浅谈企业劳动用工管理存在的问题及解决措施

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浅谈我区企业用工需求存在的问题及对策

浅谈我区企业用工需求存在的问题及对策随着我区加工业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突出。

能否满足企业用工需求，已成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。

一、我区企业用工现状（一）用工工种从企业用工需求来看，目前最缺工的企?I是山特产品加工业和服务行业，所需工种主要集中在销售、服务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才相对短缺，而像管理人员、行政人员、文员、司机等需求量相对较少。

其中普通工人占需求总人数的31.6%；专业技术人员占需求总人数的20%；销售人员占需求总人数的33.5%；其它人员占需求总人数的14.9%。

（二）用工环境从企业用工环境来看，大部分企业用工并不规范，没有实行统一标准的工作时间制，工资和福利待遇相对较低，甚至有些企业没有给员工缴纳五险和签订劳动合同等。

我区企业员工平均月薪为1800元左右，其中2500-3000元约占16.2 %；2000-2500元约占37.8%；1500-2000元约占43.3%；1500元以下约占2.7%。

由于工作时间较长，劳动强度较大，福利待遇较差，普遍存在“招工难”问题。

（三）用工结构从企业用工结构来看，在年龄结构方面，多数企业愿意招聘25-40周岁年龄阶段的人员；文化程度方面，企业对普通工人没有文化程度的要求，对技术工人要求文化程度在大专以上，并有相关的工作经验和一定的专业技能；性别方面，主要偏向男性。

二、我区企业用工存在的问题（一）劳动力素质偏低，用工结构性矛盾突出我区存在的“招工难”其实并非真的无人可招，无人可用，而是企业很难招到具备一定专业技能和一定工作经验的员工。

一是我区灵活就业人员较多，共有71190人，主要从事种养殖业、临时用工、家政服务等行业，其中种养殖业8774人，临时用工38979人，家政服务4071人，自由职业者7634人。

由于这部分人员年龄偏大、学历偏低、专业技能单一，不符合企业的用工需求，只能从事一些临时性、灵活性和季节性的工作，因此被企业拒之门外。

浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文

浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。

以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。

作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。

本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。

关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。

现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。

”企业发展的命脉是人力资源。

如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。

人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。

当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。

在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。

纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。

人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。

总而言之，人的作用是企业的资源和财富。

因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。

二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

企业用工管理情况汇报

企业用工管理情况汇报近期，我们公司在用工管理方面出现了一些情况，特此向各位领导做一次汇报。

首先，我们公司在招聘方面取得了一定的成绩，通过多种渠道的招聘活动，我们成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队。

这些新员工在入职后都接受了系统的培训，逐渐融入了公司的工作氛围，为公司的发展注入了新的活力。

然而，我们也面临着一些用工管理方面的挑战。

首先是员工的流动率较高，尤其是在一些关键岗位上，员工的流失给公司的运营带来了一定的困扰。

我们需要加强对员工的关怀和激励，提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。

其次是员工的绩效管理方面存在一些问题，一些员工的工作表现不够突出，需要我们加强对员工的绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和积极性，提高整体团队的工作效率和质量。

为了解决以上问题，我们已经采取了一系列措施。

首先，我们加强了对员工的关怀和培训，提高了员工的福利待遇和职业发展空间，为员工创造更好的工作环境和发展机会。

其次，我们优化了绩效管理制度，建立了更科学、公平、透明的绩效评估机制，激励员工通过自身努力获得更好的发展和回报。

另外，我们也加强了对员工的沟通和交流，建立了更加和谐、包容的企业文化，增强了员工的归属感和凝聚力。

在未来，我们将继续加强用工管理工作，不断完善人才引进、培养、激励和留存的各项制度和措施，努力打造一个高效、和谐、稳定的用工管理环境，为公司的可持续发展提供坚实的人才保障和支持。

同时，我们也会不断总结经验，吸取教训，不断改进和完善我们的用工管理工作，确保公司用工管理工作始终保持在一个良好的状态。

希望各位领导能够关注和支持我们的工作，共同推动公司用工管理工作取得更大的进步和成就。

浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议

浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议劳务派遣，作为一种通过人力资源公司为其他企业提供劳动力的形式，已经在我国的企业中得到了广泛应用。

然而，在实践中，劳务派遣用工也出现了一些问题。

本文将从几个方面浅谈我劳务派遣用工中存在的问题，并提出相应的建议。

一、劳动权益保护不完善我劳务派遣用工存在的一个主要问题是劳动者的权益保护不完善。

劳务派遣工作的特点决定了劳动者的工作地点、工作岗位和工作条件等由人力资源公司而非用工单位决定，这导致劳动者在工作过程中面临更大的不确定性和不稳定性。

而且，一些劳务派遣公司往往未能充分履行对员工的福利和保险责任。

这对劳动者的权益保护构成了一定的威胁。

针对这个问题，我们可以从以下几个方面加以改进：首先，加强劳动权益保护法律法规的制定和执行。

通过完善法律法规，明确劳务派遣用工的权益保护责任，加大对违规用工行为的处罚力度，保障劳动者的合法权益。

其次，建立健全劳务派遣公司的监管机制。

加强对劳务派遣公司的监管，严格审查其资质和经营行为，对不履行义务的公司进行处罚，并给予公示，以提高劳务派遣公司的自律意识和责任感。

最后，加强劳务派遣岗位的监督检查。

保证劳动派遣工作的合法性和合规性，对用工单位和劳务派遣公司的工作情况进行定期检查，确保劳动者的权益得到有效保护。

二、用工成本上升另一个我劳务派遣用工中存在的问题是用工成本上升。

一些企业通过劳务派遣的形式来减少用工成本，但却忽略了劳务派遣公司的管理费用和劳动者的福利费用，导致实际用工成本的上升。

针对这个问题，我们可以思考以下几点：首先，用工单位应与劳务派遣公司建立更加公平合理的合作关系。

明确用工单位与劳务派遣公司的责任分工和成本核算方式，合理分摊管理费用和福利费用，以降低实际用工成本。

其次，加强对劳务派遣公司的市场监管。

通过市场监管部门的引导和规范，建立和完善劳务派遣市场的价格评估机制，防止过高的管理费用和服务费用。

最后，提高劳动生产力和技能水平。

通过培训和技能提升，提高劳动者的综合素质和工作能力，从而提高劳动生产效率，减少用工成本。

浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施

浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施摘要：近年来，随着社会经济的不断发展，企业也与时俱进飞速发展。

