关于事业单位绩效工资改革的几点思考
公益二类事业单位改进绩效工资分配的思考
公益二类事业单位改进绩效工资分配的思考公益二类事业单位是指由政府直接管理的公益性组织，主要从事科研、教育、文化、卫生和社会服务等方面的工作。
这些单位的员工多为从事公益事业的专业人士，他们的工作不仅对社会有着巨大的贡献，同时也需要具备一定的专业水平和扎实的专业技能。
在实际工作中，很多公益二类事业单位存在着绩效工资分配不合理的情况，这不仅影响了员工的积极性和工作热情，也限制了公益事业的发展。
对于这一问题，我们有必要进行深入的思考和探讨。
对于公益二类事业单位的改进绩效工资分配，我们应该正确认识其重要性。
公益事业是社会的一个重要组成部分，其对于社会的稳定和和谐起着不可替代的作用。
而公益二类事业单位的员工正是这一事业的中坚力量，他们的辛勤付出和专业精神决定了公益事业的成败。
改进绩效工资分配，既是对这些优秀员工的肯定，也是对公益事业发展的有力支持。
而且，通过绩效工资的合理配置，可以激励员工的积极性和创造性，加速公益事业的发展，促进社会的进步。
对于公益二类事业单位的绩效工资分配改进，我们需要充分考虑到其特殊性。
与企业不同，公益事业的特殊性决定了其利润性较低，因此很多单位在进行绩效考核时，只能依靠很少的财政资金。
这就需要我们在进行改进时，根据实际情况，适当降低经济指标的权重，增加专业技能和服务水平等非经济指标的权重。
也应该对不同岗位的员工采取不同的考核标准，充分考虑到其特殊性和工作量的差异。
只有这样，才能保证绩效工资分配的合理性和公平性，进而激发员工的工作热情和创造力。
对于公益二类事业单位的绩效工资分配改进，我们还需要建立健全的激励机制。
激励机制是对员工进行绩效考核和工资分配的直接体现，它直接影响着员工的积极性和工作态度。
我们应该建立完善的激励机制，包括明确的考核标准和权重，科学的工资计算方法，以及公开透明的工资分配机制。
通过这些措施，可以确保员工的付出能够得到公平的回报，提高员工的满意度和忠诚度，进而推动公益事业的健康发展。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位改革也在不断推进。
作为事业单位改革的一项重要内容，绩效工资制度的引入旨在激励人才、提高工作效率、促进事业单位的发展和进步。
在实践中，绩效工资制度也面临着一些问题，如绩效考核的不公平、缺乏有效监督、激励机制的不完善等。
本文将对事业单位实行绩效工资存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：绩效考核的不公平事业单位的绩效工资制度通常是通过绩效考核来确定每个员工的绩效工资水平。
在实际操作中，由于绩效考核的标准没有明确、评定方法不科学、评定人员的公正性存在问题等原因，导致绩效考核的结果往往不够公平，甚至出现一些不正当的情况。
这些不公平的现象严重打击了员工的积极性和工作动力，也影响了事业单位整体的稳定和发展。
对策建议：1.明确绩效考核标准和评定方法。
制定明确的绩效考核标准和评定方法，并确保这些标准和方法的科学性和公正性，避免主观性和随意性。
2.建立绩效考核监督机制。
建立一个独立的监督机构，监督绩效考核的过程和结果，确保绩效考核的公平和公正，为员工维权提供有效的途径。
3.开展绩效考核的培训和指导。
对参与绩效考核的人员进行相关的培训和指导，增强其绩效考核的专业性和公正性，提高绩效考核的质量。
问题二：缺乏有效监督在事业单位中，由于绩效工资制度的实施比较新，缺乏有效的监督机制，导致一些管理人员滥用职权，存在利用绩效工资制度进行个人私利的现象。
这些行为不仅损害了员工的利益，还影响了事业单位的正常运转和发展。
对策建议：1.加强内部监督。
建立健全的内部监督机制，对绩效工资制度的实施过程进行全面监督，发现和纠正问题，确保绩效工资制度的公平和公正。
2.加强外部监督。
通过外部监督的方式，如组织第三方机构或专家对绩效工资制度进行评估，发现问题并提出改进意见，促进事业单位绩效工资制度的完善和规范。
3.依法监督。
建立起一个法律规范和法律制裁的机制，依法监督和制裁违法违规的行为，保护员工的合法权益，维护事业单位的正常秩序。
对事业单位实施绩效工资的几点看法
这 不 仅 仅 是 管 理 体 制 上 的 原 因 ，也 是 中 国 传 统 “ 本 位 ” 文 化 对 社 会 意 识 深 刻 官 浸 蚀 的 结 果 ，造 成 的 危 害 不 仅 仅 限 于 个
人 利 益 的 得 失 ，还 关 系 到 整 个 国 家 的 创
策 中 ， 线 教 师 不 如 中 层 管 理 干 部 ， 层 一 中 管 理 干 部 不 如 学 校 领 导 ，教 授 不 如 行 政
变成 了另一种 固定工 资 ， 至吃大 锅饭 ， 甚
效 益 目标 不 可 能 是 经 济 目标 ， 它 的 效 益 主 要 体 现 为 社 会 效 益 。 此 ， 绩 效 考 核 因 在
方 面 无 论 是 对 这 类 事 业 单 位 还 是 对 其 人 员都 不 可 照 搬 企 业 的 做 法 。 众 多 的 工 作 效 益 是 无 法 用 数 字 体 现 的 ，也 是 无 法 量 化 的 ，这 是 一 切 公 共 部 门 工 作 的 特 点 所 在 。 但 是 不 能 量 化 或 不 能 用 数 字 体 现 并 不 意 味 着 就 可 视 而 不 见 或 忽 略 不 计 。 因
不成为 问题 了 ， 如果一 个人能 力不足 、 即
自 ２ ０ 年 以 来 ，事 业 单 位 陆 续 开 始 ０９
位 工资一 般 占到工 资总 额 的 ７ ％ 左 右 ， ０ 而 绩 效 工 资 大 体 占 到 ３ ％ 左 右 。 目前 推 ０
实 施 绩 效 工 资 改 革 。 大 多 数 人 对 绩 效 工
不能完整体 现工 作实绩 。 三 是 在 绩 效 工 资 实 施 方 案 中 ，有 的
明 显 偏 重 行 政 职 务 而 轻 视 技 术 岗 位 ， 工 “ 作 ２ 多 年 的 一 线 教 师 待 遇 ， 能 还 不 如 Ｏ 可 ２ 多 岁 的 学 校 团 委 书 记 ” 在 绩 效 分 配 政 ０ 。
关于事业单位绩效工资改革的思考
变 动 部 分 ， 工 作人 员 的表 现 而 改变 。 随
二 、事 业 单 位 实 施 绩 效 工 资 以 来 的 实 际
