[人力资源]人力资源管理系列之——员工关系管理(ppt91
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员工的关系管理(ppt91页)共93页文档
主体的特定性 主体意志的限制性 合同履行中的隶属性 劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是结果的实现 双方选择确定 有偿性 试用期的规定 常涉及第三方利益
劳动合同的种类
有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成特定工作为期限的劳动合同
劳动合同订立的原则
平等自愿、协商一致 依法订立
心理契约
主体——员工在组织中的心理状态 衡量指标
➢ 工作满意度 ➢ 工作参与 ➢ 组织承诺
组成
➢ 员工需求 ➢ 组织的激励方式 ➢ 员工自我定位 ➢ 相应的工作行为
员工关系的外部环境
经济环境 技术环境 政策环境 法律制度环境 社会文化环境
员工关系管理
第二部分 劳动合同管理
劳动合同的特征
经济性裁员
情况
➢ 生产经营发生严重困难 ➢ 单位濒临破产
用人单位责任
➢ 在6个月内录用人员的，应优先考虑被裁减人员 ➢ 提前 依法给予经济补偿
单位不得解除劳动合同条款
患职业病或因工负伤，被专业鉴定确认达到伤残等级的 患病或负伤，在规定医疗期内的 在孕、产、哺乳期内的妇女职工 应征入征，在义务服兵役期内的 复员退伍军人初次参加工作未满3年的 同一单位连续工作10年以上，且距法定退休年龄5年以内的 其他当地政府规定的情形
劳动关系管理 员工组织的活动与协调 建立和推广企业文化和民主管理 保障内外部沟通渠道的畅通 处理员工投诉 为员工提供有关福利、法律、心理方面的咨询 及时处理各种意外事件 员工奖惩 离职面谈及相关手续办理 员工关系培训及热点问题探讨 员工关系诊断
员工关系管理应注意的问题
管理的起点——员工认同 管理的根本——利益关系 管理的核心内容——心理契约
➢ 主体合法 ➢ 目的和内容合法 ➢ 程序合法 ➢ 形式合法
劳动合同的种类
有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成特定工作为期限的劳动合同
劳动合同订立的原则
平等自愿、协商一致 依法订立
心理契约
主体——员工在组织中的心理状态 衡量指标
➢ 工作满意度 ➢ 工作参与 ➢ 组织承诺
组成
➢ 员工需求 ➢ 组织的激励方式 ➢ 员工自我定位 ➢ 相应的工作行为
员工关系的外部环境
经济环境 技术环境 政策环境 法律制度环境 社会文化环境
员工关系管理
第二部分 劳动合同管理
劳动合同的特征
经济性裁员
情况
➢ 生产经营发生严重困难 ➢ 单位濒临破产
用人单位责任
➢ 在6个月内录用人员的，应优先考虑被裁减人员 ➢ 提前 依法给予经济补偿
单位不得解除劳动合同条款
患职业病或因工负伤，被专业鉴定确认达到伤残等级的 患病或负伤，在规定医疗期内的 在孕、产、哺乳期内的妇女职工 应征入征，在义务服兵役期内的 复员退伍军人初次参加工作未满3年的 同一单位连续工作10年以上，且距法定退休年龄5年以内的 其他当地政府规定的情形
劳动关系管理 员工组织的活动与协调 建立和推广企业文化和民主管理 保障内外部沟通渠道的畅通 处理员工投诉 为员工提供有关福利、法律、心理方面的咨询 及时处理各种意外事件 员工奖惩 离职面谈及相关手续办理 员工关系培训及热点问题探讨 员工关系诊断
员工关系管理应注意的问题
管理的起点——员工认同 管理的根本——利益关系 管理的核心内容——心理契约
➢ 主体合法 ➢ 目的和内容合法 ➢ 程序合法 ➢ 形式合法
人力资源管理六大模块之员工的关系17页PPT
冲突是产生负向的员工关系的直接起因
冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一 群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由 于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激 烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发 生在群体与群体之间。如：上下权力层次间的冲突，同一权力 层次各部门之间的冲突，职能部门和一线班组之间的冲突等等。 企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负 面影响。
2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理 者的动机进而影响员工关系
如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们 将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力， 进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念， 在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企 业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真 实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信 念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。 良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外 重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的 重要部分之一。
六 、 员 工 关 系
员工关系定义
员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业 的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环 境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是 需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资 源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.
