[人力资源]人力资源管理系列之——员工关系管理(ppt91
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人力资源PPT免费
功能
人力资源是企业实现战略目标的重要 支撑，具有招聘、培训、绩效管理、 薪酬福利管理等功能。
2024/1/24
4
人力资源的重要性
01
02
03
提升企业竞争力
优秀的人力资源管理能够 提升员工素质，增强企业 竞争力。
2024/1/24
保障企业战略实施
人力资源管理能够确保企 业战略目标的顺利实现， 提供有力的人才保障。
01
02
03
04
分析组织现状
评估当前人力资源状况，包括 员工数量、技能、绩效等。
预测未来需求
结合组织发展战略和市场趋势 ，预测未来的人力资源需求。
制定人力资源策略
根据需求预测结果，制定相应 的人力资源策略，如招聘、培
训、留任等。
பைடு நூலகம்
制定实施计划
细化人力资源策略，制定具体 的实施计划和时间表。
2024/1/24
持续跟进
激励与认可
定期对改进计划进行跟进和评估，确保员 工在改进过程中得到必要的支持和帮助。
对于绩效表现优秀的员工给予适当的激励 和认可，激发员工的工作积极性和动力。
2024/1/24
22
2024/1/24
06
CATALOGUE
薪酬福利管理
23
薪酬的构成与设计
01
基本工资
人力资源是企业实现战略目标的重要 支撑，具有招聘、培训、绩效管理、 薪酬福利管理等功能。
2024/1/24
4
人力资源的重要性
01
02
03
提升企业竞争力
优秀的人力资源管理能够 提升员工素质，增强企业 竞争力。
2024/1/24
保障企业战略实施
人力资源管理能够确保企 业战略目标的顺利实现， 提供有力的人才保障。
01
02
03
04
分析组织现状
评估当前人力资源状况，包括 员工数量、技能、绩效等。
预测未来需求
结合组织发展战略和市场趋势 ，预测未来的人力资源需求。
制定人力资源策略
根据需求预测结果，制定相应 的人力资源策略，如招聘、培
训、留任等。
பைடு நூலகம்
制定实施计划
细化人力资源策略，制定具体 的实施计划和时间表。
2024/1/24
持续跟进
激励与认可
定期对改进计划进行跟进和评估，确保员 工在改进过程中得到必要的支持和帮助。
对于绩效表现优秀的员工给予适当的激励 和认可，激发员工的工作积极性和动力。
2024/1/24
22
2024/1/24
06
CATALOGUE
薪酬福利管理
23
薪酬的构成与设计
01
基本工资
人力资源管理PPT(企业培训课件)
根据市场变化、企业业绩和员工绩效表现 进行薪酬调整。
薪酬优化措施
薪酬透明度
针对不合理或过时的薪酬结构进行优化， 提高薪酬体系的激励性和公平性。
提高薪酬透明度，让员工了解自己的薪酬 构成和调整依据。
薪酬福利的激励作用
激励员工努力工作
合理的薪酬福利体系能够激发员工的工作积 极性和创造力，提高工作效率。
用工风险防范与应对
建立健全用工风险防范机制， 预防潜在用工风险。
对用工风险进行定期评估，及 时发现并处理风险点。
制定应急预案，应对突发用工 风险事件，降低企业损失。
企业社会责任与可持续发展
将企业社会责任融入人力资源管 理中，关注员工福利和成长。
推动企业可持续发展，实现企业 与员工共同成长。
关注环境保护、公益事业等方面 ，提升企业社会形象。
根据绩效评估结果，制定个人发展计划，提供培训和辅导，提升员工能力。
绩效激励与奖励机制
绩效激励
通过奖励、晋升、培训等方式激励员 工，提高工作积极性和满意度。
奖励机制
设计合理的奖励制度，如绩效奖金、 年终奖、员工持股计划等，激发员工 潜力。
05 薪酬福利管理
薪酬体系设计
薪酬体系设计原则
根据企业战略、市场定位和员工需求，制定 具有竞争力的薪酬体系。
1.谢谢聆 听
评估招聘效果
对招聘工作进行评估和 总结，不断优化招聘流 程和策略。
人力资源管理工作流程图PPT
效
评
表现
提名
提名
提交董事会讨论
主管总裁 估
提名
编入人才发展名单
审批
审批
终止并通知提名人
素质测评
考
察
培训计划
工作拓展计划
确定
编制培训计划
No
确定
No Yes
No
工作表现
工作表现
考
察
考察报告
条件成熟，但为加盟公司的求职者 反馈给提名者
计划实施
