具有可衡量性和可操作性，又要具有挑战性和激励性。
同时，指标要涵盖工作的各个方面，包括工作成果、工作质量、工作效率、工作态度等。
例如，对于销售人员，可以以销售额、销售增长率、客户满意度等作为绩效评估指标；对于研发人员，可以以项目完成进度、技术创新成果、产品质量等作为评估指标；对于管理人员，可以以团队绩效、管理能力、决策质量等作为评估指标。
三、建立公正透明的绩效评估流程公正透明的绩效评估流程是确保薪酬体系与绩效管理系统有效结合的重要保障。
绩效与薪酬管理论文
绩效与薪酬管理论⽂当代，论⽂常⽤来指进⾏各个学术领域的研究和描述学术研究成果的⽂章，简称之为论⽂。
它既是探讨问题进⾏学术研究的⼀种⼿段，⼜是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
它包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等，论⽂⼀般由题名、作者、摘要、关键词、正⽂、参考⽂献和附录等部分组成，其中部分组成可有可⽆。
绩效与薪酬管理论⽂1 随着我国市场经济的快速发展，国内企业为适应越发激烈的市场竞争，纷纷仿效国外的先进管理模式以及吸收相关的经验，在绩效考核制度的制定以及薪酬管理⽅⾯做出了努⼒，但是由于国内外的国情有所不同，制定容易，实施困难。
国有企业作为我国的代表性企业，应该先⼈⼀步，为实现企业的管理进步作出实际探索。
1 概念与关联 绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念，它们共同的形成了企业内部的薪酬发放制度，为有效地提⾼企业员⼯的⼯作积极性、增加企业的经济效益、增强企业的实⼒具有重要的促进作⽤与影响⼒。
绩效考核是⼀切考核制度的基础内容，以员⼯所产⽣的经济效益为标准，结合相应的企业运⾏管理制度，作为薪酬管理的重要内容。
⽽在制定过程中，⼀般参照的条件包含有员⼯产⽣的经济效益、岗位职责、⼯作态度等等⽅⾯。
通过科学的数据计算办法，将员⼯的⼯作情况进⾏量化分析，作为员⼯薪资发放标准之⼀以及员⼯晋升重要因素。
绩效考核的更进⼀步发展就是薪酬管理，⽽薪酬管理包含的内容⽅⽅⾯⾯，包含有薪资和福利两个⼤的版块，其在管理的过程中，经常的会根据实际的情况进⾏改动，以达到合理利⽤⼈才，帮助企业进⾏⼈⼒资源管理的⽬的。
总的来说，绩效考核与薪酬管理都不是⼀成不变的，它随时会根据市场发展的状况以及企业内部运⾏的情况进⾏调整，以保证企业的长远发展。
2 现状及问题 2.1 管理⼒度不⾜ 科学有效的制度需要强有⼒的管理实施，只有这样才能够发挥出制度应有的效果。
⽽在现在的⼤多数的管理层，制度的实⾏是⼀个难题，制度实⾏不到位，主要是由于管理⼯作沒有做到位，管理⼈员的能⼒有所⽋缺，管理的深度以及⼴度还有所不及，造成实⾏没有得到结果的情况，对于⼈⼒、物⼒以及相关的资源来说都是极⼤的浪费。
浅谈如何做好企业的绩效考核与绩效薪酬激励的联动管理
浅谈如何做好企业的绩效考核与绩效薪酬激励的联动管理摘要：随着市场竞争的不断加剧，企业人力资源管理面临着严峻的考验和挑战，企业人力资源管理者怎样有效运用绩效考核与绩效薪酬分配的联动管理有效激励员工，已经成为提高企业竞争力、促进企业健康长远发展的重要保障之一。
加强企业人力资源绩效与薪酬的联动管理研究意义重大，实际效果明显。
关键词：人力资源绩效考核管理绩效薪酬分配管理联动管理科学合理的绩效和薪酬激励管理，不仅能够调动企业员工的积极性，加强团队的凝聚力，增强企业的竞争力，同时有利于企业创造更好的经济效益，影响着企业长远的经营和发展。
所以，企业人力资源管理中绩效考核和薪酬激励管理联动机制的科学设计，对企业的发展有着较重要的影响。
但在企业实际的人力资源管理中，绩效和薪酬管理还存在着诸多问题，未能充分发挥绩效与薪酬的联动管理，从而不能真正激励企业人力资源潜力，为企业创造更大的利润。
由此，企业人力资源管理者就如何加强绩效考核与薪酬管理的有效联动的研究是十分必要的。
一、绩效考核管理和绩效薪酬管理概述绩效考核管理和绩效薪酬分配管理，作为现代企业人力资源管理较核心部分，具有非常重要的现实意义和实操效用。
绩效考核管理是指管理者同企业员工朝着共同的企业目标，制定企业组织与员工的绩效管理机制、确定考核评价指标及考核结果应用等一系列管理过程。
绩效薪酬激励管理则是根据组织中的员工绩效考核结果分别予以奖励或惩处的手段之一，是对不同考核结果的员工设计不同绩效薪酬水平的管理过程，通过绩效考核和绩效薪酬激励的联动管理，让员工与企业的发展紧密联系在一起。
