门窗设计师主管经理KPI绩效业绩管理考核卡
设计师主管KPI绩效业绩考核手册
加分项
1、实际销售任务超过超越目标，奖励3分；
2、无出错奖励2分；
3、平均单值超过1.5万，奖励2分；
4、得到书面特别扬，奖励2分/次；
备注：第1至4项，平均每月单量5单以上作为加分前提。
《满意度统计报》
基础
40%
投诉
10
态度或质量的投诉，每次投诉扣2分。如写扬信，加2分/次，不计上限。
店面标准化执行
15由人事ຫໍສະໝຸດ 政部突击检查数据为准，每项不符合店面管理标准扣1分/次。资源部检查，由店长签字。店面管理标准检查
出错单数
15
1、设计出错经安装师现场修改，不用下遗留单的，扣2分/次；
2、设计出错安装师无法现场修改需要下遗留单的，扣3分/次；
设计师KPI绩效业绩考核手册
项目
KPI
分数
评估办法
计算公式
自评附报
资源审核
关键指标
60%
目标任务完成率
20
考核时段内完成超越目标计20分，完成理想目标计17分，完成保底目标计14分。完成保底目标的80%计10分，否则计0分。
考核时段内设定的目标为考核依据。
毛利率
15
以37%为基数，完成基准值计10分，每增减
1%增减1分。
毛利率＝（销售额－结算额）/销售额
平均单值
15
以1万元为基数，完成基准值计10分，每增减2千元增减1分。
平均单值＝销售额/合同个数
满意度
10
根据调查评价，以8.5为良计7分，每增减0.5加减1分。
得分=（5分个数*1+4分个数*0.8+3分个数*0.5+2分个数*0.2）/合同总数*10。
吊顶卫浴门窗橱柜衣柜全屋定制设计师绩效考核评分表
样品管理及卫 根据自己负责的样品及区域，做好样品办公区 的清洁、维护和检查工作，不合格扣1分 生 日常工作 （10分） 会议培训 计划管理 档案整理 准时参加各种会议培训，遵守纪律，做好记录 按时提交月工作总结和工作计划 设计平面图（草图等）、效果图、照片等资料 完整、分类归档 总 分 第二部分：整体评语
工作态度 （10分）
行为标准
4团Biblioteka 协作3 10 5 5顾客满意度及 顾客对衣柜的设计风格非常满意，使用非常方 便，如有一起投诉扣2分 投诉 工作能力 （20分） 规章制度 专业技能 严守公司相关制度，违反一次扣1分 熟练掌握制图软件、衣柜产品知识、公司产品 卖点、竞争对手情况、对衣柜设计风格的流行 趋势有一定见解
吊顶卫浴门窗橱柜衣柜全屋定制设计师绩效考核评分表
员工姓名 入职日期
第一部分：员工绩效评估
部
门
职 至
位
评核期
考核项目及 项目详述 评核子项目 权重 设计师任务完 得分=30×（个人实际完成额÷个人基础任务 额） 成率 设计效率 工作效率 （60分） 设计效率高，完成任务速度快
满分 30 5 10 10 5 3
2 2 3 3 100
第三部分：评核结果 □﹝优﹞90以上 □﹝良﹞80-89
评核结果 ( )月绩效工资为：
□﹝合格﹞70-79
生效日期
□﹝不合格﹞60-69
□﹝较差）59以下
改善、培训及发展需要建议
( )通过年度绩效评核 薪金调整至： ( )降职降薪 薪金调整至：
(
)终止劳动关系
店长评分
督导确认
设计差错率 得分=10×（当月出错家数÷当月个人下单数） 下单时效 工作量 考勤 根据设计师量房登记表,及时填写经销商管理 系统进行评分 从测尺、出图、配合导购接单等衡量 严格遵守考勤管理制度，准时上下班，不迟到 、早退和旷工，违反一次扣1分 遵守仪容、仪态、服饰、服务用语、电话服务 、工作规范标准 听从上级指挥，与同事、上级关系相处融洽， 为工作全力协助同事
软装窗帘墙纸墙布设计师主管经理绩效考核管理方案
10
1、设计出错经安装现场修改不用下遗留单的，扣2分/次；
2、设计出错安装无法现场修改需要下遗留单，扣3分/次；
3、设计下遗留单再次出错的，扣5分/次。
加分项
1、实际销售任务超过目标，奖励3分；
2、电器配套率超过75%，奖励2分；
3、无出错，奖励2分；
4、平均单值超过2.5万，奖励2分；
5、得到客户书面特别表扬，奖励2分/次；
平均单值＝销售额/合同个数（同一地址只有家具类产品或只订推拉门的达5000元以上才计一单）
客户满意度
15
根根据调查客户评分排名第一名得15分，第二名得13分，第三名得11分，第四名得9分，之后每降一名减1分。（满意度评分为8分以上却排名第5名后均计7分）