在发展的同时企业的劳动用工也出现了一些问题，影响着企业的发展。

因劳务用工管理涉及国家法律制度和劳动者切身利益，同时如何实现企业利益与个人利益，以及社会利益的进步发展，成为企业目前共同关注的话题。

本文重点分析企业劳动用工管理存在问题、劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面，对企业可能存在的法律风险进行探讨，并提出相应的防范措施。

关键词：劳动用工；规范管理；法律风险；防范措施随着经济体制改革的不断深入，企业用工管理由固定工为主的用工制度转换为多元化的用工制度。

虽然打破了“铁饭碗”的用工模式，激活了企业用工，但也因多种制度秉承、交叉存在着复杂与混乱现象，劳动用工管理不规范极易出现漏洞，同时也隐含着许多法律风险。

企业在实施劳动用工管理，一定在劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面采取相应预防措施，以有效规避法律风险，切身维护企业与职工的合法权益。

1.企业劳动用工管理中存在问题1.1劳动用工管理观念传统当前，许多企业劳动用工管理出现僵硬化现象，未制定有效用工计划，使得企业在用工管理中有着较大的随意性，同时出现了形式主义、官僚主义，给企业带来了不同程度的影响因素，导致出现论资排辈、岗位层级结构不合理、人才闲置等现象。

在企业劳动用工管理中，由于岗位工作人员分配不合理，使得劳动用工工作人员在其岗位不能发挥自己的能力，降低了劳动用工管理效能，从而导致企业管理部门形同摆设。

1.2缺乏考核激励制度多数企业目前仍使用传统绩效考核制度，形式上采用平均主义，即使按照其职务、职称划分等级，以此作为薪酬分配的主要依据，这种做法很大程度上体现形式主义，从而使激励针对性和公平性不强，很难起到应有的激励作用。

旱涝保收与安稳的工作环境，“只上不下”的工作模式铸就一些员工安于现状，工资一旦确定，往往不再变动，并且干多干少一个样，干好干坏一个样。

浅谈企业劳资管理中存在的问题及解决措施

浅谈企业劳资管理中存在的问题及解决措施摘要：当前我国国有企业人事劳资管理存在发展滞后的诸多问题，要想发挥出企业服务的最大效应，应该重视劳资管理工作，从管理意识、管理制度及管理方法方面加强改革。

特别是加强对人事劳资管理工作的改革尤为重要。

在以人为本的管理基础上加强人力资源的合理分配，在人性化的劳资管理中提高职工的工作积极性与创造性，从而促进企业单位人事劳资管理水平的提高，并推动企业单位的稳定发展。

本文就企业劳资管理中存在的问题展开谈论，并提出了解决措施。

关键词：劳资；管理；人力资源前言：我国的经济发展现状、政治制度以及民主化程度等都影响我国劳资关系的现状及格局，同时也决定着我国劳资管理的发展。

因此，如何建立并完善一套劳资管理机制，及时的处理劳资关系纠纷，协调及稳定企业的劳资管理关系，对建设和谐文明的社会主义具有十分重要的现实意义。

其中劳资管理的工作效率直接影响劳资管理的整体水平，影响单位职工的工作创造性与积极性的发挥。

因此，企业单位应该通过改革人事劳资管理，提高其工作效率。

一、劳资管理职责劳资管理岗位人员按照国家、地方相关法规以及企业各项薪酬、福利制度，做好公司薪酬福利管理、人工成本管理、劳动工资统计、员工社会保险及公积金管理等有关工作。

其主要职责如下：负责草拟薪酬、福利、劳资管理方面的规章制度和办法；负责工资、奖金、专项奖励等费用的造册、申报、发放工作；负责劳务费造册、审核、结算工作；负责建立人工成本台帐，协助做好人工成本分析、控制、管理工作；负责系统内外各类劳资报表的统计、上报工作；负责岗位变动人员工资等级调整工作，并建立相关台帐；负责职工养老、医疗等各项社会保险和公积金及其费用申报、缴纳、调整等工作。

完成部门及上级领导交办的其它工作。

劳资管理遇到的问题劳资管理人员综合素质急需提高。

劳资管理者工作性质涉及面广，政策性强，要求有较强的分析能力、解决问题的能力和归纳总结的能力，鉴于劳资人员年龄和学历及工作能力良莠不齐，企业单位劳资人员负责本单位的人员职称申报、工人技术等级申报、工资调整、岗位设置、聘用、人员调配等，每一项工作都有严格的政策界限，有的劳资人员不知职称评聘的种类，本单位有何可申报专业；不知岗位总量有多少，高中级岗位有多少；不知工资调整的标准是什么，造成本单位人员享受不到应有的待遇。

浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策

浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策随着社会经济的快速发展，劳务派遣成为了一种深受用人单位青睐的用工形式。