员工关系问题的提出
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人力资源管理 六大模块
员工关系
XXX有限责任公司
前 言
－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司 规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者 和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合 同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利 益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人 单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为， 维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人 单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适 用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规 避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之， 员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企 业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战 略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
员工关系管理PPT课件
员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资 源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，一是从 法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系， 亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此 间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成 文的传统、习惯及默契等伦理关系。
【员工关系与劳动关系、劳资关系的联系】员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为 管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是 从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
解、员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低。 5. 在长期激励方面，企业手段有限，股票等长期激励利用不够。总的来说，企业福利主要体现在企业班车和工作餐等两
方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。
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过 渡 页第 88页
• 员工关系管理的误区 • 员工关系管理的原则
第 16 页
04 各种风险规避
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• 劳动关系管理 • 员工纪律管理 • 员工沟通管理 • 员工活动管理
第三章 ERM的分类阐述
过 渡 页第 1717页
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正文 . 第三章
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述
第 18 页
• 员工关系与员工关系管理 • 员工关系管理的目的、重要性 • 员工关系管理的现状
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正文 . 第一章
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
人力资源管理系列之—员工关系管理(ppt 91页)
劳动关系的实质
合作
冲突
异化的合法化 客观的利益差异
根本根源
被迫 获得满足
雇佣关系的性质
广泛的社会不平等 劳动力市场状况 工作场所的不公平 工作本身的属性
背景根源
冲突与合作的表现
罢工 不服从（怠工） 退出 权利义务的协商
员工关系管理的内容
主要内容 工作方面
生活方面
HR的素质模型
业务伙伴
精通HR … 业务 通晓业务，能成为 业务伙伴 个人品质 身体力行公司的 价值观，诚信， 有判断力 精通变革和流程 制定变革和流程
精通HR战略 履行HR的职责， 是HR技术实践的 专家；了解和并能够制 定最好的HR策略
职能专家
增
值
业务部门HR部门的分工