得分=（5分个数*1+4分个数*0.8+3分个数*0.5+2分个数*0.2）/合同总数*10。《满意度统计报表》
设计合理性
10
安装师对设计师的设计合理性、出错率等进行综合评价
每月月底由客服主管组织，由安装师对设计师的各项指标进行不记名投票。
基础工作
25%
客户投诉
5客户服务Biblioteka 度或工作质量的投诉，每次投诉扣2分。
店面标准执行
10
由人事行政部突击检查数据为准，每项不符合店面管理标准扣1分/次。人力资源部检查，由店长签字。店面管理标准检查表
6、备注：第1至4项，平均每月单量5单以上作为加分前提。
合计
个人电器配套率
10
以60%为基数，完成基数计7分，每增减3%加减1分，最高10分。
电器三件套配套率=每时段签单合同电器件数/3/签单合同个数,签单合同个数以下单个数统计为准。
吊顶卫浴门窗橱柜衣柜全屋定制店面经理店长薪酬绩效考核管理方案
1 自营单比例
完成个人的自营单比例目标,基准数S为 70%（大沥店基准数S为50%）
20
<业绩统计表> (财务部提供)
1)S-5%≤自营单比例＜S， 0.8×权重分 2)S-10%≤自营单比例＜S-5%， 0.7×权重分 自营单=自营单数量/接单 3)S-15%≤自营单比例＜S-10%, 0.6×权重分 总数量×100% 4)自营单比例＜S-15% ，0.5×权重分 (按月度累计) 5）S≤自营单比例＜S+5%， 1.1×权重分 6）S+5%≤自营单比例， 1.2×权重分
月评月考
店长
3 下单及时度
能否及时将合同订单下至下单员或将遗留 单及时下回工厂
20
<下单统计表> 每单每推迟一天扣2分， (下单员与安装调度 扣完为止 员提供) （按月度统计）
月评月考
行政主管
岗位：店面销售部_客户顾问
编号：AD-D-004 序 考核指标 号 指标定义 权重 资料来源及资料名称 计算方式 评分标准 考核周期 说明 资料整理人
10
<业绩统计表> (财务部提供)
1)S-5%≤自营单比例＜S， 0.8×权重分 2)S-10%≤自营单比例＜S-5%， 0.7×权重分 自营单=自营单数量/接单 3)S-15%≤自营单比例＜S-10%, 0.6×权重分 总数量×100% 4)自营单比例＜S-15% ，0.5×权重分 (按季度累计) 5）S≤自营单比例＜S+5%， 1.1×权重分 6）S+5%≤自营单比例， 1.2×权重分
2 合同额目标达成率
完成个人当月的合同签订业绩目标
50
<业绩统计表> (财务部提供)
行政主管
设计主管绩效考核表完整版
广告文案按时完成率×15
Ⅱ、综合能力
（30%）
领导能力（10%）
善于领导部署提高工作效率，积极达成部门月度工作计划和目标（优秀10分）
灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标（好：8-9分）
尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标（良好;6-7分）
Ⅲ、日常行为规范表现（10%）
自觉遵守和维护公司各项规章制度（优秀;10分）
能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导（好：8-9分）
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业（良好;6-7分）
纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度（较差：4-5分）
经常违反公司制度，被指正时态度傲慢（极差：1-2分）
评价得分
Ⅰ平均得分= 分
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分）
工作态度与责任感（10%）
任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）
工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）
有责任心，能自动自发（良好：6-7分）
交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分）