劳务派遣用工的出现为用人单位解决了用工缺口，可以灵活调配人力资源，但这种用工方式却也存在着许多问题。

本文将浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策。

问题一：用工风险劳务派遣用工不同于传统用工方式，使用的是第三方公司的人力资源，而非自身招聘人员。

那么，若第三方公司出现了相关资质问题或者招聘到无专业技能的员工，则给用人单位企业带来了较大的用工风险。

为了保证用工质量，用人单位企业需要在合同签订前对劳务派遣公司进行严格审查，对派遣人员的资格进行严格考核，从而减少用工风险。

问题二：薪资差距在许多行业中，劳务派遣人员的薪资明显低于正式员工。

劳动合同法规定，劳务派遣人员应与用人单位的正式员工享受同样的薪资待遇。

但是，在现实中，许多用人单位逃避法律监管，对派遣人员的工资待遇进行降低。

面对这种问题，劳动者需要了解自己的权益，与用人单位主张自己的合法权益，维护自身利益。

问题三：稳定性差劳务派遣人员没有与用人单位签署长期就业合同，自然也就没有稳定的工作保障。

一旦合同期满，用人单位可以随时解除合约，对劳务派遣人员的经济收入和生计带来不利影响。

而且劳务派遣人员在工作中缺乏长期的技能培训和职业规划，对于自己未来的职业发展缺少规划。

为了解决这一问题，劳务派遣人员需要提高自身应对不确定性的能力和技能水平，建立稳定且多元化的职业规划，从而获得更多的就业机会。

问题四：福利待遇不足与正式员工相比，劳务派遣人员享受的福利待遇较少，包括社保、医保等福利保障。

在劳务派遣合同中，应该明确福利待遇的问题，用人单位要保证福利待遇的平衡，确保劳务派遣人员能够获得相应的福利保障。

总之，劳务派遣用工虽然是一种便利的用工形式，但是也存在着多种问题。

对于用人单位和劳务派遣人员来说，关注劳务派遣用工中的各个问题并采取相应的措施，才能够实现劳务派遣用工的最大价值，促进用工形式的优化。

浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策

浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策随着经济的不断发展，劳动力市场的需求也日益旺盛，以至于劳务派遣这种用工方式越来越普遍。

虽然劳务派遣对于企业在运营过程中的效率提升、员工成本控制上有诸多优点，但其也存在一些问题，例如劳动者权益保障不足、出现安全环保事故等。

如何解决这些问题，提高劳务派遣用工的质量和效益，已成为我们亟待解决的问题。

1. 劳动者权益难以保障。

劳动者在劳务派遣过程中，由于表面上是“双向选择”，实际上是劳务派遣公司与用人企业之间的选择，许多劳动者拿不到应有的权益。

另外，企业可能会为了节省成本，通过不正当手段进行招募，降低劳动者薪资福利。

2. 不同的企业对于劳工福利的保障标准有差异。

由于不同公司对待同样岗位的职员的福利标准不同，导致了一些职员的收入相差甚大，从而产生一定的不公平和不稳定的风险。

3. 安全环保问题。

劳务派遣公司和用人企业之间合理的安全环保措施存在差异，导致了大量事故和安全问题，给劳动者的身体健康带来了威胁。

1. 改革用工政策。

国家应制定劳务派遣的相关规则，对企业招聘行为进行严格监督。

同时，加强对于劳务派遣公司的管理监管，对劳务派遣公司的招聘行为进行严格的规范化管理，确保劳动者的权益受到保护。

2. 建立“中介组织-劳务者-雇主”三方协议制度。

在建立劳务派遣关系之前，应当由中介组织建立只包括劳务者和雇主的协议，双方合议确定参合的福利，避免出现薪资差距过大的现象。

3. 安全管理制度的标准化。

企业在进行人员招募过程中，应该引入标准化的安全措施，并在人员招募过程中通过统一的安全环保普及工作，提高员工安全意识。

4. 加强对于劳务派遣企业与用人企业的管理监管。

国家对于企业自身的管理应进行监督，以维护劳动者的权益，保障安全。

此外，在用工过程中，同时保障用人单位和中介组织的合法利益，规范三方协议管理和服务水平。

总而言之，加强对于劳务派遣用工的监管，制定严格的劳务派遣规范制度，合理分配福利资源，注重职工的安全和健康问题，维护他们的人格尊严和利益，都是当前需要解决的问题，随着劳务派遣用工制度的完善，劳动力市场也将变得更加稳定、有序和合理。

浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策

浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策劳务派遣用工作为一种灵活用工形式，在现代劳动力市场发挥着重要作用。

