大工17春《人力资源管理课程设计》大作业及要求2

网络教育学院《人力资源管理课程设计》题目：人力资源管理案例分析学习中心：专业：年级：年季学号：学生：指导教师：1 案例说明（以下两个案例均需作答）案例一、飞龙集团在人才队伍建设上的失误（答案字数要求在2000字左右）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金仅有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点事件和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。

1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。

其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

（1）没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。

回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续三年之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章，一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。

人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。

企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。

人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。

最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。

当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的代价。

（2）人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。

长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

（3）单一的人才结构由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

（4）人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。

这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。

造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置下不来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造就了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。

铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

问题：（1）请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？（30分）（2）通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。

（30分）案例二、工作职责分歧（答案字数要求在1000字左右）一个机床操作工把大量的机油洒在他周围机床的地面上，车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。

车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。

但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。

车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。

服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。

机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？（15分）（3）你认为该公司在管理上有何需要改进之处？（15分）2 案例分析2.1案例一、飞龙集团在人才队伍建设上的失误（1）请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？（30分）答：水能载舟亦能覆舟，如果把人比作水，企业比作舟，关系是一样的。

毛泽东号召人们的口号是：人定胜天。

所以自然灾害并不可怕，我们可以预料到、处理了。

但是由于人为因素造成的灾难才是真正的大灾难，这其实是最为可怕的，它是无法预料的，只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，才会随之实现。

做企业的人，不可能不知道“人才对企业的重要性”，飞龙集团的领导人亦然。

但为什么换有很多的企业最终是由于人才资源的匮乏和使用不合理而导致陷入困境，甚至走向绝境呢？究其根本原因有以下几点：1、以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。

如飞龙集团常用的“毛泽东式的行军作战”的市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。

在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等不良现象出现。

2、企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体的、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。

缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。

企业就会因此造成高质量的人才流失，使人才不能为企业创造利润，做出贡献。

从而导致企业用人成本太高，生产成本提高，管理成本提高，造成了企业的重大损失。

3、由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采取“以人为中心、理性化团队管理”，选拔人才的途径只能是从自己熟悉的人员中物色，范围小局限性大，又是近亲繁殖，缺少有创见性的人才。

这样以来，企业中工作的人员可能都是领导层的亲戚朋友，不好管理、且少真正千里马。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误、不仅仅是某一个企业的失误，它极具代表性，我国大部分企业在相当长的一段运行时期内，都会碰到这个“致命的问题”，为了解决这一致命问题，从人力资源管理的角度出发，我们认为：企业在选人、用人的过程中，要遵循以下原则：1、企业决策集体应真正树立坚持高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。

2．坚持按工作性质和岗位特点的原则。

最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。

要做到岗有所需、人有所值。

正所谓：适用的便是人才。

3．坚持“德才兼备”的原则。

人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“得才兼备”的能人。

4．坚持多渠道选拔人才的原则。

信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

5．坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。

科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。

为了实现原则规范，细则灵活。

人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。

不扣一格使用人才。

企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人概念，群里正确的人才选拨标准、原则。

按照科学的程序选拨人才，把人才选拨作为一门科学来对待。

作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘的计入，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情境模拟测试等技能。

企业的可持续发展，要求现代企业培训出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才；他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。

关键是如何让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果。

（2）通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。

（30分）答：人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。

一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

开发和管理人力资源的重要性具体体现在以下几个方面：1、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。