劳动争议的原因
宏 观 原 1. 劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显 2. 劳动法律、法规的滞后且不配套 3. 人们的法律意识淡薄 我国劳动力供过于求 历史遗留问题 企业内部劳动规章制度不合理、不健全 企业法制观念淡薄，管理者缺少专业训练 企业改制和一些经营困难等方面的问题导致 企业知法犯法 贪图私利，钻企业政策的空子 法制观念淡薄 习惯的观念制约
适时组织公司大会
为员工提供咨询服务 及时表彰优秀员工 加强与分子公司联系 开展丰富的文娱活动
组织开展各项福利活动
加强与员工家属的联系 加强与外部业务单位的联系
员工满意度调查
作用
预防和监控手段 管理诊断和改进工具 广泛听取员工意见，激发员工参与管理 企业管理成效的扫描仪 诊断潜在的问题 找出存在问题的症结 评估组织变化和政策对员工的影响 促进员工间的沟通、交流 培养员工的企业认同感、归属感
人力资源管理概论之员工关系管理(ppt53张)
《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同除前款规定的必 备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、 保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项
劳动合同的订立
劳动合同的订立，是指劳动者与用人单 位之间为建立劳动关系，依法就双方的 权利义务协商一致，设立劳动合同关系 的法律行为。
劳动合同的订立
放松训练指导语
准备好了吗？好，现在深深的吸气，慢慢的呼气，再来 一 遍，深深的吸气，慢慢的呼气，再来一遍，深深的吸气， 慢慢的呼气，好！春天来了，一片鸟语花香的美丽景色，你 静静地躺在床上，心情舒适而愉快地享受春天带给你的欢乐 与愉悦。一束温暖的阳光暖暖地照在你的头顶，你觉得头部 放松了特别地安逸舒服，这股暖流从整个头部慢慢地流向你 的额头，你紧锁的眉头舒展开了，你觉得额头凉丝丝的，脸 上的每一块肌肉都特别的放松，你觉得舒服极了。 这股暖流从整个头部流到颈部、颈椎，你觉得颈部放松 了，颈椎放松了，血液流动非常流畅，慢慢的这股暖流流向 你的双肩，你的双肩放松了，每一块肌肉都得到放松，特别 地舒展，血液很流畅，暖暖的，非常舒服。 这种温暖的感 觉流向你的前臂，你的前臂放松了，又慢慢的流向你的小臂， 你的小臂放松了，然后顺着你的手掌心,慢流向你的手指尖， 你的手心暖暖的，请你体验一下手心温暖的感觉，非常地温 暖，非常地放松。你再重新体验一下这股暖流从头顶慢慢流 向你的双眉、额头、脸部的每一块肌肉都得到了放松，顺着 你的颈部、颈椎、双肩一直流向你的手指尖，所有的疲惫都 从你的手指尖流走了。
《劳动合同法》第三十五条规定：用人 单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当 采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳 动者各执一份。
劳动合同的解除
劳动合同的订立
劳动合同的订立，是指劳动者与用人单 位之间为建立劳动关系，依法就双方的 权利义务协商一致，设立劳动合同关系 的法律行为。
劳动合同的订立
放松训练指导语
准备好了吗？好，现在深深的吸气，慢慢的呼气，再来 一 遍，深深的吸气，慢慢的呼气，再来一遍，深深的吸气， 慢慢的呼气，好！春天来了，一片鸟语花香的美丽景色，你 静静地躺在床上，心情舒适而愉快地享受春天带给你的欢乐 与愉悦。一束温暖的阳光暖暖地照在你的头顶，你觉得头部 放松了特别地安逸舒服，这股暖流从整个头部慢慢地流向你 的额头，你紧锁的眉头舒展开了，你觉得额头凉丝丝的，脸 上的每一块肌肉都特别的放松，你觉得舒服极了。 这股暖流从整个头部流到颈部、颈椎，你觉得颈部放松 了，颈椎放松了，血液流动非常流畅，慢慢的这股暖流流向 你的双肩，你的双肩放松了，每一块肌肉都得到放松，特别 地舒展，血液很流畅，暖暖的，非常舒服。 这种温暖的感 觉流向你的前臂，你的前臂放松了，又慢慢的流向你的小臂， 你的小臂放松了，然后顺着你的手掌心,慢流向你的手指尖， 你的手心暖暖的，请你体验一下手心温暖的感觉，非常地温 暖，非常地放松。你再重新体验一下这股暖流从头顶慢慢流 向你的双眉、额头、脸部的每一块肌肉都得到了放松，顺着 你的颈部、颈椎、双肩一直流向你的手指尖，所有的疲惫都 从你的手指尖流走了。
《劳动合同法》第三十五条规定：用人 单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当 采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳 动者各执一份。
劳动合同的解除
人力资源管理概论-员工关系管理.ppt
其中离职人员访谈与工作满意度调查是最常用的两种方式。 查找导致员工离职原因产生的组织制度因素； 进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进； 评估变革实施的结果并加以修正。
25
解雇
最严厉的处分措施 解雇的理由： 业绩不能令人满意 不服从管理 不具备岗位资格 工资岗位要求改变，或者工资岗位被取消
续订等流程进行管理。劳动合同作为国家法律固定的内容，其每一步都必须符 合国家法律的要求。
16