然而，随着劳动力市场的不断发展和变迁，劳务派遣用工也暴露出一些问题。

本文将从劳务派遣用工存在的问题和对策两个方面进行探讨。

一、劳务派遣用工存在的问题劳务派遣用工作为一种特殊用工形式，常常涉及到用工者的权益问题。

下面我们将从劳务派遣用工存在的问题展开讨论：1. 工资待遇不确定劳务派遣用工的工资待遇常常不确定，用工者难以享受到与正式员工相当的薪酬待遇。

这是因为劳务派遣公司通常会从中抽取一部分利润，导致使用劳务派遣工人的企业为了降低成本而减少对派遣工人的待遇。

2. 福利保障缺失劳务派遣用工常常缺乏对用工者的福利保障。

例如，派遣工人通常无法享受到与正式员工相同的社会保险和福利待遇，这包括养老保险、医疗保险以及带薪休假等权益。

3. 职业发展受限由于劳务派遣用工的特殊性，派遣工人的职业发展往往受到限制。

他们往往无法获得与正式员工相同的晋升机会和培训机会，这使得他们的职业发展受到较大限制。

4. 劳动关系不稳定劳务派遣用工的存在，使得劳动关系变得不稳定。

派遣工人常常要面对临时性工作、短期合同甚至连续用工合同的限制，这增加了用工者的生活不确定性，也让他们无法获得更好的工作保障。

二、应对劳务派遣用工问题的对策针对上述问题，我们需要采取一系列的对策来应对劳务派遣用工存在的问题。

以下是几个解决办法：1. 完善法律法规政府应该加强对劳务派遣用工的监管，完善相关法律法规，明确派遣工人的权益保障。

这包括制定合理的工资标准、完善社会保险和福利制度，并加强对派遣公司和使用单位的监督管理，确保用工者的权益得到保障。

2. 加强用工者培训为了提高派遣工人的职业发展机会，我们应该加强对派遣工人的培训和职业技能提升。

这可以通过制定相关培训计划、提供职业发展指导以及鼓励企业为派遣工人提供晋升机会来实现。

3. 促进用工转型政府和企业应该共同努力，提倡用工单位将劳务派遣工人转为正式员工。

浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策

浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策引言中小企业在中国经济中占据重要地位，但也面临着各种与劳动关系有关的法律问题。

合理处理劳动关系是中小企业可持续发展的关键，因此，了解和解决这些法律问题是非常必要的。

本文将就中小企业在劳动关系方面存在的法律问题进行浅谈，并提供一些相应的对策。

1. 劳动合同问题劳动合同是劳动关系中最基本、最重要的法律文件。

然而，中小企业存在以下劳动合同问题：未与员工签订劳动合同：在招聘新员工时，中小企业忽视签订正式的劳动合同，致使双方权益无法得到保障；劳动合同约定不明确：部分中小企业的劳动合同未明确约定工作内容、工作时间等关键细节，导致劳动关系不稳定；变更劳动合同未履行形式和程序：一些中小企业在变更劳动合同时未履行相应的形式和程序，从而引发纠纷。

解决劳动合同问题的对策是：重视劳动合同的签订：中小企业应当重视签订劳动合同，确保每位员工都与企业签订合法有效的劳动合同；明确劳动合同的约定：劳动合同应明确约定工作内容、工作时间、工作地点、薪酬待遇、双方的权利和义务等关键细节，防止产生争议；合理变更劳动合同：当需要变更劳动合同时，中小企业应按照法定程序和形式履行手续，避免引发纠纷。

2. 加班和工时问题加班和工时问题是中小企业在劳动关系方面经常面临的法律问题，主要表现在以下方面：非法强制加班：一些中小企业为了追求生产进度或利润最大化，非法强制员工加班，违反劳动法的规定；工时记录不完善：部分中小企业没有建立完善的工时记录系统，无法准确统计员工的工作时间，导致误工或超时工作的计算错误；加班费未及时支付：一些中小企业延迟支付员工加班费，导致劳动纠纷的发生。

解决加班和工时问题的对策是：建立工时记录系统：中小企业应建立科学完善的工时记录系统，准确记录员工的工作时间，确保工时的合理安排；合理安排加班时间：加班应当在保障员工权益的前提下合理安排，避免非法强制加班的问题；及时支付加班费：中小企业应按照法定规定及时支付员工的加班费，避免产生劳动纠纷。

浅谈劳动执法过程中存在的问题及对策思考

浅谈劳动执法过程中存在的问题及对策思考筠连县委常委、组织部长王礼云和谐的劳动关系是衡量一个地方经济和社会发展的重要标志之一，在市场经济条件下，和谐劳动关系的构建尤为重要。

在劳动执法过程中，虽然对构建和谐社会起着积极作用，但也存在一定的矛盾和问题。

一、执行《劳动法》对构建和谐社会的积极意义《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些社会关系的基本法，规定了调整劳动关系的基本原则和法律规范，对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用，健全社会主义市场经济体制，发挥了重要作用。

二、执行《劳动法》过程中存在的问题一是企业管理不规范，劳动保障管理不到位。

我县企业改制基本完成，国有、集体等公有制企业逐步改制为民营企业、股份制企业，非公有制企业逐步壮大，己占全县企业总数的90%以上，同时，为发展县域经济，通过招商引资引进一批工矿企业，这些企业中的中小企业，用工非常灵活，工人流动性大，管理不规范。

据统计，除原国有、集体改制企业外，少部分私营企业至今尚未纳入常规管理，有的私营企业未与职工签订全员劳动合同或未参加社会保险。

劳动者的合法权益得不到全面保护，从近两年的劳动保障综合执法检查和案件处理看，95%的举报投诉案件是针对私营企业和个体工商户的，拖欠工资、工伤案件等违法行为时有发生。

劳动争议处理案件也有90%以上是非公有制用人单位劳资之间发生的争议。

用人单位劳动关系混乱，人员流动频繁，客观上增加了劳动保障管理的难度，进入市场经济后，我县企业的劳动关系也呈多元化发展趋势，一方面，国有集体企业改制过程中大批职工离岗、下岗自谋职业；另一方面，有相当一部分企业，特别是非公有制企业大量使用农民工和部分企业的下岗、失业及退休人员；同时还有一部分企业使用了外来劳动力，还有一部分未纳入管理的家政服务人员、临时工及保姆等，这些人就业比较灵活，流动性大，劳动关系的确定和管理上较为混乱，增加了管理的难度。

浅谈企业劳动用工管理存在的问题及解决措施

浅谈企业劳动用工管理存在的问题及解决措施作者：安敏来源：《科学导报·学术》2018年第06期摘要：目前许多企业在用人中还存着不规范劳动用工现象，这些问题会影响企业的发展，因此企业有必要进行对自身用工管理问题的改善，选取恰当的用工管理模式，解决企业用工管理问题，实现企业的可持续发展。