考察报告 储备人才库 人才储备报告书
考
察
考察报告
Yes
审批 提交总经理
工作分析
绩效评估
Yes
考核 考勤
福利 奖惩 保险
财务发放
接受
工资明细表
7
准备阶段
参保人员
个人自行缴费 申请
集体户参保/停缴/申请
社保发票原件 提供给公司人
力资源部
福利工作流程-社保
人力资源部
人力资源总监
主管总裁
关联流程
制度年度社保基金方案
年度社保基数调整 方案执行和备案
审批
审批
福利 国家政策
签署意见 缴纳标准备案
根据公司发展或规划需 要，提出岗位调整议案
获知
书面意见
终止 获知
汇总并形成处理意见
新员工人力资源管理培训课件
建立良好的员工关系，预防和解决员 工之间的冲突和矛盾，提高员工的工 作满意度和忠诚度。
员工招聘与选拔
02
招聘流程与策略
01
02
03
04
招聘需求分析
明确企业战略目标，分析岗位 需求，制定招聘计划。
招聘渠道选择
根据岗位特点和招聘需求，选 择合适的招聘渠道，如校园招 聘、社会招聘、内部推荐等。
招聘信息发布
反馈跟进
向员工反馈处理结果，并跟进措施的 执行情况。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工身心健康，提供必要的帮助和 支持，增强员工归属感和忠诚度。
员工活动
组织丰富多彩的员工活动，增进员工 之间的交流和合作，提高团队凝聚力
。
企业文化建设
打造积极向上、富有凝聚力的企业文 化，激发员工的工作热情和创造力。
新员工人力资源管理培 训PPT课件
2023-12-31
目录
• 人力资源管理概述 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配 ，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
员工招聘与选拔
02
招聘流程与策略
01
02
03
04
招聘需求分析
明确企业战略目标，分析岗位 需求，制定招聘计划。
招聘渠道选择
根据岗位特点和招聘需求，选 择合适的招聘渠道，如校园招 聘、社会招聘、内部推荐等。
招聘信息发布
反馈跟进
向员工反馈处理结果，并跟进措施的 执行情况。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工身心健康，提供必要的帮助和 支持，增强员工归属感和忠诚度。
员工活动
组织丰富多彩的员工活动，增进员工 之间的交流和合作，提高团队凝聚力
。
企业文化建设
打造积极向上、富有凝聚力的企业文 化，激发员工的工作热情和创造力。
新员工人力资源管理培 训PPT课件
2023-12-31
目录
• 人力资源管理概述 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配 ，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理第ppt课件
绩效管理的目的
提升个人、部门和组织的绩效，实现组织战略目标。
03
绩效管理的原则
公平、公正、公开；目标导向；结果导向；沟通反馈；持续改进。
绩效计划的制定与实施
制定绩效计划
明确组织目标，分解到 各部门和岗位，制定可 衡量的绩效指标和目标 值。
绩效计划的沟通
与员工进行充分沟通， 确保员工理解并认同绩 效计划。
人力资源规划与企业战略的协同 人力资源规划需要与企业战略保持协同，确保人 力资源的开发和管理与组织的整体目标相一致。
人力资源需求预测
需求预测的方法
包括趋势分析、比率分析、回归分析等定量方法，以及德尔菲法、 经验预测等定性方法。
需求预测的影响因素
包括组织的发展战略、业务计划、技术进步、市场变化等。
需求预测的步骤
质。
面试评估
根据面试表现，对候选人进行评 估和比较，确定最终录用人选。
面试反馈
及时向候选人反馈面试结果，告 知是否录用以及后续安排。
录用通知
向录用的候选人发放正式的录用 通知，并告知入职时间、地点等
相关信息。
04
培训与开发
培训需求分析
01
02
03
组织分析
确定组织目标、资源和环 境，分析培训需求产生的 原因。
人力资源管理
是指组织通过各种管理手段，对人力 资源进行合理配置、有效开发和科学 管理，以实现组织目标的过程。
提升个人、部门和组织的绩效，实现组织战略目标。