关键词 ： 事业单位 ； 绩效工资； 收入分配制度 ； 公共服务 文章编号 ：７— — ０ １－ ０ — （０ １０ — ５ — ３ ９ ８ ７ ８ ７２ ４ ２ ３ ２ １ ）３ ０ ５ ０
自 ２０ ０ ８年 开 始 的 事 业 单 位 绩 效 工 资 改 革 ， 务 国
革 的关 系不大 ， 此 要清 楚认 识第 二类事 业单位 。 因 要 探 讨 事 业 单 位 绩 效 工 资 改 革 除 了要 正 确 区 分 事 业 单
任 大小 、 动 强度 和环境 优劣 确定 岗级 ， 单 位 经济 劳 以 效 益 和 劳 动 力 价 位 确 定 工 资 总 量 ， 以职 工 的 劳 动 成 果 为 依 据 支 付 劳 动 报 酬 ， 劳 动 制 度 、 事 制 度 与 工 是 人
资 制 度 密 切 结 合 的 工 资 制 度 。 绩 效 工 资 是报 酬 中的
称 绩 效 加 薪 、 励 工 资 或 与 评 估 挂 钩 的 工 资 ， 以职 奖 是
工 被 聘 上 岗 的 工 作 岗位 为 主 ， 据 岗 位 技 术 含 量 、 根 责
专 业 公 共 卫 生 机 构 和 乡 镇 卫 生 院 等 基 层 医 疗 卫 生 事
业 单 位 实 施 ； ０１ ２ ０年 １月 １ 日起 ， 在 其 他 事 业 单 位
村 义 务 教 育 学 校 绩 效 工 资 改 革 的进 展 情 况 最 能 体 现
浅析事业单位绩效工资制度改革
２ 现 阶段事 业单 位绩效 工 资改革存 在 的 问题
２１ 思想认识不到位 。 ． 传统 的分配观念在部分职工思想 中根 深蒂固 ， 认为 自己是单位人 ， 什么都应该有 自己一份 ； 有的职 工认 为绩效 工资就是变相涨工资 ， 这项工作是单 位领导班子 和人事劳资 部门 的事情 ， 与个 人无关 ， 只关注个 人收入水 平
其服务质量的提高 ，将影响公众 对政府的满意度和信任度 、 提高人 民的幸福感和促进社会 和谐等 。 第三， 有利于规避 年度考核走 过场 的现象 ， 提高服务 质 量 、 立实 际贡献的新风 尚 ， 树 建立公 正 、 学 、 科 规范 的竞争 机
制和激励机制 。 第 四 ．有 利于充分 调动 职工 的工作积极性和主动性 ． 对 那些 不求 上进的人员造成压力 ， 形成工 资随事业 单位业绩好 坏 自行调节 的新机制 ． 更好地 发挥工资 的杠 杆作用 ． 充分 体 现多劳多得 、 奖优罚劣 、 奖勤罚懒 的分配原则。
绩效 工资而进行绩 效考核 ， 绩效工 资发完 了 ， 绩效 考核结 果
就束之高 阁了 ， 员工仍然不清楚 自己的绩效水平及 有待改进 的方 向。二是绩效考核 与干部提职考核 没有有机联系起来 ， 造成考核工作 的重复劳动 ， 浪费 了绩效考核 的时间成本和人 力成本 。 三是绩效考核与员工精神奖励脱节。 在物质之外 ， 精 神方 面的奖励也是干部员工追求的重要： 疗面。但 在单位 的各 第一， 有利于进 一步推进事业 单位人 事制度改 革 ， 大 加 内部管理力 度 ， 使员工勤奋 踏实工作 。 进而促进 完善 岗位 设
置、 岗位聘任制 、 工资基金管理等制度 。
第二， 有利于加强事业单位 的服务 意识 。事业单 位承担
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资制度可以激励员工的工作积极性，提高组织的工作效率，但在实际操作中也存在一些问题。
以下是一些常见的问题及对策：1. 绩效评价标准不科学合理。
由于不同事业单位的业务性质和工作目标不同，绩效评价标准的制定需要考虑具体情况。
对于问题，可以建立多元化的绩效评价指标体系，充分考虑员工的工作成果、服务质量、专业能力等因素，确保评价结果能真实反映员工的工作水平。
2. 绩效考核流程繁冗。
某些事业单位的绩效考核流程过于繁琐，需要员工填写大量的表格、报告等，耗费大量时间和精力。
为解决这一问题，可以简化绩效考核流程，采取自评、上级评价和同事评价相结合的方式，减少员工填写材料的数量和频率，提高工作效率。
3. 绩效评价结果难以量化。
某些事业单位的工作内容较为复杂，绩效评价结果难以以数字形式表现，给绩效工资发放带来了困难。
针对此问题，可以量化和测算一些指标作为绩效评价的重要依据，同时也要充分考虑员工的实际工作情况，不以单一指标为评价依据。
4. 绩效工资差距过大。
部分事业单位的绩效工资制度可能存在差距过大的问题，导致员工之间的不公平感增加，难以激励员工的积极性。
针对这一问题，可以制定合理的绩效工资调整机制，确保薪酬差距不过大，并且将薪酬差距与员工的绩效差异相匹配，提高员工对于绩效工资制度的认同感。
5. 绩效工资分配不公开、不透明。
由于绩效工资分配的过程和标准不够透明，容易产生员工不满和猜疑的情绪。
为解决这一问题，可以建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，对绩效评价的标准和分配的流程进行明确和公布，增加员工对制度的可信度和透明度。
事业单位实行绩效工资制度面临的问题主要包括绩效评价标准不科学合理、绩效考核流程繁冗、绩效评价结果难以量化、绩效工资差距过大以及绩效工资分配不公开、不透明等。
对于这些问题，可以通过建立科学合理的评价标准、简化考核流程、量化评价结果、调整薪酬差距以及建立公开透明的分配制度等对策来解决。
公益二类事业单位改进绩效工资分配的思考
公益二类事业单位改进绩效工资分配的思考随着社会的不断发展，公益二类事业单位在社会发展中所起的作用也越来越重要。
作为以公益为宗旨的组织，这些事业单位在促进社会进步、保障社会福利和推动公共事务发展等方面都做出了卓越的贡献。
与其它类型的单位相比，公益二类事业单位的绩效工资分配问题一直备受关注。
这不仅关系到公益事业单位的内部管理和效率提升，也涉及到了公共资源的合理配置和社会公平正义的问题。
我们有必要对公益二类事业单位改进绩效工资分配的问题进行思考和探讨。
我们需要认识到的是，公益二类事业单位与盈利性企业有着本质的区别。
公益事业单位的宗旨是服务社会，不应该以盈利为目的。
因此在绩效工资分配上，不能简单地按照盈利性企业的分配模式来进行。
相比于盈利性企业，公益事业单位更需要关注的是对社会的回报和影响，而不是对个人的经济回报。
因此在制定绩效工资分配政策时，应该更多考虑到对公益事业的贡献和社会效益的评价。
公益事业单位的绩效工资分配应该更加注重考核项目成果和社会效益。