设计主管绩效考核表
设计主管绩效考核表
绩效考核日期
年 月 日
绩效考核对象（姓名）
绩效考核目的
建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。
绩效考核项目
以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据
绩效考核月度
年 月
绩效考360度相结合考核法（满分100）
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到；
设计师绩效考核表
设计师绩效考核表Designer Performance XXXXXXXXXXXX ItemsXXXXXX PrinciplesXXXXXXXXX of n ItemsI。
Personal XXX (60%)XXX。
XXX all employees。
and achieve the overall strategic development goals of the company。
performance XXX indicators。
daily r performance。
XXX.XXX: XXXPrinciples: Fair and JustXXX: KPI combined with 360-degree n (full score 100)Responsible Person: Assistant General Manager。
Comprehensive Department。
n-making GroupScore: Excellent (10 points)。
Good (8-9 points)。
Fair (6-7 points)。
Poor (4-5 points)。
Very Poor (1-2 points)XXX each advertising project。
and organize the n (-15 points).Arrange design personnel。
supervise the n process。
implement quality control。
and correct errors in a timely manner (-15 points).Communicate and exchange ideas with the project leader。
XXX the advertisement。
XXX (-15 points).On-XXX × 15XXX (30%)XXX (10%)Good at leading XXX。
门窗销售业务业绩薪酬提成薪资季度奖励考核管理方案
门窗销售业务业绩薪酬提成薪资季度奖励考核管理
方案
一、客户顾问年度薪资结构
年度收入=月度工资收入*12+月度提成*12+季度奖金*4+常态奖励（产品销售奖励）+动态奖励（促销活动激励）+补贴
二、客户顾问岗位类型划分
客户顾问将根据其在门店工作年限、销售业绩、团队配合、事件处理等方面进行等级划分，销售顾问等级划分为五星级客户顾问（储备干部）、四星级客户顾问、三星级客户顾问、二星级客户顾问、一星级客户顾问、实习客户顾问六个等级，新进行公司没有任何行业经验的客户顾问定位实习客户顾问，实习期一个月或在实习期间内订单超过两单即可转正式员工，薪资按正式员工薪资待遇核算；
根据相应的考核制度，客户顾问实行能上能下螺旋式的绩效考核，每个月进行绩效考核，连续一个季度考核平均分低于60分的客户顾问进行降级，连续一个季度考核平均分大于等于60分小于95分保持原级别，连续一个季度考核平均分大于等于95分进行升级，降级员工要实现升级必须一个季度再进行考核，连续一个季度考核平均分达到标准进行升级，考核时间为当季度考核上一个季度；
三、客户顾问月度薪资构成
月度薪资=基础工资+岗位工资+提成工资+补贴+常态奖励（促销奖励及产品奖励）；
第1页（共4页）。
全屋定制整装家居窗帘门窗吊顶建材绩效考核管理方案
全屋定制整装家居窗帘门窗吊顶建材绩效考核管理方案1.目的：为激励公司人员积极进取，更好的完成岗位职责，并就岗位职责
完成情况进行考核与激励，特制订本管理办法。
2.适用范围/适用部门：
2.1范围:设计师、导购员、店长、设计主管；
