现代企业怎样处理业务员的工资问题
业务员薪酬管理制度 (3)
业务员薪酬管理制度1. 引言业务员作为公司销售团队的核心成员，对公司业务发展具有重要影响。
为了激励业务员发挥工作潜力，公司制定了业务员薪酬管理制度，以确保业务员的薪酬合理、公正，并与公司业绩紧密关联。
本文将详细介绍业务员薪酬管理制度的具体构成和实施方式。
2. 业务员薪酬构成业务员薪酬由基本工资和绩效奖金构成，其中基本工资是业务员的固定薪资，而绩效奖金是根据业务员的业绩水平进行核算。
2.1 基本工资公司将根据业务员的工作经验、岗位要求、市场供需等因素确定基本工资水平。
基本工资每月支付一次，作为业务员稳定收入的组成部分。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据业务员的销售业绩进行计算。
公司将设定一套科学合理的绩效评价体系，包括但不限于销售额、销售增长率、客户满意度等指标，以量化业务员的绩效水平。
公司将在每个评价周期结束后，根据绩效评价体系的结果，在基本工资的基础上发放相应的绩效奖金。
3. 实施方式公司为了确保业务员薪酬管理制度的公正性和透明度，制定以下实施方式：3.1 目标设定每个评价周期开始前，公司将与业务员进行目标设定和业绩计划制定。
目标设定将根据公司整体业绩目标、市场情况、乃至个人能力等因素进行制定。
目标的合理性和可衡量性将作为设定的重要标准。
同时，公司将确保目标的适当挑战性，激励业务员实现更好的业绩。
3.2 绩效评价评价周期结束后，公司将进行绩效评价，以量化业务员的工作业绩。
公司将根据绩效评价体系的结果，对业务员的销售业绩、客户满意度、团队协作等方面进行评估。
评估结果将作为绩效考核的依据。
3.3 绩效奖金计算根据绩效评价的结果，公司将根据一定的计算方法计算业务员的绩效奖金。
具体的计算方法将根据公司实际情况进行制定，以确保奖金计算的公正性和合理性。
绩效奖金将在工资结算周期结束后发放给业务员。
3.4 薪酬激励与职业发展公司将通过薪酬激励与职业发展相结合的方式，激励业务员提高工作绩效，并促进其个人职业发展。
如何处理业务员的工资问题
如何处理业务员的工资问题*注意：本文仅供参考，具体内容和格式请根据实际需求做适当调整*如何处理业务员的工资问题在公司运营中，业务员扮演着至关重要的角色。
他们的工资问题直接关系到员工的积极性和公司的业绩。
因此，如何处理好业务员的工资问题成为了公司管理者需要重视和解决的一个重要问题。
有效确定工资标准确定适当的工资标准是解决业务员工资问题的首要任务。
以下是一些建议：1. 考虑市场行情和行业平均水平：了解市场上同岗位的业务员的平均薪资水平，确保公司的工资标准具有竞争力。
2. 综合考量业绩和能力：工资应该与业务员的绩效直接挂钩，通过设定目标和绩效考核体系，将工资与业绩挂钩，提高业务员的激励和积极性。
3. 考虑地区因素：根据不同地区的经济水平、消费能力和人力成本差异，合理地调整工资标准，保持整体的平衡。
建立明确的薪酬政策明确的薪酬政策可以帮助解决业务员工资问题，并为公司提供一致的管理依据。
以下是一些建议：1. 制定公平公正的薪酬体系：确保公司的薪酬体系公平公正，避免任性和偏袒，提高员工的满意度和认同感。
2. 建立透明的激励机制：通过建立透明的激励机制，让业务员清晰地知道如何获得更高的工资报酬，提高他们的积极性和动力。
3. 引入长期激励机制：除了基本工资和绩效奖励外，可以考虑引入长期激励机制，如股权激励计划或年度分红，以激发员工的长期参与和忠诚度。
加强绩效考核与管理绩效考核和管理是解决业务员工资问题的重要环节。
以下是一些建议：1. 设定明确的业绩目标：设定明确的业绩目标，并与工资挂钩，使业务员明确自己的职责和目标，提高工资的可预测性。
2. 定期跟踪和评估业绩：定期对业务员的业绩进行跟踪和评估，及时发现问题并采取相应的改进措施，确保工资的公正性和合理性。
3. 提供良好的培训和发展机会：提供良好的培训和发展机会，使业务员能够不断提高自己的工作能力和竞争力，为工资的提升提供更多机会。
建立良好的沟通机制良好的沟通机制有助于解决业务员工资问题，并改善员工与企业之间的关系。
业务人员工资管理制度
一、总则第一条为了规范公司业务人员的工资管理，充分调动业务人员的积极性和创造性，实现公司经营目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事业务工作的员工，包括但不限于销售、市场、客户服务等岗位。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，结合公司实际情况和业务发展需要，制定业务人员工资体系。
二、工资结构第四条业务人员工资由基本工资、绩效工资、奖金和补贴四部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资根据员工岗位、职责、任职时间等因素确定，作为员工的基本收入保障。
（二）基本工资分为岗位基本工资和岗位调整工资，岗位基本工资在工资总额中占比50%。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工的工作绩效、完成业绩和客户满意度等因素确定，作为激励员工提升工作质量和效率的手段。
（二）绩效工资在工资总额中占比30%，每月根据考核结果进行发放。
第七条奖金：（一）奖金分为季度奖金和年终奖金，根据公司业绩和员工个人贡献进行发放。
（二）季度奖金在工资总额中占比10%，年终奖金在工资总额中占比10%。
第八条补贴：（一）补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，具体标准根据公司规定执行。
（二）补贴在工资总额中占比10%。
三、工资发放第九条工资发放时间为每月月底前，如遇节假日则提前发放。
第十条工资发放方式为银行转账，具体账户信息由员工提供。
四、绩效考核第十一条公司设立业务人员绩效考核制度，考核内容包括工作业绩、客户满意度、团队协作等方面。
第十二条绩效考核结果作为绩效工资、奖金发放的重要依据。
五、管理与监督第十三条人力资源部负责本制度的制定、解释和实施，并对工资发放进行监督管理。
第十四条各部门负责人负责本部门业务人员的工资管理和绩效考核工作。
六、附则第十五条本制度自发布之日起施行，如遇国家法律法规或公司政策调整，将根据实际情况进行修订。