在绩效工资的分配上，应该注重单位或个人在公益事业中所做出的实际贡献和产生的社会效益。
具体的考核项目可以包括公益项目的实际效果、服务对象的满意度、社会声誉的提升等方面。
通过对这些实际成果和效益的评价，可以更加客观地考核公益事业单位的绩效，从而更加合理地分配绩效工资。
公益二类事业单位在改进绩效工资分配时还应该更加注重员工的专业能力和职业道德。
公益事业单位的工作内容涉及到社会福利、教育、医疗、文化、环保等多个领域，需要员工具备专业的知识和技能。
因此在绩效工资分配上，应该更加注重员工的专业素养和职业道德。
只有具备了良好的专业能力和职业操守，才能更好地为公益事业做出贡献，并获得相应的绩效工资。
公益二类事业单位改进绩效工资分配需要考虑的方面很多。
除了考核项目成果和社会效益外，员工的专业能力、职业道德、工作态度和服务意识也是非常重要的考量因素。
只有在这些方面都做出了合理的考核和评价，才能更加合理地制定绩效工资分配政策，激发员工的积极性和创造力，推动公益事业单位的进步和发展。
事业单位实施绩效工资制度改革的几点思考
工 资 制 度 改 革 的 总 体 目标 ： 建 立 符 合 事 资 的 关 注 点 仍 是 在 能 否 把 我 的 那 部 分 绩 效 工 资 的 前 提 是 科 学 定 岗 ． 实 现 由 过
全 部 挣 回 来 。实 行 绩 效 工 资 后 工 作 人 员 去 的 身 份 管 理 向 岗 位 管 理 转 化 。通 俗 的
管 理 的收 入分 配 制度 ． 完 善 工 资 正 常 调 的 工 资 构 成 是 基 本 工 资 （ 岗 位工 资 ＋ 薪 理 解 就 是 干 什 么 活 挣 什 么 钱 ． 干 多 少 活 整机制 ， 健 全 宏 观 调 控 机 制 。这 是 “ 绩 级 工 资 ） ＋绩 效 工 资 （ 基 础 性 绩 效 工 资 挣 多 少 钱 ． 干 得 好 多挣 钱 ． 干 得 少 少挣 效” 二 字 第 一 次 出 现 在 事 业 单 位 改 革 的 ７ ０ ％＋ 奖 励性绩 效 工资 ３ ０ ％） 。 基 础 性 绩 钱 ， 不 干 活 不 挣 钱 。但 是 ， 在现 实中恰恰
分、 恩怨 分 、 利 益 分 占 据 主 导 。绩 效 考 核 反映出来 的结果 和考核 初衷背 道而驰 。
３ ． “ 岗位管理 ” 在 实践 上 的差 距 。实 行
出 了涉 及 全 国 １ ２ ０多 万 个 事 业 单 位 的 即 便 是 考 核 发 放 ． 每 个 工 作 人 员 绩 效 工
与现 实 的 差 距
工 资 总 量 确 定 的 依 据 就 是 单 位 每 个 工 苦 干 活 的 不 如 游 手 好 闲 的 挣 得 多 的 现
二、 事 业 单位 实施 绩 效 工 资 难 见 成 效
关于顺利实施事业单位绩效工资的几点思考
对 职 工历 史业 绩 的肯 定 。事 业 单 位 绩 效工 资是 以员 工 被 聘 上 岗 的 工 作 岗 位 为 前 提 ， 根 据 员 工 的 岗 位 技 术 含 量 、 责 任 大 小 、 工 作 业
绩 、 工 作 态 度 、 工 作 技 能 等 方 面 的 综 合 考 核 评 估 ， 而 支 付 的 财 务
奖励 性 绩 效工 资 ， 由各事 业 单位 自主分 配 。
二 、现行 绩效 工 资 分配 存在 的 问题
本 人 认为 ，现 行 绩 效工 资分 配 至少 存 在五 个 方面 的 问题 ：
一
是 重 复 分 配 。 现 行绩 效工 资分 配 中 的基 础 性 绩 效 工 资 ，其
单位 岗位聘 任 制 ，真 正做 到 因事 设 岗， 岗变薪 变 。
其 中 岗位 工 资 、 薪 级工 资和 保 留 的津 补 贴 按 国 家 的有 关 规 定 已经 执 行 ， 与 职 工 的 专 业 技 术 职 称 、 聘 任 的 岗 位 直 接 相 关 ， 也 就 是 职 工 聘 任 的 岗位 是影 响上 述 三 项 工 资 的 关键 因素 ，是 现 行 工 资 制度
４ ． 科 学 定 岗 、 完 善 聘 用 科 学 的 岗 位 设 定 和 完 善 的 岗 位 聘 用 是 实 现 绩 效 工 资 改 革 的 基 础 和 前 提 。 由于不 同 的 岗位 有 不 同 的职 责 、 要 求 、 劳动 强 度 、 技 能 、 经 验 等 ， 所 以 ， 不 同 的 岗 位 有 不 同 的 岗 位 价 值 。 因 此 ， 事 业 单 位 必 须 根 据 其 组 织 发 展 目标 ， 结 合 内 部 组 织 结 构 体 系 ， 将 组 织 发 展 目 标 和 结 构 体 系 科 学 、 合 理 地 细 化 为 不 同 的 部 门 目标 和 岗 位 ， 明 确 不 同 岗 位 的 性 质 、 职 责 和 任 职 条 件 ， 并 科 学 、 准 确 地 衡 量 各 个 岗 位 的 价 值 。 由 此 在 科 学 设 岗 的 基 础 上 ， 建 立 和 完 善 事 业
事业单位绩效工资改革的思考
员 工 创 造 的利 润 额 来 评 定 。 日前 我 国 事业 单 位 对 员 １ 的绩 效 评 定 多 以 日常 工 作 表 现 为 依 据 ，但 这种 考 核 依 据 存 存 很 大的不确定性 ， 同时 也 很 难 形 成 一 个 标 准 的 量 化 体 系 ， 但 员工薪酬需 与绩效 相挂钩 ． 绩 效高工 资多 ， 绩效 差 Ｉ 资少， 该种情况下 ， 员 工 往 往 会 采 取 办 法 为 自 己提 高 业 绩 ， 一 些 非 正 常 手 段 就 会 出现 。二 是 在 我 国 事 业 单 位 中 多 存 在 知 识 密
是 绩 效 工 资 制 的实 行 ．保 证 了事 业 单 位 员 Ｔ 工 资 的
获 取 除 固 定 工 资 外 还 有 一 部 分 是 以 其 工 作 效 率 和 工 作 业 绩
为基础 的 ， 实 现 了 多 劳 多得 、 奖惩分 明的分 配原则 ， 强化了
工资 的杠杆作用 ， 建 立 了公 正 、 公平 、 合 理 的事 业 单 位 激 励
那部分资金 ， 以 形 成 完 善 的绩 效 激 励 机 制 ， 成 为 事 业 单 位 所
必须 要 面对 的 问题
有重 要 的 作 用 ． 本 文 从 目前 我 国事 业 单位 绩 效 工 资 实践 过 程
中存 在 的 问 题 进 行 分 析 ， 并提 出 一 些 相 关 建 议 ， 以期 对 完善