03
绩效管理的原则
公平、公正、公开；目标导向；结果导向；沟通反馈；持续改进。
绩效计划的制定与实施
制定绩效计划
明确组织目标，分解到 各部门和岗位，制定可 衡量的绩效指标和目标 值。
绩效计划的沟通
与员工进行充分沟通， 确保员工理解并认同绩 效计划。
人力资源规划与企业战略的协同 人力资源规划需要与企业战略保持协同，确保人 力资源的开发和管理与组织的整体目标相一致。
人力资源需求预测
需求预测的方法
包括趋势分析、比率分析、回归分析等定量方法，以及德尔菲法、 经验预测等定性方法。
需求预测的影响因素
包括组织的发展战略、业务计划、技术进步、市场变化等。
需求预测的步骤
质。
面试评估
根据面试表现，对候选人进行评 估和比较，确定最终录用人选。
面试反馈
及时向候选人反馈面试结果，告 知是否录用以及后续安排。
录用通知
向录用的候选人发放正式的录用 通知，并告知入职时间、地点等
相关信息。
04
培训与开发
培训需求分析
01
02
03
组织分析
确定组织目标、资源和环 境，分析培训需求产生的 原因。
人力资源管理
是指组织通过各种管理手段，对人力 资源进行合理配置、有效开发和科学 管理，以实现组织目标的过程。
《员工管理培训》PPT课件
《员工管理培训 》ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
员工管理概述
员工管理的定义与重要性
员工管理定义
员工管理是指通过一系列组织行 为，对员工进行招聘、培训、评 估、激励和福利等方面的管理活 动，以实现组织目标的过程。
发展路径设计
根据组织需求和员工个人发展 计划，设计不同职位和发展路 径。
晋升与激励机制
建立晋升标准和激励机制，鼓 励员工不断提升自己的能力和 绩效表现。
持续发展与跟踪
关注员工的职业发展进程，提 供必要的支持和辅导，确保员 工实现个人和组织目标的共同
发展。
04
CATALOGUE
员工绩效管理
绩效管理的定义与重要性
绩效评估的标准与方法
总结词
绩效评估的标准应明确、具体、可衡量 ，评估方法应科学、公正、客观。
VS
详细描述
在制定绩效评估标准时，应充分考虑岗位 职责和工作目标，确保标准的具体性和可 衡量性。同时，应采用多种评估方法，如 自我评估、上级评估、同事评估等，以实 现评估的公正性和客观性。在选择评估方 法时，还应考虑到组织的实际情况和员工 的反馈意见，以确保评估的有效性和可行 性。
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
员工管理概述
员工管理的定义与重要性
员工管理定义
员工管理是指通过一系列组织行 为，对员工进行招聘、培训、评 估、激励和福利等方面的管理活 动，以实现组织目标的过程。
发展路径设计
根据组织需求和员工个人发展 计划，设计不同职位和发展路 径。
晋升与激励机制
建立晋升标准和激励机制，鼓 励员工不断提升自己的能力和 绩效表现。
持续发展与跟踪
关注员工的职业发展进程，提 供必要的支持和辅导，确保员 工实现个人和组织目标的共同
发展。
04
CATALOGUE
员工绩效管理
绩效管理的定义与重要性
绩效评估的标准与方法
总结词
绩效评估的标准应明确、具体、可衡量 ，评估方法应科学、公正、客观。
VS
详细描述
在制定绩效评估标准时，应充分考虑岗位 职责和工作目标，确保标准的具体性和可 衡量性。同时，应采用多种评估方法，如 自我评估、上级评估、同事评估等，以实 现评估的公正性和客观性。在选择评估方 法时，还应考虑到组织的实际情况和员工 的反馈意见，以确保评估的有效性和可行 性。
人力资源管理概论PPT课件
4
1、什么是核心能力
❖在普拉哈拉德和哈默尔的经典定义里，强调了几点： ➢核心能力是学识； ➢核心能力是“积累性的”； ➢核心能力是协调不同的生产技能和有机结合多种 技术流的； ➢核心能力是要求组织整体协同的。这种能够有机 结合多种技术流和协调不同生产技能、从而衍生出 众多最终产品来的能力，即是公司的核心能力。
组织的核心能力
3
二、企业核心能力
1、什么是核心能力
❖普拉哈拉德和哈默尔在1994年对“核心能力”的定义 进行了修正，提出核心能力是能够提供给消费者特殊价 值的一系列技能和技术的组合。