第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
业务员薪酬方案
业务员薪酬方案引言概述：业务员薪酬方案是企业激励员工、提升销售业绩的重要手段之一。
一个合理的薪酬方案可以激发业务员的积极性和创造力，提高销售效率和业绩。
本文将从薪酬结构、激励机制、绩效评估、福利待遇和培训发展五个方面详细阐述业务员薪酬方案。
一、薪酬结构1.1 基本工资：作为业务员的基本报酬，根据其岗位级别和工作经验确定，与员工的工作时间和努力程度无直接关系。
1.2 销售提成：根据业务员的销售业绩，以销售额或者销售利润为基础，按照一定的比例提取一部份作为提成。
提成比例可以根据不同的销售目标和产品类型进行调整。
1.3 奖励机制：设立一定的销售目标，当业务员达到或者超过目标时，赋予额外奖励，例如奖金或者旅游机会。
奖励机制可以激励业务员积极主动地争取更多销售机会。
二、激励机制2.1 目标设定：制定明确的销售目标，包括销售额、销售数量、客户满意度等指标。
目标应具体、可量化，并与企业整体战略相一致。
2.2 团队合作：鼓励业务员之间的合作与协作，设立团队销售目标，通过团队奖励激励业务员共同努力，促进团队合作。
2.3 职业发展：提供晋升机会和职业发展路径，为业务员提供成长空间和晋升机会，激励他们不断提升自身能力和业绩水平。
三、绩效评估3.1 定期评估：设立定期的绩效评估周期，例如每季度或者每年，对业务员的销售业绩进行评估。
评估结果作为调整薪酬和奖励的依据，同时也是业务员个人发展的参考。
3.2 多维度评估：绩效评估不仅仅关注销售业绩，还应考虑其他因素，如客户满意度、市场份额、团队合作等。
综合评估可以更全面地了解业务员的绩效和贡献。
3.3 反馈与改进：及时向业务员反馈评估结果，指出其优点和不足，并制定改进计划。
通过反馈和改进，激励业务员不断提升自身能力和业绩。
四、福利待遇4.1 保险福利：为业务员提供全面的保险福利，包括医疗保险、意外险等，保障其身体健康和生活安全。
4.2 假期制度：制定合理的休假制度，让业务员能够在工作之余得到适当的歇息和放松，提高工作效率和生活品质。
业务员薪酬管理制度
业务员薪酬管理制度在职场中，薪酬管理是一个非常重要的方面，对于企业和员工来说都极为关键。
而对于业务员而言，薪酬管理更是与其个人发展和激励息息相关。
因此，建立一个科学合理的业务员薪酬管理制度对于企业的营销业绩和员工的工作积极性具有至关重要的意义。
本文将就业务员薪酬管理制度进行探讨。
一、引言一个合理的薪酬管理制度能够激发业务员的工作热情和积极性，促进企业的销售业绩的提升，合理的薪酬制度还能够帮助企业留住人才，吸引更多的优秀人才加入公司，提高公司的竞争力和市场地位。
因此，建立一套适合企业和员工的业务员薪酬管理制度具有重要的现实意义。
二、薪酬管理制度的设计原则1. 公平公正：薪酬制度应该公平公正，不论是员工内部还是不同职级之间，都应该建立起科学合理的薪酬差距。
2. 激励机制：薪酬制度应该有良好的激励机制，能够根据业务员的业绩情况给予相应的奖励，以激发其工作积极性。
3. 可操作性：薪酬制度应该具有一定的可操作性，即能够根据实际情况进行操作调整，以满足企业发展的需要。
4. 综合考虑：薪酬制度应该综合考虑不同因素，包括员工能力水平、工作职责、市场环境等，确保薪酬制度与企业整体发展目标相匹配。
三、业务员薪酬管理制度的组成要素1. 基本工资：基本工资是业务员薪酬的基础部分，根据员工的工作经验、职位等级、市场行情等因素确定，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 业绩奖励：根据业务员的销售业绩进行奖励，表现突出的员工可以得到丰厚的奖金或提成，以激励其更好地完成业务目标。
3. 团队奖励：业务员的工作不仅仅依赖于个人努力，还需要与团队协作，因此应当设立一定的团队奖励机制，鼓励合作共赢。
4. 岗位津贴：对于一些特殊岗位或需要特定技能的业务员，可以给予一定的津贴，以鼓励员工不断提升自己的专业能力。
5. 其他福利待遇：除了直接金钱激励外，还可以为业务员提供其他福利待遇，如健康保险、培训机会等，以增加员工的福利感。
四、薪酬管理制度的实施步骤1. 定期薪酬评估：企业应该建立一个定期的薪酬评估制度，对业务员的绩效和能力进行评估，以确定其具体的薪酬水平。
业务员薪酬的管理制度[2]
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业务员薪酬的管理制度一、制度目的本制度的目的是为了规范和管理企业业务员的薪酬制度，保证薪酬的公平、合理和透明，激励业务员提高工作绩效，达到公司战略目标。
二、适用范围本制度适用于公司的业务员，包括全职、兼职和合同制业务员。
三、薪酬管理标准3.1 薪酬结构根据业务员的工作职责和贡献，将薪酬分为以下几部分： 1. 固定底薪：基于业务员的岗位级别和工作经验确定的固定金额，按月支付。
2. 绩效奖金：根据业务员的工作业绩和完成的销售目标，按季度或年度评定，并根据公司绩效评定制度发放。
3. 业绩提成：根据业务员个人完成的销售额或利润，按照提成比例进行计算，并与绩效奖金合并发放。
3.2 薪酬核定标准1.岗位级别：根据业务员的工作岗位、工作职责和能力要求划分不同级别，每个级别对应不同的底薪范围。
2.工作经验：根据业务员的工作经验和业绩表现，将业务员分为初级、中级和高级，每个级别对应不同的底薪范围。
3.销售目标：根据公司制定的销售计划和业务发展需要，制定每个业务员的销售目标，并设定相应的销售额和利润提成比例。
3.3 薪酬调整1.年度调整：每年一次的薪酬调整是根据业务员的工作表现、市场行情和公司财务状况来确定的。
公司将通过绩效考核和市场薪酬调研的结果，根据制度规定的调整幅度对业务员的薪酬进行调整。
2.工作职责变动：当业务员工作职责发生变动时，公司将根据新职责的要求和工作量，对薪酬进行相应调整。
四、薪酬考核标准4.1 绩效考核绩效考核是对业务员工作表现和业绩完成情况的评定，根据公司制定的绩效考核标准和评分体系进行评定，并将评分结果作为绩效奖金的依据。
1. 目标设定：根据公司的销售目标和业务计划，制定每个业务员的个人销售目标和绩效指标。
2. 考核内容：包括但不限于销售额、销售数量、客户满意度、合同签订率等指标。
3. 评分方式：根据实际业绩完成情况和绩效考核标准，进行定量或定性评分，并设定相对应的奖励等级。