关键词：用工管理；问题；规范；措施【中图分类号】 F279.23 【文献标识码】 A 【文章编号】 2236-1879（2018）06-0220-011、引言企业在发展的过程中，劳动用工规范化十分重要。

劳动用工管理是企业发展管理中的主要内容，对企业发展具有重要的指导意义。

将合适的人放到合适的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。

现代公司对高素质人才队伍的紧迫要求。

如何实现员工职业生涯规划与企业发展战略的和谐统一，如何提高员工素质能力与岗位任职要求的适配度，从而调动员工积极性，提升发展内驱力，做好人力资源配置工作亟待解决的问题。

其在这方面存在缺陷将会制约企业的发展，所以要规范劳动用工管理，让各方的权益都能得到保障，促进企业经济的发展。

2、劳动用工存在的主要问题2.1劳动定员定岗不尽科学。

现如今，很多企业在劳动定员方面仍存在机械套用定员标准与依靠经验估算定员的现象，缺少必要的现场调研与劳动测评，在机构与岗位设置上难免会出现偏颇，产生不可避免的人才浪费[1]。

另外，在企业的发展中逐步产生各种机构和部门，众多部门和机构建立的本为增加企业的经济效益，但是在实际发展中由于加强了对劳动用工的分工，就会出现岗位设置不合理以及人才的分配不合理现象。

此外，因人设岗的情况还时有体现，基于劳动关系的和谐考虑，对能力素质相对较差，发展动力略显不足的老员工，往往会设一些让他们力所能及的岗位，这样做对稳定员工队伍是有益的，但对于企业的长期发展是有弊端的，应当逐步加以改善。

2.2 企业用工管理现代化水平低。

目前大部分企业在劳动用工管理中，尚未应用完备的人力资源管理软件，不具有现代化的技术，并且企业用工管理的结构体系也不完善，因此工作中数据掌握不够全面，分析结果不够准确，更甚至部分企业还采用纸上考勤，手写纸质记录的考核模式，从而对用工人员没有一个科学合理的综合评估，不能确保人力资源管理的及时性、合理性及其规划性，导致企业劳动用工管理的规划性较差、效率低下，不能更好的促进劳动用工管理。