二、企业绩效考核管理与绩效薪酬管理的关系绩效考核管理与绩效薪酬激励管理二者紧密联系，相辅相成。
绩效考核与绩效薪酬激励分配管理对调动员工的积极性、主动性发挥的作用不可替代。
绩效考核和绩效薪酬激励管理在人力资源管理中已形成了一种联动的绩效薪酬管理模式，得到了广泛的应用。
在企业的绩效考核管理中，员工绩效考核结果，是对员工自身价值体现和认可，优秀的员工不仅个人职业发展空间进一步加大，更是推动了企业长远发展的决定因素。
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理摘要：由于经济全球化的不断进步和发展，使得市场之间的竞争越来越激烈，给现代化企业的发展带来了更加严酷的挑战与考验。
人力资源管理作为企业经营管理中最重要的内容，其在企业市场激烈的竞争中，其中的绩效以及薪酬福利的有效管理已经成为提高企业竞争力的有利保障，不仅对员工的积极性起到调动的作用，而且增加了企业的经济效益，为了使企业能够正常经营以及长远的发展下去，需要企业建立更加科学、更加合理以及更加完善的绩效考核标准，同时也要形成相应的薪酬福利管理体系。
本文主要对企业人力资源中的绩效以及薪酬管理进行了详细的分析研究，并根据实际的情况，对如何进一步协调绩效以及薪酬福利管理两者之间的关系进行了客观的阐述，对企业创造出更大的经济效益有着非常重要的意义。
关键词：企业人力资源；绩效；薪酬福利管理现代化企业面临的挑战以及考验由于激烈的市场竞争而变得更加的严峻，为了使企业能够正常的经营以及长远的发展下去，在市场份额中占据更大的优势，建立更加科学、更加合理的绩效考核标准以及形成相应的薪酬福利管理体系是非常重要的。
通过对两者之间的关系进行协调，提高企业获得的经济效益。
所以，在企业内部管理中，绩效考核标准以及薪酬福利管理体系是非常重要的内容，对员工工作的积极性以及工作效率有着直接的影响作用。
目前，我国的大部分企业的薪酬福利待遇都是通过员工绩效考核情况进行确立的，以此来提高员工工作的积极性，为企业获得更加的经济效益起到推动的作用。
由此可以看出，在激烈的市场竞争中，加强对人力资源中的薪酬以及薪酬福利管理研究对我国企业能够长久发展下去是非常重要的，同时对研究后续理论以及开展实践工作有着非常重要的意义。
1.绩效管理和薪酬福利管理的概述对现代化企业经营发展来说，企业很大一部分市场的竞争力的来源主要受到业绩的管理的影响还有就是很大一部分也会受到人才的制约，在人才方面薪酬福利的管理就显得尤为重要的，在人力资源的管理中，由于两者是非常重要的组成部分，所以在管理活动中两者的地位也是非常的重要。
薪酬绩效管理制度体系
薪酬绩效管理制度体系一、概述薪酬绩效管理是企业人力资源管理中的重要一环，通过对员工的薪酬进行科学、合理的管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高企业的整体工作效率和绩效。
良好的薪酬绩效管理制度体系能够帮助企业实现员工和企业的共赢，维系企业的稳定发展。
本文主要围绕薪酬绩效管理制度体系展开，包括薪酬福利制度、绩效考核制度、激励机制等方面的内容。
二、薪酬福利制度1. 薪酬结构要合理薪酬结构是指企业根据不同员工的不同职能、不同工作内容和不同工作性质，制定相对应的薪酬水平和薪酬形式。
企业应该根据员工的工作价值、市场供求关系、企业经济效益等因素，合理确定员工的薪酬水平。
一般来说，高层管理人员和技术骨干应该享受较高的薪酬，而普通员工则按照不同的工作职责给予相对应的薪酬。
2. 薪酬福利要多样化除了基本工资外，企业还应该为员工提供多样化的薪酬福利，包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、健康保险、员工旅游、子女教育教育等。
这些福利措施能够满足员工多元化的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 薪酬福利政策要公平薪酬福利政策的设计要符合公平原则，不能出现薪酬过高和过低的情况，也不能出现歧视性的现象。
企业应该建立科学的薪酬管理制度，严格按照绩效、职责和学历等因素制定薪酬水平，确保各项薪酬福利的公平性和公正性。
三、绩效考核制度1. 绩效考核指标要清晰企业应该建立一套科学、全面的绩效考核体系，明确员工的工作目标和关键绩效指标。
这些指标可以包括业绩完成情况、工作质量和效率、创新能力、团队协作能力等综合能力指标。