4.2 业务考核业务考核是对业务员销售目标完成情况的评定，根据公司的销售计划和业务发展需要，制定每个业务员的销售目标，并进行定期考核。
业务员工资分配方案
业务员工资分配方案一、引言：业务员是企业销售业务的主力军，他们通过开展销售活动，不仅为企业带来利润，也为企业建立了良好的客户关系。
因此，科学合理地分配业务员的工资，既能激励业务员积极开展销售工作，又能提高企业整体竞争力。
本文将从基本工资、业绩绩效工资、提成激励等方面探讨业务员工资分配方案。
二、基本工资：基本工资是业务员工资的基础组成部分，反映了业务员的基本能力水平和企业对业务员的认可程度。
基本工资可以根据业务员的职称、从业年限、岗位等级等因素来确定，要做到公正、合理。
在确定基本工资时，可以参考同行业同级别业务员的平均工资水平，以保证员工的基本权益。
三、业绩绩效工资：业绩绩效工资是根据业务员的工作业绩来确定的，反映了业务员的销售成绩和对企业的贡献程度。
具体确定业绩绩效工资时，可以根据业务员的销售额、销售数量、销售利润等指标来进行评定，并结合企业制定的业绩评价体系进行综合考核。
评定结果可以分为优秀、良好、合格、待提升等级别，不同级别对应不同的绩效工资水平。
通过业绩绩效工资的引入，可以激励业务员积极开展销售活动，提高销售业绩。
四、提成激励：提成激励是另一种重要的业务员工资组成部分，通过提供销售提成的形式，激励业务员积极推动销售工作。
提成的比例可以根据销售的不同产品、订单金额、客户类型等因素来进行设定。
提成金额可以根据业务员的个人销售业绩来确定，业务员销售额越高，提成金额也就越高。
为了确保公平性，提成制度应该有明确的规定和计算方法，并且及时披露提成情况，让业务员了解自己的提成权益。
五、其他津贴和福利：除了基本工资、业绩绩效工资和提成激励，业务员还可以享受一些其他的津贴和福利，来增加他们的工作积极性和满意度。
例如，可以设置销售冠军奖励，对销售业绩最出色的业务员进行奖励；也可以设立团队合作奖，鼓励团队协作和合作精神；此外，还可以提供培训机会和晋升渠道，帮助业务员提升自己的综合素质。
六、工资分配方案的绩效评估和调整：工资分配方案应定期进行绩效评估和调整，以确保方案的有效性和公平性。
业务员薪酬管理制度
业务员薪酬管理制度第一章总则为了激励业务员的工作积极性，提高其工作效率，制定本薪酬管理制度。
本制度适用于公司内所有业务员。
第二章薪酬构成1.基本工资：根据业务员的工作经验、能力和职级确定，可以根据员工的表现进行适当调整。
2.职务津贴：根据业务员的岗位职责和工作需求确定，并根据业务员的绩效进行适当调整。
3.业绩提成：根据业务员的业绩进行计算，实行绩效考核与薪酬挂钩的制度。
4.员工福利：公司为业务员提供员工福利，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第三章薪酬计算1.基本工资计算：根据业务员的职级和工作经验确定基本工资水平，职级越高，工作经验越丰富的业务员基本工资越高。
2.职务津贴计算：根据业务员的岗位职责和工作需求确定职务津贴水平，业务员可以申请职务调整，调整后的职务津贴根据新岗位职责进行计算。
3.业绩提成计算：根据业务员的业绩确定业绩提成比例，按月结算。
具体计算公式为：业绩提成=实际销售额×提成比例。
4.职务晋升：公司鼓励业务员不断提升业绩和个人能力，达到一定标准后可申请职务晋升，晋升后薪酬水平将有所提高。
第四章薪酬管理1.绩效考核：定期进行业务绩效考核，根据绩效考核结果确定员工的薪酬调整和晋升。
2.薪酬调整：员工的薪酬调整主要根据绩效考核结果和员工的个人表现进行，公司保证薪酬调整的公平和合理。
3.薪酬保密：公司对业务员的薪酬信息进行保密，不向外界透露员工的薪酬情况。
4.异议申诉：员工对薪酬调整结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将进行审核和处理。
第五章奖惩制度1.奖励制度：公司根据业务员的杰出表现和贡献，向其颁发奖励，包括物质奖励和荣誉奖励。
2.惩罚制度：对于业务员的违规行为和失职行为，公司将采取相应的惩罚措施，包括罚款、降职、解除合同等。
第六章附则1.本薪酬管理制度的解释权归公司所有，公司有权对本制度进行任何修改和调整。
2.本制度自颁布之日起生效。
以上即为最新的业务员薪酬管理制度，公司将根据此制度激励和管理业务员，以提高整体业绩和员工满意度。
业务员薪酬管理制度范本（5篇）
业务员薪酬管理制度范本【业务员薪酬管理制度】第一章总则第一条为了激励和肯定公司业务员的工作表现，建立合理公平的薪酬管理制度，提高业务员的积极性和工作质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体业务员，包括全职业务员、兼职业务员以及外聘业务员。
第三条公司对于业务员的薪酬管理采取绩效工资制度，通过绩效评估来确定业务员的绩效工资水平。
第二章绩效评估第四条公司在每个评估周期内，通过对业务员的工作表现进行评估，确定业务员的绩效水平。
第五条绩效评估主要依据以下几个方面进行考核：1. 销售业绩：包括完成销售目标、销售额、业务增长等；2. 客户管理：包括客户满意度调查、客户维护、客户投诉处理等；3. 团队合作：包括与其他部门的协作、信息共享、团队业绩等；4. 业务素质：包括业务知识掌握、学习能力、市场信息获取等。
第六条绩效评估分为定期评估和临时评估。
定期评估一般按照年度进行，由人力资源部门组织，评估周期为12个月。
在评估周期结束后的一个月内完成评估工作。
临时评估可以根据实际情况灵活进行，如业务员表现突出、完成重要任务等。
第七条绩效评估由直接上级主管负责，评估结果由上级主管和业务员本人共同签署确认。
第八条绩效评估采用定性与定量相结合的方式，主要采用评分制度或评级制度。
评分制度：按照不同方面设定不同权重，根据业务员的工作表现打分；评级制度：根据评分结果确定业务员的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
第三章绩效工资第九条绩效工资是指根据业务员绩效评估结果，给予业务员的工作业绩相对应的薪资奖励。
第十条绩效工资主要分为两部分组成：1. 基本工资：根据业务员的岗位级别确定，具体标准由人力资源部门制定；2. 绩效奖金：根据业务员的绩效评估结果确定，具体计算方式由人力资源部门制定。
第十一条绩效工资的发放周期为一个月。
第十二条绩效工资根据不同级别和绩效等级划定相应的工资级别和幅度，具体标准由人力资源部门制定。