和 竞 争 机 制 ，有 利 于 提 高 员 工 工 作 的 积 极 性 和热 情 度 。二
是 有 利 于 事业 单 位 职 能 有 效 的 发 挥 ．绩 效 工 资制 的 实 行 激 发 了 员工 工作 的 主 动 性 和 责任 度 ， 强化了服务意识 ， 社 会 公 共 服 务效 益 和 服 务 水 平 逐 步提 高 ，更 好 地 实 现 了 事 业 单 位 职能 的发挥。三是有利于形成科 学 、 合理、 规 范 的 事 业 单 位 人事 管理 制度 ． 包 括对 员 工的聘 用 、 绩 效考 评 、 工资 、 激 励 等方 面 ， 使人事 管理更加规范 、 科 学 。 四是 有 利 于 事 业 单 位 内部 岗 位 职 能 的 划 分 。各 岗位 之 间 权 责 明 确 ，有 利 于 岗 位
浅析事业单位的绩效工资成效
浅析事业单位的绩效工资成效
事业单位的绩效工资是根据员工的工作绩效来确定工资的一种制度。
它通过设置绩效指标、考核标准和奖励机制，激励员工提高工作绩效，从而提高事业单位的工作效率和绩效。
1. 激励员工提高绩效。
绩效工资制度对员工的工作表现进行评价，通过奖惩机制激励员工不断提高工作绩效。
员工的工资与其绩效挂钩，这就使得员工有了明确的目标和动力，主动行动，提高自身的工作能力和绩效水平。
2. 提高事业单位的工作效率。
绩效工资制度促使员工主动思考如何提高自己的工作效率，更好地完成工作任务。
员工在追求高绩效的也会主动寻求改进工作方法、流程等，为事业单位带来更高的效益和产出。
3. 优化事业单位的人力资源配置。
绩效工资制度通过对员工的工作绩效进行评价和奖励，可以发现并培养优秀的人才，同时也可以辨别出工作表现较差的员工，及时进行调整和优化。
这对事业单位合理配置人力资源，提高整体素质和能力水平具有重要意义。
4. 增强事业单位的竞争力。
绩效工资制度可以激发内在的竞争力，提高员工的工作积极性和责任心。
员工在追求高绩效的也会主动学习和积累工作经验，提升自己的综合素质，从而提高事业单位的核心竞争力。
事业单位的绩效工资制度可以激励员工提高绩效，提高事业单位的工作效率和绩效，优化人力资源配置，增强竞争力，是一种有效的人力资源管理制度。
在实施过程中也需要注意评价指标的科学性、公正性，以及奖惩机制的公平性，避免出现任人唯亲、人人自扫门前雪的问题，从而确保绩效工资制度的顺利实施和成效的实现。
公益二类事业单位改进绩效工资分配的思考
公益二类事业单位改进绩效工资分配的思考1. 绩效评价标准不够科学公益事业单位属于非盈利组织，其绩效评价标准相对比较宽泛，难以量化和客观评价。
目前大部分公益事业单位的绩效评价主要以定性评价为主，缺乏科学性和客观性，难以准确反映出员工的工作业绩和贡献。
2. 绩效工资分配不公平由于绩效评价标准不够科学，导致绩效工资分配存在不公平现象。
一些员工工作能力和贡献较高，但由于绩效评价标准不明确，无法获得应有的回报，而一些工作能力和贡献较低的员工却可以通过其他途径获取较高的绩效工资。
3. 缺乏激励机制由于绩效工资分配不公平，导致员工缺乏工作积极性和创造性。
在公益事业单位中，员工的工作大多与社会责任和使命相关，但如果不能通过绩效工资获得应有的回报，将会影响员工的工作热情和表现。
二、改进绩效工资分配的思路和方法要解决绩效工资分配存在的问题，首先要建立科学的绩效评价体系。
可以从工作业绩、社会服务质量、创新能力等多个方面设计绩效评价标准，使其既能量化评价，又能客观反映员工的工作表现。
在建立科学的绩效评价体系的基础上，要建立公平的绩效工资分配机制。
要明确规定不同绩效评价等级对应的绩效工资比例，并建立公开透明的绩效工资分配制度，确保员工获得应有的回报。
3. 激励优秀员工为了激励优秀员工，可以在绩效工资分配上设置奖励机制。
对于表现突出的员工可以给予额外的奖金或福利待遇，激励员工提高工作效率和服务质量，促进公益事业单位的发展。
4. 完善绩效考核机制为了使绩效考核更加科学和客观，可以引入第三方评估机构参与绩效评价，确保绩效评价的公正性和客观性。
要定期对绩效评价标准和体系进行调整和完善，以适应公益事业单位的发展需求。
1. 提高员工积极性改进绩效工资分配可以提高员工的工作积极性和创造性，激发员工的工作热情和服务意识，提高公益事业单位的工作效率和服务质量。
2. 促进公益事业单位的健康发展公益事业单位的发展离不开员工的支持和努力。
通过改进绩效工资分配，可以吸引更多优秀人才加入公益事业单位，推动公益事业单位的健康发展。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资制度是一种根据员工绩效水平来确定工资的职业发展方式。
这种制度对于提升员工的工作积极性和激发工作创造力起到了重要作用。
在实践中，事业单位实行绩效工资制度也存在一些问题，需要采取相应对策进行解决。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效评估标准不科学、失真的问题。
绩效评估的科学性对于绩效工资制度的正常运行至关重要。
在实际操作中，有些事业单位可能存在评估标准不明确、主观性较强、难度系数不合理等问题，导致员工的绩效评估不公平。
为了解决这个问题，事业单位应该建立起明确、科学的绩效评估标准，确保评估的公正性和客观性。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效评估过程不透明的问题。
员工对于自己的工作表现和绩效评估结果缺乏了解，容易导致员工对于绩效工资制度的不信任。
为了解决这个问题，事业单位可以加强对绩效评估过程的公开透明程度，让员工了解评估的具体流程和标准，并提供申诉渠道，确保评估的公正性和透明度。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效考核结果与实际工作量不匹配的问题。
有些员工可能工作量很大，但由于各种原因无法在绩效考核中得到充分体现，而有些员工则可能虚报工作成果以求得更高的绩效薪酬。
为了解决这个问题，事业单位应该建立起合理的工作量测算机制，并将工作量纳入绩效考核的评估指标当中，保证员工的努力和付出能够得到相应的回报。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效激励不足的问题。