浅谈企业劳动合同管理存在的问题及对策

财经论坛Һ㊀浅谈企业劳动合同管理存在的问题及对策任中华摘㊀要:签订劳动合同是由企业和劳动者之间互相保障自身权益不受损失的有利途径ꎬ一份科学的劳动合同可以促进单位人才队伍的建设ꎬ对单位内部的良性发展起着基础性作用ꎮ近年来ꎬ用人单位和劳动者之间的矛盾频发ꎬ究其原因就是劳动合同的内容在管理上还存在一些不足之处ꎬ而这些问题严重影响着劳动者的切身利益ꎬ长此以往ꎬ对单位的名誉也会产生影响ꎮ企业的管理者应当从上层出发ꎬ加强对劳动合同的管理ꎬ从而切实提高企业劳动合同的科学性ꎮ文章从实际出发ꎬ结合当前我国企业劳动合同管理存在的问题进行探究ꎬ寻找解决方案ꎮ关键词:企业ꎻ劳动合同管理ꎻ问题及对策㊀㊀随着我国经济社会的快速发展ꎬ用人单位对人才的需求量也逐渐提升ꎬ在经济社会背景下ꎬ如何保障劳动人员的切身利益成了矛盾的集中点ꎮ在此背景下ꎬ劳动合同作为双方签订的一种平等劳动关系的协议ꎬ用人单位应当重视合同的建立与制订ꎮ由于个体性差异ꎬ不同的单位与劳动者之间签订的合同也不尽相同ꎬ在历史发展的进程中ꎬ劳务合同的形式也出现了多样化ꎬ缺乏统一的管理和标准ꎮ就目前来说ꎬ劳动合同的专业化是保障劳动者权益㊁增强企业综合实力的必要途径ꎬ我认为当下应当从矛盾的普遍性着手ꎬ将大量合同引起的案件进行综合分析ꎬ深度剖析内在的原因ꎬ实现企业单位与劳动者之间能够良性的发展ꎮ一㊁当前我国事业单位劳动合同管理中存在的不足(一)劳动合同的使用效果不明显既然企业和单位与劳动者之间形成了合同关系ꎬ那么严格按照合同的条文来使用权利㊁保障权益是双方共同的责任ꎬ但是在实际生活中ꎬ由于人们之间的文化水平差异ꎬ用工单位之间的文化差异等ꎬ往往会造成一些不好的现象ꎮ比如有些劳动者的文化水平有限ꎬ根本就不知道如何行使自身的权利ꎬ只知道履行义务ꎬ造成了信息的不对称性ꎬ这样一来会使劳动者的权益受到损害ꎬ长此以往ꎬ会对单位的形象造成不好的影响ꎮ另一方面ꎬ由于工人的权利意识与维权意识不够ꎬ导致单位对劳动合同的保存不够重视ꎬ合同管理人员在保管劳动合同时总觉得反正也用不到ꎬ造成保存的疏忽ꎮ这样一来ꎬ当劳动者和企业之间发生矛盾的时候ꎬ合同可能出现找不到㊁损坏等现象ꎬ影响合同自身的价值作用ꎮ(二)保存方式缺乏科学性近年来ꎬ我国的社会主义现代化建设进程不断加快ꎬ经济社会的发展也有了较大的进展ꎬ在这样的历史条件下ꎬ用人单位的职能与权责不断地扩大ꎬ服务的群众越来越多ꎬ与之相关的是劳动人员的使用不断增加ꎮ由于之前用人单位对劳动合同的不重视ꎬ所以合同的保存随着合同数量的增加就成了逐渐突出的矛盾ꎬ采用传统的纸质化合同保存有很多弊端ꎬ比如长时间保存易损坏㊁易丢失等ꎬ保存的方法缺少创新思想ꎬ随着对劳动合同保管数量㊁质量要求的不断提高ꎬ传统的保存方式显然已经不合时宜ꎮ就目前来看ꎬ可以利用现代化信息设备对现有的合同进行扫描备份ꎬ采用电子化的保存方式ꎬ能够有效改善当前不好的局面ꎮ二㊁企业劳动合同管理对策(一)增强可执行力合同的制订本质上是使用人单位和劳动者双方都能够保障自身权益ꎬ一份可执行度较高的劳动合同对双方的权利都有一定的保障性ꎬ所以劳动合同的管理应当从合同制订着手ꎬ将各项条文详细展开ꎬ增加合同内容的可读性ꎬ这样能够有效的减少签订合同时造成的误解ꎮ其次对于相关权责不够清晰的地方要下大力气去明确权责ꎬ使合同内容对双方的要求跃然纸上ꎮ同时需要注意ꎬ将不够严谨㊁不够科学的相关要求剔除ꎬ特别是对于违反相关国家规定的条款删除ꎬ确保合同是合法的ꎬ将不合理的要求和内容剔除ꎬ增加合同的可执行度ꎮ(二)优化劳动合同管理人才队伍劳动合同的管理主体是人这一劳动要素ꎬ劳动合同管理的优化要先从管理人才队伍的建设着手ꎬ优秀的管理人才才能使合同管理工作更上一层楼ꎮ人才队伍的建设往往需要从社会和高校中引进先进的人才ꎬ其次在日常的工作当中要能通过解决日常问题来提升管理经验ꎮ以工作为导向ꎬ对现有的方式方法进行有效创新ꎮ建立科学的奖惩评价标准ꎬ既保证了合同管理人员的积极性ꎬ也能够使其在日常工作中严格要求约束自身ꎬ学习管理制度ꎬ共同引导合同管理的良性发展ꎮ三㊁结束语总的来说ꎬ合同是保障双方权益的最后保障ꎬ而随着社会的不断发展和进步ꎬ我们对合同的制订与管理也需要随之与具体工作的融合进行ꎬ力求达到合同的有效性与科学性相统一ꎮ作为个人来说ꎬ应当提升维权意识ꎬ增强法律观念ꎬ作为弱势群体在面对合同问题时要勇敢的说不ꎬ以维护自身的合法权益不受损害ꎮ对于企业来说ꎬ在制订合同时应当遵循平等㊁自愿原则ꎬ要在劳动者知情的条件下ꎬ明确双方权责ꎬ不能存在欺骗㊁隐瞒等现象ꎮ通过优化人才队伍㊁优化合同制订的科学性ꎬ共同推进合同的制订ꎬ促进单位的良性发展ꎮ参考文献:[１]吉文杰.企业劳动合同管理及争议规避[Ｊ].中国市场ꎬ２０１４(１７):５８－５９.[２]贺珍梅.加强劳动合同管理与构建和谐劳动关系[Ｊ].纳税ꎬ２０１７(２１).[３]杨艳.大型国有企业劳动用工管理的特点与对策探索[Ｊ].现代经济信息ꎬ２０１６(１６):１２６.作者简介:任中华ꎬ长江水利委员会陆水试验枢纽管理局ꎮ７８。