第四章薪酬福利第十三条公司为业务员提供以下薪酬福利：1. 社会保险：按照国家规定缴纳各项社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定缴纳住房公积金；3. 岗位津贴：根据业务员的实际情况给予岗位津贴，具体标准由人力资源部门制定；4. 公司福利：根据公司规定享受其他福利待遇，如带薪年假、节日福利、员工培训等。
业务员薪酬管理制度
业务员薪酬管理制度一、引言随着企业竞争日益加剧，业务员的重要性也越来越被重视。
业务员是企业销售团队中的核心力量，对企业的销售成绩起着至关重要的作用。
因此，建立一套科学合理的业务员薪酬管理制度对于企业发展至关重要。
本文将从薪酬管理的目的、原则、设计与调整、执行和监督等方面进行探讨，旨在为企业建立科学而有效的业务员薪酬管理制度提供参考。
二、目的1. 激励业务员，提高工作积极性和主动性，增强团队合作意识；2. 调动业务员的工作热情，提高工作效率，提高销售量和效益；3. 吸引优秀人才，留住优秀人才，提升企业竞争力；4. 维持与市场供需平衡，确保企业的长期发展。
三、制定原则1. 公平公正原则。
薪酬应该公平合理，能体现出不同业务员的贡献和表现，并符合市场规律；2. 激励驱动原则。
薪酬应该是一种有效的激励手段，能够推动业务员积极工作，努力提高业绩；3. 稳妥可行原则。
薪酬设计应该合理可行，不能过于复杂或难以执行；4. 进步奖励原则。
薪酬应该与业务员的工作表现挂钩，表现好的应该得到奖励，表现差的应该受到惩罚。
四、设计与调整1. 薪酬激励方式。
可以采用基本工资+绩效工资的方式，基本工资作为保障，绩效工资则根据业务员的销售业绩来计算。
也可以考虑设置年终奖、季度奖等形式，以激励业务员的工作积极性；2. 薪酬比例制度。
可以根据不同等级的业务员设定相应的薪酬比例，高绩效者可以享受更高的奖励，以激发其继续努力的动力；3. 薪酬结构调整。
可以根据市场情况和企业实际情况不断进行薪酬结构的调整，确保薪酬福利制度的科学性和合理性。
五、执行与监督1. 薪酬执行。
企业需要制定详细的薪酬管理方案，明确薪酬计算方式和标准，确保薪酬按时发放；2. 绩效评估。
企业需要建立有效的绩效评估机制，对业务员的销售业绩和绩效进行评估，确定绩效工资的发放标准；3. 监督检查。
企业需要建立薪酬管理的监督检查机制，对薪酬管理执行情况进行监督，确保落实到位；4. 激励奖惩。
业务员工资核算管理制度
业务员工资核算管理制度1. 用途和背景本文档旨在规范业务员工资核算管理制度，规定对销售员进行考核和奖励的具体方法，落实公司的奖惩制度，对销售员进行激励和鼓励，提升公司整体销售业绩。
2. 适用范围本制度适用于所有销售人员。
3. 流程及考核标准3.1 销售目标每季度初，公司将制定销售目标，销售目标应为实际销售额在当季度的销售预算及上一季度销售额的基础上增加10%。
3.2 个人销售目标公司将根据个人销售历史以及个人能力，制定个人销售目标，目标销售额应为过去6个月的平均销售额的1.2倍。
销售员应在季度内达成个人销售目标，并超过个人目标的15%以上，才能被视作完成销售任务。
3.3 奖金制度3.3.1 目标奖金销售员在季度内达成公司设定的销售目标，公司将根据销售额的达成率，发放相应比例的目标奖金，完全达成预定销售目标，对应比例为10%，达成销售目标的80%以上，对应比例为6%，达成销售目标的50%至80%，对应比例为3%。
3.3.2 个人奖金销售员若在季度内完成个人销售目标，则公司将根据销售额的达成率，发放相应比例的个人奖金，完全达成个人销售目标，对应比例为3%，达成个人销售目标的80%以上，对应比例为2%，达成个人销售目标的50%至80%，对应比例为1%。
3.3.3 周边奖金针对达成销售任务的销售员，公司还将根据销售员周边业务的情况，为销售员发放周边奖金，以此激励销售员把握扩大销售范围的机会。
3.4 惩罚制度3.4.1 恶性竞争销售员若进行恶性竞争，包括但不限于盗窃公司客户、滥用公司资源等行为，公司一经发现将停止发放奖金或奖励，同时进行警告或解除合同等惩罚措施。
3.4.2 透露公司机密销售员若向其他机构或个人透露公司机密，公司将依照法律法规进行处理，对销售员给予警告、辞退等惩罚措施。
3.4.3 未达成销售任务销售员未在季度内完成个人销售任务，公司将停止本季度奖励的发放。
4. 其他本制度若有不当之处，欢迎提出修改意见。
业务员工资管理制度
第一章总则第一条为规范公司业务员工资管理，激励员工积极性，提高员工工作效率，保障公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有业务员工，包括但不限于销售、市场、客户服务等岗位。
第三条业务员工资管理遵循公平、合理、激励的原则，确保员工收入与工作绩效、公司业绩挂钩。
第二章基本工资第四条业务员工的基本工资由岗位工资、工龄工资、学历工资和技能工资组成。
第五条岗位工资根据岗位性质、职责和市场需求等因素确定，分为不同等级。
第六条工龄工资根据员工在公司的工作年限进行计算，逐年递增。
第七条学历工资根据员工的最高学历进行确定，学历越高，工资越高。
第八条技能工资根据员工的职业技能水平进行确定，具备高级技能的员工享有更高的技能工资。
第三章绩效工资第九条业务员工的绩效工资与个人业绩、团队业绩和公司业绩挂钩。
第十条绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资。
第十一条月度绩效工资根据员工当月完成的工作任务、工作质量、客户满意度等因素进行考核。
第十二条年度绩效工资根据员工全年业绩、团队业绩和公司业绩进行考核。
第十三条绩效工资的计算公式为：绩效工资=（基本工资+岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资）×绩效系数。
第四章奖金制度第十四条公司设立奖金制度，对表现突出的员工给予奖励。
第十五条奖金分为以下几类：1. 销售奖金：根据销售额、回款额等因素进行奖励；2. 项目奖金：根据项目完成情况、项目效益等因素进行奖励；3. 个人贡献奖：根据个人在团队中的贡献进行奖励；4. 创新奖：对提出创新性建议、方案或成果的员工进行奖励。
第五章考核与调整第十六条公司对业务员工进行定期考核，考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩等方面。
