某公司绩效考核体系实施细则
绩效考核实施细则完整
绩效考核实施细则一、目的为了公平、公正、合理的开展绩效考核工作，便于对不同职层、不同岗位的分类及分组进行绩效考核而制定本细则。
二、绩效考核周期1、每月考核一次，考核结果可作为年终考核依据之一。
2、本次考核周期为2011年8月1日—2011年11月30日。
三、绩效考核实施细则（一）绩效考核流程（二）绩效考核办法（三）绩效考核分组本次绩效考核按照管理、财务和销售团队进行分类，按岗位划分进行分组，共23组，分组如下（分组名单见附件1）：四、绩效考核结果的处理1、按考评分数及排序结果确定绩效考核发放比例（1）2011年8月1日至8月31日按总评分从高到低排名次，得分最高者排名为1，依次类推，绩效发放比例按名次按下表规定执行，如名次为第1名的财务人员，绩效发放比例为60%，详见下表：（2）2011年9月1日至2011年11月30日按总评分从高到低排名次，得分最高者排名为1，依次类推，绩效发放比例按名次按下表规定执行，如名次为第1名的财务人员，绩效发放比例为80%，详见下表：2、反馈与面谈五、绩效考核申诉绩效申诉表如下：绩效考核申诉表六、对考核的检查与监督人力资源部每月按一定比例对各单位考核方案的执行情况进行检查，对考核工作表现突出或者可为表率的相关责任人给予加分；对未按方案执行或者执行不力的，将对相关责任人给予罚款200元。
七、有关归口1、本绩效考核实施细则的修订、解释权在集团公司人力资源部。
2、规定如有修订，按修订后的新规定执行。
湖南华宇科技集团有限公司人力资源部2011年8月31日【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】感谢您的支持与配合，我们会努力把内容做得更好！。
绩效考核办法实施细则
绩效考核办法实施细则一、总则1、目的为了建立科学、规范、公正的绩效考核体系，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，促进公司的持续发展，特制定本绩效考核办法实施细则。
2、适用范围本细则适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观性原则：以事实为依据，客观评价员工的工作表现。
（3）量化与定性相结合原则：尽量采用量化指标，同时结合定性评价。
（4）反馈与改进原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工改进工作。
二、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工所承担的工作任务，评估其完成的数量、质量、时效等。
（2）工作效率：衡量员工在规定时间内完成工作的能力。
（3）工作成果：考察员工的工作所产生的实际效果和价值。
2、工作能力（1）专业技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。
（2）沟通能力：包括与同事、上级、客户等的沟通效果。
（3）团队协作能力：在团队中的合作表现和对团队的贡献。
（4）创新能力：鼓励员工提出新的想法和解决方案。
3、工作态度（1）责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。
（2）积极性：主动工作的热情和努力程度。
（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。
三、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工本月的工作表现。
2、季度考核每季度进行一次，综合评估员工本季度的工作业绩、能力和态度。
每年进行一次，对员工全年的工作进行全面总结和评价。
四、考核方式1、上级评价由员工的直接上级根据日常工作观察和了解，对员工进行评价。
2、同事评价选取与员工工作有密切联系的同事进行评价，了解其在团队中的表现。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行自我评价。
4、客户评价对于与客户直接接触的岗位，收集客户的评价意见。
五、考核流程1、制定计划（1）每月初，上级与员工共同制定本月的工作计划和目标，明确工作重点和考核标准。
2、工作记录（1）员工在工作过程中，应及时记录工作进展和重要成果。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
部门员工绩效考核实施细则
部门员工绩效考核实施细则一、绩效考核目的绩效考核是为了评估部门员工在工作中的表现和成绩，为公司提供参考依据，促进员工能力的提升和团队效能的改进。
通过绩效考核，可以明确员工的工作职责和业绩目标，帮助员工了解自己的表现和发展方向，提高工作积极性和工作效率。
二、绩效考核评分标准1.工作目标达成情况：根据员工工作目标和任务完成情况评估，包括项目进度、质量、成本等方面的考核。
2.工作态度和精神状态：评估员工在工作中的主动性、积极性、沟通和合作能力等。
3.专业知识和技能：评估员工所需专业知识和技能的掌握情况，包括工作技能、系统操作等。
4.学习和自我提升：评估员工在工作中的学习态度和积极性，包括参加培训、学习新知识和技能等方面的情况。
5.客户满意度：根据客户的反馈评估员工的服务质量和客户关系管理能力。
6.团队合作能力：评估员工在团队中的协作和合作能力，包括沟通能力、合作态度等。
三、绩效考核周期绩效考核周期为一年，分为以下几个环节：1.目标设定：每年初，员工与上级共同制定职责和工作目标。
2.进度评估：每季度对员工的工作进度和目标达成情况进行评估。
3.中期评估：在绩效考核的中期，对员工的绩效进行评估，根据考核结果进行调整和指导。
4.结果评估：年末对员工的整体工作绩效进行评估和总结，制定激励方案和改进措施。
四、绩效考核流程1.目标设定阶段：（1）员工与上级一起确定具体的职责和工作目标，明确目标的完成时间、质量标准和其他要求。
（2）制定行动计划，确定实现目标的具体措施和时间表。
2.进度评估阶段：（1）定期对员工的工作进展情况进行评估，了解目标完成的进度和存在的问题。
（2）提供及时的指导和支持，帮助员工解决工作中的难题和困惑。