在绩效工资制度下，绩效考核结果与工资挂钩，而这种挂钩关系可能存在过于紧密或过于松散的情况。
如果绩效工资的差异度不够大，员工的积极性和创造力就不容易得到有效激发。
为了解决这个问题，事业单位可以根据员工的绩效评价结果，合理制定绩效工资的差异化政策，鼓励员工不断创新和进取。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位也在不断进行改革和创新。
其中一项重要的改革就是实行绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据职工工作业绩、岗位责任和单位经济效益等因素确定工资水平的制度。
实行绩效工资制度也面临着一些问题，需要针对性的对策来解决。
本文将围绕事业单位实行绩效工资存在的问题及对策进行探讨。
一、存在的问题1.绩效评价标准不科学、不合理现有的绩效评价标准可能存在主观性较强、不科学、不客观、不合理等问题。
在一些事业单位，绩效评价标准是由领导自行制定，缺乏科学性和规范性，容易导致评价标准不公平。
而且，有的单位可能存在着指标体系不完善、指标不具备可操作性等情况，使得绩效评价不准确。
2.绩效工资分配不公平由于绩效评价标准的不合理，可能导致绩效工资的分配不公平。
部分绩效优秀的员工可能由于部门内部的人际关系、身份关系等原因，未能获得应有的绩效工资，从而导致员工积极性受挫，影响工作积极性和工作质量。
3.绩效工资激励作用不明显在一些事业单位，由于绩效工资分配不合理，导致绩效工资的激励作用不明显。
员工工作积极性不高，对绩效工资的重视程度不够，最终影响了工作业绩的提高。
4.绩效管理制度不健全在一些事业单位，绩效管理制度比较薄弱，缺乏有效的监督和管理机制。
绩效评价工作可能由于缺乏有效的监督，造成了评价结果的随意性和不公正性。
二、对策事业单位应当根据实际情况，建立科学、合理的绩效评价标准。
可以依据员工的岗位职责、工作业绩、单位目标完成情况、员工素质和职业操守等因素，全面客观地评价员工的工作表现。
建立健全的评价指标体系，确保评价指标的科学性和可操作性。
建立事业单位内部的公平绩效工资分配机制，确保优秀人才能够获得应有的奖励，激发员工的积极性。
可以采取差异化激励机制，让绩效优秀的员工得到更高的奖励，确保绩效工资的公平分配。
加强对绩效工资的宣传和培训，增强员工对绩效工资的认识和重视程度。
绩效工资改革意见与建议
绩效工资改革意见与建议一、设定绩效标准为了确保绩效工资改革的成功，首先需要设定明确、具体的绩效标准。
以量化考核为重点，明确每位员工的工作任务和要求，避免评估过程中出现笼统、模糊的情况。
同时，制定具有可行性的考核指标，使员工了解并可努力达成，从而激励员工更好地发挥潜力。
二、设立多样化的奖励机制为了激励员工更好地发挥潜力，企业需要设立多样化的奖励机制。
根据员工的工作表现和贡献，给予不同层次的奖励。
这不仅可以对员工的工作成果给予肯定，还能激发员工的积极性和创造力。
同时，多样化的奖励机制还能增加员工对企业的忠诚度和满意度。
三、建立公正、公开的绩效考核制度建立公正、公开的绩效考核制度是确保绩效工资改革顺利进行的关键。
企业需要确保考核过程透明、公正，避免出现不公平的现象。
通过公正的考核制度，使员工了解自己的工作表现和企业的期望，从而更好地发挥自己的潜力。
四、重视员工反馈在绩效工资改革过程中，企业需要重视员工的反馈意见。
及时收集员工对绩效工资改革的看法和建议，不断完善改革方案。
通过员工的反馈，企业可以了解到员工对改革的接受程度和存在的问题，从而进行调整和优化。
五、建立稳定的工资增长机制为了使员工看到自己的工作成果能够得到相应的回报，企业需要建立稳定的工资增长机制。
根据员工的绩效表现和企业的经济状况，对员工的工资进行合理调整。
通过稳定的工资增长机制，使员工感受到自己的努力和付出将得到应有的回报。
六、注重团队绩效与个人绩效的结合在绩效工资改革中，企业需要注重团队绩效与个人绩效的结合。
通过团队合作和共同发展，提升整体工作效果。
同时，将团队绩效和个人绩效相结合，可以促进员工之间的协作和交流，增强企业的凝聚力和竞争力。
七、定期进行绩效评估为了确保工资改革方案适应企业发展的需要，企业需要定期进行绩效评估。
通过评估，了解改革方案的实际效果以及存在的问题。
根据评估结果，对工资改革方案进行调整和优化，使其更加符合企业的实际情况和发展需求。
浅析事业单位绩效管理存在的问题与改进方法
浅析事业单位绩效管理存在的问题与改进方法随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，事业单位绩效管理成为组织管理中不可或缺的重要环节。
随着实践的不断深入，人们也逐渐发现了事业单位在绩效管理方面存在的一些问题。
本文将从绩效管理存在的问题入手，分析问题的原因，并提出一些改进方法，以期提高事业单位的绩效管理水平。
一、问题分析1. 目标设定不清晰事业单位绩效管理中经常出现的问题是目标设定不清晰。
一些单位在制定绩效目标时，往往过于宏观或者过于具体，难以量化和监控，导致绩效评价的不确定性。
一些部门和个人的绩效目标往往是短期的、片面的，缺乏整体性和长远性。
2. 绩效考核指标不科学事业单位绩效管理中的另一个问题是绩效考核指标不科学。
有的单位存在“以指标带人”的现象，只注重绩效的表面指标，而忽视了工作的实际效果和绩效的可持续性。
一些指标设置过多过细，导致绩效考核过于繁琐，难以真实客观地反映工作的质量和效益。
3. 绩效与激励机制不完善在事业单位中，绩效与激励机制存在较大的问题。
一些单位的绩效考核结果与个人收入、晋升等利益挂钩不够明确，导致员工对绩效管理的积极性不高。
绩效考核结果的公正性也存在争议，缺乏科学性和公平性。
4. 绩效评价方法不合理绩效评价方法的不合理也是事业单位绩效管理中的一个问题。
有的单位过分依赖于定量指标，忽视了对员工工作态度、团队协作等软性因素的评价，导致绩效评价的片面性和不全面性。
一些评价方法过于僵化，难以适应单位内外部环境变化的需要。
1. 制度不够完善事业单位绩效管理存在上述问题的主要原因之一是制度不够完善。
一些单位的绩效管理制度只停留在表面，缺乏科学性、灵活性和可操作性，难以真正发挥其管理和激励的作用。
2. 缺乏科学的管理理念在事业单位中，一些管理者缺乏科学的管理理念，无法正确把握绩效管理的核心要义，导致绩效管理陷入形式化、程序化的泥沼。