➢例如Sony公司的核心能力是微型设计，因此Sony率先为 消费者创造出便携式的电子产品。 ➢联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来 的好处是准时送货。
5
1、什么是核心能力
❖此后有众多学者提出了他们对“核心能力”的看法：
➢核心能力是提供企业在特定经营中的竞争能力和支 柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则 — —蒂斯、皮萨诺和舒恩(Teece、Pisano and Shuen， 1990)
➢核心能力是组织资本和社会资本的有机结合，组织 资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本 显示了社会环境的对企业核心能力的重要性——埃里 克森和米克尔森(1998)
三、人力资源及人力资源管理
2、人力资源的主要特征（3）
1、什么是核心能力
❖在普拉哈拉德和哈默尔的经典定义里，强调了几点： ➢核心能力是学识； ➢核心能力是“积累性的”； ➢核心能力是协调不同的生产技能和有机结合多种 技术流的； ➢核心能力是要求组织整体协同的。这种能够有机 结合多种技术流和协调不同生产技能、从而衍生出 众多最终产品来的能力，即是公司的核心能力。
组织的核心能力
3
二、企业核心能力
1、什么是核心能力
❖普拉哈拉德和哈默尔在1994年对“核心能力”的定义 进行了修正，提出核心能力是能够提供给消费者特殊价 值的一系列技能和技术的组合。
➢例如Sony公司的核心能力是微型设计，因此Sony率先为 消费者创造出便携式的电子产品。 ➢联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来 的好处是准时送货。
5
1、什么是核心能力
❖此后有众多学者提出了他们对“核心能力”的看法：
➢核心能力是提供企业在特定经营中的竞争能力和支 柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则 — —蒂斯、皮萨诺和舒恩(Teece、Pisano and Shuen， 1990)
➢核心能力是组织资本和社会资本的有机结合，组织 资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本 显示了社会环境的对企业核心能力的重要性——埃里 克森和米克尔森(1998)
三、人力资源及人力资源管理
2、人力资源的主要特征（3）
员工关系管理PPT
LOGO
关系管理
分类阐述
误区原则
管理概述
第二部分
员工关系管理 误区及原则
员工关系与劳动关系、劳资关系的联系员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管 理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体
员工关系管理的误区
LOGO
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
的资格。
书面通牒
02
辞退谈话
按正常离职程序给予办理，但要注 意：a.辞退员工后要马上更换公司 的密码锁、门卡等，同时收回这些 员工的钥匙等物件；b.要提前做好 其他员工的知会工作，以避免造成 那种群情激奋胡乱议论的后果。
离职办理
要保证在采取最后行动之前，已
经与员工进行过正式的沟通。要
让员工有一点心理准备，至少不
员工关系与员工关系管理（员工关系）
LOGO
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展
01
带来了不稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正
面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业开始
越来越注重加强内部沟通，改善员工关系。
员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，
员工关系管理培训课程PPT课件
Process Computer cometence
具有挑战的工作
给员工安排具有挑战的工作，以提高学习新技 能的机会