3.中期评估阶段：（1）根据员工的工作表现和反馈意见，对绩效进行评估，制定改进措施和指导方案。
（2）与员工进行绩效反馈，明确绩效目标和改进方向。
4.结果评估阶段：（1）对员工的整体工作绩效进行评估和总结，根据评估结果制定激励方案和改进措施。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
绩效考核细则(修订)
贵州遵义烟叶有限责任公司绩效考核体系实施细则（2006年5月第二次修订）为进一步加强企业管理，科学反映员工的劳动价值和劳动报酬，调动员工的积极性、创造性，按照公司激励薪酬体系的相关规定，制定本绩效考核实施细则。
第一章总则第一条绩效考核的目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，为每月绩效工资与年终奖励的核算及发放提供依据，为员工晋级、升迁、奖惩以及教育培训提供依据。
第二条绩效考核的原则以提高员工工作绩效为导向，定性考核与定量考核相结合，一级考核一级、一级对一级负责。
以正面激励考核为主，力求公平、公正、公开，考核结果与员工见面。
第三条绩效考核对象绩效考核的对象为部门负责人和一般员工，公司经理层由市局（公司）统一考核。
第四条考核分类设定考核按组织结构分类分为部门绩效考核、员工绩效考核；按时限分类分为月度绩效考核、年度绩效考核；按考核指标分为普通考核和职责考核；按普通考核和职责考核指标权重分为一线部门和行政后勤管理部门，一线员工和行政后勤员工。
第二章绩效考核指标第五条部门绩效考核指标包括：普通考核指标和职责考核指标。
两项考核得分合计为部门及部门负责人的月度绩效考核成绩和绩效考核系数。
部门绩效考核系数=部门绩效考核实际得分/100部门负责人绩效考核系数=部门绩效考核系数一、普通考核指标1、部门工作计划制定情况；2、内外协作精神；3、部门精神文明建设实施情况；4、上月部门内绩效考核实施情况；5、企业标准体系运行情况。
考核评价标准（见附表1）二、职责考核指标各部门绩效考核关键业绩指标（KPI）（见附录）。
第六条员工绩效考核指标包括：月度绩效考核指标和年度绩效考核指标。
一、月度绩效考核指标：包括普通考核指标和职责考核指标。
两项考核得分合计为员工的月度绩效考核成绩，得出月度绩效考核系数。
员工月度绩效考核系数=（员工月度绩效考核实际得分/100）*部门月度考核平均系数。
二、普通考核指标1.处理能力；2.积极性；3.责任感；4.团队精神；5.勤勉。
绩效工资实施细则
绩效工资实施细则第一章总则第一条为建立有效的激励机制，促进员工的积极性与创造性，提高公司整体业绩，特制定本细则。
第二条本细则适用于公司全体员工，根据各岗位的性质和特点，实施不同的绩效考核和绩效工资制度。
第三条绩效工资的设定与调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
第二章绩效指标设定第四条绩效指标应根据公司的整体战略目标和部门职责进行设定，确保指标的明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时效性。
第五条绩效指标包括但不限于工作完成情况、工作能力、工作态度、团队协作等方面。
第三章考核周期与方法第六条考核周期分为月度、季度、年度三种，具体周期根据公司实际情况和员工岗位特点确定。
第七条考核方法可采用目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等，以确保考核结果的全面性和准确性。
第四章工资构成与比例第八条工资总额由基本工资、绩效工资和其他津补贴构成。
其中，绩效工资占工资总额的比例根据岗位性质和考核难度确定。
第九条绩效工资的发放与考核结果挂钩，根据考核得分计算绩效工资的实际发放额度。
第五章绩效考核流程第十条绩效考核流程包括目标设定、过程监控、结果评估、反馈沟通等环节，确保考核过程的规范性和有效性。
第十一条考核结果应及时反馈给员工，指导员工改进和提高。
第六章绩效结果应用第十二条绩效结果应用于员工晋升、降级、调岗、培训、奖金发放等方面，以体现绩效工资的激励作用。
第十三条对于绩效考核优秀的员工，公司应给予相应的奖励和表彰，激发员工的工作热情和创造力。
第七章异议处理与申诉第十四条员工对考核结果有异议的，可向考核部门提出申诉，考核部门应及时受理并公正处理。
第十五条申诉处理应坚持公正、公平、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵犯。
第八章附则与解释权第十六条本细则由公司人力资源部负责解释，如有未尽事宜，由公司管理层决策并发布补充规定。
第十七条本细则自发布之日起执行，如有修订，以最新修订版本为准。
注：本细则仅为框架性内容，具体实施方案需根据公司的实际情况进行制定。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核实施细则(10篇)绩效考核实施细则11. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。
如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的`考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
年度绩效考核实施细则
年度绩效考核实施细则一、考核目的年度绩效考核是为了评估员工在过去一年中的工作表现和业绩，以便为员工提供个人发展和晋升的机会，同时也为公司提供员工绩效数据作为决策依据。
二、考核范围年度绩效考核适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工和临时工。
三、考核标准1. 工作目标达成情况：评估员工在设定的工作目标上的完成情况，包括任务完成质量、效率和准时性等方面。
2. 工作质量：评估员工在工作中的准确性、创新性、主动性和责任心等方面的表现。
3. 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和协作能力，包括与同事的合作、信息共享和问题解决等方面。
4. 个人发展：评估员工在过去一年中的个人发展情况，包括参加培训、学习新技能和职业规划等方面。