绩效考核的指标要简明清晰，可以量化、可衡量。
2. 绩效考核程序要公开透明企业应该建立公开透明的绩效考核程序，员工应该清楚自己的绩效考核标准和流程，包括绩效考核周期、绩效考评方式和标准、奖惩机制等内容。
这样可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
3. 绩效考核要定期评估企业应该建立定期的绩效考核评估机制，可以根据员工工作的不同周期进行月度、季度或年度的绩效考核评估。
薪酬与绩效考核的关系
数字化工具如云计算、大数据和人工智能的应用，使企业能够实时跟踪员 工绩效，及时调整薪酬和激励措施。
个性化薪酬与绩效方案的推广
01
随着人才竞争的加剧，企业越来越重视员工的个性化需求和职 业发展。
02
个性化薪酬与绩效方案可以根据员工的工作表现、能力、市场
薪酬对绩效考核的影响
1 2 3
激励作用
合理的薪酬体系能够激励员工更加努力地工作， 提高工作绩效，从而提升企业的整体绩效。
导向作用
薪酬体系可以作为企业战略目标实现的重要工具 ，通过薪酬的调整引导员工关注企业战略目标， 从而影响绩效考核的结果。
公平感
员工对薪酬的感知和比较会影响其对绩效考核的 公平感和满意度，进而影响其工作积极性和绩效 。
奖金制度
根据企业整体绩效和员工个人绩效表现，设立奖金制度，激励员工 为企业整体目标努力。
职业发展
将绩效考核结果作为员工职业发展的重要参考依据，为优秀员工提 供晋升机会和职业发展空间。
04
薪酬与绩效考核的优化建议
提高薪酬的激励作用
建立合理的薪酬体系
根据员工的工作表现、能力、职位等级等因素，制定具有 竞争力的薪酬标准，激发员工的工作积极性和创造力。
实施绩效工资制度
将员工的薪酬与工作绩效挂钩，通过绩效工资的形式激励 员工提高工作效率和质量，增强薪酬的激励效果。
提供福利和奖励
除了基本薪酬外，提供员工福利和奖励，如奖金、股票期 权、培训等，以增强员工的工作动力和归属感。
完善绩效考核体系
制定明确的考核标准
制定具体、可衡量的考核标准，确保考核的 公正性和客观性，避免主观因素对考核结果 的影响。
薪酬管理与绩效管理有什么区别
薪酬管理与绩效管理有什么区别薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理与绩效之间究竟是什么关系呢？店铺把整理好的薪酬管理与绩效管理的小知识给大家，欢迎阅读！薪酬管理薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
薪酬管理的管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
(1)效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
(2)公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。
如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。
分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。
自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
绩效管理如何与薪酬体系相互关联？
绩效管理和薪酬体系是组织内部管理中两个不可分割的部分。
绩效管理是指通过设定目标、评估员工表现、提供反馈和奖励来促进员工实现个人和组织目标的过程。
薪酬体系则是指组织通过工资、奖金、福利等方式来回报员工的劳动和贡献。
两者之间的关联是相互作用的，绩效管理的结果直接影响着薪酬体系的设计和实施，而薪酬体系又会影响员工的绩效表现。
首先，绩效管理可以直接影响薪酬体系的设计。
通过对员工的绩效表现进行评估，组织可以根据不同的表现水平来设计不同的薪酬激励方案。
高绩效表现的员工可以获得更高的薪酬回报，而低绩效表现的员工则可能会受到薪酬水平的限制和压力，从而激励其改进表现。
这种直接关联可以通过设立绩效奖金、晋升加薪和股票期权等方式来实现，从而激励员工在工作中取得更好的绩效表现。
其次，薪酬体系也会影响绩效管理的效果。
员工通常会将薪酬作为衡量工作价值的重要标准，高薪酬水平可以激励员工更加努力地工作，从而提高绩效表现。
相反，低薪酬水平可能会导致员工对工作的不满和不积极的表现。