3.管理内容：
3.1导购绩效管理
3.1.1计算方式=考核奖金*考核分数
3.2考核奖金评定方式
3.2.1根据每月预约单的完成情况评出导购初、中、高级；
3.2.2评选标准
3.2.2.1初级导购定义：个人月度预约单完成率50%-70%，含50%；注：如当月导购完成率低于50%，在接厨柜单2个、衣柜单1个的基础上，默认为初级导购，完成率计算方式：
3.2.2.2中级导购定义：个人月度预约单完成率71%-99%；
3.2.2.3高级导购定义：个人月度预约单完成率100%。
3.2.2.4预约单完成率=当月接单数/目标业绩*100%；
3.2.2.5厨衣柜8000元以上方为一单，关系单及样板房不计入接单业绩，如发生退单或金额不满8000元情况，则下月任务递加。
3.2.2.6协助业务单不计入导购预约单完成率。
3.2.3导购级别对应奖励
3.2.3.1初级导购奖金400元
第1页共6页。
门窗店长设计师销售绩效考核薪酬激励管理方案
门窗店长设计师销售绩效考核薪酬激励管理方案1、月个人所得工资=基本工资+岗位工资+福利补贴+提成+工龄工资；提成=当月个人业绩*提成系数（定级系数）*店面总业绩达成率
2、基本工资及岗位工资直接与个人绩效考核得分挂钩，根据当月实际绩效考核分数发放
绩效考核奖励办法（每月考核一次）
各部门绩效奖金考核标准统一，其中浮动工资为岗位工资加基本工资之和的60%。
如是一级营销顾问，考核得91分，（800+600）
*60%=840*1.2=1008元，本月的基本工资+岗位工资是1008+
（800+600）*40%=1568元。
3、销售提成直接与实际合同款完成情况挂钩，当月任务未完成50%不提成；未完成80%，提成*0.9
营销顾问：
三级导购销售提成比例为0.5%，店面任务除以导购人数，月目标销售任务=当月店面销售任务/店面销售人数*0.8；。
设计师月度绩效考核表
设计师月度绩效考核表设计师月度绩效考核表姓名: 工号: 考核日期: 年月日评分考核指标权重数据来源考评主体初评终评设计任务完成率 20% 设计部直接上级销售任务完成率 10% 销售管理部直接上级关键绩效50% 客户投诉次数 10% 设计部直接上级个人违规次数 10% 设计部直接上级工作技能 10% 直接上级能力绩创新能力 5% 直接上级效20%学习能力 5% 直接上级直接上级平时责任心 10% 观察、收集和直接上级积累考核依据协作性 5% 直接上级态度绩效30% 纪律性 5% 直接上级品德言行 10% 直接上级等级卓越( )优秀( )称职( )待改进( )差( )总得分: 说明:考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目1 指标得分之和为考核总得分。
2 单项得分:优秀为10,9分，良好为8,7分，及格为6,5分，不及格为4,0分。
考核总得分:100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--76分3 为待改进，75分及以下为差。
4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分?85×标准绩效工资。
5 设计任务完成率:设计实际进度与计划进度相比较。
销售任务完成率=实际销售额/计划销售额×100%,120%以上为优秀,120--100%为6 良好,99--90%为及格,90%以下为不及格。
客户投诉次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。
客7 户包括外部客户和内部客户，内部客户包括公司各部门和员工。
8 个人违规次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。
9 工作技能:对岗位相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。
10 创新能力:问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果。
11 学习能力:对待学习的态度，接受新知识、新技能的速度，能否学以致用。
12 责任心:是否明白岗位职责，积极、主动地对自己的工作行为和结果负责。