3. 缺乏员工的参与和沟通事业单位绩效管理中的问题还与员工的参与和沟通不足有很大关系。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资是提高工作效率和激励员工的一种有效手段，在实践中仍然存在一些问题。
本文将从以下几个方面探讨这些问题，并给出相应的对策。
权责不清导致绩效评定不公。
事业单位中，部分员工的岗位职责不够明确，缺乏明确的工作目标和职责范围，这样一来就会导致绩效评定不公。
对策是建立明确的职责和绩效考核指标体系，使员工的工作目标和绩效评定标准明确可见，避免评定过程中的主观性和随意性。
绩效评定过程中存在人为干预。
在绩效评定过程中，有些领导会对评定结果进行人为干预，以满足个人或团队的利益需求，使得评定结果失去公正性和客观性。
对策是建立独立的绩效评定机构，确保评定过程的公正性和客观性，减少人为干预的可能性。
绩效工资与员工实际贡献不匹配。
有些事业单位的绩效工资标准过于简单，仅仅以岗位层级和资历作为评定标准，忽视了员工的实际工作贡献。
这会导致一些不负责任、不努力工作的员工获得不应得的高绩效工资，而一些工作出色的员工得到的绩效工资却较低。
对策是建立多维度评价体系，包括工作成绩、工作表现、岗位职责完成度等指标，综合评定员工的绩效，确保绩效工资与员工实际贡献相匹配。
事业单位绩效工资发放过程繁琐。
在一些事业单位中，绩效工资的发放程序复杂，需要填写各种表格、审核、审批等程序，使得工资发放的周期过长，影响了员工的积极性和工作热情。
对策是简化工资发放流程，采用电子化流程和自动化系统，减少人工操作，提高工资发放效率，确保工资的及时性和准确性。
事业单位实行绩效工资的问题主要包括权责不清、人为干预、绩效工资不匹配、发放流程繁琐和激励作用不明显等方面。
解决这些问题需要建立明确的职责和绩效考核指标体系、加强绩效评定过程的公正性和客观性、建立多维度评价体系、简化工资发放流程、加强绩效工资与员工晋升和晋级的联系等对策。
通过这些对策的实施，可以提高绩效工资的公正性和科学性，激励员工的积极性和创造性，促进事业单位的发展。
略论事业单位绩效工资改思路
略论事业单位绩效工资改思路摘要:事业单位的工资体制历来受到社会的广泛关注，加上当前我国正处在社会转型时期，社会的不稳定因素增多，事业单位的工作开展难度加大，从而对事业单位工作人员的绩效工资的计算方法和衡量方式产生了一定的影响，做好事业单位绩效工资的改革，稳定事业单位工作人员的人心，是当前构建和谐社会和努力提高事业单位为人民服务的能力的重要任务。
关键词:事业单位绩效工资改革温家宝总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定我国事业单位实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。
提出“三步走”战略思想，其中第三步从2010年1月1日起在其他事业单位实施这一宏观调控机制。
房产系统庞大，涉及了社会、经济和政治等诸多方面，房产系统的基层事业单位的绩效工作关系到基层单位工作效率等问题，本文就房管局的绩效工资改革为例，来谈一谈基层事业单位的绩效工作改革方案。
一、当前基层事业单位绩效工资机制存在问题当前我国处于社会转型时期，新旧制度的交替，人员的变动，事业单位的绩效工资考核需要考虑的问题有很多，同时，绩效工资改革的考核机制的不完善，改革缺乏过度机制等都制约着事业单位绩效工资改革的步伐。
(一)绩效工资改革缺乏科学指导纵观我国历次事业单位工资改革的历程，改革的深度，广度和对象，都显得显得十分的模糊，缺乏科学指导。
就我国的事业单位工资改革来说，就是缺乏相关的内容详尽的法律法规的支撑。
没有详尽的法律支撑，仅仅是会议和相关领导人的要求，很难将这些内容落实到实处。
例如，房管局的岗位绩效工资的改革，不同地区的经济发展水平，如何以当地经济为参照，在原来的基础上改动的幅度是多少，都没有相关的法律或者政策的支撑。
(二)绩效考核机制不完善绩效考核重点在于对被考察者，在一定时期的考勤，创作价值，贡献率等等，做到详细的数字化的测量。
以房管局为例子，中国的土地面积巨大，就算是一个小城镇，对房屋和土地的测量与规划，需要耗费大量的人力和物力，那么房管局的工作绩效衡量标准存在各种差异，最为明显的就是，政府征地的价格和商业占地价格的赔付款方面存在很多问题，有人曾经提出以房管局一年所测量和登记的土地为衡量其绩效的基本手段，然而这种方法并不适用于大部分情况。
事业单位全面实施预算绩效管理的几点思考
事业单位全面实施预算绩效管理的几点思考一、思考预算绩效管理的重要性预算绩效管理是一种能够对事业单位的经营情况和管理业绩进行全面监控和评估的管理制度。
在实施预算绩效管理过程中，可以对事业单位的各项运营活动和经济效益进行有效的管理和控制，从而提高管理效率和经营业绩。
全面实施预算绩效管理，可以更好地激励事业单位的员工，并提高他们的工作积极性和主动性。
在严格执行预算绩效管理的制度下，可以更好地约束和监督事业单位的管理行为，规范各项经营活动，并为事业单位员工提供更好的成长和发展机会。
全面实施预算绩效管理对于事业单位来说具有非常重要的意义和价值。
只有不断完善和加强预算绩效管理，才能更好地适应市场的需要，并提高事业单位的经营效率和管理水平。
在实施预算绩效管理的过程中，事业单位需要从以下几个方面进行思考：1. 设立科学合理的管理指标全面实施预算绩效管理需要事业单位根据自身的经营情况和市场需求，制定科学合理的管理指标。
管理指标的设立需要考虑到事业单位的业务特点和经营条件，同时还需要考虑到市场的需求和社会的发展。
只有根据实际情况制定合理的管理指标，才能更好地指导事业单位的经营活动和发展方向。
而这些管理指标不仅需要有利于提高经济效益，还需要有利于提高员工的工作积极性和创造力。
在设立管理指标的过程中，需要全面考虑各方面的因素，确保管理指标的科学合理性和操作性。
2. 建立健全的绩效管理机制为了全面实施预算绩效管理，事业单位需要建立健全的绩效管理机制。
这包括对绩效考核的过程进行全面规范和约束，确保绩效考核的公平公正和透明度。
还需要建立相应的激励和惩罚机制，激励员工的工作积极性和主动性，并约束和监督员工的行为。
同时还需要建立有效的绩效评价和奖惩机制，为员工提供更好的成长和发展机会。
只有建立健全的绩效管理机制，才能更好地激励员工，并提高他们的工作积极性和主动性。