第十七条考核结果作为调整工资、奖金的依据。
第十八条考核不合格的员工，公司有权对其进行培训和调整岗位。
第十九条业务员工工资的调整，根据考核结果、公司经营状况和行业水平等因素进行。
第六章附则第二十条本制度由公司人力资源部负责解释。
处理业务员的工资问题的方法
处理业务员的工资问题的方法在处理业务员的工资问题时，我们可以采用以下方法：1. 确定工资结构：首先，需要确定一个合理的工资结构，其中包括基本工资、提成和奖金等。
基本工资可以根据业务员的职位、经验和能力来确定，并且应该有一个明确的标准。
提成和奖金可以根据业务员的销售业绩来设定，以激励他们更加努力地工作。
2. 设定销售目标：制定明确的销售目标对于确定提成和奖金的标准非常重要。
这可以通过考虑公司的业务目标、市场竞争情况和业务员的能力来完成。
同时，目标应该具有挑战性但又是可以实现的，以激励业务员更加努力地工作。
3. 绩效评估：为了公正地确定业务员的提成和奖金，需要建立一个绩效评估体系。
这可以包括考核业务员的销售额、销售增长率、客户满意度和市场份额等指标。
定期进行绩效评估，并对评估结果进行透明公正的沟通。
4. 提供培训和发展机会：为了帮助业务员提升销售能力和业绩，公司应该提供相应的培训和发展机会。
例如，可以组织销售技巧培训、产品知识培训和团队合作培训等。
通过提供培训，业务员可以提高自己的能力，进而实现更高的销售业绩。
5. 激励措施：除了提成和奖金，公司还可以采用其他激励措施来激励业务员的工作热情和积极性。
例如，可以设立销售竞赛，让业务员有机会获得额外的奖励或福利。
此外，公司还可以提供良好的工作环境和职业发展机会，以增加业务员的工作满意度和忠诚度。
总结起来，处理业务员的工资问题需要确立合理的工资结构，设定明确的销售目标，建立绩效评估体系，并提供培训和发展机会。
同时，激励措施也是重要的一部分，可以通过提供额外奖励和福利来激励业务员更加积极地工作。
通过以上方法的综合运用，可以更好地处理业务员的工资问题，从而激励他们提高销售业绩，同时也提升公司的整体发展。
处理业务员的工资问题是企业管理中的一项重要任务，它直接关系到业务员的积极性、公司的销售业绩以及团队的凝聚力。
在继续讨论这个话题的同时，我们需要注意以下几个方面：6. 公平和公正原则：在确定工资结构和绩效评估体系时，必须遵循公平和公正的原则。
公司业务员薪酬管理制度（3篇）
公司业务员薪酬管理制度是为了激励和奖励业务员的销售业绩，提高业务员的工作积极性和创造力而制定的一套薪酬管理规则和制度。
以下是一般情况下的公司业务员薪酬管理制度的一些要点：1. 基本工资：根据业务员的资历和工作经验，设定相应的基本工资。
这是业务员的固定收入部分，与业绩无关。
2. 提成制度：根据业务员的销售业绩，设定一定比例的提成。
通常以销售额或销售利润为基础计算。
提成可以分为逐级提成，即销售额或利润越高，提成比例越高；也可以设定阶梯提成，即达到一定销售额或利润水平后，提成比例有所增加。
3. 目标完成奖励：设定销售目标，并给予业务员完成目标的奖励。
奖励可以是额外的奖金、礼品或旅游等激励措施。
目标完成奖励可以作为额外的激励手段，促使业务员更加努力地工作。
4. 团队合作奖励：为了鼓励团队合作和共同拼搏，设立团队业绩奖金。
当团队的销售业绩达到一定水平时，根据各个业务员的贡献比例，给予奖金奖励。
这可以促使业务员之间相互合作，提高整个团队的销售业绩。
5. 个人荣誉奖励：根据业务员的表现和成绩，设立一些个人荣誉奖励，如最佳销售员、最佳服务奖等。
这可以激励业务员不断努力，争取获得认可和奖励。
6. 考核和评估：定期对业务员的工作进行考核和评估，根据评估结果确定相应的薪酬和奖励。
考核和评估可以基于销售业绩、客户反馈、同事评价等指标进行综合评估。
7. 激励政策的公平性：确保激励政策的公平性和透明度，避免偏袒和不公平的现象出现。
对于业务员之间的差异化激励，要公平合理地进行设定，避免引发内部竞争和不和谐氛围。
8. 监督和调整：定期对薪酬管理制度进行监督和评估，根据实际情况对制度进行调整和优化，确保制度与时俱进，适应公司发展和业务需求的变化。
这些要点是一般情况下的公司业务员薪酬管理制度的基本要素，具体的薪酬管理制度可以根据公司的实际情况和业务特点进行定制化设计。
公司业务员薪酬管理制度（二）第一章总则第一条目的与依据为了激励公司业务员的工作积极性和创造性，提高其绩效，特制定本制度。
业务员薪酬管理制度(三篇)
业务员薪酬管理制度一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于业务员的销售能力和业绩要求也越来越高。
良好的薪酬管理制度能够有效激励和激发业务员的工作积极性，提高他们的工作效益和销售业绩。
本文将从薪酬策略、薪酬结构、薪酬发放、薪酬评估等方面，详细介绍一套完整的业务员薪酬管理制度。
二、薪酬策略1. 个人绩效导向：薪酬与个人业绩直接挂钩，业务员的薪资收入与其个人的销售业绩成正比。
通过设立目标销售额、完成率等指标，鼓励业务员不断提升自己的销售能力，实现个人目标，从而获得更高的薪酬收入。
2. 竞争激励：设立薪酬排名，对销售绩效排名前列的业务员给予额外的奖励，鼓励业务员之间的竞争，促进整个销售团队的发展。
3. 长期激励：除了短期的销售奖励之外，还可以设立长期的激励机制，如股权激励、期权激励等，给予表现优秀的业务员一定比例的股权或期权，以鼓励他们长期发展和为企业创造更大的价值。
三、薪酬结构1. 基本工资：每个业务员都会有一定的基本工资，作为他们的固定收入，一般与其基础能力和工作经验相匹配。
2. 销售提成：销售提成是业务员薪酬的主要构成部分，根据业务员实际销售额的大小给予不同比例的提成。
可以设立销售额档次，每个档次对应不同的提成比例，鼓励业务员不断提升自己的销售能力和销售成果。
3. 月度奖金：每个月根据业务员的销售业绩给予相应的奖金，奖金的数额可以根据销售业绩的优劣来设定，高销售业绩者获得的奖金多，低销售业绩者获得的奖金少，以激励业务员努力提升销售业绩。
4. 季度奖金：每个季度检查业务员的销售业绩，表现突出者给予相应的季度奖金。
季度奖金数额一般较高，既是对业务员绩效的认可，也能够激励其他业务员争取更好的销售业绩。
5. 年终奖金：根据业务员一年的销售业绩给予相应的年终奖金，年终奖金数额一般较高，既是对业务员全年销售业绩的肯定，也是对他们一年辛勤工作的回报。