家具建材门窗定制家居职业经理人薪资与绩效考核手册
家具建材门窗定制家居职业经理人薪资与绩效考核手册
1、职等：公司根据组织架构与相关职位设置的实际情况，按照商场管理层级而设立的职位等级（具体详见《广州商场职位等级划分表》）。
2、薪级：公司根据同一职位等级的管理人员在学历、工作年限、工作经验、技术水准、工作技能技巧、管理水平、行业资历等诸多不同因素而设立的薪资级差。
其中，事业部经理级别的工资分为十二个等级，每个等级对应不同的工资级别。
3、特殊津贴：公司引进人才（其薪资要求高于公司同职位但又不能给予高一级职位）而设立的，由总经理特别批准的一种人才津贴。
4、工龄工资：员工入职一年后，每满一年工龄工资增加20元，依此类推，工龄工资累加满200元后不再累计。
工龄是指连续工龄，每季度最后第一个月调整，调整前的不补发。
二、固定工资计算方式
1、固定工资= A基本工资+ B岗位工资+ C福利补贴+ D工龄工资。
2、其中，福利补贴= 通讯费+ 交通费+ 伙食费+ 特殊津贴。
3、固定工资按月发放，每月十日发放上月固定工资。
三、提成工资考核与计算
1、提成工资亦称绩效工资，是根据相关绩效管理规定指标的实际完成情况进行考核的效益工资。
2、提成工资实行季度考核，在考核后的下季度第一个月二十日发放。
3、季度提成工资基数是一个季度完成规定指标或任务后的标准效益工资。
4、季度提成工资计算公式、考核分数与考核系数的对应关系如下：
（1）计算公式：季度提成工资= 季度提成基数×考核系数
（2）考核系数与考核分数的对应关系。
门窗公司(行业)绩效考核方案范本(绩效管理制度KPI)
PERFORMANCE APPRAISAL门窗公司（行业）绩效考核方案范本绩效管理制度KPI指标库绩效方案设计薪酬研究院第一章 总则第四章 绩效结果运用1.1 绩效管理易义 4.1 绩效工资1.2 绩效管理理念 4.2 员工岗位工资调整1.3 绩效管理原则 4.3 员工岗位调整1.4 绩效管理组织机构和职责 4.4 员工培训1.5 适用范围第五章 绩效管理制度修订第二章 绩效管理内容、方法、周期 5.1 绩效管理体系修订2.1 绩效管理分类第六章 绩效管理申诉和投诉2.2 KPI考核 6.1 申诉、投诉条件2.3 基于绩效的工作计划考核 6.2 投诉形式2.4 职业素养评估 6.3 申诉处理2.5 能力评估第七章 绩效管理资料使用与保存2.6 关键事件考核7.1 绩效考核资料查阅权限第三章 绩效管理实施第八章 绩效管理保障措施3.1 二级干部考核8.1 绩效管理保障措施3.2 三级干部考核第九章 附则3.3 员工考核3.4 考核责任人培训3.5 绩效面谈员工规模分布分类比例企业性质分布性质比例外资企业合资企业9%10%23%58%500人及以上500人以下21%24%45% 2000人及以上10%1000人及以上国有企业民营企业500人以下500人及以上1000人及以上2000合资企业外资企业民营企业行业学历分布学历比例企业营业额分布营业额比例30亿及以上10亿及以上5亿及以上5亿以下6%23%35%36%本科学历硕士及以上学历46%24%22%8%高中及以下学历专科学历硕士及以上学历本科学历专科学历5亿以下5亿及以上10亿及以上30公司绩效考核制度实施反馈分类比例员工对绩效考核管理制度满意程度满意程度比例不满意一般满意非常满意11%29%40%20%暂无设计中已有待完善已有绩效管理制度6%28%36%30%已有绩效管理制度已有待完善设计中非常满意满意一般员工任务绩效考核适合的周期周期比例员工是否清楚个人岗位绩效目标目标比例很清晰一般了解不清楚完全没听过12%26%22%40%月考核季度考核半年考核年度考核12%10%24%54%年度考核半年考核季度考核完成没听过不清楚一般了解员工是否清楚部门的绩效目标目标比例员工认为绩效考核对公司发展是否起到积极的作业分类比例非常有用有一定的作用基本没用完全没用12%27%38%23%很清晰一般了解不清楚完全没听过7%10%39%44%完全没听过不清楚一般了解完全没用基本没用有一定的作用第一章总则1.1 