浅谈企业工会女工工作现状及解决措施

浅谈企业工会女工工作现状及解决措施近年来，随着女性劳动力参与度的提高，企业工会对于女工的工作现状也越来越关注。

但是在实际工作中，女工仍然面临着许多困难和问题。

本文将从女工工作现状和解决措施两个方面进行浅谈。

一、女工工作现状1.工资待遇不公在不少企业中，女工的工资待遇往往不如男工。

据调查显示，同样岗位的女工往往比男工领取的工资要低。

这种不公平的工资待遇使许多女工处于被压迫的境地，难以维持正常的生活。

2.缺乏职业提升机会在一些传统企业中，女工往往被束之高阁，很难得到提升的机会。

即便有些企业提供了职业培训，可是由于种种原因，女工很难获得参与的机会。

3.劳动环境恶劣在一些工业企业中，女工的劳动环境往往较差，不少女工长期处于高温、高噪声环境下工作，这对身体造成严重的损害。

4.缺乏工会保障尽管许多企业都成立了工会，可是对于女工工会的保障却不够到位。

女工在面临权益受损时，往往难以得到工会的支持和维护。

上述问题表明，目前企业工会对于女工的保护和关注还不够到位。

这就要求工会要进一步完善自身的工作，加强对女工权益的保障和维护。

二、解决措施1.加强法律法规的教育工会应当加强对女工权益的法律法规教育，让女工了解自己的权利，并知道在面对不公正待遇时，应该如何保护自己的权益。

2.推动实现男女同工同酬工会应当推动企业实现男女同工同酬，对于同样岗位的工作，男女工作的工资待遇应当是一样的。

3.加强职业培训工会应当加强对女工的职业培训，提供更多的提升机会。

这样既可以提高女工的工作能力，也可以提高女工的就业竞争力。

4.改善劳动环境工会应当加大对企业劳动环境的监督力度，要求企业改善女工的劳动环境，确保女工的身体健康。

5.强化工会组织自身建设工会应当加强组织自身建设，提高工会组织的服务能力和权益维护能力，确保女工的权益得到有效的维护。

企业工会对于女工的工作现状和解决措施需要深入思考和完善。

只有加强对女工的关注和保护，才能够更好地发挥女工的作用，促进企业的健康发展。

浅谈非全日制用工中存在的问题及解决方法

浅谈非全日制用工中存在的问题及解决方法摘要:非全日制劳动用工作为一种灵活的用工方式,是当前市场经济发展过程中企业用工模式的一种创新。

非全日制劳动用工模式具有不同的优势和特点,但在实际的使用的过程中也存在着很多的固有的缺陷,给企业带来了很大的风险。

本文通过对非全日制劳动用工中存在着问题进行分析,为企业降低经营管理风险提供可靠的参考依据。

关键词：非全日制劳动用工存在的问题对策一、非全日制劳动用工存在的现状市场调查表明，2016年城镇失业人员登记控制在3万人左右，其中从事非全日制工作的劳动者达到百分之五十三，而存在没有录入保险，工资低于最低工资等状况的问题的突破百分之七十。

3年前，无棣某中学食堂因扩大规模，经报名、面试，将王某口头录用。

于三月初开始上班，学校明确说明月工资底薪1000-1500元，再加提成。

学校承诺只要按时完成工作，每个月还会有200元的出勤工资。

一个月试用期后，每天工资10小时，工资月底发放。

王某因家庭变动，不能继续工作。

于是向学校提出辞职，并提出结算工资。

但学校提出各种理由来推脱，并提出原来没有提出的工作要求。

后来学校以其突然离职未提前告知为理由拒绝支付王某该月工资。

三年内双方没有签订劳动合同，学校因为其是非正式员工为理由没有给王某支付养老保险金。

王某想追回其工资并且希望学校支付其保险费用，但是高额的诉讼费以及复杂的诉讼程序用令其望而却步，其打算放弃对工资的追回。

这起事件发生的原因是多方面的，一是这个学校是一个刁钻而不守信的企业。

说刁钻是因为他钻了法律的漏洞。

新的劳动合同法对非全日制劳动没有具体的条款，说不守信用是因为老板用欺骗手段来获取自己的利益。

二是身为公民的王某法律意识淡薄。

如果王某了解非全日制的相关法律知识，就不会出现这种工资要不回来的情况。

三是王某的社会经验不足和维权意识淡薄。

王某在找到工作时肯定会有兴奋的心情，而从未想过上班之前是否应该和学习签合同、入保险、中间辞职怎么结绝、怎样才算完成工作、工资怎么结算这一系列的问题。

浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策

浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策劳务派遣用工是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣的劳动者为用工单位提供劳务的一种用工形式。

劳务派遣用工模式在一定程度上满足了用工单位的用工需求，但同时也存在着一些问题，这些问题主要集中在用工单位和劳务派遣单位之间的权责关系、劳动者权益保障、用工风险管理等方面。

本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应的对策。

劳务派遣用工存在的问题：1. 用工单位与劳务派遣单位责任不清：在劳务派遣用工模式下，用工单位和劳务派遣单位之间存在一定的责任不清，特别是在劳动争议和责任追究方面。

由于双方的责任边界不明确，一旦发生问题，往往会陷入“推诿责任”的境地，给劳动者的权益保障带来较大的困难。

2. 劳务派遣单位违法风险较高：一些劳务派遣单位为了谋取暴利，存在无视劳动法律法规、违法用工的情况。

这种现象导致了一些劳动者的合法权益难以得到保障，严重影响了劳务派遣用工模式的正常运行。

3. 劳动者权益保障不到位：由于劳务派遣用工模式下的劳动合同关系复杂，劳动者往往处于弱势地位，一旦遇到用工单位或劳务派遣单位的违法违约行为，劳动者的权益难以得到有效保障，给劳动者带来了较大的安全和保障风险。

对于上述问题，我们可以提出以下对策：1. 加强用工单位对劳务派遣单位的管理：用工单位应该加强对劳务派遣单位的管理，对其进行严格的资质审核和监管，确保其合法合规从事劳务派遣业务。

在签订劳务派遣协议时，要明确双方的权责义务，规范双方的合作行为，避免责任不清等问题的发生。

2. 健全劳务派遣用工相关法规政策：相关部门应当及时出台和健全劳务派遣用工的相关法规政策，加强对劳务派遣单位的监管力度，严格打击违法用工行为，提高劳务派遣用工的合规性和规范性，保障劳务派遣用工的正常秩序。

3. 完善劳动者权益保障机制：加强对劳动者的权益保护，建立健全的法律法规和制度机制，保障劳务派遣用工模式下劳动者的合法权益，对违法违约行为能够及时得到有效的惩处和补偿，增强劳动者的保障感和安全感。

浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策

浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策劳务派遣是指劳动者通过劳务派遣公司与用工单位建立劳动关系，在用工单位工作一段时间后，再回到劳务派遣公司就业的一种用工形式。