劳动合同法
劳动合同的类型 1. 固定期限劳动合同 2. 无固定期限劳动合同 3. 以完成一定任务为期限的劳动合同
17
劳动合同法
劳动合同的解除 1. 协商解除 2. 单方面解除
用人单位单方面解除（过错性解除、非过错性解除、经济裁员） 劳动者单方面解除（预告解除以及立即解除）
张立兴认为：员工关系是指在劳动过程中员工与企业的关系， 这种关系是由双方的权利与义务组成的。
本书将员工关系定义为：企业中各主体，包括企业所有者、 企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系 而形成的权利和义务关系。
2
员工关系的内容
员工关系的内容是指员工关系的双方依法享受 的权利和应当承担的义务，一般包括劳动者与用 人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作 时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方 面形成的关系。
《劳动合同法》的第十七条明确规定：劳动合同应当具备以 下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件 号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休 息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业 危害防护；法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项。 另外，除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用 期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
25
解雇
最严厉的处分措施 解雇的理由： 业绩不能令人满意 不服从管理 不具备岗位资格 工资岗位要求改变，或者工资岗位被取消
续订等流程进行管理。劳动合同作为国家法律固定的内容，其每一步都必须符 合国家法律的要求。
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劳动合同法
劳动合同的类型 1. 固定期限劳动合同 2. 无固定期限劳动合同 3. 以完成一定任务为期限的劳动合同
17
劳动合同法
劳动合同的解除 1. 协商解除 2. 单方面解除
用人单位单方面解除（过错性解除、非过错性解除、经济裁员） 劳动者单方面解除（预告解除以及立即解除）
张立兴认为：员工关系是指在劳动过程中员工与企业的关系， 这种关系是由双方的权利与义务组成的。
本书将员工关系定义为：企业中各主体，包括企业所有者、 企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系 而形成的权利和义务关系。
2
员工关系的内容
员工关系的内容是指员工关系的双方依法享受 的权利和应当承担的义务，一般包括劳动者与用 人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作 时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方 面形成的关系。
《劳动合同法》的第十七条明确规定：劳动合同应当具备以 下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件 号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休 息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业 危害防护；法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项。 另外，除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用 期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
员工关系管理ppt课件
14
一、员工关系及其管理概述 二、劳动关系管理
三、离职管理
四、组织文化管理 五、员工安全与健康管理
15
三、离职管理
1、离职管理的概念及其内涵
• 员工保留的意义
与客户保留率、投资者保留率之间存在密切的关系
企业必须有能力和意愿解雇绩效不佳的员工 • 离职的分类
非自愿离职
自愿离职
表现 原因
员工离职是由组织提出的4一、员工关系及其管理概述
2、员工关系发展的三个阶段
• 19世纪40年代-20世纪初，资本主义制度确 立
• 劳资对抗与劳资冲突明显 • 马克思资本主义理论、泰勒的科学管理理论
• 20世纪20年代-80年代 • 重心转向组织内部管理 • 行为科学理论、人力资本理论、心理契约理论、
社会交换理论
• 20世纪80年代至今 • 强调雇佣关系的个性化和灵活性 • 企业文化理论、战略性人力资源管理理论
内容
热炉法则：
• 任何无视警告的人都会被烫伤 • 所有碰触热炉的人的烫伤后果都是相同的 • 烫伤在不听劝告而触摸热炉的当时立即发生
事先明确告知员工哪些行为是组织不能接受的以及对应的措施
目的