合作/团队协作 将员工组成团队进行工作
文化
营造欢快、令人兴奋和开放式的环境
报酬
与员工分享收益/赞誉
交流
公开地毫无保留地经常与员工分享信息
领导
尊重个人尊严并接纳不同做法/风格
电脑和技术 能力
12、沟通的冰山模式
话题
5%-20%工作层面
80%-95%关系层面
主工作层面——说出的内容 事实信息 个人关系层面——如何说 过程和感觉
典藏PPT
13、沟通的漏斗
你心里想的100% 你嘴上说的80% 别人听到的60% 别人听懂的40% 别人行动的20%
典藏PPT
14、高效沟通的原则和宝典
◆高效沟通的“7C”原则
典藏PPT
28、合并（收购）的原则
合并的原则： 不要表现出明显的权力和统治感 避免赢/输局面，争取双赢 保持职业化形象，以业务为重 尽量保持对被收购公司的正面印象 切记你对被收购公司的在意和维护他们的尊将对以后留在公司
的员工有自信心、生产力和承诺产生重大的影响
典藏PPT
29、提高员工工作满意度的10“C”
类的话语 当员工平息下来后，解释事实及下一步计划
典藏PPT
26、离职面谈
具有挑战的工作
给员工安排具有挑战的工作，以提高学习新技 能的机会
合作/团队协作 将员工组成团队进行工作
文化
营造欢快、令人兴奋和开放式的环境
报酬
与员工分享收益/赞誉
交流
公开地毫无保留地经常与员工分享信息
领导
尊重个人尊严并接纳不同做法/风格
电脑和技术 能力
12、沟通的冰山模式
话题
5%-20%工作层面
80%-95%关系层面
主工作层面——说出的内容 事实信息 个人关系层面——如何说 过程和感觉
典藏PPT
13、沟通的漏斗
你心里想的100% 你嘴上说的80% 别人听到的60% 别人听懂的40% 别人行动的20%
典藏PPT
14、高效沟通的原则和宝典
◆高效沟通的“7C”原则
典藏PPT
28、合并（收购）的原则
合并的原则： 不要表现出明显的权力和统治感 避免赢/输局面，争取双赢 保持职业化形象，以业务为重 尽量保持对被收购公司的正面印象 切记你对被收购公司的在意和维护他们的尊将对以后留在公司
的员工有自信心、生产力和承诺产生重大的影响
典藏PPT
29、提高员工工作满意度的10“C”
类的话语 当员工平息下来后，解释事实及下一步计划
典藏PPT
26、离职面谈
非人力资源管理者的人力资源管理ppt课件
你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，但你只要 留下这些人，我就可以重建一个“IBM”——汤 姆斯.约翰.沃特森
.
人力资源管理的变革
人力资源管理发展第三阶段： 知识管理时代
我们不提供终身的工作保障，我们尽一切努力使 员工拥有终身就业能力——杰克.韦尔奇
.
人力资源管理的重要性
全球CEO关心的重要管理要素调查 调查主题：哪些管理要素对企业的CEO最重要?
.
育才——培训和发展 培训的流程
.
用才——绩效管理
管理者的角色
教练
OR
裁判
.
用才——薪酬与福利
薪酬核心
对外有竞争力 对内公平
.
用才——薪酬与福利
薪酬三要诀 1、能力决定工资 2、表现决定奖金 3、制度决定福利
.
用才——薪酬与福利
加工资因素 1、CPI涨幅 2、职责范围的扩大 注意：工作内容固定后考虑加工资
.
求才——招聘和甄选
招聘两问：你会选择哪一个？
博士 硕士 本科
超越 胜任 不胜任
.
公司发展曲线
成长期 进入期
.
育才——培训和发展
培训和发展的区别是什么？ 培训：短、平、快，为了适应现有岗位。 发展：为下一岗位做准备
.
育才——培训和发展 培训的重要性
市场的变 化
客户的需 求变化
.
人力资源管理的变革
人力资源管理发展第三阶段： 知识管理时代
我们不提供终身的工作保障，我们尽一切努力使 员工拥有终身就业能力——杰克.韦尔奇
.
人力资源管理的重要性
全球CEO关心的重要管理要素调查 调查主题：哪些管理要素对企业的CEO最重要?
.
育才——培训和发展 培训的流程
.
用才——绩效管理
管理者的角色
教练
OR
裁判
.
用才——薪酬与福利
薪酬核心
对外有竞争力 对内公平
.
用才——薪酬与福利
薪酬三要诀 1、能力决定工资 2、表现决定奖金 3、制度决定福利
.
用才——薪酬与福利
加工资因素 1、CPI涨幅 2、职责范围的扩大 注意：工作内容固定后考虑加工资
.