四、薪酬发放1. 工资发放时间：薪酬发放可以设立月度、季度和年度三个阶段，月度发放基本工资和销售提成，季度发放月度奖金和季度奖金，年度发放年终奖金。
业务员薪酬管理制度(4篇)
业务员薪酬管理制度是指一个企业为管理和激励业务员制定的一套薪酬管理规则和流程。
1.薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、提成等组成部分，根据业务员的工作性质和业绩情况确定各项薪酬比例。
2.工资核算：根据业务员的工作时间和出勤情况，按时、按量核算工资。
3.绩效考核：根据业务员的业绩情况，定期进行绩效考核和评估，包括销售额、客户满意度、市场份额等指标。
4.绩效奖金：根据绩效考核结果，给予绩效奖金作为激励，奖励优秀业绩和贡献突出的业务员。
5.提成制度：根据不同的业务类型和销售金额，设定提成比例并进行核算，将一定比例的收入作为业务员的提成。
6.福利待遇：提供完善的福利待遇，例如员工保险、年假、节假日福利、员工关怀等，提高员工的满意度和忠诚度。
7.培训发展：提供培训机会和职业发展方案，帮助业务员提升专业能力和销售技巧。
8.制度公正透明：制定公正、公平、透明的薪酬管理制度，确保员工对薪酬政策有清晰的了解，并能获得公正对待。
9.薪酬调整机制：定期进行薪酬调整，根据员工的表现、市场条件和企业经济状况进行适当的薪酬调整。
10.制度执行和监督：建立专门的薪酬管理部门，负责对薪酬管理制度的执行和监督，确保制度的有效运行和公正执行。
以上是业务员薪酬管理制度的一些基本要点，企业可以根据自身情况进行具体制定和调整。
业务员薪酬管理制度（二）第一章总则第一条目的和依据为了有效激励业务员的工作积极性和创造性，规范薪酬管理，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于全体业务员。
第三条管理原则（一）公平公正：薪酬分配应公平公正，按照绩效和贡献原则进行评定。
（二）激励导向：薪酬分配应激励业务员良好的工作表现，积极推动业务发展。
（三）合法合规：薪酬管理应符合国家相关法律法规和公司内部规定。
第二章薪酬体系第四条薪酬构成（一）基本工资：根据业务员的岗位级别和工作年限确定基本工资标准。
（二）绩效工资：根据业务员的业绩考核结果进行评定，包括销售量、销售额、客户满意度等指标。
业务员薪酬管理制度范例(3篇)
业务员薪酬管理制度范例一、引言业务员薪酬管理制度是企业为了激励和管理其业务员而建立的一套薪酬体系和管理机制。
科学合理的薪酬管理制度能够有效地激发业务员的积极性和创造力，提高工作效率和业绩水平，进而促进企业的长远发展。
本文将从薪酬结构、绩效评估、薪酬调整和福利待遇四个方面来介绍业务员薪酬管理制度。
二、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是业务员薪酬的基础，根据业务员的学历、工作经验和职称级别来确定基本工资的水平。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据业务员的工作业绩和完成情况来发放的，能够体现业务员的个人能力和表现。
绩效奖金可以分为固定绩效奖金和浮动绩效奖金，固定绩效奖金是根据年度工作目标和指标来确定的，而浮动绩效奖金则根据实际完成情况进行调整。
3. 提成奖金：提成奖金是根据业务员的销售额或者业务量来计算的，可以激励业务员积极主动地开展推销工作。
提成奖金一般通过设定销售目标和提成比例来确定。
4. 职务津贴：职务津贴是给予有管理职责的业务员的额外奖励，以鼓励他们更好地管理团队和完成工作任务。
5. 加班费：加班费是根据业务员加班的工作时间和加班工作的性质来计算的，以补偿其超时工作产生的劳动和时间成本。
三、绩效评估绩效评估是评估业务员的工作表现和工作质量的一种方法，对于确定绩效奖金和调整薪酬非常重要。
以下是一种常用的绩效评估方法：1. 工作目标和指标：根据企业的发展战略和业务部门的工作重点，制定业务员的工作目标和指标，明确工作任务和要求。
2. 绩效评价标准：根据工作目标和指标，制定一套科学合理的评价标准，包括工作完成情况、客户满意度、销售额等。
3. 绩效评估周期：根据工作性质和业务特点，确定绩效评估的周期，一般可以分为月度、季度和年度。
4. 绩效评估方法：采用多种评估方法，如自评、主管评、同事评、客户评等，综合评估业务员的工作表现。
5. 绩效结果反馈：将绩效结果及时反馈给业务员，明确他们的优势和不足，提供改进和发展的机会。
业务员薪酬管理制度范文(四篇)
业务员薪酬管理制度范文第一章总则第一条：为了规范业务员薪酬管理，激励业务员积极主动工作，提高工作业绩和销售额，制定本制度。
第二条：本制度适用于公司内所有业务员，包括全职业务员和兼职业务员。
第三条：业务员薪酬由固定底薪和浮动奖金组成，根据业务员的个人工作业绩和销售额来确定。
第四条：公司将根据市场情况和业务员的实际表现，对本制度进行必要的调整和优化。
第二章业务员薪酬结构第五条：业务员薪酬主要由固定底薪和浮动奖金组成。
第六条：固定底薪根据业务员的职务和工作经验来确定，每月按时发放。
第七条：浮动奖金按月发放，根据业务员的个人工作业绩和销售额来确定。
第八条：业务员的个人工作业绩主要包括签约客户数量、签约客户的业绩、新客户拓展等，根据公司内部设定的指标来评估。
第三章业务员薪酬计算方法第九条：业务员的个人工作业绩按月进行评估，评估结果作为浮动奖金的依据。
第十条：业务员的销售额按月进行统计，销售额与个人工作业绩成正相关。
第十一条：浮动奖金的计算公式为：浮动奖金 = 销售额× 个人工作业绩系数。
第十二条：个人工作业绩系数根据公司的绩效考核结果来确定，优秀者系数较高，表现一般者系数较低，不合格者没有浮动奖金。
第四章其他规定第十三条：业务员需根据公司的要求进行定期的销售报告和工作总结，作为个人工作业绩评估的依据。
第十四条：业务员需遵守公司的相关制度和规定，并保护公司的商业秘密和客户信息。
第十五条：公司将对业务员的薪酬进行保密，不得向他人泄露。
第十六条：公司将根据业务团队的整体表现和销售额，设立团队奖金，激励业务员之间的合作和竞争。
第十七条：业务员有权提出对薪酬计算结果的异议，公司将组织专门的评估小组进行复核和调查，并及时进行处理。
第五章附则第十八条：对于违反公司规定和制度的业务员，公司将依据公司的纪律处分制度进行处理。
第十九条：本制度自颁布之日起生效，并作为公司正式制度执行。