让员工了解组织对他们的期望 通过公布各项规定来预防员工不正当行为的发生
责任人
主要由人力资源部门承担 各级主管人员同样扮演重要角色
12
二、劳动关系管理
2、劳动关系管理中的重点领域
• 劳动保护管理
企业必须建立、健全劳动安全卫生制度 企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生 条件和必要的劳动防护用品，定期进行健康检查 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度，企 业应积极配合及时、准确地报告 对女职工和年满16周岁未满18周岁的未成年工实行特 殊劳动保护 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害等劳动， 并对未成年工定期进行健康检查
一、员工关系及其管理概述 二、劳动关系管理
三、离职管理
四、组织文化管理 五、员工安全与健康管理
15
三、离职管理
1、离职管理的概念及其内涵
• 员工保留的意义
与客户保留率、投资者保留率之间存在密切的关系
企业必须有能力和意愿解雇绩效不佳的员工 • 离职的分类
非自愿离职
自愿离职
表现 原因
员工离职是由组织提出的4一、员工关系及其管理概述
2、员工关系发展的三个阶段
• 19世纪40年代-20世纪初，资本主义制度确 立
• 劳资对抗与劳资冲突明显 • 马克思资本主义理论、泰勒的科学管理理论
• 20世纪20年代-80年代 • 重心转向组织内部管理 • 行为科学理论、人力资本理论、心理契约理论、
社会交换理论
• 20世纪80年代至今 • 强调雇佣关系的个性化和灵活性 • 企业文化理论、战略性人力资源管理理论
内容
热炉法则：
• 任何无视警告的人都会被烫伤 • 所有碰触热炉的人的烫伤后果都是相同的 • 烫伤在不听劝告而触摸热炉的当时立即发生
事先明确告知员工哪些行为是组织不能接受的以及对应的措施
目的
让员工了解组织对他们的期望 通过公布各项规定来预防员工不正当行为的发生
责任人
主要由人力资源部门承担 各级主管人员同样扮演重要角色
12
二、劳动关系管理
2、劳动关系管理中的重点领域
• 劳动保护管理
企业必须建立、健全劳动安全卫生制度 企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生 条件和必要的劳动防护用品，定期进行健康检查 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度，企 业应积极配合及时、准确地报告 对女职工和年满16周岁未满18周岁的未成年工实行特 殊劳动保护 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害等劳动， 并对未成年工定期进行健康检查
员工关系管理ppt
2. 員工關係管理人員專業技能有限。絕大多數從業者的知識和經驗均不全面或相對較弱，而有關勞動法規、溝通、員工 活動等領域的知識和技能成為從業者亟待提升的核心能力。
3. 多數企業在營造“讚賞/激勵”的企業文化氛圍方面較弱，旅遊成為企業非貨幣激勵的主要手段。 4. 員工關懷更偏重物質關懷，如年度體檢等，且專案分散（或只偏重高層人員），而精神的關懷層面，比如壓力衝突化
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4、員工需求的實現程度不高，作為員工關係管理核心的心理契約總體失效。
目前企業對於合同、協議等契約比較重視，卻普遍忽視了 心理契約，企業沒有清楚地瞭解每個員工的需求和發展願 望，並儘量予以滿足；也沒有對員工的需求進行適當的引 導，導致員工需求期望的實現程度不高；老闆和員工心理 定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
第 10 页
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第 11 页
3、員工關係管理的主體不清晰，直線經理作為員工關係管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。
在企業員工關係管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門 處於連接企業和員工的中心環節。人力資源部是公司員工關係 管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關係管理的首要負責 人，他們相互支援和配合，從而保證企業目標的實現。企業內 部員工關係或者人力資源管理的最大責任者是董事長或者總經 理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關係 管理水準和效果得不到有效的體現。
員工關係是組織中由於雇傭行為而產生的關係，是人力資 源管理的一個特定領域。員工關係具有兩層涵義，一是從 法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產生的權利義務關係， 亦即彼此之間的法律關係；另一方面是社會層面雙方彼此 間的人際、情感甚至道義等關係，亦即雙方權利義務不成 文的傳統、習慣及默契等倫理關係。