因此，组织需要设计合理的薪酬体系，以激励员工积极参与绩效管理过程，并将绩效管理与薪酬体系相互关联起来，进而提高员工的绩效表现。
绩效管理和薪酬体系的相互关联需要在组织内部建立有效的机制和流程来支持。
首先，组织需要设定明确的绩效标准和目标，以便评估员工的表现。
这些标准和目标应该能够与员工的工作职责和组织的战略目标相匹配，从而能够客观地评估员工的绩效表现。
其次，组织需要建立有效的绩效评估体系，包括定期的绩效评估和反馈机制，以及奖励和惩罚机制，提高员工的绩效表现。
最后，组织需要设计合理的薪酬体系，以激励员工更好地参与绩效管理过程，通过奖金、晋升和福利等方式来回报员工的表现。
在绩效管理和薪酬体系相互关联的过程中，组织需要注意以下几点。
首先，要确保评价的公平和客观性，避免主观因素影响评价结果，从而影响薪酬分配的公正性。
其次，要建立有效的反馈机制，及时给予员工关于绩效表现的反馈和指导，帮助员工更好地改进表现。
薪酬管理与绩效管理制度(精选7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是我整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
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浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系09级经济三班黄志新2009405039摘要：在现实的经济环境中，企业绩效是诸多因素综合作用的结果，其中人力资本对企业绩效具有最直接、决定性的影响，而人力资本收益权的实现形式是薪酬。
科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作，提高人力资本的使用效率，从而有助于绩效的提高。
因此，合理的企业薪酬制度对企业绩效的提高具有重大意义。
本文即通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，以及目前在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题及个别案例的分析，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，力求建立简洁、高效、公平、合理的薪酬管理和绩效管理体系，有效实现薪酬管理与绩效管理结合，探讨现代企业薪酬制度，为中国企业薪酬制度和绩效管理的完善提供意见和建议。
关键词：绩效薪酬管理改进现代经济社会中，各种企业有不同的经营绩效，那么，企业绩效差异的根源何在？对于我国绝大多数的企业员工来讲，薪酬激励无疑是最重要的激励方式之一，那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，达到心理上的满足和平衡，同时又能积极努力的工作来促进企业绩效的改进呢？以下就将从绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，和目前在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题及个别案例的分析等方面，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，进而讨论对中国企业有效的薪酬制度与绩效管理的改进问题。
（一）绩效管理与薪酬管理的相关内容1、绩效管理绩效管理是企业或组织根据一定的绩效评价考核办法，通过对企业员工绩效进行持续开放的沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。
一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。
2、薪酬管理薪酬管理就是指一个企业或组织根据所有员工所提供的服务，来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
薪酬管理有四个主要方面：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。
（二）薪酬管理中容易出现的问题薪酬管理中容易出现问题的主要是在薪酬制度的设计上，主要是三个方面：1、薪酬制度在公平性与激励性上的平衡。