第二十条：对本制度的解释权归公司所有，如有需要，公司将对本制度进行修订和调整。
处理业务员的工资问题的方法
处理业务员的工资问题的方法摘要工资问题是每个企业都面临的重要议题之一，尤其是与业务员相关的工资问题更加复杂和敏感。
本文介绍了一些处理业务员工资问题的方法，包括合理的薪酬制度设计、激励机制和绩效考核系统的建立等方面。
通过采用这些方法，企业可以更好地处理业务员的工资问题，提高工作效率和员工满意度。
引言业务员是企业的重要组成部分，他们负责销售和市场推广，直接影响着企业的收入和市场份额。
然而，业务员的工资问题往往存在一些挑战，如何设计合理的薪酬制度、建立激励机制和绩效考核系统成为了企业需要面对的问题。
为了解决这些问题，本文将介绍一些处理业务员的工资问题的方法。
方法1. 薪酬制度设计合理的薪酬制度设计是解决业务员工资问题的基本前提。
首先，企业需要根据业务员的工作内容和职责来确定薪酬的基本构成，如底薪、提成和奖金等。
其次，企业应该建立薪酬分级制度，根据业务员的绩效水平和贡献来确定不同级别的薪酬水平。
最后，企业应该设定透明和公正的薪酬政策，确保薪酬制度的公平性和可操作性。
2. 激励机制的建立激励机制是提高业务员工作积极性和效率的重要手段。
企业可以采用多种激励方式，如提供业绩奖金、组织销售竞赛、设立销售冠军等。
此外，企业还可以提供培训和晋升机会，以激励业务员通过不断学习和提升来提高绩效和工资水平。
3. 绩效考核系统的建立绩效考核系统是衡量业务员工作绩效的重要工具。
企业可以制定清晰的绩效指标和考核标准，如销售额、客户满意度、市场份额等，并通过定期的绩效评估来评定业务员的工作表现。
此外，企业还可以根据业务员的绩效来调整薪酬水平，以激励优秀员工和提高整体团队的工作效率。
4. 培训与发展业务员的工资问题不仅仅与薪酬水平和激励机制相关，也与个人能力和发展机会有关。
企业应该关注业务员的培训和发展需求，提供相关的培训计划和资源，帮助业务员提升工作技能和职业素养，从而更好地完成工作任务和实现个人职业发展。
结论处理业务员的工资问题需要综合考虑薪酬制度、激励机制和绩效考核系统等多个方面。
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如何处理业务员的工资问题用固定工资加年终奖励的方法激励销售员早已是昨日黄花，但提成也不是万应灵药——弄不好会自毁长城。
老办法不灵了“张总，公司这个月的销量只有950件，比上个月还要低！”业务经理一边看着销售报表，一边走进张老板的办公室。
“业务员天天守着办公室，哪里会有销量呢？”听了业务经理的汇报，张老板忽然感到：公司的提成办法已经到了非改不可的地步！张老板的公司成立至今已有10年，主要业务是向重庆城内大大小小的餐馆推销鸡精。
这两年，很多人都看好这块市场，纷纷做起了鸡精生意，张老板感到生意越发难做了。
去年，公司每个月的销量还有1200件左右，今年竟连1000件都保不了了。
“竞争是一个因素，但不可能是惟一的原因，我们一定什么地方出现了问题？”颇有些商业头脑的张老板一直疑惑不解，直到他发现公司提成政策存在问题。
前几年，生意比较好做，张老板一直采用固定工资加年终奖的办法支付业务员的工资。
可现在，竞争激烈了，业务员们也不那么拼命跑市场了，每天守在办公室里等着那笔还算好赚的固定工资，过起了“朝九晚五”的生活，用业务经理的话说，“业务员们快被养成老爷了。
”【点评】早期的中国市场还是一个物资匮乏的市场，推销的作用并不突出，因而很多企业都采用固定工资制，因为这样可以享受更多的超额利润。
然而，现在的市场已经是买方市场了，继续采用这样的分配制度显然很难适应竞争的需要。
赶鸭子上架行不通老办法看来是行不通了！张老板很快制定了一个新的提成办法：业务员一律取消底薪，卖1件提成10元；业务经理的底薪降至500元，其奖金和总销量挂钩，每件提成1元（注：方案内容有所简化）。
新办法果然“见效奇快”。
短短两个月，公司就发展了20多家新客户，月销量又回到了以前1200件的水平．业务员们也纷纷主动出击，不再“眷恋”办公室了。
看着公司内外一片繁忙的景象，张老板暗自得意……不料没多久，张老板就碰到了一件麻烦事。
“张总，周胖娃的火锅馆今天上午关门了！”业务经理急匆匆地赶回公司告知张老板。
“什么？周胖娃上个月才和公司签了1年的合同啊！”张老板顿时急火攻心，“周胖娃的灯箱、雨棚、围腰都是公司赞助的，他一关门，公司的赞助不就泡汤了吗？”原来，为了争取生意好的大店，“赞助”是鸡精行业普遍采用的促销手段，甚至是与大店合作的先决条件。
一般来说，张老板赞助一家大店的支出在1500元左右。
“以前公司也出现过这种事，可是也没有这么多啊！”张老板有些坐不住了，他决定亲自到这些新开发的大店看一看。
真是不看不知道，一看吓一跳！张老板发现很多大店的生意并不像业务员吹嘘得那么好。
更可气的是，有些“大店”根本就不是大店，主要是为了骗取公司的赞助才要货的。
回想起业务员要赞助时信誓旦旦地保证“这家馆子绝对没问题，一个月就要用20几件货，再不赞助就被其它公司挖走了”，张老板后悔不迭：“再这样下去，业务员卖得越多，我就亏得越多。
”【点评】管理学中有一个著名的木捅理论：木捅盛水的多少取决于最短的木板，而不是取决于最长的木板，所有的漏洞和缝隙都会导致水的流失。
同样，员工绩效的提升也不能只靠某一方面的激励，而是取决于综合的管理能力。
影响员工绩效的各种因素就如同木桶上的各个板块，任何一个因素考虑不周都可能影响公司的整体利益。
以张老板的公司为例，业务员为了增加销量，最轻松的办法就是为自己的客户多要赞助。
张老板的办法只是单方面地刺激了销售，并没有考虑到影响员工绩效的其它因素，一味地赶鸭子上架，只会造成员工的积极性越大、破坏性也就越大的不利局面。
补充条款的失败亡羊补牢，为时未晚。
张老板急忙宣布了两条补充规定：1．凡是要求赞助的客户，相关业务员必须提交该客户近期经营情况的调查报告，并经业务经理实地考查后报总经理批准；2．凡发生盲目赞助造成公司损失的，公司承担50%，相关业务员承担35%，业务经理承担15%；补充规定出台后，盲目赞助的现象渐渐少了，可是公司每个月的销量反而只有900件了。
张老板也估计到了销量要下滑，不过让张老板纳闷的是：销量怎么还不如以前好呢？殊不知，张老板的公司这时已危机四伏，暗流涌动。
业务员开始纷纷抱怨：“馆子的生意说垮就垮，我们又算不到，要我们承担35%还怎么抓客户啊？”“只要一笔赞助泡了汤，我们一个月就算白干了！”私下里，业务员都在戏谑张老板“又想马儿跑，又想马儿不吃草”。
