现代企业的激励系统

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环境激励
加强企业内部人与人之间的理解和沟通， 营造和谐的人际关系。 提倡不同岗位不同职能部门相互支持， 加强配合，形成良好的工作环境。 提倡幽默管理。
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时代激励
当今的社会处于大变革时期，是计划经 济向市场经济转型的时期。 社会财富重新分配； 社会层次重新划分。 巨大的发展机遇摆在每个企业面前，也 摆在每个人面前，没有时间再犹豫、观 望。
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期望心理与畏惧心理
—— 期望是对未来的希望和等待，畏惧是害怕发生 某些事情的心理，两者都会使人产生向前的动力，不过 一个是拉力，一个是推力。一推一拉使人平稳前进。
畏惧——推力
期望——拉力
完善自我、长寿、 长期 灾难、贫困、埋没…… 幸福…… 中期 失败、生病、恶评、贫 成功、富裕、好评、 困、无威信…… 威信、友谊……
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“重用”激励
在雄心计划的基础上，在力所能及 的范围内，把更重、更难、更大的 任务交给下级，但须随时监控、帮 助、总结。即先加码，后提职。 优点：有效规避先提职后加码的危 险
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保持人才流动
提升永远是最好的激励手段 最好从企业内部不同层次选拔素质 较高的员工，着重培养，造成升级 的机会。 优点：企业内部人才流动增强，易 于形成空缺，产生更多的升级机会， 使激励作用最大化。
现代企业的 激励系统
管理是通过别人完成任务的艺术。 两层意思： “通过别人”、 “完成任务” 缺一不成艺术
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像核反应一样，企业的动力存在于内部。
企业的动力、人的动力，其原动力 均是正确设计及使用各种激励手段 的基础，也是建立科学的激励机制 的理论依据。
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人的动力的来源
（一）生存动力 个体动力 、 群体动力
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例如：“一次性合格率” 纵向：和自己比，上个月98%，本月争取 达到100%，是一种动力。 横向：和“别人”比，一区95%，二区就 要争取98%，也是一种动力。 这些竞争是良性的，不伤人的，利于整 体水平的提高。
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群体激励的途径
时 代 激 励 环 境 激 励 制 度 激 励 文 化 激 励 等 级 激 励 竞 赛 激 励 竞 争 激 励
有雄心不等于人人当老板，人人做元帅。这样做， 给企业带来的是动荡，给个人带来的是失望。
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帮助员工建立雄心
用有雄心的人 鼓励每个员工建立自己的雄心计划 帮助员工选择努力目标 培训——企业吸引人才、提高员工工作能力
的有效手段 定期或不定期地给所有员工培训或送部分 员工去培训，提高其固有价值 提高使用 价值 市场价值提高。
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情感因素和理智因素
理智因素——指人对环境、条件、过去、未来 的分析和判断，是逻辑推理过程。 情感因素——环境、条件、触发事件对人的心 境的改变，是潜在影响过程。它来源于个体的 本能和群体的影响，如爱、恨、思念、兴奋等。 对一般人来说，情感因素对人行为的影响大于 理智因素。
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激 励——诱导和释放企业与
企 业 激 励
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任何激励首先要找到共同利益。 不同利益须用市场和竞争手段去平衡。 企业的发展是职工利益、投资者利益、 经营者利益得以保证的前提，只有以企 业利益为第一，其他利益才有可能得到 长期有效的保障。 企业激励的重要手段，是让每个成员充 分认识到企业和他们个人利益的关系。
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人为什么而努力——保住饭碗，向上爬
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人的使用价值（核心）
一个人不要总说自己有多么“了不起”，而要多 问一问自己对企业、对上级有什么用。
对企业有用。
具体体现在： 按质按量完成工作任务 ——基本要求 个人应承担的责任 —— 使用价值的核心
对上级有用。
——与对企业有用是一 致的
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雄心计划
雄心是永恒的激励
Ambition——雄心、野心 一个为褒义词，一个为贬义词，两 者有区别，但没有绝对的界限。
奖金——既不对人也不对岗，对工作绩
效
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淡化奖金概念
—奖金作为企业激励员工的一种 手段，是超额完成任务之后的报酬 形式，光做好本职工作就不存在发 放奖金的概念。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 奖惩激励