过去我国在改革开放前因为过于注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性；改革开放后从一个极端走向了另一个极端。
从党的十六大以来，开始在分配制度中注重公平与激励的结合，构建社会主义和谐社会。
2、薪酬制度与绩效考核的有效结合。
很多的企业薪酬制度设计很完善，绩效考核也很完美，但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。
3、员工对薪酬制度的不理解和抵触。
（三）绩效管理容易出现的问题目前在绩效管理中的问题主要有两个方面：一是客观方面，绩效考核体系、考核指标设置存在的问题；二是主观方面，绩效考核过程容易出现的问题和员工对绩效考核的认知问题。
1、企业绩效管理与企业战略相脱节各部门更多考虑的是本部门的设想、能力甚至利益，很少去关注公司的战略和整体的绩效以及公司发展对部门提出的新要求。
公司审核时也只是就部门的工作讨论部门的目标。
部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。
2、绩效管理仅仅成为了人力资源部门的责任这是最普遍的问题之一，当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核时，业务主管往往认为绩效考核工作是浪费业务部门的时间，根据自己对下属的印象进行评价，简单快捷地完成，不可能准确反应员工的实际绩效的，只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。
3、绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存很多企业都在力求指标体系的全面和完整，可谓做到了面面俱到。
最后使绩效指标一再的修改，仍无法满足要求。
人力资源部门应该为企业内不同工作性质的员工提供不同的人力资源产品，包括考核指标，这样才可能真正适应企业绩效管理的要求。
4、过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效很多企业在进行绩效考核时完全用财务指标进行考核，过于强调短期利益，势必会引发公司经营管理者和员工的短视，这样的企业不可能走向未来。
5、绩效考评结果仅仅服务与奖金分配这使得员工只有根据奖金数额的变化方能模糊的判断上级对于自己工作的评价，优点和缺点无从知晓，继续发扬或改进无从谈起。
绩效考核应用于物质激励，仅是一个部分，更重要的是进行经营检讨。
（四）对改进中国企业薪酬制度和绩效管理的思考企业的高层在考核企业人工成本时，不仅看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。
绩效考核的公平性、员工对绩效和薪酬制度的认知接受以及薪酬制度的公平性和激励性决定了决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。
1、绩效考核的公平要选择最合适的员工绩效评价人。
可考虑以下人员：一是直接管理者，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况。
二是下级职员，他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、计划组织能力都有直接的了解。
三是员工自我鉴定，给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。
四是顾客，他们能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息。
规范考核方式和行为。
主要有四个方面：一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。
二是从不同的侧面评价员工的业绩，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。
三是考核人员要与员工多接触，彻底全面的了解被考评者的工作情况。
四是对考核者进行培训。
确定工作绩效评价的时机和频率。
每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
2、薪酬制度的公平性、有效性与激励性薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性。