3. 加强预算绩效管理的宣传和培训为了全面实施预算绩效管理，事业单位需要加强预算绩效管理的宣传和培训工作。
事业单位绩效工资分配调研报告思考建议
事业单位绩效工资分配调研报告思考建议近年来，根据国家、省、市关于事业单位综合改革的有关精神，我市部分市直事业单位作为绩效工资分配制度改革试点单位，不拘泥于传统，不满足于现状，坚持以问题为导向，破解难题，有效调动了广大公职人员积极性。
但是，随着改革的深入，一些深层次的问题逐步显现。
在调研的过程中，就事业单位绩效工资分配有一些意见建议，供领导决策和同仁参考。
一、主要问题。
（一）绩效工资方案不公平。
由于绩效工资方案先天性不足，导致内部分配公X不高，高低悬殊过大，没有可以充分体现科室风险、岗位价值，分配依据单一，不能得到大多数职工的理解，缺乏可量化的数据证明，不患贫富患不均，直接影响了员工的积极性。
（二）可供分配的绩效工资无法体现多劳多得。
目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照X：X或X：X的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。
以公立医院为例，诊疗人次数呈现逐年增加趋势，而绩效工资总额相反逐年下降。
人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。
（三）二次分配把握不准。
以医院为例。
医院实行院科两级核算，对科室绩效工资二次分配缺乏指导性意见，有的医院越俎代庖，医院直接进行科室二次分配，导致科主任管理积极性下降，科室整体管理发展受到严重影响;有的医院放任自留，由科主任自行决定分配，科主任分配过程出现三种类型，一类老好好型的，高平均主义，优秀员工的积极性受到影响，一类管理能力问题，希望体现效率优先，但是缺乏科学的管理理论指导，导致内部矛盾丛生，还有一些科主任在分配中，向个人倾斜较大，导致员工的不满。
（四）大保障，小激励，“激励”效果有限。
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Human Resources 人力资源 |MODERN BUSINESS 现代商业175上,员工对工作的喜爱主要归因于组织内外条件,组织内在条件是指组织给予员工的关怀。
当员工感受到组织内成员的关心和关注,他则倾向于投入工作以回报这样的关怀;这种关怀往往是双向的,员工得到关怀或关注,他会以自身对他人的关怀或关注作为反应和回馈,逐渐地员工也更愿处于这样的环境中工作。
(四)优化组织管理模式、完善组织运行机制员工感知的公平感主要是由其中的管理模式和运行机制决定的。
员工在开展工作活动的过程中,一切都遵照这些既定的规章程序进行,这些制度的合理性在一定程度上决定了工作开展的效率和效果。
认同这套程序的员工在进行任务时会认真负责并遵照这样的程序进行。
相反,认同度低的员工则会敷衍了事以至组织运行混乱和运行效果失效。
(五)开发有效的人力资源管理系统有效的人力资源管理系统关乎组织成员对组织的认可,员工感知的公平感很大程度上决定了组织成员对组织的看法。
真正的人力资源管理系统并非纸老虎,而要服务于整个组织,良好的体系使组织成员的劳动成果得到承认并转化为实实在在的奖励和报酬。
(六)定期开展有助于加深员工对工作认识的培训员工对组织的认可主要来自对工作的认识,工作中各种任务给员工提供关于组织的零散“片段”,这些“片段”影响员工对组织的认知,因而定期开展一些有针对性的员工培训来帮助员工完善和纠正这些“片段”非常必要。
参考文献:[1]谢文辉.敬业[M].北京:中国商业出版社,2006.[2]王莹.员工敬业度提升模型[J ].中国人力资源开发,2005(6):54-57.[3]曾晖,韩经纶.提高员工敬业度[J ].企业管理,2005(5):99-101.[4]刘雯清.商场现代化[J].人力资源,2007(11):313-314.[5]刘小平,邓靖松.员工敬业度探析[J ].科学与管理,2008(6):40-42.[6]刘勇.员工敬业度研究的现状及未来研究方向[J].中国人力资源开发,2009(1):98-102.[7]刘小平,邓靖松.员工敬业度的理论研究综述[J ].软科学,2009,23(10):107-110,122.[8]李刚,王亚楠,费江涛.员工敬业度的影响因素浅析[J].中国经贸导刊,2009(23):62.[9]曾晖,赵黎明.企业员工敬业度的结构模型研究[J].心理科学,2009,32(1):231-235.[10]方来坛,时勘,张风华.员工敬业度的研究述评[J].管理评论,2010,22(5):47-55.[11]叶安丽.敬业度研究的进展及展望[J].学理论,2010:87-89.[12]黄盼盼.组织氛围对员工敬业度的影响[J].中国人力资源开发,2010(1):18-21.[13]FESCO.谁最敬业？-2010中国员工敬业度调查报告[J].职业,2011(1):70-71.[14]W i l l i a m A.K a h n.P s y c h o l o g i c a l c o n d i t i o n s o f p e r s o n a l e n g a g e m e n t a n d d i s e n g a g e m e n t a t w o r k [J ].A c a d e m y o f Management Journal,1990,33:629-724.[15]Beverly Little,Philip Little.Employee engagement :Conceptual issues[J].Journal of Organization Culture,Communication and Conflict,2006,(10):111-120.作者简介:刘雯,女,浙江理工大学经济管理学院08人力资源管理专业本科生关于事业单位绩效工资改革的几点思考赵艳 浙江理工大学 浙江杭州 310018摘要:自2010年1月1日起,我国事业单位开始全面实行绩效工资,事业单位能否顺利实行绩效工资改革,可能面临“官本位”思想根深蒂固,改革流于形式,改革用力过猛等问题,可以采取加强宣传力度,制定公平、公正、科学、合理的改革方案,以人为本,保障职工生活,逐步平稳过渡等措施。