多公布结果，少处分员工； 多公布比例，少公布结果。
企业惩罚员工的手段是极其有限的，不能把一 切希望寄托在惩罚上。 职工犯了错误，还没有给企业造成严重损失， 也非屡教不改，就尽可能不要处分。 错误结果公布多了影响不好，特别是犯错误的 过程和手段，公布多了会起到教唆作用。 公布比例效果最好，能引起竞争。
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文化激励
利用一切可能的手段和方式，让每一位 员工意识到他所在的是哪个“群体”， 这个“群体”有着怎样的思想和文化， 鼓励员工参与企业管理，通过必要的形 式满足员工参与企业管理的愿望。
如：职工代表大会、员工建议法、“自我管理”法
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制度激励
要让员工看到企业是有希望的，“我”在这里 是有前途的；要让员工感觉到竞争是公平的， 一切的努力付出终会有回报，只能靠制度---企业发展的保障。 制度好的企业，没能力的员工通过培训也能增 长才干，有能力的能迅速取得成功，可以吸引 并留住人才；制度不好的企业只能“赶走”人 才。 对员工心理影响最大的是提升制度和利益分配 制度
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竞赛激励
竞争上岗，常上常下，人心不稳；末位 淘汰，今天淘汰的可能是明天的人才。 竞赛是竞争的训练课，他让尽可能多的 人参与进来，看到自己的优势与不足， 既树立了信心，又敲响了警钟。 防止出现两种人：所有竞赛都失败了， 丧失了信心；一切都成功了，沾沾自喜。
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等级激励
企业内部组织机构级别明确化， 给员工搭好“梯子”，提供机会， 鼓励员工一级一级努力“向上 爬”。
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物质激励
核心——承认并尊重个人利益 基本原理——等价交换 受市场控制，激励方与被激励方都 受市场价格的影响。 主要方式——报酬机制和奖惩机制
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报酬组成
岗位工资——对岗不对人，体现制度感
和公平感
津贴——对人不对岗，因个人情况而享
受的级别外照顾，突出工作能力对个人 工资的重要作用，鼓励个人能力的提高
员工内在动力的手段
把内在的原动力通过某种手段“唤醒” 和“激发”，形成能“做功”的力量， 叫激励。 不同动力需要不同的激励。 激励的手段：个体激励和群体激励相结 合。
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个体激励的途径
奖 惩 激 励 物 质 激 励 保 持 人 才 流 动 雄 心 计 划 实 现 自 我 价 值
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人的三大价值
固有价值（不断提升 的条件） 市场价值（不断提升 的机遇） 使用价值（核心）
职称、升级、房子、 短期 挨批、罚款、处分…… 奖金、出国……
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期望值与畏惧值
期望值越大，动力越大。 畏惧值越大，动力也越大。 期望值越高，满意度越差。 满意度越差，建立新的期望也就越难。 期望的事物越近，动力越大；越远，动力越小。 畏惧的事物越近，动力越大；越远，动力越小。
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复合期望原理
人有许多期望 一个人在一件事上失败或没有得到 满意的结果，并不会完全失去前进的动力，因为一方 面的失败会由于另一方面的成功而得到补偿。 企业应帮助员工建立复合期望，使员工有从多方面满 足期望的动力，避免出现低谷。 在设立每一种激励机制的同时，要考虑到这些激励涉 及的人数、资金、消极因素等方面，使动力作用最大 化，消极作用最小化。
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莫辜负时代；莫辜负机遇； 莫辜负自己；莫辜负社会。
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（二）期望与畏惧
期望心理与畏惧心理 期望值与畏惧值
（三）情感因素和理智因素
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个体动力和群体动力
----是“本能”，是内在的动力 趋利、避害、繁殖是 个体生存的需要，叫 个体动力。 个体动力表现为欲望。 从对眼前事物的追求 （欲望），发展为对 未来的追求，形成人 类特有的期望。 个体必须依赖于群体， 个体对群体的需求产 生群体动力。 例如，崇拜心理、模 仿行为、从众心理、 卫群心理，都是群体 动力在个体身上的体 现。
竞争是企业中内在而持久的动力
把竞争机制引入企业内部能使员工释放 出潜在的动力 竞争的形式：
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单项竞争（一旦达到目标动力就会消失，引发的 动力不强烈、不持久）
多项竞争（是单项竞争的横向组合，往往在实现 竞争目标后失去继续前进的动力）
无限竞争（使竞争者永远面临新的挑战，不断加 入到新的竞争中去，其动力可能来源于对手， 也可能来源于自身，即不断超越自我） 压力竞争（含企业生存的压力，员工受饱和的劳 动力市场竞争的压力，合理适度的压力能激活 员工的竞争意识，有压力才有动力）