求才——招聘和甄选
招聘两问：你会选择哪一个？
博士 硕士 本科
超越 胜任 不胜任
.
公司发展曲线
成长期 进入期
.
育才——培训和发展
培训和发展的区别是什么？ 培训：短、平、快，为了适应现有岗位。 发展：为下一岗位做准备
.
育才——培训和发展 培训的重要性
市场的变 化
客户的需 求变化
员工关系管理PPT(PPT42页)
9
员工参与与员工满意度
建立共同愿景 目标管理与称职能力评估 如何提高员工满意度
员工参与 沟通交流 利益共享 表彰与奖励 员工满意度调查的方法与实施
10
建立共同愿景
共同愿景 企业未来发展成功的目标、任务或使命的景象 企业全体成员共同发自内心的愿望 共同愿景具有无限创造力、驱动力和凝聚力
。
1
2 3
27
帮助员工纠错的五种训诫法
成功的企业管理者，往往善用以下五种训诫法 ：
“暗示”：对偶尔犯小错者，特有效。
“忠告”：正面鼓励式的忠告，能援助人心，激励 努力。
“提醒”：稍加压力的提醒帮助，使对方心悦诚服 。
“指责”：在指责时，管理者不要忘记自己该承担 的责任，既有力度又有感染力。
“惩罚”：查清事实，力求公正。惩罚不是目的，
41
案例1. 奖励员工的表现 案例2. 劳动合同到期不续签
20
员工关系协调与激励
员工冲突处理 管理者与员工的心态调整 处理好员工关系的三大原则 员工需求与激励
21
员工冲突的处理
日常工作中冲突常发生。
如你置之不理或处理不善，冲突只会逐 步升级。
主管和经理有责任解决、处理、平息冲 突。
29
处理好员工关系的三个原则
强制原则 靠强制和压力摆脱人们固有的惰性（是
一种最低原则）。 激励原则
员工参与与员工满意度
建立共同愿景 目标管理与称职能力评估 如何提高员工满意度
员工参与 沟通交流 利益共享 表彰与奖励 员工满意度调查的方法与实施
10
建立共同愿景
共同愿景 企业未来发展成功的目标、任务或使命的景象 企业全体成员共同发自内心的愿望 共同愿景具有无限创造力、驱动力和凝聚力
。
1
2 3
27
帮助员工纠错的五种训诫法
成功的企业管理者，往往善用以下五种训诫法 ：
“暗示”：对偶尔犯小错者，特有效。
“忠告”：正面鼓励式的忠告，能援助人心，激励 努力。
“提醒”：稍加压力的提醒帮助，使对方心悦诚服 。
“指责”：在指责时，管理者不要忘记自己该承担 的责任，既有力度又有感染力。
“惩罚”：查清事实，力求公正。惩罚不是目的，
41
案例1. 奖励员工的表现 案例2. 劳动合同到期不续签
20
员工关系协调与激励
员工冲突处理 管理者与员工的心态调整 处理好员工关系的三大原则 员工需求与激励
21
员工冲突的处理
日常工作中冲突常发生。
如你置之不理或处理不善，冲突只会逐 步升级。
主管和经理有责任解决、处理、平息冲 突。
29
处理好员工关系的三个原则
强制原则 靠强制和压力摆脱人们固有的惰性（是
一种最低原则）。 激励原则
人力资源专业—六大模块之六员工关系
2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理 者的动机进而影响员工关系 。
如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地 对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员 工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中， 信念比现实更重要；
员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作 绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另 外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重 要部分之一。
二、六大模块的内容
1、 人力资源规划； 2、 招聘与配置； 3、 培训与开发；
4、 薪酬与福利； 5、 绩效管理；
6、 员工关系。
员工关系
——前言：实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章 制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用 人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约 定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