【員工關係與勞動關係、勞資關係的聯繫】員工關係又稱雇員關係，與勞動關係、勞資關係相近，它以研究與雇傭行為 管理有關的問題為特殊現象。員工關係強調以員工為主體和出發點的企業內部關係，注重個體層次上的關係和交流，是 從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關係的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。
3. 多數企業在營造“讚賞/激勵”的企業文化氛圍方面較弱，旅遊成為企業非貨幣激勵的主要手段。 4. 員工關懷更偏重物質關懷，如年度體檢等，且專案分散（或只偏重高層人員），而精神的關懷層面，比如壓力衝突化
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4、員工需求的實現程度不高，作為員工關係管理核心的心理契約總體失效。
目前企業對於合同、協議等契約比較重視，卻普遍忽視了 心理契約，企業沒有清楚地瞭解每個員工的需求和發展願 望，並儘量予以滿足；也沒有對員工的需求進行適當的引 導，導致員工需求期望的實現程度不高；老闆和員工心理 定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
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3、員工關係管理的主體不清晰，直線經理作為員工關係管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。
在企業員工關係管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門 處於連接企業和員工的中心環節。人力資源部是公司員工關係 管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關係管理的首要負責 人，他們相互支援和配合，從而保證企業目標的實現。企業內 部員工關係或者人力資源管理的最大責任者是董事長或者總經 理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關係 管理水準和效果得不到有效的體現。
員工關係是組織中由於雇傭行為而產生的關係，是人力資 源管理的一個特定領域。員工關係具有兩層涵義，一是從 法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產生的權利義務關係， 亦即彼此之間的法律關係；另一方面是社會層面雙方彼此 間的人際、情感甚至道義等關係，亦即雙方權利義務不成 文的傳統、習慣及默契等倫理關係。
【員工關係與勞動關係、勞資關係的聯繫】員工關係又稱雇員關係，與勞動關係、勞資關係相近，它以研究與雇傭行為 管理有關的問題為特殊現象。員工關係強調以員工為主體和出發點的企業內部關係，注重個體層次上的關係和交流，是 從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關係的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。
人力资源管理系列之员工关系管理ppt课件
劳动关系管理 劳动争议处理 员工人际关系管理 沟通管理 员工情绪管理 企业文化建设 员工服务与咨询 工作场所安全与健康 员工援助计划（EAPS） 工会关系处理
合并及收购
奖惩管理
纪律管理
辞退 裁员 晋升 调动 岗位轮换 工作丰富化 工作扩大化
违反劳动法律、法规的合同 采取欺诈、胁迫手段订立的合同 因重大误解签订的合同 内容显失公平 报酬、劳动条件等标准低于集体协议 乘人之危签订的合同
无效劳动合同的处理
确认合同全部还是部分无效 分清造成合同无效的责任 合同的重新订立
劳动合同的内容
劳动者的义务
劳动给付的义务 忠诚的义务 附随的义务
定义 变更条件 变更程序
劳动合同的变更
劳动合同的解除
定义 类型
双方协商解除 用人方单方解除 劳动者单方解除
程序
用人单位单方解除劳动合同
过失性解除 非过失性解除 经济性裁员
劳动合同过失性解除
解除条件
试用期不符合条件的 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 被依法追究刑事责任的
员工关系的人力资源管理方法
提倡奉献精神 强调相互关系 组织多种形式的沟通 将集体谈判变为个体合同 员工参与 在质量方面持续施加压力 工作上的更多灵活性 强调团队工作 协调所有雇员的雇佣条款
员工关系管理人员的主要职责描述
劳动关系管理 员工组织的活动与协调 建立和推广企业文化和民主管理 保障内外部沟通渠道的畅通 处理员工投诉 为员工提供有关福利、法律、心理方面的咨询 及时处理各种意外事件 员工奖惩 离职面谈及相关手续办理 员工关系培训及热点问题探讨 员工关系诊断
人力资源部员工关系管理ppt
答：坚韧不拔 百折不挠 视死如归 强不屈 坚 定不移 坚持不懈 锲而不舍 坚持不渝 百折不 回
员工关系管理概述
ERM的误区及原则
ERM的分类阐述
目录
Contents
各种风险规避
过渡页
第一部分
员工关系管理概述
Part 1 员工关系管理概述
6
员工点关击系添管加理内概容述
员工点关击系添管加理内概容述
标题
他们相互支持和配合，从而保证 企业目标的实现。企业内部员工 关系或者人力资源管理的最大责 任者是董事长或者总经理，
标题
目前企业对于合同、协议 等契约比较重视，却普遍 忽视了心理契约，