在中国，劳务派遣用工存在一些问题，如用工单位对劳动者权益的忽视、劳务派遣公司不合规、劳动关系模糊等。

本文将对这些问题进行分析，并提出对策。

一、用工单位对劳动者权益的忽视是劳务派遣用工存在的问题之一。

在一些用工单位，劳务派遣工种通常是劳动强度较大、工作环境较差的岗位，劳动者往往处于较为劣势的地位。

与此用工单位对劳动者的权益保护、福利待遇等方面存在不足。

劳务派遣工种的工资往往低于正式员工，劳务派遣工种的劳动者往往面临着较高的工作压力和较长的工作时间，而没有得到相应的加班和休息保障。

这导致了劳务派遣用工群体的权益受到了侵害。

对于这一问题，应提出以下对策。

加强对用工单位的监督和管理，对违法用工行为进行严肃处理，并对用工单位进行教育引导，使其认识到劳务派遣工种同样享有劳动者的权益。

建立健全劳务派遣工种的工资标准制度，保障劳务派遣工种的工资不低于正式员工，确保其获得合理的劳动报酬。

加强劳务派遣工种的劳动保护力度，明确劳务派遣工种的工作时间、休息休假等方面的权益，提供相应的保障措施。

二、劳务派遣公司不合规是劳务派遣用工存在的另一个问题。

劳务派遣公司作为劳务派遣用工的中介机构，应当承担着对劳务派遣工种的管理和服务职责。

在实际操作中，一些劳务派遣公司存在着不规范经营、违法操作等问题。

一些劳务派遣公司以非法途径获取劳务派遣用工的岗位，没有经过相关部门的批准和备案；一些劳务派遣公司没有提供相应的劳动合同，劳动关系不明确，导致劳工权益难以保障；一些劳务派遣公司以低廉的价格招揽劳务派遣工种，与用工单位进行恶性竞争，导致行业发展不规范。

要解决这一问题，应采取以下对策。

加强对劳务派遣公司的监管力度，严格审查劳务派遣公司的资质和备案情况，对于不合规的劳务派遣公司进行关闭和取缔。

企业人力资源管理中的劳动关系问题及对策

企业人力资源管理中的劳动关系问题及对策摘要：企业在劳动关系管理方面的表现将会直接决定人力资源管理工作进行状况的关键性，企业管理层需要针对劳动关系管理提高重视，以便通过维护员工切身利益维持员工队伍建设的稳定性，进而为自身核心竞争力提升创造必要性的基础条件。

在竞争较为激烈的市场环境之中，企业需要更加关注自身在人力资源管理工作进行方面的发展现状，以便通过更加制度化和标准化的劳动关系管理体制实现更加符合预期的劳动关系管理。

而在很多企业的劳动关系管理实践之中，企业利益与员工利益难免存在一定的冲突，进而为企业的劳动关系管理工作带来一定的问题。

为此，企业管理层需要保持高度重视，针对其中的问题进行有效跟进及处理，以便实现更加理想的劳动关系管理成效。

关键词：企业；人力资源管理；劳动关系；问题1企业构建和谐劳动关系与企业人力资源管理存在的不足1.1人力资源管理理念较为落后从目前的实际情况来看，部分企业在人力资源管理时，所采用的管理思想理念较为落后，与我国目前市场的实际情况不符。

现如今，经济在发展，企业想要获得更强的竞争力，就需要对市场情况进行系统的分析。

因此，企业就需要对管理的思想及理念进行适当的优化。

当前，有一大部分企业在学习借鉴其他先进企业的管理思想理念，但是取得的效果并不是很好，在人力资源管理时仍然还有许多问题及漏洞。

对此进行探究，主要原因一般有以下几个方面：(1）对人力资源的了解不够深入，现如今，有一些企业在进行人力资源管理时，仅仅将其分为两个部分，一是人才招聘，二是人才管理。

但是从实际情况来看，其主要有六个方面，还有培训、绩效、薪酬以及劳动关系。

步入21世纪之后，我国的经济发展取得了显著成就，因此，传统的管理思想已经无法发挥出较强的作用。

然而，还有很多企业在管理中所采用的思想不够先进，在管理时，仅仅将目光落在近处，只关注眼前的利益，忽略了对长远的考虑，导致了人力资源管理缺乏先进性，这不仅不利于企业的持续发展，也不能有效提高企业的经济效益以及社会效益。

浅谈企业工会劳动保护监督工作中存在的问题及对策

浅谈企业工会劳动保护监督工作中存在的问题及对策作者：刘秋霞来源：《现代企业文化·中旬刊》 2018年第11期一、引言劳动保护监督是指工会对用人单位遵守国家规定的劳动安全和卫生法律、法规的情况进行的专项监督。

工会劳动保护监督工作是工会组织落实维护职能的一种重要方式，不仅可以保证职工在生产过程中的安全性，而且能促进职工有效参与到和谐社会构建过程中。

在社会经济不断发展的背景下，企业工会在实践过程中不断总结经验，积极加强劳动保护监督工作，但仍然不能满足社会发展与职工群众的发展要求。

二、企业工会劳动保护监督工作中存在的问题分析（一）对劳动保护监督工作的重视程度不够结合目前实际情况来看，很多企业没有全面认识到工会劳动保护监督工作的重要性。

部分管理人员认为安监部门对安全生产的监督已经很全面、到位，工会劳动保护监督工作可有可无工会工作人员对劳动保护监督工作的重要性与必要性认识不足，工作开展过程中不重视，使得劳动保护监督工作流于形式。

对劳动保护监督工作存在认识上的不足，没有意识到劳动保护工作既服务于企业经济建设，又要保护职工在企业生产经营中的人身安全与健康。

劳动保护监督，是从职工方的角度，监督企业是否遵守国家规定的劳动安全和卫生法律、法规，在设备设施、安全生产环境等方面是否符合规定，是否为职工提供了本质安全昀设备与工作环境。

（二）劳动保护方面的教育培训工作须进一步加强很多企业开展劳动保护监督工作，通常都采用监督检查的形式，有时形式化，没有在根本上解决劳动保护工作中存在的问题，职工没有在思想上树立出正确的保护意识，并且自身的保护能力无法实现明显的提升。

造成这些问题产生的主要原因，是对工会的教育职能没有引起重视，未对职工进行思想和技能上的培训和教育，从而无法在根本上对问题进行解决。

（三）劳动保护监督检查工作没有得到全面落实根据《中国工会章程》的规定，组织开展劳动保护的群众监督检查工作是企业工会劳动保护工作的内容之一。