“群众的智慧是无穷的”。
一些业务员很快就发现“飞单”（意指将客户介绍给其它公司）是个好办法，自己不用承担赞助风险，还可以收取其它公司的介绍费。
尽管有些业务员也觉得这样做对不起公司，可是再一想：“反正我又没拿固定工资，有什么不好意思！”对张老板可谓忠心耿耿的业务经理，也开始抱怨了：“现在我的工作就是当业务员的‘表哥’（表格的谐音，意指统计业务员的销量），每天给业务员擦屁股（意指处理琐碎的客户投诉）。
”业务经理对自己承担15%的赞助风险，更是颇有微词：“工资又没涨一分，我还要担这么大的责任。
”“有些馆子现在生意好，说不定下个月就凉了，让我怎么批？”“批张三的客户，不批李四的客户，李四怎么想？”业务经理渐渐打起了退堂鼓，做起了跳槽的准备。
补充规定出台后，公司开发的大客户越来越少。
一些本来很有价值的客户，因为业务员对赞助风险有所顾虑，要么主动放弃了，要么悄悄将客户介绍给了其它公司。
眼看着公司的业务一天不如一天，员工的意见越来越大，张老板一筹莫展【点评】有人会问：“如果业务员承担的赞助损失少一点行不行？”答案是：不行！因为通过内部的讨价还价是解决不了根本问题的，问题的实质是方案本身有缺陷。
张老板的本意是激励业务员扩大销量，从而向市场要效益。
可是，在张老板的方案中，我们看不到向市场要效益的接口在哪里。
正是因为业务员找不到“过河的桥”，客观上才助长了业务员不择手段、暗渡陈仓的行为。
包干的办法也不行？就在张老板束手无策之际，一位朋友向张老板献计：“老张，现在都讲‘目标管理’，干脆让业务员包干算了！”（注：张老板的这位朋友大大歪曲了目标管理的含义。
）“对啊！”张老板恍然大悟，很快又采用了包干的办法：I．业务员每销一件提成25元，包括自己的提成、客户赞助费、招待费以及回扣等一切费用；2.客户开发费用由业务员自己支出，公司不再负责。
一件鸡精的毛利是50元，扣除业务员的提成25元、公司固定开支10元，张老板还赚15元。
包干的办法终于堵住了业务员的嘴巴，公司内的各种风波暂时平息了，可是这个办法并没有扭转销量继续下滑的趋势。
销售月报显示，公司新开发的大客户仍在减少，一些以前的老客户也在慢慢流失。
一番调查后，细心的张老板发现，原来业务员都喜欢做小店，不愿意做大店。
原来，包干的办法一经宣布，业务员就纷纷打起了小算盘：“卖给小店1件货，自己可以拿25元的纯提成，还是现款交易，省心省力；卖给大店1件货，赞助费起码就要15元，再加上招待费、回扣等杂七杂八的费用，自己就没什么搞头了。
再说大店还要铺货，万一垮了，更划不来。
”“丢掉大店就丢掉了整个市场，到头来小店都保不住！”张老板又开始大发雷霆。
其实，张老板用不着发这么大的火，一段时间后业务员渐渐感到包干的办法也有问题：“张三太不象话了！我刚给客户报了165的价，他就背着我报162，不是故意抢我的客户吗？”“其它公司‘勾兑’一个客户都是经理、老板一起出动，哪像我们公司单打独斗！”包干后，公司制定的价格政策已是形同虚设，业务员在市场上的报价可谓五花八门；而客户对价格混乱的意见更是越来越大，到最后，连一些小店都失去了对公司的信任，不再要货了。
【点评】营销如果不是依靠团队的力量，而是依靠业务员的个人能力在市场上单兵作战，无异于以卵击石。
其实，组织的核心功能就在于组织具备一定的整合能力，能够产生1+1>2的整合效果，否则公司作为一个组织就失去了意义，充其量只能算是一个“团伙”。
另一个老大难问题为了稳住业务经理，张老板又恢复了业务经理1300元的固定工资，另外还有300元的交通补贴和通讯补贴，其工作职责也被重新划定：1．协助业务员解决销售过程中存在的问题；2．只负责处理重大投诉，一般投诉由业务员自行处理；3.建立客户档案，统计公司日常销售情况；4．分析经营差异，提出改善方案；5．组织策划公司的促销活动。
张老板暗想：这小子再不安分就说不过去了！事实上，业务经理并没有买张老板的账，包干后其工作态度反而更消极了：“业务员‘勾兑’的新客户，哪一家不是靠我‘临门一脚’才解决问题，提成还不是算业务员的？”"300元的补贴哪里够？每个月我还要倒贴200元，饭都不敢请客户吃一顿！”“说是只处理重大投诉，客户还不是都找我？哪有时间干其它事情？”业务经理对业务员的事开始睁一只眼闭一只眼，爱理不理了。
包干后的几个月，公司渐渐呈现出一盘散沙的状态。
而张老板这时已是焦头烂额、力不从心了……【点评】业务经理的抱怨实际上反映了公司内责、权、利不统一的问题，这个问题其实也是制约很多企业发展的老大难问题。
但是，很多企业并没有充分认识到这一点。
他们更热衷于搞学习型组织等前沿的东西，没有意识到自身存在的职责错位、授权不当、分配不公等现象往往是由于公司内责、权、利不统一造成的。
事实上，就国内绝大多数中小企业而言，能够做到责、权、利相一致，管理的问题就解决了一大半。
不是素质问题“办法总比问题多！”不甘心的张老板产生了请“外脑”的打算。
不久，一家专业的管理顾问公司进驻张老板的公司。
“我们公司的问题主要是员工素质太低，有些人连初中都没毕业。
业务员只关心自己的荷包能装多少，根本不把公司的利益当回事，一点集体观念都没有。
”张老板很无奈地向咨询顾问介绍了情况，“你们是专家，以后还要请你们多给业务员上上课。
”【点评】很多企业都把管理的问题归咎于员工素质太低，这一点很值得商榷。
其实，员工素质太低充其量只能说明业务素质太低（业务素质可以通过有针对性的培训加以提高），不能说明道德素质太低，因为很难想象一个正常的公司主要是由坏人组成的。
因此，管理的问题更多的还是方法问题，而不是员工觉悟问题。
“两步走”药方张老板的公司毕竟不大，一番摸底后，咨询顾问很快就发现了问题：“张总，公司的问题看来还是综合管理水平不高造成的，光靠一个提成方案解决不了问题啊……”咨询公司的一席话说到了张老板的痛处，张老板自知：“说起来我也是个老板，实际上高中都没毕业，搞管理确实是外行！”咨询顾问随即开出了一个“两步走”的药方：“张总，我们认为公司的问题可以分两步解决：第一步先搭建一个简单实用的管理平台，不用搞得太复杂，只要能体现‘责、权、利’相统一的特点就行了；第二步再制定一项以‘多赢’为特征的提成方案，激励员工从‘要我干’转变为‘我想干’，只有这样，员工的利益才能和公司的发展相结合啊……”张老板欣然接受了咨询顾问的建议。
【点评】为什么张老板以前的办法都是头疼医头、脚疼医脚的办法，不能从根本上解决问题呢？因为张老板看到的问题只是冰山一角，缺乏基础管理平台才是问题产生的根源。