一、对员工的积极正确评价是员工关系计划的 基础（这些计划在一定程度上是有效的，但是 这并不是员工关系的核心）。 二、员工关系的核心是一个不断建立关系的过程 三、影响员工关系的主要因素如下：
（企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，
员工关系的各项因素
1、沟通是影响员工关系最重要的因素；
源自文库
进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率） （不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工 对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍； 如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响）。
员工关系培训完整ppt课件
劳动合同的解除
劳动合同的终止
双方协商一致或符合法定情形时，可以解 除劳动合同。解除劳动合同应当提前通知 对方，并办理相关手续。
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同 终止条件出现，劳动合同即行终止。终止 劳动合同应当办理相关手续。
劳动争议处理途径和程序
• 劳动争议的协商：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会 或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
劳动法律法规的作用
保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，维护社会稳定和促进经济发展 。
劳动合同签订、变更、解除及终止流程
劳动合同的签订
劳动合同的变更
遵循平等自愿、协商一致的原则，明确双 方的权利和义务，包括工作内容、工作地 点、工作时间、劳动报酬等条款。
经双方协商一致，可以变更劳动合同约定 的内容。变更劳动合同，应当采用书面形 式。
员工关系的重要性
良好的员工关系是企业成功的重要因素之一，能够提高员工满意 度、减少员工流失、增强企业凝聚力，进而提升企业的整体绩效 。
员工关系的历史与发展
员工关系的历史
员工关系管理经历了从早期的劳动关系到现代的员工关系的发展历程，随着企 业管理理念的不断进步，员工关系管理也逐步从简单的人事管理向战略性人力 资源管理转变。
多元化和包容性成为主流
随着全球化的推进和多元化社会的发展，企业将更加注重 员工的多元化和包容性，尊重不同文化背景、性别、年龄 等差异，营造包容、开放的工作氛围。
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约定条款
➢ 试用期 ➢ 培训 ➢ 保守商业秘密 ➢ 竞业限制条款 ➢ 补充保险和福利待遇 ➢ 其他事项
定义 变更条件 变更程序
劳动合同的变更
劳动合同的解除
定义 类型
➢ 双方协商解除 ➢ 用人方单方解除 ➢ 劳动者单方解除
程序
用人单位单方解除劳动合同
过失性解除 非过失性解除 经济性裁员
经济性裁员
情况
➢ 生产经营发生严重困难 ➢ 单位濒临破产
用人单位责任
➢ 在6个月内录用人员的，应优先考虑被裁减人员 ➢ 提前30天书面通知 ➢ 受用人单位不得解除劳动合同条款的限制 ➢ 依法给予经济补偿
单位不得解除劳动合同条款
二元期权患职业病或因工负伤，被专业鉴定确认达到伤残等级 的
患病或负伤，在规定医疗期内的 在孕、产、哺乳期内的妇女职工 应征入征，在义务服兵役期内的 复员退伍军人初次参加工作未满3年的 同一单位连续工作10年以上，且距法定退休年龄5年以内的 其他当地政府规定的情形
员工关系管理人员的主要职责描述
劳动关系管理 员工组织的活动与协调 建立和推广企业文化和民主管理 保障内外部沟通渠道的畅通 处理员工投诉 为员工提供有关福利、法律、心理方面的咨询 及时处理各种意外事件 员工奖惩 离职面谈及相关手续办理 员工关系培训及热点问题探讨 员工关系诊断
员工关系管理应注意的问题
合并及收购
奖惩管理
纪律管理
辞退 裁员 晋升 调动 岗位轮换 工作丰富化 工作扩大化
员工关系的人力资源管理方法
提倡奉献精神 强调相互关系 组织多种形式的沟通 将集体谈判变为个体合同 员工参与 在质量方面持续施加压力 工作上的更多灵活性 强调团队工作 协调所有雇员的雇佣条款
员工关系管理
第二部分 劳动合同管理