5. 公司价值观：评估员工对公司价值观的理解和践行情况，包括诚信、团队精神和客户导向等方面。
四、考核流程1. 目标设定：每年初，员工与直接上级共同设定年度工作目标，并明确目标达成的指标和时间节点。
2. 绩效记录：直接上级根据员工的工作表现和业绩，定期记录绩效评估结果，包括正面和改进的方面。
3. 绩效评估：年底，直接上级根据绩效记录和考核标准对员工进行评估，并给出相应的评级。
4. 绩效面谈：直接上级与员工进行绩效面谈，讨论评估结果和个人发展计划，并达成共识。
5. 绩效奖励：根据评估结果，公司将给予绩效优秀员工相应的奖励，包括薪资调整、晋升和培训机会等。
五、考核结果1. 绩效评级：根据绩效评估结果，员工将被评定为优秀、良好、合格或不合格等级。
2. 奖惩措施：绩效优秀员工将获得相应的奖励，包括薪资调整、晋升和培训机会等；绩效不合格员工将受到相应的惩罚，包括薪资冻结、降级和解雇等。
六、考核结果的使用1. 个人发展：员工可以根据绩效评估结果制定个人发展计划，包括学习新技能、参加培训和职业规划等。
2. 组织决策：公司可以根据员工绩效数据作为决策依据，包括晋升、调整组织结构和优化人员配置等。
七、考核结果的申诉如果员工对绩效评估结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据和理由。
绩效考核方案及实施细则
绩效考核方案及实施细则1.背景和目标绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和奖励的制度，旨在提高员工的工作效率和团队合作，推动企业整体业绩的提升。
本绩效考核方案的目标是确保全体员工都能在公平、公正的环境下接受评估，并为员工的成长提供发展机会。
2.考核指标考核指标应根据岗位的不同设置，同时包括个人绩效和团队绩效两个方面。
个人绩效考核指标可以包括完成任务的质量、时间和效率等；团队绩效考核指标可以包括团队合作、沟通协作和目标达成等。
3.绩效评估方式评估方式可以通过绩效评估表、360度评估、个案讨论和KPI目标达成等方式进行。
绩效评估表可以由员工本人填写自评部分，同时由直接上级填写评价部分。
360度评估由同事、下属和客户等多方参与，全面评估员工的综合能力。
个案讨论可以针对重大项目或特殊事件进行讨论和评估。
KPI目标达成可以根据员工的工作目标和职责进行评估。
4.绩效分类和奖励根据绩效评估的结果，员工可以分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
每个等级的员工将获得相应的奖励和激励措施。
优秀员工将获得晋升、加薪或奖金等奖励；良好员工将获得加薪或奖金等奖励；合格员工将保持原有的薪资待遇；不合格员工将进行改进辅导和调整。
5.绩效考核周期和流程绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的情况进行调整。
绩效考核流程包括制定考核计划、收集考核数据、评估结果和奖励决定等步骤。
在考核周期结束后，可以召开绩效评估会议，对评估结果和奖励决策进行通报和解释。
6.绩效考核结果的使用绩效考核结果可以用于员工培训和发展、晋升决策、奖励和激励、离职或解雇等方面。
对于表现优秀的员工，可以提供培训和发展机会，通过晋升和奖励激励员工；对于表现不佳的员工，可以提供改进建议和辅导，并进行调整或解雇。
7.绩效考核的监督和改进以上是绩效考核方案的基本内容及实施细则，通过科学合理地制定和执行绩效考核方案，可以帮助企业提高员工的工作效率和整体绩效，促进企业的可持续发展。
绩效考核管理实施细则
绩效考核管理实施细则
1. 制定背景
绩效考核是评估员工工作质量和业绩的重要手段。
本公司制定
此绩效考核管理实施细则，旨在建立科学、公正、可行的绩效考核
制度，提升员工工作效率和公司整体绩效。
2. 绩效考核的对象
绩效考核对象包括公司所有员工，不论是否为管理人员和高管。
3. 绩效考核的周期
绩效考核周期为每年一次，具体考核时间为每年的10月份。
4. 绩效考核的指标
绩效考核指标包括个人业绩目标、团队业绩目标、个人能力提
升等方面，具体指标于每年的绩效考核开始前由部门主管与员工商定。
5. 绩效考核的评定
绩效考核结果分为五个等级，分别为“优秀”、“良好”、“合格”、“待改进”、“不合格”。
每个等级所占比例及评定标准由人力资源部
门与部门主管商定。
6. 绩效考核奖励
对于等级在“优秀”、“良好”和“合格”的员工给予绩效考核奖励，具体奖励标准和形式由人力资源部门规定。
7. 绩效考核反馈
绩效考核结果将在考核结束后向员工及时反馈，并针对不同等
级制定明确的改进计划和培训方案，提高员工业绩和能力。
8. 绩效考核结果的处理
针对“待改进”和“不合格”的员工，将制定明确的改进计划和辅
导方案，在一定期限内进行监督和辅导，若仍未达到要求，则将进
行降职或解聘处理。
9. 绩效考核制度的调整
针对制度不足和员工反映，本公司将根据实际情况进行绩效考
核制度的调整，并及时向所有员工通报。
以上即为本公司绩效考核管理实施细则，履行好绩效考核制度的执行和监督是公司全体员工的义务，也是关乎公司整体绩效和员工个人发展的重要任务。
工程公司绩效考核实施细则范文（3篇）
工程公司绩效考核实施细则范文一、绩效管理考核的目的建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。
二、考核对象、主体和体系(一)绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。
(二)考核主体为管理主体。
部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。
(三)行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。
三、考核周期和程序(一)考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。
月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。
(二)考核程序1、确定指标。