标题
企业没有清楚地了解每个员工 的需求和发展愿望，并尽量予 以满足；
过渡页
第四部分
各种风险规避
各种点风击险添规加避内容
员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面 面，从把员工招进来的第一天起，员工关系 管理工作就开始了。而且员工关系不能外包， 因为做好员工关系管理，必须对企业文化、 员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用，参考和实用价值高！
汇报人：设计师 202X/10/10
这里输入您的公司/机构名称
答：在金色的秋天里，我们满怀欣喜迎来祖 国的六十华诞。穿越五千年的历史，穿越九 百六十万平方公里的神州，穿越六十载的峥 嵘岁月，我们看到了一个不屈的中国。 你可 曾记得：1840年鸦片战争英国的大炮是如何 打开我们的国门？1860年被熊熊烈火映红的 北...
人力资源管理 员工关系PPT
案例：深圳地域某部门女员工A，休完产假返岗后，多次安排均不愿进项目。后经部门RM 多次沟通后，发现该员工怕进项目后，由于项目进度紧而无法休哺乳假，甚至会被安排经 常加班。于是RM和部门领导沟通后，向A承诺，进项目后，哺乳期内可正常休哺乳假，并 且哺乳期内保证不会安排加班。同时以小孩后续花费更多，作父母的更要努力工作创造更 好的条件给孩子来动之以情，晓之以理，员工A终于打消顾虑进项目工作。
其实，除个别态度不端正的员工外，大部分员工待岗期间不愿进项目都是因为心 中有些顾虑，我们需要做的是多沟通，了解员工心中所想，从而打消其顾虑，便可慢慢引 导员工正常工作。
讨论：针对态度恶劣的员工待岗期间不愿进项目怎么办
4
资源池闲置人员管理-沟通方式
5
1、员工离岗休假（调休或产假、年休假等法定带薪休假、病假除外）或离岗参加公司为其重新进入项目组或重 新上岗所安排的培训或学习，公司为其重新进入项目组或重新上岗所提供的学习材料，公司有权以不低于当地最 低工资水平发放离岗休假/离岗培训期间的工资。 2、当公司暂不再安排员工的工作，员工实际离岗，即不在生产岗位时，仅享有基本工资，岗位工资、月绩效工 资、技能/管理津贴、特殊补贴工资将取消，取消时间于下一工资支付周期起(公司的工资支付周期为每月的1日30/31日，发放时间为每月的15日)。 3、当员工重新回到生产岗，即实际开始工作时，从正常工作开始之日，员工的岗位工资、月绩效工资、技能/管 理津贴、特殊补贴工资恢复正常。
公司对员工的工资进行调整时，提前三个或以书面 形式送达工资调整通知后即为有效。
人事管理-案例分享
建议：员工待岗闲置期间，部门尽量优先安排员工进项目；其次安排员工调休或休年假。对于拒休人员，需要保留相关书 面证据。另外，员工需参加 《员工手册》培训，并阅读签收。
其实，除个别态度不端正的员工外，大部分员工待岗期间不愿进项目都是因为心 中有些顾虑，我们需要做的是多沟通，了解员工心中所想，从而打消其顾虑，便可慢慢引 导员工正常工作。
讨论：针对态度恶劣的员工待岗期间不愿进项目怎么办
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资源池闲置人员管理-沟通方式
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1、员工离岗休假（调休或产假、年休假等法定带薪休假、病假除外）或离岗参加公司为其重新进入项目组或重 新上岗所安排的培训或学习，公司为其重新进入项目组或重新上岗所提供的学习材料，公司有权以不低于当地最 低工资水平发放离岗休假/离岗培训期间的工资。 2、当公司暂不再安排员工的工作，员工实际离岗，即不在生产岗位时，仅享有基本工资，岗位工资、月绩效工 资、技能/管理津贴、特殊补贴工资将取消，取消时间于下一工资支付周期起(公司的工资支付周期为每月的1日30/31日，发放时间为每月的15日)。 3、当员工重新回到生产岗，即实际开始工作时，从正常工作开始之日，员工的岗位工资、月绩效工资、技能/管 理津贴、特殊补贴工资恢复正常。
公司对员工的工资进行调整时，提前三个或以书面 形式送达工资调整通知后即为有效。
人事管理-案例分享
建议：员工待岗闲置期间，部门尽量优先安排员工进项目；其次安排员工调休或休年假。对于拒休人员，需要保留相关书 面证据。另外，员工需参加 《员工手册》培训，并阅读签收。
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无效劳动合同的处理
确认合同全部还是部分无效 分清造成合同无效的责任 合同的重新订立
劳动合同的内容
劳动者的义务
➢ 劳动给付的义务 ➢ 忠诚的义务 ➢ 附随的义务
用人单位的义务
➢ 劳动报酬给付的义务 ➢ 照料的义务 ➢ 提供劳动条件的义务
劳动合同的条款
法定条款
➢ 劳动合同期限 ➢ 工作内容 ➢ 劳动保护和劳动条件 ➢ 劳动报酬 ➢ 劳动纪律 ➢ 社会保险 ➢ 劳动合同终止的条件 ➢ 违反劳动合同的责任
约定条款
➢ 试用期 ➢ 培训 ➢ 保守商业秘密 ➢ 竞业限制条款 ➢ 补充保险和福利待遇 ➢ 其他事项
定义 变更条件 变更程序
劳动合同的变更
劳动Байду номын сангаас同的解除
定义 类型
➢ 双方协商解除 ➢ 用人方单方解除 ➢ 劳动者单方解除
程序
用人单位单方解除劳动合同
过失性解除 非过失性解除 经济性裁员