劳动合同的特征
主体的特定性 主体意志的限制性 合同履行中的隶属性 劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是结果的实现 双方选择确定 有偿性 试用期的规定 常涉及第三方利益
劳动合同的种类
有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成特定工作为期限的劳动合同
情况
➢ 不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的 ➢ 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排
的工作，用人单位无法再另行安排工作的 ➢ 合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法继续履行，经双
方协商不能就变更合同达成协议的
用人单位责任
➢ 提前30天书面通知本人 ➢ 受用人单位不得解除劳动合同条款的限制 ➢ 依法给予经济补偿
劳动合同过失性解除
解除条件
➢ 试用期不符合条件的 ➢ 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的 ➢ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 ➢ 被依法追究刑事责任的
用人单位的免责权利
➢ 期探网不受提前告知期的限制 ➢ 不受用人单位不得解除劳动合同条件的法律限制 ➢ 可不给予经济补偿
劳动合同的非过失性解除
管理的起点——员工认同 管理的根本——利益关系 管理的核心内容——心理契约
心理契约
主体——员工在组织中的心理状态 衡量指标
➢ 工作满意度 ➢ 工作参与 ➢ 组织承诺
组成
➢ 员工需求 ➢ 组织的激励方式 ➢ 员工自我定位 ➢ 相应的工作行为
员工关系的外部环境
经济环境 技术环境 政策环境 法律制度环境 社会文化环境
劳动合同的终止
定义 条件
➢ 合同期满 ➢ 合同约定的终止条件出现 ➢ 劳动者达到法定退休年龄 ➢ 劳动者死亡，或被人民法院宣告失踪、死亡的 ➢ 用人单位依法破产、解散的
问题
人力资源管理系列之——
员工关系管理
优秀企业的解决方案
员工关系管理
第一部分 概述
员工关系的概念
员工关系的含义 员工关系的特点
➢ 个别性与集体性 ➢ 平等性与不平等性 ➢ 对等性与非对等性 ➢ 经济性、法律性与社会性
劳动关系的组成
组织的正式和非正式的雇佣政策实践与实践 雇员参与和沟通的政策与实践 劳动关系主要角色（政府、管理者、工会）的哲学与政策 法律框架，以及劳动争议调解、仲裁和诉讼机构 使正式体系得以运作的谈判机制、协议程序及实践
合作
➢ 被迫 ➢ 获得满足
劳动关系的实质
冲突
➢ 异化的合法化 ➢ 客观的利益差异 ➢ 雇佣关系的性质 ➢ 广泛的社会不平等 ➢ 劳动力市场状况 ➢ 工作场所的不公平 ➢ 工作本身的属性
根本根源 背景根源
冲突与合作的表现
罢工 不服从（怠工） 退出 权利义务的协商
员工关系管理的内容
劳动关系管理 劳动争议处理 员工人际关系管理 沟通管理 员工情绪管理 企业文化建设 员工服务与咨询 工作场所安全与健康 员工援助计划（EAPS） 工会关系处理
劳动者单方解除劳动合同
提前通知解除
➢ 提前30天书面通知 ➢ 承担约定的责任，赔偿造成的损失
随时解除
➢ 试用期内 ➢ 非法手段强迫劳动 ➢ 未依法缴纳社会保险费 ➢ 法律、法规规定的其他情形
劳动合同解除程序
提出书面通知 征求工会意见（经济性裁员时） 经济补偿
➢ 工作年限 ➢ 解除合同前12个月平均工资 ➢ 上限和无上限补偿标准
劳动合同订立的原则
平等自愿、协商一致 依法订立
➢ 主体合法 ➢ 目的和内容合法 ➢ 程序合法 ➢ 形式合法
提议
➢ 要约 ➢ 承诺
协商 签约
劳动合同订立的程序
无效劳动合同的确认
违反劳动法律、法规的合同 采取欺诈、胁迫手段订立的合同 因重大误解签订的合同 内容显失公平 报酬、劳动条件等标准低于集体协议 乘人之危签订的合同
无效劳动合同的处理
确认合同全部还是部分无效 分清造成合同无效的责任 合同的重新订立
劳动合同的内容
劳动者的义务
➢ 劳动给付的义务 ➢ 忠诚的义务 ➢ 附随的义务
用ຫໍສະໝຸດ Baidu单位的义务
➢ 劳动报酬给付的义务 ➢ 照料的义务 ➢ 提供劳动条件的义务
劳动合同的条款
法定条款
➢ 劳动合同期限 ➢ 工作内容 ➢ 劳动保护和劳动条件 ➢ 劳动报酬 ➢ 劳动纪律 ➢ 社会保险 ➢ 劳动合同终止的条件 ➢ 违反劳动合同的责任