绩效管理意义第一条绩效管理定义●绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，是通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程●绩效管理包括绩效目标设定、绩效观察与绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，绩效考核只是绩效管理其中一个环节●沟通是绩效管理的灵魂，是决定绩效管理是否成功的关键因素，它贯穿于绩效管理的各个环节中第二条绩效管理意义●对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现●对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致●对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展1.2绩效管理理念第三条绩效管理理念●员工个人必须对自己的行为和及其产生的结果承担最基本的责任●每个管理者都有责任指导下属员工成功地完成所要做的工作，管理者和员工共同致力于公司绩效的改进与提高●公司绩效管理的重点在于员工个人的成长和能力的提升●员工之间是有差异的，公司采用强制分布来区分员工的差异●绩效管理体系是一个不断发展的体系，它随着公司的发展而发展1.3 绩效管理原则第四条绩效管理原则●公司绩效管理的目标应当来源于公司的战略和业务计划●公开原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化。
室内设计师kpi绩效考核模板
室内设计师kpi绩效考核模板室内设计师的KPI（关键绩效指标）绩效考核模板是一个非常重要的工具，它可以帮助公司和设计师们明确工作目标、评估工作表现，以及激励员工提高工作绩效。
这个模板通常包括以下几个方面的内容：1. 项目完成情况，这个指标可以包括设计师完成的项目数量、项目质量、项目进度等方面的评估。
这可以通过客户满意度调查、项目评审等方式进行评估。
2. 设计创新能力，评估设计师在项目中的创新能力，包括新颖的设计理念、创意方案等。
可以通过专业评审、设计作品展示等方式进行评估。
3. 团队合作能力，评估设计师在团队中的合作能力，包括与其他设计师、项目经理、客户等的合作情况。
可以通过团队评估、项目组织能力等方面进行评估。
4. 客户关系维护，评估设计师与客户的沟通能力、服务态度、客户满意度等。
可以通过客户反馈、客户维护情况等方式进行评估。
5. 专业知识与技能，评估设计师的专业知识水平、技能掌握情况，包括对设计软件的熟练程度、对材料、工艺的了解等。
可以通过专业考试、技能培训情况等方式进行评估。
6. 个人发展计划与目标达成情况，评估设计师制定的个人发展计划和目标达成情况，包括学习计划、职业规划、个人成长等方面。
可以通过个人目标达成情况、学习计划执行情况等方式进行评估。
以上是室内设计师KPI绩效考核模板的一些可能包含的内容，每个公司和部门的具体情况可能有所不同，可以根据实际情况进行调整和补充。
制定一个科学合理的KPI绩效考核模板对于激励设计师提高工作绩效、促进团队发展具有重要意义。
门窗厂绩效管理制度
第一章总则第一条为加强门窗厂内部管理，提高员工工作效率，激发员工积极性，确保企业战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于门窗厂全体员工，包括生产、销售、技术、管理等部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以激励员工提高工作绩效为核心，促进企业持续健康发展。
第二章绩效考核原则第四条绩效考核应以岗位职责、工作目标和实际贡献为依据，实行定量与定性相结合的考核方法。
第五条绩效考核应遵循以下原则：（一）客观公正原则：考核结果应客观反映员工的工作表现和业绩；（二）目标导向原则：考核指标应与企业战略目标相一致，引导员工朝着企业目标努力；（三）持续改进原则：通过绩效考核，发现员工工作中的不足，促进员工不断进步；（四）激励与约束并重原则：考核结果应与员工薪酬、晋升、培训等相结合，实现激励与约束的双重效果。
第三章绩效考核内容第六条绩效考核内容主要包括以下方面：（一）工作质量：包括产品质量、工艺水平、生产效率等；（二）工作数量：包括完成工作任务的数量、工作量等；（三）工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等；（四）创新能力：包括提出合理化建议、改进工艺、提高效率等；（五）客户满意度：包括客户投诉率、客户满意度调查等；（六）其他：根据企业实际情况，可适当增加考核内容。