关键词:事业单位;绩效工资;改革自2010年1月1日起,我国事业单位开始全面实行绩效工资,事业单位能否顺利实行绩效工资改革,能否达到预期的目标,这些都是社会各界关注的焦点。
一、绩效工资的含义绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
根据马克思的劳动论,绩效工资主要是根据实际的、最终的劳动成果确定职工薪酬的工资制度,其背景是19世纪晚期兴起的“科学管理运动”,其前身是计件工资。
二、事业单位工资改革的历程新中国成立以来,事业单位工资制度主要经历了以下几次重大改革,主要内容如下:(一)1956年,根据地区的不同将全国划分成十一个工资区,各类地区之间的工资系数相差3%,个别边远艰苦地区还实行了地区生活补贴。
经过这次改革,事业单位建立了职务等级工资制度,与政府机关实现同步。
(二)1985年,行政人员和专业人员均从以职务等级工资制改为以职务工资为主要内容的结构工资制,将工资按照不同职能分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分,强调按劳分配,建立了正常的晋级增资制度。
(三)1993年,根据事业单位各自特点,实行不同类型的工资制度,管理人员执行职员职务等级工资制,专业技术本页已使用福昕阅读器进行编辑。
福昕软件（Ｃ）２００５－２００９，版权所有，仅供试用。
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业176人员执行各类专业技术职务工资制,其标准工资由职务工资和津贴两项构成,建立了正常的晋升机制和地区津贴制度。
(四)2006年,建立岗位绩效工资制度,突出岗位、绩效的激励功能。
岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分,其中岗位工资与薪级工资构成基本工资。
提倡多劳多得、优绩优酬。
(五)2009年9月国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,决定从2010年1月1日起,事业单位实施绩效工资,同时,对离退休人员发放生活补贴。
三、绩效工资改革可能面临的问题(一)长期以来,事业单位采取行政化的管理模式,“官本位”的思想、资历工资制的影响根深蒂固,吃大锅饭印象深入人心,一旦某人具有某一职务便固定不变,或只上不下,只升不降。
事业单位出现在计划经济时代,极具中国特色,总体来说,事业单位普遍机构臃肿,效率低下,人浮于事,人员超过3000多万,各项经费支出占国家财政支出的30%以上。
各级党政机关几乎都有自己的事业单位,涵盖教科文卫、农林水利、新闻出版、体育、环境监测、城市建设等多个领域。
有些事业单位是以社会公益为目的设立的社会服务组织,依靠财政全额拨款生存;而部分事业单位实际是以盈利为目的的机构,越来越像企业;还有的事业单位既不像行政机关,又不像企业自负盈亏,政事不分,不尴不尬。
若实行绩效工资改革,则有可能出现高职低聘,或有上有下,打破身份待遇终身制,“官本位”的思想要彻底转变是有一定难度、需要时间的。
(二)改革流于形式,只是换了个名称,其他一切照旧。
改革谈了很多年,也发了不少文,说了很多次,常常都是换汤不换药,最终不了了之。
特别是2006年提出事业单位实行岗位绩效工资制的改革以来,有一些单位已经改了几次,比如实行全员聘任制上岗,一年一聘,但只是多了一个填表格的形式,一年多填一次表格,其他一切照旧,岗位照旧,无实质进展。
有的单位开了很多会,写了很多报告,开始实行所谓的绩效工资考核,设了很多考核指标,工作量指标,甚至是道德指标,最终也是流于形式,工资照旧,或大家都小涨了一点,让某些人误认为是换了个说法涨点工资。
(三)改革力度过猛,影响了部分职工的生活质量和工作热情。
有的事业单位大刀阔斧地改革工资,参照某些上市公司的分配方式,高管工资高的离谱,底层人员工资低的无法生活。
这样一来,工资改革等于变相给领导提高了待遇,给职工减少了薪水,让很多普通的职工心生不满,又敢怒不敢言,甚至出现了消极怠工的情形。
有的事业单位受自然垄断或行政垄断因素的影响,工资水平和福利待遇原本差距就较大,经过这一工资分配改革,进一步拉大了差距,带来了新的社会不公平,不利于社会的和谐与稳定。
四、解决问题的几个措施(一)加强宣传力度,充分认识绩效工资改革的实质和目的。
在事业单位内部实行多种宣传方式,让职工了解到此次绩效工资改革与以往改革的不同。
此次改革不是流于形式的走过场,最后给大家都加点工资完事,也不是只给领导加工资,给职工降工资这个目的。
改革的真正目的是为了更好地体现按劳分配的原则,多劳多得,是为了给多劳的职工创造更公平合理的工作环境,也为了促进极个别“混日子”的职工进步。
让绩效工作改革的精神真正地深入人心,职工的理解与支持是改革顺利进行的必经之路。
(二)真正实现按劳分配,实实在在拉开各岗位之间的距离。
我国事业单位原来的工资制度,实行集中统一管理,参照行政机关的模式,重资历、轻绩效,“干多干少一个样”,严重影响了职工的工作积极性。
要把握好绩效工资的分配原则:一是绩效导向原则。
彻底改变“老好人”、“大锅饭”、“重资历、轻能力”的思想。
二是共同参与原则。
要体现民主,注重全员全过程参与,广泛征求大家的意见,将个人利益与单位利益捆绑在一起,争取得到绝大多数人的认可。
三是公平透明的原则。
要妥善协调好各体系之间的关系及兼岗工资,为职工创造公开公平的条件,有统一的、可操作的规范依据,对收入实现公平分配。
四是竞争激励原则。
要制定有激励性的工资档次,防止优秀人才的流失,及时足够的体现激励。
(三)制定公平、公正、科学、合理的改革方案。
现代薪酬制度设计的三个基本前提,即清晰明确的发展战略,科学的组织结构设置,规范的岗位体系。
对事业单位做好组织定位与结构分析,这是绩效工资实施的前提和基础。
绩效工资方案不但要体现公平、科学、合理,还要防止出现新的腐败。
科学设岗、公开聘任、明确职责、按绩付酬是个系统的过程,建立全面的绩效管理制度,要选择合理的考核指标,体现公平和事业单位的特性。
绩效工资制度的设计要有一定的灵活性,不能过分强调平均分配,能够真正体现多劳多得的分配理念。
(四)以人为本,保障生活,平稳过渡,实施渐进方式逐步推进绩效工资改革。
事业单位目前人员臃肿、人浮于事的情况是半个多世纪中国特色的产物,改革只能是一个系统化的、逐步渐进的过程,否则欲速而不达。