被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。
2、实施考评。
根据考核指标跟踪评价、持续沟通。
3、确定结果。
下月初____日前，按职级和考核管理体系完成考核；____日前完成考核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。
四、考核指标与权重绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。
(一)工作任务指标。
由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定，主要评价被考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。
按重点工作顺序分项填列任务指标。
该项指标总权重为____%，单项指标权重不低于____%。
(二)工作态度指标。
主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素质。
工作态度总权重为____%，单项指标权重为____%。
(三)技能指标。
根据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求确定的固定指标，主要评价履岗能力和效果。
企业绩效考核制度实施细则
企业绩效考核制度实施细则第一章总则第一条为了规范企业绩效考核工作，激励员工积极工作，有效提高企业绩效，根据《公司法》等相关法律法规，制定本细则。
第二条本细则适用于本企业所有员工的绩效考核工作。
第三条企业绩效考核制度的目标是：建立完善的绩效评价体系，激励员工之间的竞争，促进个人和企业的共同发展。
第四条企业绩效考核的原则是：公开、公正、公平、有激励性。
第五条企业绩效考核的内容包括：工作业绩、岗位胜任度、工作态度、合规性、职业道德等方面的评价。
第六条企业绩效考核分为年度考核和定期考核两种类型。
第七条年度考核的核心指标是公司绩效目标的完成情况，结合公司发展需要和员工的具体岗位职责，确定员工的绩效评价。
第八条定期考核按照公司绩效考核体系的要求，对员工的工作业绩、岗位胜任度、工作态度、合规性、职业道德等进行全面评价。
第二章绩效指标的设定与权重分配第九条绩效指标的设定应遵循以下原则：与公司战略目标的契合性、可实施性、量化指标、可衡量性、公平性等。
第十条绩效指标包括直接绩效指标和间接绩效指标。
直接绩效指标是直接影响公司绩效和业务成果的指标，间接绩效指标是间接影响公司绩效的指标。
第十一条绩效指标的权重分配应根据岗位职责和工作性质的不同进行合理调整，确保评价的公平性和准确性。
第三章绩效考核的流程和方法第十二条绩效考核的流程分为计划、执行、评估和反馈四个阶段。
第十三条绩效考核的方法包括定量评估和定性评估相结合，采用绩效评估表和面谈等方式进行。
第十四条定量评估包括绩效目标的完成情况、任务完成质量和效率、工作态度等方面进行评估，采用打分制和排名制相结合的方式进行。
第十五条定性评估主要从个人素质、职业道德、团队合作、领导能力等方面进行评估，采用行为描述和案例分析等方式进行。
第四章绩效考核结果的运用与反馈第十六条绩效考核结果应及时反馈给员工本人，并进行充分沟通，解释绩效评价的依据和结果。
第十七条绩效考核结果应作为员工晋升、职位调整、薪酬奖励等决策的重要依据，用于激励员工，激发其积极性和创造力。
绩效考核制度实施细则
绩效考核制度实施细则1.绩效考核制度的概念和作用绩效考核制度是组织机构为了评估员工在工作中的表现而制定的一套规范。
它的作用在于激发员工的工作动力，提高工作效率，促进组织机构的发展。
绩效考核制度的实施细则是为了确保该制度的有效运行，使评估结果准确、公正、公平。
2.制定绩效考核目标的重要性绩效考核制度的目标是决定员工应该达到的工作水平和价值观。
制定绩效考核目标的重要性在于明确员工应该如何行动，为员工提供明确的工作目标和发展方向。
3.制定绩效考核标准的原则制定绩效考核标准应遵循客观、公正、可衡量等原则。
标准必须能够客观反映员工的工作质量、数量和创新能力，并且能够定期进行评估和调整。
4.绩效考核指标的选择绩效考核指标应根据组织机构的实际情况和员工的岗位要求来选择。
指标应涵盖员工的工作质量、工作效率、创新能力等方面，以全面评估员工的绩效水平。
5.绩效考核流程的设计绩效考核流程的设计应包括考核目标的设定、考核指标的选择、评估方法的确定以及结果的反馈等环节。
流程应合理、简单明了，从而提高员工对绩效考核制度的理解和接受度。
6.绩效考核权责的明确绩效考核需要明确相关人员的权责，包括考核主体、考核对象、考核标准和考核结果的使用等。
明确权责可以确保绩效考核的公正性和透明度。
7.绩效考核结果的反馈与激励绩效考核的结果应及时反馈给员工，使员工对自己的表现有清晰的认识。
同时，应根据绩效考核结果给予相应的激励，如晋升、薪资调整、培训机会等，激励员工进一步提升个人绩效。
8.绩效考核制度的改进与完善绩效考核制度应定期进行评估和改进。
通过收集反馈意见、总结经验教训等方式，不断完善绩效考核制度，使其更加符合组织机构的实际需求，并提高其有效性和公正性。
9.绩效考核制度在组织机构中的应用案例绩效考核制度在许多组织机构中得到广泛应用。
例如，某公司制定了绩效考核制度，通过明确的目标和指标，员工的工作效率和创新能力得到了显著提升，为公司的发展贡献了力量。
绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案
绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案绩效考核方案实施细则(篇1)一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。
研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。
因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。
绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。