第七条各部门应根据本制度，结合部门职责和岗位要求，制定具体的绩效考核指标和标准。
第四章绩效考核方法第八条绩效考核方法采用以下几种方式：（一）自我评估：员工根据岗位职责和考核指标，对自己的工作进行自我评估；（二）上级评估：上级领导根据员工的实际表现和工作成果，对员工进行评估；（三）360度评估：由上级、同事、下级、客户等多方对员工进行评估；（四）关键绩效指标（KPI）考核：根据岗位职责和考核指标，设定关键绩效指标，定期进行考核。
第九条各部门应按照考核方法，定期组织绩效考核，确保考核工作的公平、公正。
第五章绩效考核结果运用第十条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
门窗行业绩效管理实施方案
门窗行业绩效管理实施方案绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，为了提高门窗企业的绩效和效益，需要制定一套完整的门窗行业绩效管理实施方案。
一、制定绩效指标体系门窗行业绩效指标体系可以从以下几个方面进行考虑：1. 营销绩效：包括市场占有率、销售额、客户数量、销售渠道覆盖等。
这些指标可以从销售报表、市场调研数据中获取。
2. 生产绩效：包括工艺流程、制造周期、工人效率、产品质量等。
这些指标可以从生产数据统计表、工艺流程分析表中获取。
3. 员工绩效：包括员工满意度、工作效率、员工流失率等。
这些指标可以通过员工问卷调查、绩效考核表中获取。
4. 质量绩效：包括产品合格率、售后服务质量等。
这些指标可以通过检验报告、投诉处理统计表中获取。
二、制定目标管理制度在制定目标管理制度之前需要制定门窗企业的总体战略目标和部门层面的目标，并将其分解为各个具体的任务目标，例如制定销售计划、调整生产流程、提高产品质量等。
并制定通用目标计划模板，可用于让每位员工制定个人目标。
在实施目标管理制度时，需要在各个目标中设定具体的考核指标和完成时间，并建立绩效考核标准，以跟踪并度量员工或团队的绩效。
三、进行绩效考核绩效考核是绩效管理的核心，通过考核能够反映出门窗企业的整体运营水平和员工个人表现。
绩效考核需要建立考核制度，包括：1. 考核时间：分为年度考核和季度考核，以确保考核及时准确。
2. 考核方式：分为单向考核和双向考核，单向考核为组织对员工的考核，双向考核为组织与员工彼此沟通并互相评估。
3. 考核标准：通过制定考核标准来度量绩效，并根据标准进行评估和奖惩。
四、制定奖惩机制奖惩机制是绩效考核的重要组成部分，也是激励员工绩效提升的重要手段。
奖励方式包括：1. 现金激励：通过奖金、提成等方式，给员工提供直接的经济回报。
2. 非现金激励：通过表彰、晋升、培训等方式，给员工提供间接的经济回报。
3. 绩效管理的连续性奖励：通过制定绩效管理连续性奖励制度，鼓励员工持续提升绩效表现。
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领导加分
领导根据电话回访客户评价进行加分，客户特别赞扬替他出方案的设计师，点名表扬者加（1分）
评选方法
得分80分及以上者自动升级。
门窗设计师主管经理KPI绩效业绩管理考核卡
被考核人：门店：职位：设计考核月份：11月
考核内容
考核说明
分值
得分
级别
公司设计师分初级、中级、高级、设计总监四个级别（公司现有设计师全部从初级干起，满足公司考核条件后再进行级别提升
日常工作
自觉做好所分区的清洁工作、店面导购忙时自觉接待上门客户、签合同后下单时间和店面安排出方案不能超过3天、跟客户预约的上门时间不能迟到、执行好店长安排的工作
14分
每次违反扣2分
下单量
以财务下单员的下单排名为准，排名第一的30分，排名第二的28分，以此类推
30分
出错率
每出错1单扣（2分）；互审设计师扣一分，没互审的3分。
30分
客户满ห้องสมุดไป่ตู้度
公司绩效专员电话回访的时候，客户对设计师所出方案效果满意率 x 总分 = 设计师的实际得分
20分
是否3D出图
每出一张3D效果图加分（2分）