合并及收购
奖惩管理
纪律管理
辞退 裁员 晋升 调动 岗位轮换 工作丰富化 工作扩大化
员工关系的人力资源管理方法
提倡奉献精神 强调相互关系 组织多种形式的沟通 将集体谈判变为个体合同 员工参与 在质量方面持续施加压力 工作上的更多灵活性 强调团队工作 协调所有雇员的雇佣条款
经济性裁员
情况
➢ 生产经营发生严重困难 ➢ 单位濒临破产
用人单位责任
➢ 在6个月内录用人员的，应优先考虑被裁减人员 ➢ 提前30天书面通知 ➢ 受用人单位不得解除劳动合同条款的限制 ➢ 依法给予经济补偿
单位不得解除劳动合同条款
二元期权患职业病或因工负伤，被专业鉴定确认达到伤残等级 的
患病或负伤，在规定医疗期内的 在孕、产、哺乳期内的妇女职工 应征入征，在义务服兵役期内的 复员退伍军人初次参加工作未满3年的 同一单位连续工作10年以上，且距法定退休年龄5年以内的 其他当地政府规定的情形
员工关系管理人员的主要职责描述
劳动关系管理 员工组织的活动与协调 建立和推广企业文化和民主管理 保障内外部沟通渠道的畅通 处理员工投诉 为员工提供有关福利、法律、心理方面的咨询 及时处理各种意外事件 员工奖惩 离职面谈及相关手续办理 员工关系培训及热点问题探讨 员工关系诊断
员工关系管理应注意的问题
情况
➢ 不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的 ➢ 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排
的工作，用人单位无法再另行安排工作的 ➢ 合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法继续履行，经双
方协商不能就变更合同达成协议的
用人单位责任
➢ 提前30天书面通知本人 ➢ 受用人单位不得解除劳动合同条款的限制 ➢ 依法给予经济补偿
劳动合同订立的原则
平等自愿、协商一致 依法订立
➢ 主体合法 ➢ 目的和内容合法 ➢ 程序合法 ➢ 形式合法
提议
➢ 要约 ➢ 承诺
协商 签约
劳动合同订立的程序
无效劳动合同的确认
违反劳动法律、法规的合同 采取欺诈、胁迫手段订立的合同 因重大误解签订的合同 内容显失公平 报酬、劳动条件等标准低于集体协议 乘人之危签订的合同
管理的起点——员工认同 管理的根本——利益关系 管理的核心内容——心理契约
心理契约
主体——员工在组织中的心理状态 衡量指标
➢ 工作满意度 ➢ 工作参与 ➢ 组织承诺
组成
➢ 员工需求 ➢ 组织的激励方式 ➢ 员工自我定位 ➢ 相应的工作行为
员工关系的外部环境
经济环境 技术环境 政策环境 法律制度环境 社会文化环境
劳动者单方解除劳动合同
提前通知解除
➢ 提前30天书面通知 ➢ 承担约定的责任，赔偿造成的损失
随时解除
➢ 试用期内 ➢ 非法手段强迫劳动 ➢ 未依法缴纳社会保险费 ➢ 法律、法规规定的其他情形
劳动合同解除程序
提出书面通知 征求工会意见（经济性裁员时） 经济补偿
➢ 工作年限 ➢ 解除合同前12个月平均工资 ➢ 上限和无上限补偿标准
员工关系管理
第二部分 劳动合同管理
劳动合同的特征
主体的特定性 主体意志的限制性 合同履行中的隶属性 劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是结果的实现 双方选择确定 有偿性 试用期的规定 常涉及第三方利益
劳动合同的种类
有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成特定工作为期限的劳动合同
劳动合同过失性解除
解除条件
➢ 试用期不符合条件的 ➢ 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的 ➢ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 ➢ 被依法追究刑事责任的
用人单位的免责权利
➢ 期探网不受提前告知期的限制 ➢ 不受用人单位不得解除劳动合同条件的法律限制 ➢ 可不给予经济补偿
劳动合同的非过失性解除
人力资源管理系列之——
员工关系管理
优秀企业的解决方案
员工关系管理
第一部分 概述
员工关系的概念
员工关系的含义 员工关系的特点
➢ 个别性与集体性 ➢ 平等性与不平等性 ➢ 对等性与非对等性 ➢ 经济性、法律性与社会性
劳动关系的组成
组织的正式和非正式的雇佣政策实践与实践 雇员参与和沟通的政策与实践 劳动关系主要角色（政府、管理者、工会）的哲学与政策 法律框架，以及劳动争议调解、仲裁和诉讼机构 使正式体系得以运作的谈判机制、协议程序及实践
劳动合同的终止
定义 条件
➢ 合同期满 ➢ 合同约定的终止条件出现 ➢ 劳动者达到法定退休年龄 ➢ 劳动者死亡，或被人民法院宣告失踪、死亡的 ➢ 用人单位依法破产、解散的
问题
合作
➢ 被迫 ➢ 获得满足
劳动关系的实质
冲突
➢ 异化的合法化 ➢ 客观的利益差异 ➢ 雇佣关系的性质 ➢ 广泛的社会不平等 ➢ 劳动力市场状况 ➢ 工作场所的不公平 ➢ 工作本身的属性
根本根源 背景根源
冲突与合作的表现
罢工 不服从（怠工） 退出 权利义务的协商
员工关系管理的内容
劳动关系管理 劳动争议处理 员工人际关系管理 沟通管理 员工情绪管理 企业文化建设 员工服务与咨询 工作场所安全与健康 员工援助计划（EAPS） 工会关系处理