对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。
2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。
3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。
按照所占权重，采用加权平均计分方式。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1）导向原则。
依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。
2）SMART原则。
即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
绩效考核方案实施细则
绩效考核方案实施细则一、绩效考核的目的和意义绩效考核是企业管理的重要环节，旨在通过对员工工作表现的评估，激励和激发员工的潜力，促进员工持续提高工作业绩，达到企业的发展目标。
绩效考核的目的和意义主要包括以下几点：1.评估员工的工作表现和贡献，发现和肯定优秀员工，激励其他员工提高工作业绩。
2.发现和解决工作中的问题和难题，提高工作效率和质量。
3.为员工的个人发展规划提供参考和指导。
4.建立公平公正的绩效评估制度，提高员工的工作满意度和归属感。
5.为员工的激励和奖励提供依据，保证企业人力资源的稳定和持续发展。
二、绩效考核的指标体系1.根据不同岗位的职责和要求，确定相应的绩效指标。
绩效指标应具有可量化和可衡量的特点，能够客观地评估员工的工作表现和贡献。
2.绩效指标应涵盖员工的工作成果、质量、效率、创新等方面，既要注重工作的结果，也要注重工作的过程和方法。
3.绩效指标要具有可比性和可操作性，并且要与企业的战略目标和业务发展相一致。
4.绩效指标的权重要根据不同岗位的重要程度和责任大小进行合理分配。
1.绩效考核的周期一般为一年，即按年度对员工的绩效进行评估和考核。
2.绩效考核可以进行中期评估和年终评估。
中期评估主要用于对员工工作进展进行及时了解和反馈，年终评估主要用于对整年的绩效进行全面评估和总结。
3.绩效考核的频次可以根据企业的实际情况进行调整，可以每月、每季度或每半年进行一次绩效评估。
四、绩效考核的过程和方法1.绩效考核的过程分为目标设定、工作计划、工作执行、结果评估和总结五个阶段。
2.目标设定阶段：确定员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和要求。
3.工作计划阶段：员工根据目标设定阶段的要求，制定相应的工作计划和行动方案。
4.工作执行阶段：员工按照工作计划和行动方案执行工作任务，达到预期的工作目标和要求。
5.结果评估阶段：根据绩效指标和工作成果，对员工的工作进行评估和考核。
6.总结阶段：总结员工的绩效评估结果，对员工的工作优缺点进行分析和反馈，并制定个人发展计划和培训计划。
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有限公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。
3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。
第十一条工作态度目标设立的要求主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。
第十二条工作能力目标设立的要求主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
第三章绩效考核的实施细则第十三条每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。
公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。
第十四条绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。
1．上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。
考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2．横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。
部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。
3．下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。
4．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。
5．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标权重表》。
6．考评结果送交人力资源部审核备案。
第十五条各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。
具体见《考核指标权重表》。
第十六条绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十七条绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C四个等级。
85分以上为S（优），70—85分为A（良），60分—70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。
根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。
考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。
第十八条绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1．该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