一是从企业方面讲，企业对公平感的追求与员工的薪酬紧密相连。
二是从员工方面讲，是指员工对企业薪酬管理系统在企业内部及与企业外市场对比的公平性的感知。
有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。
这种经营目标既包括财务指标也包括一些定性指标。
在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异相协调。
激励性是指制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量以及薪酬的变动范围、变动比率都要有一定得激励性，从而使薪酬制度的设计要能够激励员工努力工作。
3、员工对绩效和薪酬制度的认知接受一是在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上，进行有效的双向沟通，最终达到员工对自身绩效与企业达成一致认知。
二是通过各种形式的培训使员工理性的看待企业和社会发展，能够从整体的发展角度来看待企业绩效制度和薪酬制度的合理性。
（五）案例分析：A公司的薪酬体系改革1、A公司的情况介绍A集团有限公司是一家大型的综合性企业集团公司。
A公司目前的薪酬体系主要由经营者年薪制、结构工资制和其他人员固定工资制组成。
年薪制主要由基础工资和效益工资两部分构成，效益工资包括资产增值工资和上交国有资产经营收益奖励两部分。
结构工资的主要构成为基础工资十工龄工资+岗位工资+效益工资。
基础工资为每月360元。
工龄工资由社会工龄工资和公司工龄工资组成。
岗位工资根据岗位性质和责任不同，划分为若干等级，不同等级设置不同的工资标准。
效益工资根据所在企业当年实际实现的税后净利润按照确定的比例计提。
其他人员固定工资制适用对象为车队驾驶员、总台接待员、保洁员、经警和聘请的各类顾问等，每月按照标准固定发放。
2、A公司的薪酬体系分析(1)年薪制体现了经营者风险与收益并存的原则，效益工资也与企业的实际效益挂钩，体现贡献多收益多的原则。
但是还有不足：基础工资分类定级不合理，过于简单；考核指标的设置不科学；风险与收益不对称；兑现时间设置太长，激励不足；整个方案操作方式过于零乱，不够明晰。
(2)结构工资制在构成上基本合理。
但所有员工不论岗位性质，其一半左右的薪酬与企业效益挂钩，显然是不合理的，也是不公平和不具有激励性的。
(3)其他人员固定工资制存在明显的缺陷。
一是总体薪酬水平明显高于市场平均水平，从而增加企业的人力成本；二是岗位缺乏应有的级别差距，3、A公司薪酬体系的再设计(1)经营者年薪制经营者年薪制要解决的是企业经营管理者的薪酬问题，设计除了应遵循薪酬设计的基本原则外，还应强调以下一些原则：权利与义务对等的原则、风险与收益对称的原则、激励与约束并举的原则、长期与短期结合的原则。
(2)职能管理部门结构工资制着重考虑以下几个问题：①参考市场工资水平，提高部门副经理以上的薪酬水平，并与一般员工的薪酬水平拉开差距。
②根据职位资源和岗位特点，增设薪酬等级。
③取消工龄工资，增设学历工资。
(3)提成工资制宜采用薪酬结构由较低的基本工资和较高提成比例的奖金两部分组成，其中基本工资根据职位要求的能力、素质和社会供求关系等因素确定。
奖金则完全根据个人创造的利润按确定比例计提。
这样有利于吸引、留住和激励优秀的业务人员，促使平庸业务人员的淘汰。
（六）总结薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源的成效，同时对企业的整体业绩产生巨大影响。
通过建立有效的薪酬管理体系，增强企业竞争力，最终实现企业的核心目标。
参考文献：姚树荣《人力资本、企业制度与绩效》2003年2月祝建军《企业经营者人力资本定价与激励机制研究》2007年9月龙思佳《企业经营者人力资本绩效评价体系研究》2009年5月张金山《人力资本、薪酬制度与企业绩效关系》2008年12月李忆《知识管理战略、创新与企业绩效的关系》2009年4月《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》会计论文网刘淑英《企业薪酬管理中影响绩效考核的因素分析》科技创新导报《湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效实证研究》毕业论文网《中法企业人力资源管理比较及启示》中国学术期刊网《中小企业管理与科技》学生之友网。