2．该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。
3．由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。
第四章绩效考核的评价第十九条评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。
（一）评定工作绩效工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。
1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。
2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。
S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。
A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。
B 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。
C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。
(二) 评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
（三）评定工作能力通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
第二十条综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。
优（S）：综合评价得分达到85分以上（含85分）良（A）：综合评价得分达到70分-85分（含70分）合格（B）：综合评价得分达到60分-70分（含60分）不合格（C）：综合评价得分达到60以下每种评价类型再划分级别，分别是：优：、、S良：、A、A -合格：B不合格：C当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。
第二十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表第二十二条绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的一五%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。
第二十三条各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。
第二十四条绩效考核结果的体现1．公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。
2．项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。
3．员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。
4．年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予奖、记功或嘉奖。
获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。
第二十五条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。
第二十六条全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。
第二十七条连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。
第二十八条绩效考评表1．绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。
2．绩效考评表的填写:项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。
所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一般要求该季度第一个月的7日前完成。
第二十九条员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。
第三十条在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。
如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
第五章附则第三十一条本规定由人力资源部负责解释。
第三十二条本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。
第三十三条本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。
第三十四条本规定自公布之日起实施。
附件1：积成绩效考评因素定义表说明：以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。
附件2：考核指标权重表附件3：工作绩效考核实施细则表市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标市场部业务经理工作绩效主要考核指标研发中心管理人员工作绩效主要考核指标研发中心技术人员工作绩效主要考核指标客服中心管理人员工作绩效主要考核指标客服中心技术人员工作绩效主要考核指标财务主管工作绩效主要考核指标财务部员工工作绩效主要考核指标人力资源部部长工作绩效主要考核指标人力资源部员工工作绩效主要考核指标企划部部长工作绩效主要考核指标企划部员工工作绩效主要考核指标经理办工作绩效主要考核指标证券办工作绩效主要考核指标生产部正、副部长工作绩效主要考核指标生产部员工工作绩效主要考核指标供应部正、副部长工作绩效主要考核指标。